Assédio moral nas relações de trabalho ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho

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A jurisprudência tem reconhecido a rescisão indireta do contrato de trabalho motivada por assédio moral, embora não haja previsão na CLT.

Resumo: O presente trabalho tem por finalidade a realização de uma análise dos efeitos do assédio moral nas relações de trabalho, com o condão de demonstrar a possibilidade da rescisão contratual de forma indireta, proporcionando o ônus das verbas rescisórias ao empregador/assediador. Primeiramente serão analisadas as origens históricas do assédio moral, seus requisitos e fundamentos, e ainda as suas normas legais vigentes em nosso país. Exposta a possibilidade da rescisão indireta do contrato de trabalho pelo assédio moral exercido pelo empregador, buscar-se-á a conciliação do estudo do tema apresentado inicialmente e os casos típicos exemplificados através das decisões de nossos Tribunais.

Palavras-chave: Assédio Moral. Relações de Trabalho. Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho.

Sumário: Introdução. 1. Assédio Moral no ordenamento jurídico. 1.1. Origem histórica. 1.2. Conceito. 1.3. Requisitos e Fundamentos. 1.4. Classificação. 1.5. Efeitos e consequências do assédio moral nos trabalhadores e nas empresas. 1.6. Assédio moral na legislação brasileira. 1.6.1. Assédio moral na Constituição Federal. 1.6.2. Leis Infraconstitucionais. 2. Assédio moral ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho. 2.1. Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho. 2.1.1. Conceito. 2.1.2. Hipóteses e Requisitos da Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho. 2.1.3. Direitos e deveres das partes contratuais na rescisão indireta. 2.2. Assédio moral como motivo de rescisão indireta do contrato de trabalho. 2.3. Nexo Causal e o Conjunto Comprobatório do assédio moral e sua validade na Justiça Brasileira. 3. Decisões jurisprudenciais e suas contradições. 3.1. Decisões do Tribunal Superior do Trabalho. 3.2 Decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Considerações finais. Referências.


INTRODUÇÃO

Diante da histórica luta do homem para melhorar as condições de trabalho, obtivemos inúmeros direitos alcançados. Porém a desvalorização da pessoa humana ainda está presente através de violações e abusos reiterados no ambiente de trabalho, caracterizando o assédio moral.

Apesar do assédio moral no ambiente de trabalho ter surgido juntamente com a organização laboral, a temática está sendo considerada como um grande problema da atualidade nas diversas áreas que abrangem as relações de trabalho.

Juridicamente, as violações de fundamentos e princípios constitucionais e trabalhistas merecem ser analisadas atentamente. Contemporaneamente nossos juristas e legisladores começam a despertar sobre a gravidade do tema e a necessidade de uma legislação própria para oprimir e prevenir essa violência.

Diante disso, objetiva-se avaliar o assédio moral nas relações de trabalho, incluindo suas disposições legais encontradas em nosso ordenamento jurídico, motivando a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa exclusiva do empregador/assediador.

Assim, buscar-se-á a divulgação das implicações desta violência, mediante fundamentos legais, conceituais e práticos, demonstrando a proteção jurídica abrangida pelo trabalhador vítima do assédio moral nas relações de trabalho e a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho de forma indireta.

Com vasta pesquisa bibliográfica e jurisprudencial, buscou-se o embasamento necessário a partir dos principais doutrinadores e pesquisadores do assunto. Apesar de escassa a literatura existente, foi possível explicitar os assuntos mais pertinentes sobre o tema.

O presente trabalho divide-se em três capítulos. O primeiro capitulo trata sobre o assédio moral de forma genérica, com sua origem histórica, conceitos, requisitos, culminando na legislação vigente sobre o tema. O segundo capítulo trata primeiramente da rescisão indireta de forma geral, conferindo maior atenção à possibilidade da rescisão indireta em virtude do assédio moral sofrido pelo trabalhador, tema central deste estudo. Já no terceiro capítulo, encontram-se os casos práticos retirados de nossos Tribunais através de jurisprudências, demonstrando as questões até então estudadas e enfatizadas nas decisões elencadas.

Diante disso, o presente trabalho visa demonstrar a defesa ao trabalhador conferido pelo ordenamento jurídico, com o intuito de coibir a violência moral exercida pelas empresas, atingindo entre outros princípios, o principio da dignidade da pessoa humana.


1 ASSÉDIO MORAL NO ORDENAMENTO JURÍDICO

Em nossa atual conjuntura econômica globalizada, onde figuram as grandes corporações e empresas atuantes em diversos países, privilegia-se a alta produtividade dos trabalhadores e o seu baixo custo, resultando em um ambiente de trabalho hostil, perfeito para a propagação do Assédio Moral.

Apesar de invisível, o assédio moral nas relações de trabalho é um assunto atual que está sendo amplamente discutido, tornando-se uma preocupação social, em virtude dos fortes prejuízos aos trabalhadores, abalando muitas vezes a sua existência, prejudicando sua autoestima, propiciando doenças ou agravando as pré existentes, podendo motivar medidas drásticas como o suicídio, por exemplo.

Este assunto não é novo, pois existe desde que o homem sentiu a necessidade de vender a sua mão de obra. Porém, é considerado como um novo fenômeno advindo das relações de trabalho, em virtude de sua visibilidade e comprovação no cotidiano das empresas, causando inúmeros danos aos trabalhadores e patrões.

1.1 Origem histórica

O assédio moral acompanha a sociedade desde seu surgimento (AGUIAR, 2006, p. 144). Sua caracterização e seus apontamentos sobre as conseqüências para as relações de trabalho são novos, porém a existência da violência moral existe em nossa sociedade desde o começo das relações de trabalho, quando começou a organizar-se em hierarquias.

A origem do assédio moral nos remete ao inicio da venda da mão de obra pelo homem, coincidindo com a hierarquização do trabalho, sendo fortemente evidenciado através das agressões físicas, geralmente em escravos, mas não apenas limitados a estes.

Em nosso país, não merece aprofundamento que o assédio moral deu-se inicialmente com a escravização, porém, após a instituição da Lei Áurea, no final do século XIX[1], e com a substituição da mão de obra escrava por imigrantes, o método de trabalho e suas relações não se alteraram, pois os maus tratos, humilhações, constrangimentos e inclusive assédio sexual, continuaram de forma indiscriminada.

Com o advento da industrialização, o homem começou a ser substituído por máquinas que realizavam o mesmo serviço, porém a um custo muito mais viável para as empresas. Assim, quando o trabalhador tinha emprego, o seu salário era precário, tendo que se submeter a jornadas altíssimas, condições de higiene degradantes e a submissões de superiores hierárquicos (caracterizando o originário mal feitor no período da escravidão), observando com isso a caracterização do assédio moral. Assim, nesta época não houve qualquer progresso nos direitos trabalhistas.

No começo do Século XX foi criado o trabalho formal, onde eram definidas as tarefas e a remuneração devida. Assim, iniciou-se, as primeiras classes trabalhadoras, com a clara definição de cargos, atribuições e salários.

Logo após, apesar da instituição da maior legislação trabalhista do país, a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, através do Decreto Lei nº 5.452, em 1º de Maio de 1943 (BRASIL, 1943), reconhecendo ao trabalhador brasileiro os seus direitos de receber benefícios como férias, décimo terceiro salário, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, entre outros, a questão do assédio moral não foi abordado, já que era pouco estudada pelos estudiosos da época e era totalmente desconhecida pelos trabalhadores, que se submetiam a tratamentos desumanos sem conhecer seus direitos.

Mais tarde, já no sistema Capitalista e na globalização, os interesses modificaram a atual conjuntura das relações de trabalho. Igualmente à fase de industrialização, o homem continuou sendo substituído por máquinas mais modernas e que substituíam o seu trabalho, porém com a flexibilidade das leis trabalhistas e com a desvalorização do trabalhador, passou-se a exigir cada vez mais a qualificação do trabalhador em relação as suas competências e habilidades.

Deste modo, a caça por alta produtividade e consequentemente maiores lucros, tem norteado a sociedade para canalizar a importância para os valores econômicos, esquecendo da valorização do trabalhador e acima de tudo de sua dignidade como cidadão.

Voltando à temática central, quanto ao estudo do assédio moral nas relações de trabalho e suas conseqüências para o rendimento do trabalhador e os prejuízos causados à empresa, o tema foi somente discutido a partir da década de 1980, com o primeiro apontamento sobre o tema, realizado pelo médico/psicólogo alemão radicado na Suécia, Heinz Leymann, que denominou o fenômeno de “mobbing” (FERREIRA, 2004).

Cabe salientar que o conceito de “mobbing”, já havia sido utilizado anteriormente por Niko Tinbergen e Konrad Lorenz, em seus estudos com animais, onde analisaram ataques de grupos de animais contra alvos perigosos, por exemplo, predadores. Porém, como citado anteriormente, o termo foi popularizado e especificado para os trabalhadores em meados da década de 1980, pelo psicólogo do trabalho, Heinz Leymann (apud FERREIRA, 2004).

De acordo com a autora Márcia Guedes, os estudos do mobbing, também chamado de Psicoterror, começaram com Heins Leymann, na década de 80:

“[...] foi no começo de 1984 Heinz Leymann publica, num pequeno ensaio científico contendo uma longa pesquisa feita pelo National Board of Occupational Safety and Health in Stokolm, no qual demonstra as conseqüências do mobbing, sobretudo na esfera neuropsíquica, sobre a pessoa que é exposta a um comportamento humilhante no trabalho durante certo lapso de tempo, seja por parte dos superiores, seja por parte dos colegas.” (GUEDES, 2003, p. 27)

Logo após, surgiu a primeira tese de doutorado, na Universidade de Viena, de autoria de Klaus Niedl, vindo a ser novamente discutido pela médica Marie-France Hirigoyen e pelo italiano Harald Ege, na forma de artigos publicados aleatoriamente.

Porém, até a década de 90, os estudos embasavam-se apenas na área de saúde da vítima e em estudos sociológicos que analisavam antes de mais nada, as mudanças de estrutura e as relações da vítima com o ambiente de trabalho. Somente na década de 90 que começou a discussão e o próprio conceito de assédio moral na área trabalhista especificamente.

Na década de 90, mais precisamente no ano de 1992, a jornalista inglesa, Andrea Adams, escreveu o livro sobre o tema, intitulado “Bullying at Work”, levando pela primeira vez o conceito de bullying ao ambiente de trabalho[2].

No ano de 1995, Heinz Leymaann, publicou novos artigos sobre o tema (1996 apud GUEDES, 2003, p.32). Neste estudo, o psicólogo e cientista médico alemão baseou-se em crianças que freqüentavam os primeiros anos escolares e que já manifestavam comportamentos hostis, vindo a se transformar em manifestações agressivas no ambiente de trabalho, vinte anos depois. Esse estudo vanguardista é considerado de extrema importância até os presentes dias, pois além de ser uma realidade que poucos doutrinadores analisaram, ele abarca uma maior lastro de tempo, mostrando a transação das crianças até chegar a titularidade de assediador.

Com essa publicação, Leymann difundiu o resultado de suas pesquisas por toda Europa e mudou os conceitos sobre o tema, incluindo em alguns países a disciplina em centros universitários.

Dois anos após a realização destas pesquisas, mais precisamente em 1998, a psiquiatra e psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen lançou o seu best-seller “Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien” que criou um debate mundial sobre o tema e inspirou a realização de muitas pesquisas com a temática. Neste mesmo ano a Organização Internacional do Trabalho publicou um relatório analisando diversas formas de violência no trabalho, adotando a "Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento", e elegeu a eliminação de toda e qualquer discriminação na realização de atividades laborativas como princípio e direito fundamental no trabalho, impondo ao mesmo patamar da liberdade sindical e da eliminação do trabalho forçado e infantil.

1.2 Conceito

Primeiramente, cabe estudar separadamente as palavras para definir posteriormente o assédio moral nas relações de trabalho. A palavra assédio, de forma genérica, é uma “insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém” (HOUAISS, 2007).

Já a moral, é um conjunto de normas que regulam o comportamento do homem na sociedade. Estas normas são adquiridas através da educação, tradição e pelo cotidiano (VENOSA, 2004, p. 126). Durkheim nos ensina que a Moral é a “ciência dos costumes”, sendo algo anterior a própria sociedade.

Entretanto, para o nosso estudo esta definição deve ser direcionada especificamente para a área do Direito do Trabalho, onde não se limita a simples perseguições ou pretensões constantes em relação a alguém, pelo simples fato do comportamento ou costume ser diferente.

Cabe salientar ainda, que o conceito exato e delimitado de assédio moral ainda é uma utopia, pois até o presente momento os estudiosos não chegaram a uma exata definição, pois a abordagem do tema é visto sob diversos aspectos e pontos de vista. Objetivamente para o nosso estudo, devemos destacar algumas posições.

Destaca-se inicialmente o entendimento da doutrinadora trabalhista Alice Monteiro de Barros, sobre o assédio moral nas relações de trabalho:

“[...] é uma situação em que uma pessoa ou grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, com quem mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.” (BARROS, 2007, p. 902)

Mobbing ou psicoterror, termos utilizados pelo alemão Heinz Leymann (1996 apud GUEDES, 2003, p.34 ), citados anteriormente para definir o assédio moral, são perseguições ou pressões geralmente exercidas pelo superior hierárquico – porém não exclusivamente, podendo ser de colegas de trabalho do mesmo grau, por se acharem em situação privilegiada, como veremos adiante – de forma contínua, que humilhe a integridade física e/ou mental causando danos psicológicos, não escolhendo classe social, país ou etnia, podendo estar presente em todas as empresas.

Adentrando mais especificamente no assunto, para Leymann, citado por Guedes "a base do assédio moral no local de trabalho é uma situação conflitiva mal resolvida" (1996 apud GUEDES, 2003, p. 34). Ou seja, o assédio moral começa com um desentendimento entre as partes, e acaba se transformando gradativamente em um conflito.

Assim, o assédio moral pode ser definido como o conjunto de atos, gestos, atitudes e comportamentos que, por sua repetição, atentam contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (Hirigoyen, 2002, p. 34).

Segundo a médica do trabalho, Margarida Barreto (2000, p. 22), o assédio moral é como a "exposição prolongada e repetitiva a condições de trabalho que, deliberadamente, vão sendo degradadas. Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcada pelo abuso de poder e manipulações perversas".

Em nossos Tribunais do Trabalho, o Assédio Moral é visto como “uma patologia social, exteriorizando-se como uma doença comportamental, a qual gera graves danos de ordem física e psicológica nas vítimas, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de trabalho” (MATO GROSSO, 2006).

Uma das maiores estudiosas sobre o presente tema, a francesa Marie-France Hirigoyen, define o assédio moral no trabalho da seguinte forma:

“Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade, ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (HIRIGOYEN, 2006, p. 65)

Retornando à temática que nos pertence, o assédio moral, portanto, são atitudes e comportamentos humilhantes, agressivos, com freqüência predeterminada, que objetivam, acima de tudo, a desmoralização e a desqualificação profissional, agredindo o emocional e a moral do assediado, tornando assim, o ambiente de trabalho hostil, obrigando, muitas vezes, em pedido de demissão como forma desesperadora e única da vítima em se desincumbir das agressões, o que corriqueiramente desencadeia problemas de saúde graves.

1.3 Requisitos e Fundamentos

Após análise em jurisprudências e decisões de nossos Tribunais, conclui-se que já há estabelecidos alguns requisitos para a ocorrência do assédio moral, e aos poucos vão sendo consolidados. Primeiramente, é imprescindível que haja uma violência psicológica extrema sobre o trabalhador. Convém lembrar, que o parâmetro para a medição deste grau de violência, é a pessoa média, trabalhando em um ambiente normal de trabalho, sem qualquer pressão demasiada exercida sobre seus laboro. O assédio deve ser uma agressão insuportável produzindo muito conflito psicológico. A ação ou até omissão, deve derivar sofrimento demasiado e danos ao assediado que podem ser morais ou ainda materiais.

Outro requisito necessário é de que o agressor tenha uma conduta constante, habitual. Deste modo, tem decidido os Tribunais, que o assédio exercido em um episódio isolado, não caracteriza o assédio moral, devendo a conduta ofensiva ao trabalhador se repetir constantemente ao longo de certo período de tempo.

Além disso, associado ao requisito anterior, impõe-se que a ofensa perdure durante certo período de tempo. Não há um período mínimo pré determinado, até por que dependerá da gravidade da conduta do agressor.

Os Tribunais Regionais tem elencado outro requisito, que é o da pessoalidade. Assim, a conduta ofensiva deve ser dirigida a uma determinada pessoa. A exposição à ofensa repetida e prolongada do ofensor de maneira pessoal é necessária para a caracterização. Portanto, as condições adversas da prestação do trabalho não se destinando a um trabalhador pessoalmente, afetando a todos no grupo de trabalhadores indistintamente, não pode ser arguida como assédio moral, estando ausente o requisito da pessoalidade.

A conduta do assediador deve ter o claro objetivo de prejudicar o assediado ou que, pelo menos, este seja tratado negligente ou imprudentemente e sofra o assédio por isso. Analisando as decisões de nossos Tribunais, conclui-se que o objetivo geralmente é causar sofrimento sobre determinado trabalhador, forçando a sair da empresa através do pedido de demissão, desonerando as empresas a pagar as verbas rescisórias. Porém, como veremos adiante, aqui está um dos maiores problemas do assunto, que é provar que há culpa ou dolo na ação do agressor.

O doutrinador Francisco das Chagas Lima Filho aduz que cabe à vítima demonstrar três requisitos básicos, a saber: “a) a qualidade de empregador ou preposto do assediante ou causador do dano; b) a conduta culposa (dolo ou culpa stricto sensu) do empregador ou preposto; c) que o ato lesivo tenha sido praticado no exercício da função que lhe incumbia ou em face dela”. (LIMA FILHO, 2009, p. 107)

Assim, ratificam-se os requisitos apresentados acima, com as jurisprudências abaixo:

“EMENTA " ASSÉDIO MORAL " INDENIZAÇÃO - Na caracterização do assédio moral, conduta de natureza mais grave, há quatro elementos a serem considerados: a natureza psicológica, o caráter reiterado e prolongado da conduta ofensiva ou humilhante, a finalidade de exclusão e a presença de grave dano psíquico-emocional, que comprometa a higidez mental da pessoa, sendo passível de constatação pericial. Por outras palavras, o assédio moral, também conhecido como "terror psicológico", mobbing, "hostilização no trabalho", decorre de conduta lesiva do empregador que, abusando do poder diretivo, regulamentar, disciplinar ou fiscalizatório, cria um ambiente de trabalho hostil, expondo o empregado a situações reiteradas de constrangimento e humilhação, que ofendem a sua saúde física e mental. Restando evidenciado nos autos que o empregador, ao instaurar "Rito de Apuração Sumária", para apurar irregularidades imputadas à reclamante, extrapolou os limites regulamentar que lhe são facultados, expondo a reclamante a um período prolongado de pressão psicológica, além do permitido no Regulamento, devido se torna o pagamento da indenização pleiteada.” (MINAS GERAIS, 2006)

“ASSÉDIO MORAL. Ausente prova da alegada exposição reiterada da reclamante a situações humilhantes no curso do contrato de trabalho a evidenciar a prática de assédio moral pelo empregador, impõe-se manter a sentença que indeferiu a pretensão ao pagamento de indenização correspondente. Recurso ordinário da reclamante que não merece provimento. Assim, não resta atendido requisito essencial à caracterização de assédio moral, qual seja, a prática reiterada de conduta abusiva dirigida à reclamante, no curso do contrato de trabalho, pela colega Neusa, que tenha lhe acarretado danos à personalidade, à dignidade, à integridade física ou psíquica. Embora a testemunha Teresinha tenha visto Neusa e a reclamante discutindo algumas vezes, inclusive dirigindo palavrões uma à outra, tal fato não é suficiente para caracterizá-la dano moral por assédio, pela inexistência de prova de efetivo dano aos direitos da personalidade da reclamante. “(PORTO ALEGRE, 2010)

“INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. Não estando presentes os requisitos ensejadores da indenização pecuniária por dano moral, ação ou omissão da empregadora, o dano sofrido pelo empregado e o nexo causal, não há falar em indenização por dano moral. O assédio moral caracteriza-se, portanto, pela repetição de condutas tendentes a expor a vítima a situações incômodas ou humilhantes - por exemplo, criticar em público, expor ao ridículo, para forçar o trabalhador a se afastar do trabalho.” (PORTO ALEGRE, 2011)

Diante de um tema recente para nossos Tribunais, a tendência é de que se consolidem os requisitos para a averiguação do assédio moral nas relações de trabalho, tornando-se claros e facilmente perceptíveis.

1.4 Classificação

A doutrina majoritária[3] enumera três formas principais de assédio moral: perseguição vertical, horizontal, ou ainda, mista.

A perseguição vertical, de forma descendente, é a mais comum de ocorrer e se dá quando existe a autoridade formal, onde o agressor – chefe – utiliza o cargo na empresa como meio de impor ordens exageradas ocasionando agressões típicas do assédio moral.  Já a forma ascendente é mais difícil ocorrer, mas não raro, e se dá quando há uma equipe de funcionários, e não aceita as ordens de um novo chefe. Diferentemente é a forma horizontal, que se caracteriza quando há colegas do mesmo patamar. É observada quando não se consegue conviver com as diferenças, especialmente quando essas diferenças são destaques na profissão ou cargo ocupado. (HIRIGOYEN, 2002, p.112-114)

A última forma pode ser mista, onde as duas formas citadas anteriormente se manifestam conjuntamente.

O doutrinador Sérgio Pinto Martins, ao classificar o assédio moral é muito mais específico em seus conceitos do que seus colegas doutrinadores, como Hirigoyen e Márcia Novaes Guedes:

“Mobbing vertical é o praticado pelo superior hierárquico. Na Inglaterra, é chamado de bossing ( de boss, chefe ) ou bullying; O mobbing horizontal é feito pelos próprios colegas de um mesmo nível; O mobbing ascendente pode ocorrer quando um grupo de subordinados insurgem-se contra o chefe em razão da forma de chefiar e de utilizar mudanças radicais no sistema de trabalho. As ordens de serviço não são cumpridas e há hostilidades ao chefe; No corporate bullying, o empregador ou superior hierárquico pratica ato contra o subordinado; No client bullying, há perseguição dos destinatários da prestação de serviços; No serial bullying, a perseguição é feita reiteradamente contra todos os colegas de trabalho, sejam subordinados ou colegas de igual nível hieráquico. No gang bullying, há perseguição de um grupo de pessoas contra um indivíduo.” (MARTINS, 2009, p. 43)

O assediador pode ser o superior hierárquico (chefe, na forma vertical), que é a situação mais freqüente, ou ainda, um colega de trabalho (forma horizontal). Em alguns casos, pode ser o próprio subordinado o agressor, agredindo o seu superior hierárquico, normalmente, quando muda a chefia e os subordinados reprovam o novo profissional.

Quanto às vítimas do assédio moral, geralmente não é o simples empregado, sem opinião própria, pelo contrário, como afirma Guedes (2003, p.63 apud OLIVEIRA, 2004, p. 57):

“A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem -educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de  si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, se já cúmplice da própria agressão.”  

Portanto, o agressor não se preocupa com empregados que não objetivam tomar o seu espaço, e por isso, o alvo dos assediadores é exatamente outro, atingindo trabalhadores com níveis de intelectualidade e objetivos superiores a média dos demais.

1.5 Efeitos e consequências do assédio moral nos trabalhadores e nas empresas

Primeiramente, é sabido que um bom ambiente de trabalho traz reflexos positivos em todos os setores de uma empresa e na qualidade de vida de seus empregados e familiares, abrangendo inúmeras áreas, que mesmo de forma indireta, se relacionam com o ambiente de trabalho de uma empresa.

Diante da importância do ambiente de trabalho, o Constituinte de 88 positivou o direito a um meio ambiente saudável[4], com o intuito de equalizar a relação do homem com o meio ambiente, o que não deixa de se relacionar com o ambiente de trabalho. Como sabemos, o homem passa a maior parte de sua vida no ambiente de trabalho, e neste local ele desenvolve seus atributos pessoais e profissionais. (MELO, 2007, p.13). Aduz, o doutrinador Nehemias Domingos de Melo, que a agressão a este ambiente de trabalho, provoca agressão a toda sociedade, que é quem ao final custeia a Previdência Social, responsável pelo Seguro de Acidentes de Trabalho, mantenedora de benefícios relacionados a acidentes de trabalho ou doenças profissionais a eles equiparadas. (MELO, 2007, p.29).

As conseqüências do assédio moral são sentidas primeiramente pelas vítimas, obviamente, e apesar de ser um risco invisível, é muito concreto do ponto de vista das relações de trabalho e na saúde dos trabalhadores.

André Luiz Souza Aguiar cita, em breves linhas, a definição de Barreto, que “ser assediado moralmente constitui uma experiência subjetiva que interfere em sentimentos e emoções, altera o comportamento, que agrava ou desencadeia doenças, podendo, inclusive, culminar com a morte da vítima”. (AGUIAR, 2006, p.47).

Na já citada obra de Hirigoyen (2006. p.159-182), revela-se que os efeitos iniciais sentido pelos assediados, são estresse, ansiedade, depressão e ainda distúrbios psicossomáticos. Além disso,predominam nas vitimas, sentimentos de humilhação, vergonha, podendo acarretar ainda, modificações psíquicas como paranóias e psicoses.

O médico Mauro Azevedo de Moura afirma que:

“Todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental podem surgir nos trabalhadores vítimas de assédio moral, devendo, ser, evidentemente, consideradas como doenças d o trabalho. Os primeiros sintomas são problemas clínicos devido ao estresse [...]. Depois, começa a ser afetada a parte psicológica [...]. A auto estima da pessoa começa a entrar em declínio [...]. “(MOURA, 2002)

Nesse sentido, Barreto (BARRETO, 2000, p.153), em suas pesquisas apresenta alguns dados interessantes:

[...] ao perderem a identidade de trabalhador, as vítimas de humilhações pedem ao mesmo tempo a dignidade ante o olhar do outro. No abandono, 100% dos homens pensam em suicídio, sendo que 18,3% chegam à situação limite de tentativa de suicídio. Alguns relataram o início de consumo de drogas, como álcool, para esquecer a humilhação sofrida, outros revelaram a reprodução no lar, da violência vivida no trabalho.

Diante disso, a violência exercida sobre os trabalhadores atinge diretamente a sua dignidade, trazendo todos estes danos não apenas para si, mas para todos os que convivem com este drama.

Como conseqüência para a empresa, os prejuízos se dão em virtude dos danos diretos causados aos assediados/funcionários, e são enormes, financeiramente.

Além de possíveis rescisões contratuais de bons funcionários vitimas de assédio moral, e o pagamento de suas rescisões e danos morais, o assédio moral pode causar a queda de produtividade de inúmeros trabalhadores, afetando consequentemente as vendas e a produção. Cabe salientar outra conseqüência negativa, que é o comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.

Resumindo, para a empresa, o assédio moral realizado em sua área de trabalho, os prejuízos são apenas financeiros, já para os trabalhadores, os danos podem ser mentais, físicos, ou ainda psicossomáticos, podendo atingir facilmente todas as pessoas que o cercam, como amigos, colegas de trabalho e a sua família.  

1.6 Assédio moral na legislação brasileira

Em países Europeus, o assédio moral já está positivado em suas normas há algum tempo. Na Noruega, pioneira em questão de assédio moral, foi regulamentado em 1977, onde proibiu o assédio de forma geral. Na França, adotou-se em 2002, uma série de normas onde se regulamentou o assédio moral nas relações de trabalho, proibindo toda e qualquer forma de discriminação no trabalho, ocasionando ao agressor, entre outras penalidades, até um ano de prisão. Outros países, como Suécia, Bélgica e Alemanha, passaram a editar, na ultima década, normas legais para coibir tal violência.

Em nosso país, o assédio moral é muito recente, e o ordenamento jurídico nacional, não aborda de forma clara e específica a ponto de definir os limites do assédio moral nas relações de trabalho. Não temos leis específicas sobre o tema, apenas leis e artigos que podem ser utilizados de forma analógica. Deste modo os trabalhadores brasileiros assediados não estão totalmente desprotegidos.

No ordenamento jurídico brasileiro, encontramos artigos e leis relacionadas ao presente tema na Constituição Federal, no Código Civil, na Consolidações das Leis Trabalhistas e em leis esparsas. Porém, salienta-se que a competência para julgar toda e qualquer ação voltada às relações de trabalho, é única e exclusivamente à Justiça do Trabalho.

APELAÇÃO CÍVEL. AÇÃO INDENIZATÓRIA. DANOS MORAIS DECORRENTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO. ASSÉDIO SEXUAL. COMPETÊNCIA. 1. A incompetência absoluta deve ser declarada de ofício e pode ser alegada, em qualquer tempo e grau de jurisdição, independentemente de exceção (art. 113, CPC). 2. Em se tratando de dano moral decorrente diretamente da relação empregatícia, competente para a sua apreciação é a Justiça do Trabalho, e não a Justiça Comum Estadual. Inteligência do art. 114, inciso VI, CF/88. SENTENÇA DESCONSTITUÍDA E COMPETÊNCIA DECLINADA EX OFFICIO. (PORTO ALEGRE, 2009)

1.6.1. Assédio moral na Constituição Federal

Ao analisarmos as conseqüências do assédio moral para os trabalhadores, observamos que esta violência atinge a dignidade da pessoa humana. Pois bem, a nossa atual Constituição Federal de 1988, logo em seu primeiro artigo, inciso II, citou a cidadania como elemento que fundamenta as ações do Estado Brasileiro, elencando também neste artigo o inciso III, a dignidade da pessoa humana, como fundamento para todo ordenamento jurídico brasileiro, incluindo a partir disso, as relações de trabalho. Além disso, neste mesmo artigo, em seu inciso IV, estão elencados os valores sociais do trabalho, como fundamento para nortear todas as organizações estatais.[5]

Como já mencionado neste trabalho, o direito ao meio ambiente sadio também está positivado em nossa Constituição Federal, incluindo, o ambiente de trabalho. Diante disso, o empregador é obrigado constitucionalmente a oferecer um ambiente de trabalho com condições físicas e psicológicas para a boa realização do trabalho, fundamentado no art. 225, caput, da Constituição Federal/88.(BRASIL, 1988)[6]

Além disso, a nossa Carta Magna assegura em seu art. 5º, incisos III, V e X[7], que ninguém será submetido à tortura ou a tratamento desumano ou degradante, considerando invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito de resposta proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou ainda à imagem.

Nos artigos seguintes, a nossa Constituição Federal/88 (BRASIL, 1988), cita o trabalho como direito social[8], elencando os direitos dos trabalhadores, sem distinguir urbanos de rurais, além de outros que objetivem a melhoria das condições sociais:

Art. 7º, CF/88: [...]

I – a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da Lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

XXVIII – seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado se incorrer com dolo ou culpa;

XXX- proibição de diferenças de salário, de exercícios de funções e de critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

No capítulo destinado à Ordem Econômica, a busca pelo emprego a toda a sociedade é o dever de todas as instituições, valorizando sempre o trabalho e a livre iniciativa, assegurando a todos a dignidade conforme a justiça social.

Cabe salientar ainda no artigo 7º, o inciso XXVIII (BRASIL, 1988), que institui o seguro desemprego contra acidentes de trabalho, possibilitando a indenização em caso de dolo ou culpa, o que torna o assédio moral, caracterizado como acidente de trabalho, ensejador de indenização não só na Justiça do Trabalho, mas no Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS, podendo ainda, requerer auxílio acidentário.[9]

Destarte, observamos que a Constituição Federal/88 dispõe de diversos direitos e deveres voltados aos trabalhadores, buscando a dignidade de todos e lhe protegendo de discriminações.

Deste modo, para invocar o assédio moral a partir da legislação constitucional, deve-se interpretar o caso concreto aos preceitos aludidos, dando a máxima efetividade para conseguir caracterizar o assédio moral.

1.6.2 Leis Infraconstitucionais

A nossa legislação Trabalhista possibilita[10], de forma subsidiária, a utilização de certos dispositivos do Código de Processo Civil, com destaque à responsabilidade e a reparação indenizatória em casos de danos, incluindo neste, o assédio moral nas relações trabalhistas.

“Art. 186 Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imperícia, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187 Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 927 Aquele que por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem fica obrigado a repará-lo.

Art. 932 São Também responsáveis pela reparação Civil:

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.

Art. 949 No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até o fim da convalescência, além de outro prejuízo que o ofendido prove houver sofrido.

Art. 950 Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até o fim da convalescência, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu.

Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização seja arbitrada e paga de uma só vez.

Art. 953 A indenização por injúria, difamação ou calúnia consistirá na reparação do dano que delas resulte ao ofendido.

Parágrafo único. Se o ofendido não puder provar prejuízo material, caberá ao juiz fixar, equitativamente, o valor da indenização, na conformidade das circunstâncias do caso.” (BRASIL, 2002)

Deste modo, a legislação nos permite invocar estes artigos oriundos do Código Civil para casos de assédio moral nas relações de trabalho, independentemente de culpa ou dolo do empregador, sendo que este responderá por todas as ações/omissões de seus funcionários. Cabe salientar, que o empregador poderá nestes casos, ingressar com ação de regresso contra o seu funcionário assediador, para ressarcir seus danos em virtude de ato de seu funcionário, porém não o exime do ressarcimento à vítima.

No seara trabalhista, o art. 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas, prevê algumas espécies de rescisão contratual possibilitando ao trabalhador receber todos os direitos e indenizações de uma rescisão por culpa do empregador, em virtude deste faltar com alguma obrigação ou descumprir certos requisitos, conforme citado na norma legal.

“Art. 483 da CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.” (BRASIL, 1943)

Diante disso, a legislação trabalhista não trata sobre o tema especificamente, apenas abrindo hipótese de rescisão contratual e a busca pela reparação dos danos, de acordo com o artigo supra, 483 da Consolidação das Leis Ttrabalhistas. (BRASIL, 1943)

No âmbito Estadual e Municipal existem diversas leis, porém todas voltadas apenas para a proteção dos servidores públicos.

Por conta do artigo 22, parágrafo I, da CF/88 (BRASIL, 1988), que estabelece a competência para legislar sobre matéria relativa ao trabalho apenas para a União, os estados e municípios não podem legislar fora dos limites da Administração Pública na matéria de assédio moral.

As leis Estaduais e Municipais que tratam sobre assédio moral não são normas trabalhistas, e sim, normas administrativas voltadas para a Administração Pública. Há no Senado e na Câmara Federal, várias propostas e projetos de leis tramitando, mas que por vários motivos, ainda não foram sancionados.

Deste modo, evidencia-se a lacuna que existe no ordenamento jurídico brasileiro quanto à segurança aos trabalhadores celetistas no que concerne ao assédio moral.

Cabe mencionar ainda, a Lei 9.029/95 (BRASIL, 1995), que “proíbe a exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.”

Esta lei não trata do assédio moral especificamente, mas pode ser usada por analogia, de forma subsidiária, com ênfase no seu art. 1º, caput:

“Art. 1º.: Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.” (BRASIL, 1995)

Mais adiante, na referida Lei, houve um acréscimo pelos legisladores em 2010, acrescentando o direito ao dano moral, positivando tal preceito:

“Lei 9.029/95. Art. 4º: O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010)

I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.” (BRASIL, 1995)

Anteriormente, já ensinou Menezes (MENEZES, 2005, p.16):

“No Brasil, o assédio, além da nulidade da despedida e da reintegração no emprego(art. 4º, I, da Lei 9.029/95) pode dar nascimento à pretensão da resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais (art. 483, d, da CLT), rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador.” (BRASIL, 1943, art. 483, a e b)

Logo, tal preceito esta sendo usado subsidiariamente em decisões de nossos tribunais de forma análoga, possibilitando mais um caminho aos trabalhadores de requerer os seus direitos. [11]

Destarte, estas são as leis que dispõe os operadores do direito para tratar sobre esta violação aos direitos dos trabalhadores, embora na prática, os tribunais trabalhistas reconhecem o assédio, desde que caracterizado e comprovado por testemunhas, ensejando o pagamento, pelo empregador de reparação pelos danos causados.


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Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

BENDER, Mateus. Assédio moral nas relações de trabalho ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n. 3334, 17 ago. 2012. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/22435>. Acesso em: 20 out. 2014.


Comentários

6

  • alisson marinho

    Este problema que esta crescendo cada vez mais, por empresas acobertarem seus lideres que assediam os funcionários. Mais não devemos nos calar devemos sim denunciar toda e qualquer situação que nos diminuam perante a qualquer outra pessoa, sendo chefe, amigo de trabalho, conselheiro espiritual ou mesmo o nosso vizinho. Quem sabe assim podemos diminuir os casos de assédios e nossos governantes olhem com mais carinho este tipo de crime que cidadãos de bem sofrem.

  • Mila Rocha

    O assédio moral no trabalho por vezes é sutil e contínuo. Quem assedia o funcionário tem o intuito de fazer com que o ofendido ( a vítima) sinta-se culpada pelo ato/fato, fazendo com que muitas vezes, o empregado peça demissão. Há inúmeras formas da prática do assédio, como e.g. atribuir ao empregado tarefas menos complexas, fazendo com que o mesmo sinta-se incapaz perante o grupo; o empregado fica isolado, sente que não contribui com nada. Os colegas, de certa forma, compactuam com a postura do superior hierárquico. Muitos, deprimidos, pedem afastamento ( licenças ), férias, até o ponto de pedirem demissão.

  • Mateus Bender

    Olá,

    Embora existam diversos projetos de leis - podendo citar vários exemplos, como a PL 8.112, PL 8.666, PL 8.213 e as mudanças no Código Penal com a PL citada abaixo - o nosso Legislativo Federal ainda não se posicionou de acordo com a necessidade urgente de uma legislação acerca do tema apresentado, ao contrário de outros países. Dessa forma, toda a classe laboral espera por uma posição firme de nossos representantes, para evitar mais tragédias silenciosas.

  • Diario Do Assédio

    Faltou comentar sobre o Projeto de Lei 4742/2001 que está tramitando no Congresso Nacional, mais precisamente na Câmara dos Deputados Federais. O Projeto "Introduz art. 146-A no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho".

    O que percebo é que mesmo que os empregados recorram à justiça trabalhista, as empresas que tem enraizadas práticas de Assédio Moral não mudam seu comportamento como um todo. O alerta que os TRT´s tem dado parace não surtir efeito. Bastas pesquisar os dados divulgados pelos próprios tribunais dando conta do aumento de ações neste sentido.

    Por isso é que atitudes raras como:

    "Um bom exemplo é a General Eletric (GE). A integridade é uma das diretrizes da empresa, colocada em grau de importância pela direção no mesmo patamar de aspectos estratégicos, como resultado, crescimento e transparência. "A integridade é um valor inegociável e está associada ao nosso programa de promoções e de desenvolvimento profissional", diz Carlos Alberto Griner, diretor de recursos humanos para a América Latina da GE. Em 2006, a empresa registrou no Brasil 210 casos, ante 220 em 2005. Este ano, foram 125 de janeiro a setembro. O número de processos internos abertos - que progrediram além da conversa inicial com o chefe direto e envolveram investigação - foram, respectivamente nesses mesmos anos: 119, 86 e 71. Nenhum deles foi parar na Justiça. A GE, que demitiu há pouco tempo um gerente que assediava moralmente um funcionário, não considera essas queixas um indicador negativo. Para Griner, é sinal de que as pessoas confiam na gestão e no processo interno que apura as denúncias. "Quando há casos comprovados de assédio moral, nós adotamos medidas duras para coibi-los, pois a organização sai fortalecida." " E

    "A Losango, que há quatro anos faz parte do grupo HSBC, com sede no Rio de Janeiro, sabe bem o que isso significa. A empresa demitiu nos últimos anos cinco gerentes por terem assediado moralmente seus funcionários. O caso mais grave aconteceu recentemente numa das 300 filiais espalhadas pelo país. Os funcionários enviaram cartas anônimas ao RH reclamando do chefe que, entre outras coisas, guardava a chave do banheiro e obrigava as pessoas a pedir permissão para usá-lo. Chegou até a isolar um empregado num depósito sem janelas e luz natural porque desconfiou que ele tinha sido o autor da denúncia ao RH. "Era uma unidade que superava as metas e os funcionários chegavam a receber até 18 salários extras anuais pelo desempenho", diz a diretora de RH da Losango, Adriana Teixeira, que conversou com os 35 profissionais da unidade. O gerente foi demitido. "

    http://www.nucleomascaro.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=97:cerco-fechado&catid=37:assedio-moral-no-trabalho

    Serão raras enquanto não houver legislação rígida coibindo as agressões.

    Concordo plenamente com Marie France e Ana Beatriz B. Silva quando definem os assediadores nos ambientes corporativos como psicopatas menos violentos. Destroem suas vítimas sem lhes tocar num fio de cabelo sequer.

    Que coloquem em votação e aprovem o PL4742/2001 e evitem que continue a crescente de impunidade aos agressores.

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