Terceirização e responsabilidade civil do tomador de serviços

Publicado em 04/2014.

Ao contrário do que sustentam muitos doutrinadores, a tendência hoje é de flexibilização das normas que regulam a relação de emprego.

“Se o Senhor não edificar a casa, em vão trabalham os que a constroem.”

(Salmos 126, 1)

Resumo: O presente estudo objetiva analisar a utilização da terceirização, no contexto empresarial, e seus reflexos no campo da responsabilidade do tomador de serviços pelos direitos dos trabalhadores terceirizados. Recapitulando alguns conceitos básicos e princípios do Direito do Trabalho, consideramos diversas modalidades de Terceirização na legislação esparsa, no Código Civil e na CLT, notadamente a Prestação de Serviços, o que, atrelado ao estudo da Responsabilidade Civil, permitiu uma abordagem minuciosa acerca de cada instituto, seu contexto, consequências e riscos, no âmbito da terceirização. Com base nessas análises, foi possível concluirmos a monografia com a verificação de algumas tendências dessa estratégia empresarial, como equiparação salarial, legitimidade sindical, proposições legislativas e a Quarteirização.

Palavras-chave: Terceirização; Globalização; Prestação de Serviços; Responsabilidade Civil; Equiparação Salarial; Legitimidade Sindical; Quarteirização.

Sumário: INTRODUCAO. 1. Relação de Trabalho e Relação de Emprego. 1.1. Diferenciação. 1.2. Requisitos do Contrato de Trabalho. 2. Terceirização . 2.1. Evolução história e Definição. 2.2. Licitude da Contratação. 2.3. Vantagens e desvantagens do mecanismo. 2.4. Questões trabalhistas. 2.5. A Terceirização sob a Ótica Sindical. 2.6. Terceirização na legislação não-Trabalhista . 2.6.1. Empreitada. 2.6.2. Representação, Agência e Distribuição. 2.6.3. Franquia. 2.6.4. Prestação de Serviços. 2.7. Terceirização na legislação Trabalhista . 2.7.1. Cooperativas de Trabalho . 2.7.2. Consórcios de empregadores. 2.7.3. Trabalho avulso. 2.7.4. Trabalho temporário. 3. Responsabilidade Civil . 3.1. Conteúdo e Natureza. 3.2. Teoria da Responsabilidade Objetiva. 3.3. Solidariedade e subsidiariedade . 3.4. Responsabilidade Civil do Tomador de Serviços . 3.4.1. Obrigações trabalhistas. 3.4.2. Condições de Higiene e Segurança, Acidente do Trabalho e equivalentes. 3.4.3. A questão dos entes públicos. 4. Questões conexas e novos desafios. 4.1. Equiparação salarial. 4.2. Legitimidade Sindical. 4.3. Quarteirização.4.4. O papel da CNDT. 4.5. Projetos de Lei. CONSIDERAÇÕES FINAIS. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS. APÊNDICE – Ford Motor Company do Brasil Ltda.: um breve estudo de caso

INTRODUÇÃO

O objetivo do presente estudo é analisar os vários aspectos que, no ordenamento jurídico brasileiro, envolvem a terceirização de serviços, prática essa que surgiu com o objetivo de aperfeiçoar a atividade empresarial, especializar e profissionalizar os seus produtos – sejam bens ou serviços –, o que, em sua gênese parecia ensejar a redução dos gastos e o aumento do lucro, podendo ser interpretado como reflexo direto do Capitalismo moderno.

É possível, desta maneira, enriquecer o entendimento acerca da importância não só do instituto em estudo (Terceirização), mas também, e sobretudo, da própria disciplina Direito do Trabalho, uma vez que vivifica o intercâmbio com as disciplinas civilistas (Responsabilidade Civil, Teoria dos Contratos, Contratos em Espécie, etc.) através da análise dos pontos de vista comercial, civil, constitucional, tributário, dentre outros, e o trabalhista, fazendo-o de modo empírico.

Para tanto, faz-se necessário um estudo acerca do contexto histórico da terceirização, primeiramente no âmbito comercial e, posteriormente, suas diversas regulamentações, abarcando o âmbito do Direito.

Com o intuito de especificar a finalidade de seus negócios, bem como atender às diversas necessidades de mercado, a praxis desenvolveu diversas formas de terceirização, cujo estudo aprofundado é objeto do Direito de Empresa e áreas correlatas. Essas práticas podem ou não ser concordes ao ordenamento jurídico – isto é, podem ser lícitas ou ilícitas –, envolvendo diversos agentes, como órgãos gestores de mão-de-obra, empresas especializadas, prestadoras de serviços, empreiteiras, cooperativas de trabalho, dentre outros.

Neste diapasão, o funcionário das prestadoras de serviço tem atuação nas atividades intermediárias das empresas tomadoras – a que a doutrina consagrou o nome de atividade-meio.

Tomando como exemplo uma indústria química, pode-se entender como atividades-meios a limpeza, jardinagem e conservação das instalações, segurança patrimonial, gerenciamento de restaurantes, controle de correspondências internas e externas, serviço de motoboy, fretamento de ônibus para transporte dos funcionários, gerenciamento de frota veicular, etc. Essas são atribuições que não têm como escopo a atividade lucrativa vislumbrada pela empresa, mas sim dar suporte ao seu fiel cumprimento e persecução.

Parte arrojada da Doutrina – e, por enquanto, minoritária –, inclui também a terceirização de atividade-fim da empresa, como modo legítimo de otimizar o processo fabril. Para tanto, toma como exemplo as grandes montadores de automóveis, que terceirizam a fabricação, transporte, manuseio e colocação das peças, cabendo à Tomadora apenas a efetiva montagem e acabamento do automóvel.

Vezes há, entretanto, em que o trabalhador presta serviços quase que a título exclusivo ao Tomador de Serviços, que é alheio à relação contratual empregador-trabalhador.

Isso ocorre quando presentes os requisitos para o contrato de trabalho, quais sejam: “a) continuidade; b) subordinação; c) onerosidade, d) pessoalidade; e) alteridade” ¹.

A este fenômeno, a jurisprudência deu o nome de empresa interposta, conforme preconiza a Súmula 331 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho.

Nestes casos, há de se verificar a vinculação jurídica do trabalhador, pois, como será abordado em nosso estudo, tal definição pode inclusive alterar a categoria sindical do Trabalhador, modificando também as regras aplicáveis ao seu contrato e demais consequências.

Por essas e outras razões que o fenômeno da Terceirização influi diretamente na economia nacional, e deve ser estudado a fundo, delineando-se suas configurações jurídicas e limites objetivos e subjetivos de atuação, o que vem sendo feito pela Doutrina e será mais uma vez aprofundado com o presente estudo.

Causa certa curiosidade a lacuna legal acerca do tema, ocasionando dificuldade ao hermeneuta jurídico nas atividades do dia-a-dia. Foi essa dificuldade que deu ensejo à presente pesquisa, de forma a compreender melhor o fenômeno da Terceirização e suas diversas decorrências.

Para compreender esse fenômeno, faz-se necessário um retorno às suas origens, a começar pela Segunda Guerra Mundial, onde se inicia nos Estados Unidos um movimento terceirizador da indústria bélica. Também será feito um breve relato da chegada e desenvolvimento do instituto no Brasil, primeiramente no setor bancário, depois no automobilístico, e por fim sua abrangência geral.

O exemplo clássico da polêmica, porém, é aquele onde não há solvência de empresas pequenas, prestadoras de serviço especializado, encontrando-se no Contratante (Tomador de Serviços) a garantia de adimplemento de obrigações contratuais, principalmente salariais e rescisórias, junto ao trabalhador. Tais verbas, como não se pode olvidar, constituem o meio de vida do trabalhador, tendo caráter remuneratório-alimentar.

Dessa forma, há necessidade de se verificar a responsabilidade pelo inadimplemento das obrigações do empregador, sempre com o objetivo de proteger o trabalhador e, por outro, lado, a atividade econômica produtiva.

Para isso, no entanto, será necessário resgatar os conceitos e abordagens da matéria de Responsabilidade Civil, que, segundo Caio Mário da Silva Pereira, era precisamente definida pelo Código Civil de 1916 como “a obrigação de reparar o dano imposta a todo aquele que, por ação ou omissão involuntária, negligência ou imprudência, violar direito ou causar prejuízo a outrem” ².

Como se vê, é possível explorar, na Doutrina e na Jurisprudência, os verbetes supra “omissão involuntária”, “negligência”, etc., além da Teoria do Risco, que se manifesta em relações de clara desigualdade jurídica, o que também será estudado.

Assim, torna-se possível uma visão abrangente do que é, ou pode ser, entendido como Responsabilidade Civil, suas diversas qualificações e modalidades, formas de constituição, etc., tornando possível, ao final, analisar especificamente a Responsabilidade Civil do Tomador de Serviços.

Por essas e outras razões, o entendimento sumulado sofre críticas pesadas de parte da doutrina, eis que eterniza entendimentos que deveriam ser flexibilizados em favorecimento das atividades mercantis.

Ato contínuo, diante das ideias absorvidas durante a pesquisa, foi possível estabelecer um panorama geral dos próximos passos da Terceirização no Brasil, com ênfase em nova modalidade comercial correlata, a Quarteirização, juntamente com a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, que alumia o debate sob a ótica da Responsabilidade Civil objetiva, na modalidade de culpa in vigilando.

Por fim, e não menos importante, foi possível, com base no site do Senado Federal e da Câmara dos Deputados, verificar e analisar alguns Projetos de Lei afetos ao tema, à luz dos princípios e conceitos estudados no trabalho.

O objeto do presente estudo ainda está em discussão, de forma que nossa observação, além de verificar padrões de entendimento acerca do tema, pode ainda dar-lhe novo frescor, novos argumentos, novos pontos de vista, novas proposições. Enfim, novas perguntas a serem examinadas e resolvidas pelo Legislativo e pelo Judiciário.

Relação de Trabalho e Relação de Emprego

Diferenciação

Segundo Alice Monteiro de Barros, tanto a relação de trabalho como a relação de emprego são consideradas relações jurídicas³. Estas, por sua vez, englobando os sujeitos, o objeto e o negócio jurídico vinculante das partes, enquadram-se como categoria básica do Direito ⁴.

Com base nesta ideia, Maurício Godinho Delgado identifica que é a partir de uma determinada relação jurídica que se desenvolvem e formulam “princípios, regras e institutos jurídicos que sejam compatíveis e referenciados a essa relação surgida” ⁵.

Sérgio Pinto Martins, por sua vez, embasado na obra de José Martins Catharino⁶, diferencia como sendo contrato de trabalho o gênero, atribuindo ao contrato de emprego a figura de espécie do primeiro, identificando que contrato de emprego diz respeito ao trabalho subordinado. “Contrato”, em sua acepção civilista, deve ser entendido como “convenção dotada de força vinculante, e mune o credor de ação para perseguir em juízo a prestação em espécie ou em equivalente” ⁷.

No caso específico das relações de trabalho, o exercício intelectual de qualificação como relação de emprego diz respeito não só ao regime jurídico adotado (disposições específicas de lei ou entendimento jurisprudencial), como também aos aspectos sociais envolvidos (caráter protetivo do Direito do Trabalho, aplicado pela CLT e pelo art. 6º da CF) e à competência para dirimir seus conflitos (vide art. 114, I, CF e art. 643, CLT), o que pode alterar consideravelmente os princípios aplicáveis e diretrizes de interpretação.

Desta forma, pode-se concluir que a característica da relação de emprego que a diferencia das demais relações de trabalho é a subordinação, conforme se verá abaixo.

Este, também, é o entendimento de Maurício Godinho Delgado, conferindo status de relação de trabalho a todas aquelas que se caracterizam pela obrigação de fazer lastreada em contrato, como trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho avulso, estágio, etc.⁸.

Por este raciocínio, pode-se enquadrar também outras diversas relações jurídicas como relação de trabalho, ainda que reguladas por outros ramos do Direito (como a empreitada, a sociedade, o mandato, etc.), assim como a Prestação de Serviços, ora em estudo.

Entretanto, é de se ressaltar que a relação de emprego (à qual corresponde um contrato, no ordenamento jurídico brasileiro – vide art. 442, caput, da CLT) tem por fundamentos⁹: a) a positivação jurídica entre empregados e empregadores, b) a preservação da dignidade da pessoa humana (vide art. 1º, III, CF), c) meio de confirmação da vontade individual, d) instrumento de preservação da ordem social, e) integração da ordem jurídica.

Com efeito, o que diferenciará a relação de emprego dentro do contexto de relações de trabalho serão suas características, também identificadas pela Doutrina como requisitos.

Requisitos do Contrato de Trabalho

Superada a configuração como relação empregatícia, nos termos supra, faz-se necessária, também, a apreciação dos requisitos necessários à caracterização laboral de uma determinada relação jurídica.

Noutras palavras, faz-se necessário averiguar os requisitos do contrato de trabalho. A doutrina lhes dá diferentes nomes e ordens didáticas e de importância.

Parece-nos mais didática a classificação de Sérgio Pinto Martins, que os identifica da seguinte forma¹⁰: a) continuidade, b) subordinação, c) onerosidade, d) pessoalidade e e) alteridade, conforme o entendimento doutrinário na interpretação do art. 3º da CLT.

Continuidade, por alguns identificada como Habitualidade ou não- Eventualidade¹¹, está presente enquanto se constituir uma relação jurídica sucessiva (isto é, onde o cerne da relação se encontra numa atividade), periódica ou não, ao passo que relações jurídicas de resultado (v. g. a Compra e Venda) não poderiam, desta forma, enquadrar-se como Relação de Emprego, se havidas regularmente.

Com base nesse requisito, é pacífico hoje que as diaristas, ou seja, as empregadas domésticas, que frequentem determinada residência três vezes por semana, ou mais, já se encontram numa relação laboral, passando a ter direito a todos os benefícios e encargos característicos.

Como se vê, através deste requisito se diferencia o Contrato de Trabalho da Compra e Venda, Transporte, Depósito, etc.

Subordinação se verifica no aspecto diretivo da relação contratual, vez que a esta se aplica o poder diretivo do empregador (art. 2º da CLT). Tal poder pode ser entendido como “faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida” ¹².

Historicamente, entendia-se subordinação como dependência do funcionário em relação ao salário advindo do emprego, com a consequente obediência hierárquica. Hodiernamente, todavia, é comum se encontrar pessoas que não necessitam de dinheiro, mas exercem atividades apenas por prezar a qualidade de vida e a autoestima.

Veja-se, além disso, o exemplo dos jogadores de futebol: muitos deles possuem inclusive mais dinheiro que o próprio clube-empregador, mas têm para com ele, ainda assim, uma relação de subordinação.

Diante deste cenário, Amauri Mascaro Nascimento¹³ identifica atualmente três aspectos da relação de emprego, que configuram a subordinação na concepção aqui empregada, quais sejam: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar.

Em que pese o brilhantismo e precisão desta classificação, como não é do escopo do presente estudo um aprofundamento acerca do tema, limitamo-nos a dizer que este requisito é o que diferencia o contrato de trabalho da Sociedade, em suas diversas modalidades, e da própria Prestação de Serviços.

Onerosidade diz respeito ao proveito econômico-financeiro obtido pelo empregado na vigência do contrato de trabalho, em contrapartida aos serviços prestados¹⁴, configurando o sinalagma característico deste tipo de relação¹⁵.

Por excelência, através deste requisito, diferencia-se a relação empregatícia do estágio, trabalho voluntário, trabalho do preso e ofícios religiosos.

Pessoalidade diz respeito ao aspecto intuito personae da prestação do serviço, pois deve ser realizado por pessoa certa e determinada (o trabalhador)¹⁶, no espaço-tempo estipulado no contrato.

Isto se dá por diversas razões, mas dentre elas é necessário destacar as seguintes: a) aspecto técnico, pois somente aquele empregado possuirá conhecimento da atividade que lhe foi atribuída, b) aspecto organizacional, pois garante ao empregador que o trabalho seja realizado conforme os procedimentos internos e orientações padrão, e c) aspecto sócio-econômico-financeiro, pois é interessante à economia nacional que haja garantia relativa de permanência no emprego, diminuindo a ocorrência de contingências sociais e impulsionando a geração de renda.

Importante destacar que a pessoalidade aqui explanada não se confunde com a pessoalidade na relação comercial, v. g.: o dono de uma indústria, que queira construir novas instalações em suas fábricas, pode contratar com empreiteira de amigo seu – isto é, por uma relação pessoal – sem que com isso se caracterize a pessoalidade em comento.

Este é o critério que diferenciará a relação de emprego da contratação de mão-de-obra através de Cooperativa de trabalhadores¹⁷, ou da Empreitada.

O último requisito da classificação é a Alteridade, ao passo que o empregado presta serviços por conta e risco do empregador. Além de classificações doutrinárias¹⁸, tal condição está expressa no art. 2º, caput, da CLT:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (grifos nossos).

Tanto é verdade que é vedado ao empregador reduzir unilateralmente o salário, seja por motivos de reestruturação empresarial, crises econômicas ou qualquer outro tipo de contingência¹⁹, ficando a redução condicionada a acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, VI, da Constituição Federal).

Maurício Godinho Delgado, por seu turno, inclui este instituto na conceituação de Empregador, e, com base no entendimento de Octavio Bueno Magano, vai além, incluindo não só atividades econômicas, mas todos os “custos e resultados do trabalho prestado, além da responsabilização pela sorte de seu próprio empreendimento (se se tratar de empregador vinculado a atividade econômica)” ²⁰ (grifos do autor).

Terceirização

Evolução histórica e Definição

Há, hodiernamente, diversas teorias para explicar o fenômeno jurídico conhecido como “terceirização”, sendo inúmeras as obras e incontáveis os autores. Dentre eles, podemos citar: Gabriela Neves Delgado²¹, Eduardo Fagnani e Márcio Pochmann²², Fernando Basto Ferraz²³, Livio Antonio Giosa²⁴, Michel Olivier Giraudeau²⁵, Nilton Oliveira Gonçalves²⁶, Ophir Cavalcante Júnior²⁷, Sérgio Pinto Martins²⁸, Livia Mendes Moreira Miraglia²⁹, Antonio Alvares da Silva³⁰, dentre outros.

Convergem os doutrinadores, entretanto, quanto às suas origens.

A terceirização deriva, sobretudo, da verificação de que a atividade econômica que mais se desenvolve e ganha importância é o Setor Terciário, composto por atividades que não se destinam à produção nem ao aperfeiçoamento de bens, e sim serviços (transportes, distribuição, comunicação, entretenimento, estética, compra e venda de bens, etc). Este fenômeno inicial é chamado por alguns de “terciarização”³¹.

Em seguida, com a consolidação deste fenômeno, verificou-se que certas empresas pertencentes ao setor terciário ofereciam serviços cada vez mais diversificados e especializados, e que por isso mesmo chegavam a ter boa qualidade a baixo custo.

Não tardou a que grandes indústrias e corporações notassem que muitas das atribuições exercidas internamente não condiziam com o escopo de sua atividade, não traziam lucro, e, ainda, não apresentavam o rigor técnico necessário para tais funções (v. g. a alimentação dos funcionários e segurança patrimonial).

“Estimulada pela crise econômica e sob o influxo dos novos conceitos empresariais praticados, a antiga contratação de serviços de terceiros passa por um processo de aperfeiçoamento, deixando de ser apenas uma forma de redução de custos, mas também, e sobretudo, técnica que visa à qualidade, eficiência, especialização, eficácia e produtividade, o que, no Brasil, passou a ser chamado de terceirização, fenômeno que vem sendo aplicado em escala considerável de nossa economia”³².

Surge, então, a terceirização, consubstanciada no aperfeiçoamento dos contratos civis da prestação de serviços e empreitada, previstos em nosso ordenamento desde o Código Civil de 1916, em seus artigos 1216 a 1247.

No âmbito prático, o exemplo clássico de terceirização nos remete à Segunda Guerra Mundial, onde por aumento excessivo da demanda as fabricantes norte-americanas de material bélico “delegaram”, por assim dizer, a fabricação de determinados itens do processo fabril a outras empresas, reservando para si a parte essencial, a montagem.

Nessa mesma época, a CLT previa a empreitada e subempreitada (cf. arts. 455 e 652, a, III), ainda que de forma incipiente.

Pouco depois, na década de 1950, a ebulição do ramo automobilístico trouxe para o Brasil essa prática, copiando-a do exemplo da Segunda Guerra. Segundo a doutrina, “a indústria automobilística é exemplo de terceirização, ao contratar a prestação de serviços de terceiros para a produção de componentes do automóvel, reunindo peças fabricadas por aqueles e procedendo à montagem final do veículo” ³³.

Ademais, instalou-se por aqui uma profícua atividade de prestação de serviços destinada à conservação e limpeza patrimoniais, já em 1967. A partir daí, surgiram diversas tentativas estatais de regulamentação da terceirização, em diversos ramos econômicos.

Os bancos exerceram papel pioneiro neste desenvolvimento, já que os Decretos-leis n^os 1212 e 1216, de 1966, autorizavam tais instituições a dispor de serviços de segurança através de empresas particulares. Em seguida, em 1969, o Decreto-lei nº 1034 regulamentou exaustivamente a matéria, ainda em relação aos bancos, estipulando inclusive requisitos para admissão de empregados em tais funções:

Art. 2º Os estabelecimentos de que trata o artigo anterior deverão adotar - no prazo máximo de um ano, contado do início da vigência dêste (sic) Decreto-lei - dispositivo de segurança contra roubo e assaltos, que consistirá obrigatoriamente (sic), em:

I - Vigilância ostensiva, realizada por serviço de guarda composto de elementos sem antecedentes criminais, mediante aprovação de seus nomes pela Polícia Federal, dando-se ciência ao Serviço Nacional de Informações;

(…)

Art. 4º Os estabelecimentos de crédito manterão a seu serviço, admitidos diretamente ou contratados por intermédio de emprêsas (sic) especializadas, os elementos necessárias à sua vigilância, podendo organizar serviço especial para êsse (sic) fim, mediante aprovação do Ministro da Justiça, ou, quando se tratar de serviço local, do Secretário de Segurança ou Chefe de Polícia.

(…)

§2º Os elementos de segurança dos estabelecimentos de crédito, quando em serviço, terão as prerrogativas de policiais. (grifos nossos)

Este decreto-lei foi revogado pela Lei n. 7102, de 1983, que praticamente transcreveu tais disposições, sendo posteriormente ratificado por seu Regulamento.

Desta forma, observamos preliminarmente que a terceirização, no Brasil, apresenta-se com contornos tanto da prestação de serviços e da empreitada, no âmbito civil-comercial, quanto do trabalho temporário, no âmbito trabalhista.

Outrossim, em relação ao modelo estadunidense, reproduzido através das montadoras de automóveis, pode-se considerar que foi desenvolvido com base no fornecimento de matérias-primas e insumos industriais, para composição de produto final, equivalendo, no Direito brasileiro, ao contrato de fornecimento.

“A terceirização se realiza de duas formas não excludentes. Na primeira, a empresa deixa de produzir bens ou serviços utilizados em sua produção e passa a comprá-los de outra - ou outras empresas - o que provoca a desativação – parcial ou total – de setores que anteriormente funcionavam no interior da empresa. A outra forma é a contratação de uma ou mais empresas para executar, dentro da “empresa-mãe”, tarefas anteriormente realizadas por trabalhadores contratados diretamente. Essa segunda forma de terceirização pode referir-se tanto a atividades-fim como a atividades-meio. Entre as últimas podem estar, por exemplo, limpeza, vigilância, alimentação” ³⁴.

Daí porque dizer-se que a terceirização pode ser definida como “possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa. Essa produção pode envolver tanto a produção de bens como serviços” ³⁵.

Do conceito acima se depreendem duas bases do estudo da Terceirização: atividades-meios, como aquelas que “não se inserem no âmbito da especialização da empresa” ³⁶; e como atividades-fim, aquelas que compõem o escopo lucrativo e de atuação de determinada empresa, dentro de um ramo econômico.

Esmiuçando tal proposição, concluiremos que empresas terceirizadas são aquelas cujas atividades-fim se coadunam com as atividades-meio de sua contratante, e vice-versa.

Aqui, tem lugar o entendimento acerca do escopo principal da terceirização, nos termos que seguem:

“Um importante objetivo da terceirização, não exclusiva do processo brasileiro, mas também presente em nosso país é a descentralização dos riscos de produção e de distribuição de bens e serviços. Por este motivo, a terceirização tem sido vista pelas empresas como um estabelecimento de parcerias no interior do processo produtivo” ³⁷.

O maior paradigma apresentado, como se vê, é a quebra da relação de trabalho bipartida, considerando que se aplica a força de trabalho a atividades e necessidades – ainda que secundárias – de uma empresa contratante, por intermédio de um terceiro que assume, ele sim, os riscos da atividade econômica.

Licitude da Contratação

Autores há que defendem a aplicabilidade do instituto em questão também para atividades-fim, com base na ideia de que a terceirização “é fenômeno econômico que não pode ficar limitado às atividades acessórias, pois um dos traços característicos da economia moderna é o uso intenso da tecnologia mais recente, o que conduz à especialização dos serviços, permitindo maior produtividade” ³⁸. Conforme se verá adiante, tal hipótese pode ser interpretada como ilícito trabalhista.

Esta conjectura estaria de acordo com os ideais de adequação das normas trabalhistas ao cenário econômico nacional, flexibilizando-as e otimizando a produção nacional. Miraglia alerta que tal fato, contudo, não pode olvidar as funções precípuas e princípios balizadores da relação de emprego³⁹.

Reflexo direto dessa teoria vanguardista se encontra no exemplo estrangeiro, onde algumas instituições de ensino superior dos Estados Unidos, como a Universidade da Flórida Central, monopolizaram para si o ensino universitário, mas terceirizaram a avaliação dos acadêmicos ⁴⁰.

Por outro lado, frise-se que Direito do Trabalho tem como princípio primeiro a proteção do trabalhador, proporcionando-lhe “uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador”⁴¹. Portanto, segundo essa concepção, não deve o Direito do Trabalho se adaptar ao cenário econômico nacional, mas o contrário.

Segundo Ophir Cavalcante Júnior⁴², os maiores expoentes desta flexibilização são Haroldo Verçosa, Eduardo Gabriel Saad e Luiz Carlos Amorim Robortella, em contraposição a Octavio Bueno Magano, Jerônimo Souto Leiria, Walmir Costa e Carlos Alberto Queiroz, filiados à tese de restrição às atividades-meio.

O ordenamento pátrio já recepcionou hipótese de terceirização de atividade-fim, especialmente no ramo telefônico para as concessionários de serviços públicos (vide artigo 94, II, da Lei 9472, de 1997).

Jurisprudencialmente, a construção que se faz é no sentido de restringir a licitude da terceirização a quatro hipóteses, elencadas na Súmula 331 do TST⁴³: a) trabalho temporário, se feito nos termos da Lei 6019/74; b) atividades de vigilância, se averiguar-se a adequação aos preceitos da Lei 7102/83; c) atividades de conservação e limpeza e d) serviços ligados a atividades-meio da prestadora.

As três primeiras hipóteses já foram arroladas anteriormente em nosso ordenamento, na Lei 5645/70. Já a quarta, conforme frisado alhures, é fruto do raciocínio e interpretação de juristas de escol, aliado a Tribunais pátrios.

Segundo Maurício Godinho Delgado, estas situações são lícitas por excluírem da prestação de serviço os requisitos da Pessoalidade e Subordinação diretas, isto é, “apenas enquanto modalidade de contratação de prestação de serviços entre duas entidades empresariais, mediante a qual a empresa terceirizante responde pela direção dos serviços efetuados por seu trabalhador no estabelecimento da empresa tomadora”⁴⁴.

Diversos são os julgados em que se analisa a presença destes requisitos a fim de se verificar a licitude da contratação, mediante a qual, com base no art. 9º da CLT, tem-se declarado o vínculo empregatício diretamente com o tomador de serviços, donde se afere que este é o destino das terceirizações consideradas ilícitas:

RECURSO DE REVISTA PATRONAL. EMPRESAS DE TELECOMUNICAÇÕES. -CALL CENTER-. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. ATIVIDADE-FIM. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. CARACTERIZAÇÃO. Cinge-se a controvérsia em se estabelecer a possibilidade ou não de terceirização, por parte das empresas de telecomunicações, de serviços que sejam considerados atividades-fim da empresa, ante os termos dos arts. 25 da Lei n.º 8.987/95 e 94, II, da Lei n.º 9.472/97. Ao contrário da interpretação conferida pelas empresas aos indigitados dispositivos legais, inexiste autorização legislativa para a terceirização ampla e irrestrita. Desse modo, a terceirização levada a efeito pelas empresas de telecomunicações deve, necessariamente, atender às disposições insertas na Súmula n.º 331, I e III, deste Tribunal Superior, que somente considera lícita a terceirização no caso de trabalho temporário, serviços de vigilância, conservação e limpeza e outros especializados, ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta. Este entendimento permanece firme, mesmo após os amplos debates encetados quando da audiência pública sobre o assunto. Recurso de Revista não conhecido, no tópico (…).

(RR - 1216-81.2010.5.03.0019 , Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, Data de Julgamento: 16/05/2012, 4ª Turma, Data de Publicação: 18/05/2012).

Tais disposições acabam por serem disseminadoras do Princípio da Primazia da Realidade Sobre a Forma, específico de Direito do Trabalho, e que preceitua o seguinte: “em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle”⁴⁵.

Também conhecido como princípio do contrato realidade⁴⁶, tem por pilares⁴⁷: a) a boa fé, b) a dignidade da atividade humana, c) a desigualdade das partes e d) a interpretação racional da vontade das partes.

Este princípio tem por finalidade evitar que se realizem negócios jurídicos cuja forma intente a aplicação de normas que não trabalhistas, ou mesmo alheios a qualquer norma, o que na maioria das vezes acaba por ser mais favorável ao empregador⁴⁸.

Vantagens e desvantagens do mecanismo

Considerando sua larga adoção e discussões geradas, tal prática merece uma análise de suas vantagens e desvantagens, do ponto de vista econômico-social, comercial e jurídico.

Não se pretende aqui traçar um panorama nacional ou discursar sobre a prática comercial da terceirização, mas tão-somente contextualizar a problemática envolvida. Pois bem.

O DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) constatou, através de pesquisa junto a grandes empresas, que existem até 17 (dezessete) itens⁴⁹ com potencial econômico durante o processo, normalmente relativos à qualidade dos serviços terceirizados, eliminação de riscos e custos e aumento da produtividade.

Obviamente, essa análise foi feita sob a perspectiva da tomadora dos serviços, ou seja, a empresa que terceiriza, e que no final das contas é a mais interessada no êxito do processo.

Seriam eles:

Área física da empresa
Investimentos em instalações
Manutenção das instalações
Água, energia e telefone
Investimentos em equipamentos e softwares
Manutenção e calibragem de equipamentos
Substituição e upgrade de equipamentos
Aquisição, armazenamento e controle de insumos
Problemas com fornecedores diversos
Seguros
Administração burocrática da atividade
Seleção, contratação e demissão de pessoal
Encargos trabalhistas
Treinamento de pessoal
Férias, faltas, doenças e licenças de pessoal, 13º salário, gratificações e horas extras.
Problemas sindicais, negociações, greves.
Problemas judiciais com pessoal

Segundo a pesquisa, de imediato, ter-se-ia resultados positivos em 14 áreas ali elencadas.

Como desvantagem, podemos identificar a perda da Pessoalidade, nos moldes vistos acima, principalmente em relação aos aspectos técnico e organizacional, uma vez que a ausência do contato direto e pessoal e do treinamento pode prejudicar a qualidade do produto, serviço ou atividade.

Além disso, segundo Sérgio Pinto Martins, sendo a Terceirização um mecanismo de redução de custos, casa haja frustração pode trazer prejuízo para a empresa⁵⁰.

Ademais, parte da doutrina entende que, conquanto a empresa tomadora deixa de arcar com encargos previdenciários e trabalhistas, por outro lado o faz a prestadora do serviço, que embute tais obrigações no valor do serviço. Somando-se a isso a margem de lucro esperada pela terceirizada, quase sempre o custo para a empresa tomadora acaba sendo o mesmo⁵¹.

Em relação aos trabalhadores, partindo do pressuposto de que os funcionários de hoje, seriam os prestadores de serviços amanhã, Sérgio Pinto Martins adverte que as vantagens se resumem a⁵²: a) realização do sonho de abrir e gerir o próprio negócio; b) independência na realização dos serviços; c) motivação para produzir e d) empreendedorismo e independência financeira.

De fato, muitos são os trabalhadores que, utilizando-se, dos conhecimentos adquiridos durante o emprego, ao se aposentarem ou demitirem, empreendem no ramo afeto ao de sua antiga empresa, a fim de lhe prestar serviços e/ou às suas concorrentes. Esta concepção, entretanto, teria maior eficácia na terceirização da produção fabril que nas modalidades de serviços ou atividades-meios.

Verificada a importância do instituto e as discussões que o cercam, passemos a uma análise aprofundada de suas implicações no âmbito trabalhista.

Questões trabalhistas

Segundo a análise de Livia Miraglia⁵³, alguns dos ônus percebidos pelos trabalhadores neste contexto seriam: a) o tratamento desigual jurídica, social e economicamente, entre funcionários próprios e terceirizados, e b) dupla subordinação (de poder diretivo, em relação ao seu empregador, e técnica, em relação ao tomador).

Pois bem. A análise a ser feita deve restringir-se a essas e outras questões.

Primeiramente, a desigualdade no tratamento jurídico dispensado aos funcionários terceirizados ocorrerá na medida em que poderá, conforme o enquadramento sindical, haver tais ou quais direitos concedidos a uns e não a outros.

Ora, um trabalhador terceirizado estaria obrigado a ver pessoas que sentem ao seu lado receberem uma cesta básica, por exemplo, ficando à míngua deste direito por ser apenas e tão-somente um funcionário terceirizado.

Por outro lado, como via de regra os contratos de prestação de serviço estão cingidos a horários pré-determinados, enquanto o funcionário terceirizado sairia no horário, os funcionários da tomadora de serviços se veriam obrigados a trabalhar em horas extras.

De quem seria, pois, a responsabilidade pela integridade física desses agentes (os funcionários terceirizados), a tomadora ou a prestadora? Quem estaria obrigado a fornecer equipamentos de proteção individual? Quem zelaria pela adequação aos procedimentos da tomadora?

Sendo o serviço prestado em cidade diversa da celebração do contrato de trabalho, qual seria a competência para contendas trabalhistas?

Além disso, algumas questões como benefícios, seguros, privilégios e outros, de caráter jurídico, poderiam surgir ao longo da relação jurídica.

Socialmente, seriam os terceirizados vistos como estranhos ao corpo funcional da empresa. Isso pode ter como consequência a exclusão destes em festas, confraternizações, happy hours, etc., de forma que os funcionários terceirizados podem ser (ou se sentir) vítimas de descriminação.

Ademais, a desvinculação de um determinado tomador de serviços pode fazer com que o empregado adquira alta rotatividade, passando de empresa a empresa, isto é, tomador a tomador, podendo estar cada dia numa empresa diferente. Isso teria como consequência o prejuízo ao seu convívio familiar, a desregulação de horários, dentre outros.

Financeira e economicamente, pode haver na prática uma substancial diferença entre os salários de uns e de outros.

Tamanha a importância do instituto, que não é possível prever as consequências dele decorrentes, razão pela qual se pretende estabelecer princípios gerais e normas analogicamente aplicáveis ao caso.

A Terceirização sob a Ótica Sindical

Tamanha a importância do instituto, que o Dieese se deteve a analisa-lo minuciosamente, sob a ótica dos Sindicatos⁵⁴. Fato é que tais entidades não poderiam se marginalizar neste debate.

A análise do órgão revela que 34% das negociações coletivas tratam sobre a Terceirização de alguma forma, no período de 2005 a 2009, sendo que na análise segmentada esse número chega a 73%, na Indústria da Construção e Mobiliário.

Das negociações dos trabalhadores do setor de serviços acompanhadas pelo SACCDIEESE, 27% trataram da terceirização, com destaque para as negociações dos vigilantes, em que todas apresentam o fenômeno e dos trabalhadores em processamento de dados, com incidência em 71% das negociações da categoria⁵⁵.

A pesquisa identificou quatro temas recorrentes, nos instrumentos coletivos, relativamente à Terceirização: (i) normas para contratação da mão-de-obra terceirizada, (ii) garantias aos trabalhadores terceirizados; (iii) ações preventivas ou corretivas das tomadoras de serviços e (iv) dispositivos da organização sindical acerca da Terceirização.

Portanto, se o processo legislativo com todas as suas idiossincrasias não tem sido capaz de suprir a demanda por regramento da terceirização, ao que parece, os Sindicatos estão se propondo ao debate.

Terceirização na legislação não-Trabalhista

Diante do cenário exposto, vemos a necessidade de se analisar algumas das modalidades contratuais que mais se aproximam da terceirização – isto é, os tipos de contrato mais comuns para se terceirizar tal ou qual atividade incompatível com a atividade-fim da empresa, ou visando à sua otimização.

O Código Civil prevê diversos tipos de contrato, em seus artigos 481 a 853, alguns tratando de acordos comerciais, constituição de pessoas jurídicas, outros tratam de objetos (isto é, compra e venda, locação, empréstimo, etc.) e múltiplas outras finalidades e categorias. Sem falar dos contratos previstos ou regulamentados por legislação esparsa, de que são exemplos a Empreitada, a Franquia e a Representação Comercial.

Portanto, não faremos uma análise aprofundada de cada tipo ou categoria contratual, mas tão-somente aquelas que podem ter influência no objeto de nosso estudo.

Empreitada

Empreitada é uma modalidade contratual que prevê a execução de certa obra pela Contratada, com pessoal próprio, e material próprio ou alheio⁵⁶.

Diferentemente da Prestação de Serviços, em que pese haver aqui de fato um serviço, o objeto do contrato reside, na verdade, no resultado. Vale dizer: observadas as especificações do próprio Contrato de Empreitada, está o empreiteiro livre para realizar o trabalho, obrigando-se a entregar apenas o resultado.

Essa modalidade pode ser vantajosa para o industrial de área não relacionada à construção civil, por exemplo, mas que queira realizar obras em seu entorno ou expandir suas instalações.

A peculiaridade deste tipo de contrato diz respeito às suas formalidades, previstas na Lei n. 6.496, de 1977, e Resolução n. 1025 do Conselho Federal de Engenharia e Agronomia (Confea).

A remuneração pode ser feita tanto de forma global quanto proporcional, ou ainda a cada obra nos contratos “guarda-chuva” (ou seja: contratos celebrados não para uma obra específica, mas para quaisquer obras que a Contratante venha a necessitar, e cujas realizações ocorrerão, por exemplo, quando da emissão de ordens de serviço ou mesmo envio de mensagens eletrônicas).

No âmbito trabalhista, a empreitada e subempreitada estão regulamentadas pelo artigo 455 da CLT, que atribui ao empreiteiro a responsabilidade, em caráter subsidiário, pelas verbas e direitos dos funcionários da subempreiteira, assegurado o direito de regresso.

Em relação à responsabilidade da dona da obra para com os funcionários da empreiteira, o TST lhe assegurou a isenção, salvo se for do ramo da construção ou incorporação. Isto se dá, obviamente, porque estaria delegando uma atividade que poderia, ela mesma e com excelência, realizar⁵⁷.

Representação, Agência e Distribuição

Em relação ao que foi dito acima, essa é normalmente a modalidade em que ex-funcionários constituem relação jurídica regular com os antigos patrões, principalmente nos ramos de engenharia.

Doutrinariamente, costuma-se agrupar essas modalidades contratuais sob a rubrica Contratos de Colaboração, e a grande divergência trazida à luz sobre elas diz respeito à coexistência de institutos jurídicos similares, porém com nomenclaturas diferentes.

A Representação Comercial foi concebida sob a égide do Código Comercial de 1850 (que diferenciava Direito Civil e Direito Comercial), sendo instituído pela Lei n. 4.886/65.

O advento da Lei 10.406/2002, contudo, derrogou parcialmente o aludido Diploma Comercial, unificando o Direito Privado. Tal Lei, não obstante manter no ordenamento jurídico o instituto da Representação Comercial (que, frise-se, vigia sob o ordenamento mercantil anterior), ainda trouxe à luz um instituto extremamente semelhante, ensejando discussões e teorias divergentes.

O posicionamento doutrinário, entretanto, direciona-se ao entendimento de que o conteúdo dos institutos da representação comercial e da agência é o mesmo. Diverge-se, tão somente, no que tange à nomenclatura adotada e em dois únicos aspectos: o Código Civil de 2002 retira a dualidade de pessoas "jurídica" e "física" dos representantes comerciais, bem como a expressão "mercantil" dos negócios agenciados. Por ora, preferimos adotar a qualificação trazida pelo Código Civil.

Com efeito, preceitua o artigo 710 que:

Pelo contrato de agência, uma pessoa assume, em caráter não eventual e sem vínculos de dependência, a obrigação de promover, à conta de outra, mediante retribuição, a realização de certos negócios, em zona determinada, caracterizando-se a distribuição quando o agente tiver à sua disposição a coisa a ser negociada. (grifos nossos)

Diante da conceituação acima, passemos a analisar os destaques realizados.

O caráter não eventual, quer dizer, contínuo, deste conjunto de relações jurídicas o aproxima da relação empregatícia. Diga-se, aliás, que esse é o único ponto comum entre eles, uma vez que não se encontram a subordinação (“sem vínculos de dependência”), nem a Alteridade (“à conta de outra”).

Quer isto dizer que, via de regra, a agência não possui vínculos de dependência, mas vínculos comerciais, como definição de horário comercial para atuação, necessidade de relatórios, etc., inaptos à caracterização de subordinação.

Além disso, é comum que o Proponente (ou Representado) assuma os riscos da Contratação, fornecendo inclusive seguro ou garantia ao Agente em caso de fracasso comercial em virtude da marca ou do nome Representado.

A retribuição, por sua vez, não é exclusiva de nenhuma relação contratual, estando presente na maioria delas. Portanto, por si só não é suficiente para caracterizar uma relação de emprego, pelas razões já aduzidas.

A Exclusividade costuma estar presente nesta modalidade contratual, mas não é obrigatória, pois a lei faculta que as partes convencionem sobre isso, conforme dispõe o artigo 711 do Código Civil.

Por fim, uma diferenciação importante a se fazer é que os agentes podem ser tanto pessoas físicas como jurídicas, e neste caso restaria completamente rechaçada a configuração de relação trabalhista.

Portanto, pode-se verificar que é possível utilizar-se a Representação Comercial, Agência ou Distribuição para disfarçar verdadeiro vínculo empregatício, o que reduz a carga tributária do empregador, de um lado, e as garantias individuais celetistas do trabalhador, por outro.

Não raro empresas de engenharia contratam pessoas físicas ou empresários individuais a título de representação comercial, quando na verdade se tratam de vendedores, com o conhecimento técnico suficiente para apresentar e vender seus produtos ou serviços de engenharia, mas sem trazer ônus excessivos à Contratante.

Neste diapasão, também há vantagens para o trabalhador (isto é, agente), uma vez que, isento de descontos previdenciários, de FGTS, etc., recebe um valor bruto, ao contrário do salário, que sofre muitos descontos e cujo valor líquido acaba reduzido.

As formalidades desta modalidade contratual encontram-se dispostas na Lei n. 4886, de 1965, e artigos 710 e seguintes do Código Civil.

Franquia

De forma parecida se desenvolveu a modalidade de Franquia. Ela teve sua gênese no ímpeto empreendedor norte-americano, uma vez que “os industriais do Norte, para expandir seus negócios, celebravam contratos com os comerciantes das regiões Sul e Oeste, para que passassem a distribuir, através da venda, produtos ou marcas que possuíam” ⁵⁸.

Sua disseminação massiva, pois, teve lugar no pós-Guerra, quando os veteranos retornavam ao país sem meios de sustento, e viram na Franquia uma oportunidade de ganhar dinheiro sem necessidade de altos investimentos⁵⁹.

No Brasil, de forma incipiente, a modalidade começou a ser utilizada ainda em 1910, por um fabricante de calçados chamado Arthur de Almeida Sampaio⁶⁰, embora sem o conhecimento da tipicidade da modalidade. A adoção do método de franquia teve condensação apenas na década de 1970, com marcas como Boticário e Água de Cheiro⁶¹, até hoje presentes no ranking de 25 maiores franquias do país⁶².

Todavia, apenas em 1994 o legislador se atentou a esta tendência comercial, vindo a elaborar a Lei da Franquia, de nº 8.955, de 15 de dezembro daquele ano. O artigo 2º da Lei delineia bem seus contornos:

Franquia empresarial é o sistema pelo qual um franqueador cede ao franqueado o direito de uso de marca ou patente, associado ao direito de distribuição exclusiva ou semi-exclusiva de produtos ou serviços e, eventualmente, também ao direito de uso de tecnologia de implantação e administração de negócio ou sistema operacional desenvolvidos ou detidos pelo franqueador, mediante remuneração direta ou indireta, sem que, no entanto, fique caracterizado vínculo empregatício.

Aqui, segundo Caio Mário, identificam-se dois elementos distintivos da Franquia: a licença de uso acerca de marca, nome e/ou insígnia, e a prestação de serviços⁶³.

Nessa modalidade, a lei é omissa quanto à necessidade de ser a Franqueada pessoa física ou jurídica. Todavia, conforme o entendimento acerca da Agência, pode ser tanto uma quanto outra.

Conforme dito, a Franquia é adotada por empresas e marcas já sedimentadas no mercado, que passam a ter disseminação ainda maior sem dispender recursos financeiros, tecnológicos e humanos próprios, mas de empresas terceiras que passam a se chamar Franqueadas.

Percebe-se, pois, em que pese a operação ser autônoma e própria da Franqueada, a identificação do consumidor não se dá com esta, mas sim com a Franqueadora.

Essa característica pode gerar, em certos casos, a dúvida acerca do limite de responsabilização da Franqueadora (isto é, dona do modelo de negócios). Em matéria trabalhista, tal contenda já chegou ao Tribunal Superior do Trabalho, que consolidou o seguinte entendimento:

“RECURSO DE REVISTA. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA/SUBSIDIÁRIA. CONTRATO DE FRANQUIA. ECT. Não há como reconhecer a responsabilidade subsidiária, porquanto registrado no v. acórdão regional que havia um contrato de franquia entre as empresas reclamadas. É que, ao contrário do que entendeu o Tribunal Regional, contrato de franquia e responsabilidade subsidiária não se compatibilizam. Isso porque, por definição, a relação jurídica formada entre franqueador e franqueado é meramente comercial, decorrendo das peculiaridades inerentes ao próprio contrato de franquia, que não admite a interferência direta do franqueador sobre as atividades da empresa franqueada. Dessa forma, não havendo no contrato de franquia sub judice registro de interferência de uma empresa na atividade da outra, como ocorre de praxe, não há como cogitar de terceirização dos serviços e, em consequência, de responsabilidade subsidiária. Recurso de revista conhecido e provido.”

(Processo RR - 144040-58.2008.5.03.0108, Julgamento 03/08/2011, Relator Ministro Horácio Raymundo de Senna Pires, 3ª Turma, Publicação DEJT 12/08/2011).

Portanto, a responsabilidade pelas verbas trabalhistas e quaisquer outras obrigações que decorram do contrato de trabalho, se restringem à Franqueada, tal qual a executora da obra em relação a seus funcionários, no Contrato de Empreitada.

As formalidades deste tipo contratual se encontram na mesma Lei, de número 8.955, de 1994.

Prestação de Serviços

Aqui se encontra o regime jurídico de mais larga utilização na sociedade brasileira, justamente por ter caráter subsidiário e genérico (vide artigos 593 e 594 do Código Civil).

Sua conceituação doutrinária, a propósito, é a mais abrangente possível: “aquele em que uma das partes se obriga para com a outra a fornecer-lhe a prestação de sua atividade, mediante remuneração” ⁶⁴.

Tal conceito poderia ser perfeitamente aplicado à Agência, Distribuição, Empreitada, Corretagem, Mandato, etc., caso não tivessem elas conceitos, princípios e normas próprias.

Daí, conclui-se que a prestação de serviços, como atividade em si, se encontra na topologia jurídica como gênero, abrangendo as espécies acima citadas, além de outras, e a Prestação de Serviços strictu sensu, prevista pelo Diploma Civil em seus artigos 593 a 609.

A maioria desses artigos é de caráter subsidiário, isto é: regula as determinações em caso de omissão das partes, mas facultando-lhes a livre disposição sobre determinados assuntos, como remuneração (artigo 596), prazo (com limite de quatro anos, segundo o artigo 598), aviso-prévio (artigo 599), dentre outros.

É comum encontrar-se essa modalidade em serviços intelectuais, como a assistência técnica informática, a advocacia (para fins de ajuste de honorários), a publicidade e propaganda, etc.

Assim como a Representação Comercial, tem-se aqui uma possível forma de se fraudar direitos trabalhistas, notadamente no ramo de Tecnologia da Informação, onde se contrata técnicos de informática, empresários individuais, a título de prestadores de serviço, mas que ficam sempre cingidos à Contratante de forma contínua, subordinada, onerosa, etc., configurando, como vimos, uma relação de trabalho.

A esse fenômeno, dá-se o nome de “Pejotização”, neologismo derivado da sigla PJ, que significa Pessoa Jurídica, e pode ser conceituado como “a contratação de trabalhadores para a prestação de serviços intelectuais através de pessoa jurídica” ⁶⁵.

Os possíveis critérios para se distinguir uma da outra são apresentados por Caio Mário da Silva Pereira:

“Consideram-se, por ausência de continuidade e dependência, fora da órbita trabalhista, os contratos de prestação de serviços eventuais. Exclui-se finalmente, da incidência do Direito do Trabalho, o contrato de prestação de serviços stricto sensu ou contrato de serviço autônomo, no qual aquele que se obriga a uma atividade guarda contudo sua independência técnica e evita a subordinação hierárquica” (grifos do autor)^⁶⁶.

Pragmaticamente analisando, na maioria das vezes em que ocorrem as possíveis fraudes citadas, é comum aqueles que se sentem lesados, isto é, as pessoas físicas prestadoras de serviços, ingressarem com ações na Justiça do Trabalho. Diante disso, com base no princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma e no artigo 9º da CLT, a Justiça Especializada processará tais ações.

Ato contínuo, julgando essas demandas, e com base no Princípio da Proteção⁶⁷, é bem provável que o destino dessas demandas seja a condenação.

Voltaremos a analisar essa modalidade contratual em outro momento, mas por ora basta sabermos que sua desobediência ou desvirtuação pode, sim, configurar relação empregatícia.

Terceirização na legislação Trabalhista

Cooperativas de Trabalho

Uma das formas, e talvez a mais antiga, de associação profissional, é a de cooperativas, juntamente com a de sindicatos. Seu nascedouro tem lugar com a Revolução Industrial, cujas máquinas acabaram por tirar vários postos de trabalho.

Desta forma, os operários passaram, em 1844, na França, a se associar para prestar serviços em grupo às suas antigas empregadoras⁶⁸.

No Brasil, sua adesão histórica é desconhecida, mas já está presente no ordenamento jurídico desde 1907, quando pelo Decreto n. 1637 se instituiu as Sociedades Cooperativas como figuras distintas dos Sindicatos Profissionais.

Eis, portanto, a distinção do próprio legislador entre uns e outros. Diferencia-se uma da outra pela qualidade dos sindicatos, que têm por objetivo a defesa dos interesses coletivos, e as cooperativas, tão-somente, a prestação de serviços aos seus associados⁶⁹.

Ao longo dos anos, houve várias tentativas de se regulamentar a atividade das cooperativas, através de Decretos-leis, Decretos, Leis, Regulamentos, etc., de tal sorte que ainda em 2012 foi promulgada a Lei 12.690, também chamada Lei das Cooperativas de Trabalho.

Diante desse desenvolvimento histórico, a conceituação tomou certos contornos: “Art. 2º Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho” (artigo 2º da Lei 12.690, de 2012).

Claro está que as cooperativas se desenvolveram com tamanha complexidade e importância, a ponto de seus princípios balizadores passarem de 03 (três), no Decreto de 1907, para 11 (onze), na atual Lei.

Sua aproximação com o objeto de nosso estudo parte da classificação trazida pelo artigo 4º da Lei, que divide as cooperativas em a) de produção e b) de serviço. Com efeito, diz-se cooperativa de produção “quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de produção” (inciso I).

Cooperativa de serviço, pois, está presente “quando constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego” (inciso II).

Ambas tornam possível a terceirização tanto do processo fabril, no primeiro tipo, quanto de serviços ou atividades-meio, no segundo.

Uma distinção importante a se fazer, é a necessidade de temporariedade da terceirização mediante cooperativas, conforme adverte Sérgio Pinto Martins: “Não se poderá utilizar da cooperativa para substituir mão-de-obra permanente ou interna da empresa, pois seu objetivo é ajudar seus associados. A cooperativa não poderá ser, portanto, intermediadora de mão-de-obra”⁷⁰.

Conforme se verá abaixo, logo, não pode a cooperativa de trabalho substituir idoneamente as empresas de trabalho temporário, previstas pela Lei n. 6.019 de 1974.

É importante se manter a independência e autonomia dos membros cooperados em relação ao tomador de serviços, sob pena de se configurar fraude à lei celetista e, por conseguinte, vínculo empregatício.

O exemplo clássico de fraude é trazido por Sérgio Pinto Martins⁷¹:

“um hospital pode reunir irregularmente vários médicos, denominando-os cooperados, ou fazê-los constituir sociedade cooperativa, embora existindo subordinação, caso em que haverá vínculo de emprego dos cooperados com o hospital, principalmente se a situação for a mesma da de outros empregados. Se há continuidade na prestação de serviços pela mesmo pessoa e o serviço é por tempo indeterminado e permanente, pode-se configurar o vínculo empregatício, pois o certo seria haver rodízio dos cooperados na prestação dos serviços, e não serem os serviços prestados sempre pelas mesmas pessoas”.

Noutras palavras, conforme explanado alhures, a terceirização através de cooperativas de trabalho é lícita, mas exige ausência de Pessoalidade e Subordinação, sob pena de se configurar o vínculo empregatício entre os cooperados e o tomador de serviços.

Consórcios de empregadores

Uma figura recente no contexto legislativo brasileiro, que se assemelha à cooperativa de trabalhadores, e que pode ser entendido como modalidade de terceirização, é o consórcio de empregadores.

Tal figura ocorre preponderantemente no meio rural, quando um grupo de empresas atribui a uma delas a responsabilidade por contratar e gerir empregados e com eles constituir vínculo empregatício.

A semelhança ocorre porque, enquanto se considera cooperativa de trabalhadores “a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho” (artigo 2º da Lei das Cooperativas de Trabalho), será considerado “consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos” (artigo 25-A da Lei nº 8.212).

Portanto, em ambos os casos tem-se pessoas que se agregam para um determinado fim, quase sempre no contexto rural, relacionadas ao emprego da força de trabalho, constituindo, guardadas as devidas proporções, representante idôneo para as partes. No primeiro caso, esse representante é uma nova pessoa jurídica, alheia a quaisquer das cooperadas; no segundo, porém, é uma das pessoas associadas.

Uma diferença crucial entre as figuras é que, no consórcio, a responsabilidade é sempre solidária entre os membros do consórcio, no que respeita às contribuições previdenciárias, conforme preceitua o § 3º do artigo 25-A da Lei 8.212. Já para as cooperativas a responsabilização não diz respeito a verbas trabalhistas, e ainda assim existem critérios, conforme os artigos 11 a 13 da Lei 5764, de 1971 (Lei das Cooperativas).

Como a lei também é omissa em relação a outros direitos que não previdenciários, pode-se estender a responsabilização solidária dos consorciados a todas as verbas trabalhistas e obrigações acessórias.

É plenamente possível que o instrumento de constituição do consórcio preveja os critérios que a empresa eleita deve seguir ao contratar trabalhadores, inclusive facultando-lhe totalmente tais critérios, de forma plena ou ad referendum. Essa e outras formalidades do instituto estão previstas na Lei 8.212.

Por fim, observadas as explanações feitas e os preceitos legais, é possível entender que a constituição de consórcios é meio idôneo de terceirização da contratação da força de trabalho.

Trabalho avulso

“Avulso” é um termo que lembra algo “desligado do corpo ou da coleção de que faz parte” ⁷², isto é, algo que é colocado em outro local alheio à sua natural designação.

“Trabalhador avulso”, por sua vez, é aquele “que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles” ⁷³.

Ainda que, ontologicamente, se pareça muito com um trabalhador eventual, deste se diferencia visceralmente conquanto realizado por intermediação de órgão autônomo – o que não ocorre no outro caso.

Este órgão autônomo, nos primórdios de sua normatização, era a própria entidade de classe (isto é, entidade sindical): “Entende-se como “trabalhador avulso”, no âmbito do sistema geral da previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou não tenha a concessão de direitos de natureza trabalhista, executada por intermédio da respectiva entidade de classe” (artigo 1º da Portaria 3.107 do Ministério do Trabalho e Previdência Social).

A expressão hodierna, órgão de gestão de mão de obra (OGMO), e com sua atual configuração, foi cunhada pelo artigo 18 da Lei 8630, a antiga Lei do Trabalho Portuário, que lhe atribuiu caráter de utilidade pública (artigo 25).

Atualmente, a modalidade é regulamentada pela Medida Provisória 595, de 2012, que dentre outras características confere ao OGMO a exclusividade (artigo 28, incisos I e II), o registro (ibid., inciso IV), e arrecadação e repasse de verbas aos trabalhadores (inciso VII).

Além disso, ali estão elencadas diversas competências de caráter administrativo, de formação profissional e disciplinar (artigo 29).

Uma desvantagem para o trabalhador é que, no regime recentemente adotado, o OGMO não responde pelos danos causados pelos trabalhadores aos tomadores do serviço, isto é, objurga-se aos próprios trabalhadores a penalização (vide artigo 29, § 1º).

Se, por um lado, os trabalhadores portuários estão adstritos à atuação através do órgão, ou do sindicato, por outro, encontram-se garantidos de que sempre haverá demanda por seus serviços, o que é socialmente vantajoso. Melhor que isso, somente a contratação por prazo indeterminado, diretamente com o tomador de serviços, conforme o artigo 40 da MP 595.

Resta cristalino, pois, o caráter terceirizante dessa prática, de forma plenamente lícita.

Trabalho temporário

Dentre as modalidades de contratos de trabalho previstas pela legislação trabalhista, encontra-se a de trabalho temporário, entendido por Maurício Godinho Delgado como “contrato de emprego, do tipo pacto a termo”⁷⁴. Portanto, seu caráter trabalhista é indelével.

Vê-se, desde logo, sua submissão a princípios de Direito do Trabalho e à Jurisdição Especializada Trabalhista, nos termos do artigo 114, I, da Constituição Federal.

No Brasil, entende-se que a positivação do trabalho temporário protagoniza o início de uma flexibilização das normas justrabalhistas, que representam um verdadeiro entrave econômico aos ideais de crescimento econômico na época da Ditadura Militar, culminando na edição da Lei 6019, de 1974.

Sua conceituação se encontra na própria Lei, no artigo 2º: “trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.

Segundo a Doutrina⁷⁵, tem assento com o surgimento do instituto da licença-maternidade e licenças outras, uma vez que as empresas necessitam de força de trabalho especializada, segura, e temporária, para suprir a falta das trabalhadoras.

Outra aplicação apresentada diz respeito às altas sazonais (isto é, extraordinárias) de demanda industrial e comercial, notadamente em eventos como o Natal ou a Páscoa, que necessitariam de corpo técnico capacitado como força atuante por um curto período de tempo.

Na prática, tal figura se aproxima muito do contrato de trabalho com prazo determinado, previsto na CLT em seus artigos 443 e 445, inclusive no que diz respeito ao prazo máximo, de 90 (noventa) dias.

Todavia, uma diferença curial pertine à empresa Contratante: enquanto no contrato previsto na CLT a contratação ocorre diretamente entre a pessoa física e a empresa interessada, no trabalho temporário se dá apenas e tão-somente com empresas de trabalho temporário, assim entendidas as abrangidas pelo artigo 4º da Lei 6019.

Maurício Godinho Delgado entende que a Lei criou uma relação de trabalho tripartida, isto é, que rompeu com o paradigma da bilateralidade⁷⁶.

Curiosamente, essa Lei já prevê exatamente os direitos concedidos a quem por esse regime for contratado (vide artigo 12), dentre os quais temos, por exemplo, a equiparação salarial e o enquadramento sindical condizentes com trabalhadores que ocupem cargos equivalentes na tomadora dos serviços.

Conforme entendimento do TST, disposto na Súmula 331, I, esse regime jurídico exclui a configuração do vínculo empregatício quando envolvida empresa interposta, isentando de qualquer responsabilidade a empresa tomadora dos serviços. Para isso, lembre-se, entende-se possível apenas em duas hipóteses: a sazonalidade ou a substituição extraordinária de pessoal.

Essa possibilidade real de exclusão do vínculo torna essa uma opção interessante de Terceirização de serviços. Do ponto de vista financeiro, pode vir a ser uma opção viável, já que transcorrido o trimestre contratual, a empresa tomadora deixa de dispor da mão-de-obra, sem, contudo, precisar quitar quaisquer verbas rescisórias.

“Não se confunde a empresa de trabalho temporário com a agência de colocação. Esta apenas coloca o trabalhador num emprego, não o remunerando, nem o dirigindo, cobrando uma taxa pelos serviços prestados” ⁷⁷.

As formalidades dessa modalidade contratual encontram-se dispostas nos artigos 5º e 6º da Lei.

Responsabilidade Civil

Conteúdo e Natureza

Topologicamente falando, mister se faz a distinção, dentro dos atos volitivos, da origem do que, posteriormente, seria chamado de responsabilidade civil.

Segundo Caio Mário, “a conduta humana pode ser obediente ou contraveniente à ordem jurídica. O indivíduo pode conformar-se com as prescrições legais ou proceder em desobediência a elas”⁷⁸.

Como ato jurídico que é, a conduta humana estaria, dessa forma, enveredando-se por dois caminhos: o dos negócios jurídicos, no primeiro caso; e o dos atos ilícitos, no segundo.

Ilícito, aqui, não está necessariamente atrelado a contrariedades à letra fria da lei, mas tão somente ao conteúdo da ação que, de certa forma, atinge determinado bem jurídico resguardado pelo ordenamento jurídico como um todo. “A iliceidade da conduta está no procedimento contrário a um dever preexistente”⁷⁹.

Nessa esteira, continua Caio Mário ponderando que “o ato ilícito, pela sua própria natureza, não traz a possibilidade de gerar uma situação em benefício do agente” ⁸⁰.

Ademais, o próprio Código se encarregou de definir o conteúdo do ato ilícito, o que acarreta a necessidade de diversos esforços argumentativos para delimitar a responsabilidade civil: “Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

Do ato ilícito surge, no mundo jurídico, a obrigação de reparar os danos, tanto os que emergem em virtude do ilícito (danos emergentes), quanto os lucros que deixam de ser auferidos (lucros cessantes). Afinal, não há estímulo ao cumprimento das obrigações, se à sua infringência não coubesse o dever de repará-lo. Seria uma atuação meramente moral, à qual não se destina o ordenamento jurídico.

A esse liame obrigacional dá-se o nome de Responsabilidade Civil, composto essencialmente de três elementos: a) conduta antijurídica, b) dano e c) nexo de causalidade⁸¹.

Teoria da Responsabilidade Objetiva

Neste caso, como se vê, impõe-se a obrigação de indenizar independentemente de haver intenção do agente ao causar o dano, com base em premissas que a Doutrina chega a chamar de culpa presumida ou mesmo obrigação geral de não prejudicar⁸². É a chamada teoria do risco⁸³.

Neste sentido, desnecessário fazer alusões, de tal sorte que se mostra mais eficaz a citação direta de Caio Mário:

“Foi sob a inspiração de idéias (sic) que têm seguido esta linha de orientação que nasceu a chamada teoria da responsabilidade objetiva. Em verdade, a culpa, como fundamento da responsabilidade civil, é insuficiente, pois deixa sem reparação danos sofridos por pessoas que não conseguem provar a falta do agente. O que importa é a causalidade entre o mal sofrido e o fato causador, por influxo do princípio segundo o qual toda pessoa que cause a outra um dano está sujeita à sua reparação, sem necessidade de se cogitar do problema da imputabilidade do evento à culpa do agente.”⁸⁴ (grifos do autor).

Conforme se lê acima, nosso atual ordenamento jurídico civil abrange a responsabilidade subjetiva, isto é, com a verificação da culpa (ação ou omissão voluntária).

Contudo, não é novidade a adoção de técnicas legislativas que acolhem a teoria da responsabilidade objetiva, com vistas a diminuir desigualdades técnicas, sociais e econômico-financeiras. A começar pela CLT, que em seu artigo 2º já incluía a adoção de risco do negócio na própria conceituação de empregador.

Mais tarde, a Lei 8.078, de 1990 (Código de Defesa do Consumidor), em seu artigo 12, também atribuiu aos fabricantes, produtores, construtores e importadores a responsabilidade objetiva, isto é, que trata apenas do objeto delito.

Dentre outros fundamentos, pode-se entender que tal responsabilização se deve à vulnerabilidade e presunção de boa-fé do consumidor ⁸⁵, e esse entendimento é perfeitamente aplicável ao Direito do Trabalho, por analogia.

Portanto, pode-se inferir que a responsabilidade civil, seja objetiva ou subjetiva, é abrangida em nosso ordenamento de forma harmoniosa e condizente com as especificidades do caso concreto, levando-se em conta os sujeitos envolvidos e o conteúdo do dano.

Solidariedade e subsidiariedade

Estabelecido o conteúdo da responsabilidade civil, necessária é, também, a definição de como a obrigação de indenizar atinge a esfera dos agentes e partícipes do dano, ou seja, quem são autores dos atos que, de forma mais ou menos direta, deram origem ao dano, na responsabilidade objetiva.

Ou, ainda, quem concorreu com maior ou menos dolo ou culpa para a ocorrência do ato que originou o dano.

Neste diapasão, o Código Civil regulou amplamente a relação de solidariedade nos artigos 264 a 285, sendo imprescindível a citação direta de dois desses dispositivos:

“Art. 264. Há solidariedade, quando na mesma obrigação concorre mais de um credor, ou mais de um devedor, cada um com direito, ou obrigado à divida toda.

(...)

“Art. 275. O credor tem direito a exigir e receber de um ou de alguns dos devedores, parcial ou totalmente, a dívida comum; se o pagamento tiver sido parcial, todos os demais devedores continuam obrigados solidariamente pelo resto.”

É o que Orlando Gomes chama de responsabilidade coletiva⁸⁶, que consiste no compartilhamento igualitário do ônus indenizatório. Vale dizer: um é o credor e vários os devedores, podendo aquele exigir o adimplemento de qualquer um ou todos estes.

Outrossim, viu-se aqui e alhures referência a uma responsabilidade de caráter subsidiário, isto é, “relativo ao que supre uma carência, ao que vem em complemento ou auxílio”⁸⁷. Do conceito, extrai-se a noção de segurança, garantia ao credor, acerca do adimplemento das obrigações.

A Doutrina civilista entende existirem dois tipos de garantia, apenas⁸⁸: a) a real, considerada mais segura, pois vincula ao pagamento um determinado bem do devedor, e b) pessoal ou fidejussória, que consiste na responsabilização, pelo pagamento da dívida, de pessoa alheia à relação obrigacional garantida. Interessa-nos esta última.

Existem duas principais modalidades de garantia pessoal, quais sejam a fiança e o aval, ambas previstas no Código Civil em seus artigos 818 e 897, respectivamente.

O avalista, conforme preceitua o artigo 899 do mesmo Diploma, responde solidariamente com o devedor relativamente à dívida: “O avalista equipara-se àquele cujo nome indicar; na falta de indicação, ao emitente ou devedor final” (grifos nossos).

A fiança, por sua vez, tem o seguinte preceito: “Art. 818. Pelo contrato de fiança, uma pessoa garante satisfazer ao credor uma obrigação assumida pelo devedor, caso este não a cumpra” (grifos nossos). Essa característica recebe o nomen iuris de benefício de ordem, também chamada de subsidiariedade.

Sendo assim, pode-se dizer que qualquer responsável subsidiário por dívida de outrem é uma espécie de fiador, seja por disposição contratual ou legal.

O legislador brasileiro previu, por exemplo, a responsabilização subsidiária do tomador de serviços, nos contratos administrativos (vide Lei n. 8.666, de 1993).

Orlando Gomes chama esse fenômeno de responsabilidade sem culpa⁸⁹: “Na verdade, porém, o dever de indenizar o dano produzido sem culpa é antes uma garantia do que propriamente responsabilidade” (grifos do autor).

Responsabilidade Civil do Tomador de Serviços

Até o momento, pudemos analisar o que é Terceirização, quais as suas modalidades, suas consequências jurídicas, etc. Posteriormente, passamos pelo estudo da responsabilidade civil, sob a égide do Direito Civil.

Passemos, pois, a analisar as implicações práticas da responsabilidade civil no contexto do direito trabalhista, relativamente ao tomador de serviços, notadamente nos aspectos mais recorrentes.

Obrigações trabalhistas

A verba trabalhista, também chamada pela Doutrina de remuneração, “é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua família”⁹⁰ (grifos nossos).

Como se vê, a remuneração decorre diretamente do contrato de trabalho, isto é, da relação havida entre o empregado e o intermediário contratado para execução do serviço (prestador). Pouco importa, para configuração dessa relação, que esta seja feita para proveito próprio do empregador ou para disponibilização da mão-de-obra a empresa terceira, nesse caso denominada Contratante.

Exclui-se da remuneração a indenização, de forma a ser possível dizer que a tomadora de serviços não está obrigada às indenizações a que não tiver dado causa.

Todavia, para se discutir a responsabilidade subsidiária de outrem, faz-se necessário seu envolvimento direto no labor do empregado. Noutras palavras, é necessário que a relação de emprego entre o funcionário e o empregador se dê no contexto da prestação de serviços ao tomador, proporcionando benefícios diretos ao tomador.

Em havendo tal envolvimento, a Súmula 331 do TST atribui ao Tomador a responsabilidade subsidiária pelo adimplemento das obrigações trabalhistas: “IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial”.

Portanto, a partir do texto, além da inserção da Tomadora na relação contratual, torna-se mister sua inclusão na relação processual que pretenda discutir as obrigações trabalhistas, desde o ajuizamento até a execução.

Importante destacar que o texto sumular prevê obrigações, não distinguindo entre as principais e as acessórias⁹¹. Na prática, quer isto dizer que, tendo o Reclamante juntado comprovantes válidos de seus direitos (normas coletivas, contrato individual de trabalho, etc.), e restando inadimplida a obrigação, cabe à tomadora o pagamento.

Ressalvas se fazem, contudo, em relação às formalidades da demissão, conquanto obrigações personalíssimas do empregador: a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) deve ser anotada pelo empregador⁹², na maioria dos casos, além do INSS ou do Sindicato correspondente; portanto, não poderá a tomadora de serviços efetuar qualquer anotação. Além disso, são personalíssimas do empregador as obrigações relativas ao FGTS e seguro-desemprego, notadamente a emissão de guias para levantamento⁹³.

Os tributos e verbas previdenciárias, como decorrência lógica do próprio contrato de trabalho, acabam abarcadas pela responsabilidade subsidiária.

Condições de Higiene e Segurança, Acidente do Trabalho e equivalentes.

Compete ao empresário dono do estabelecimento (aqui entendido como tomador dos serviços) a adoção de medidas de caráter preventivo em relação à segurança de quem ali estiver⁹⁴, sejam clientes, fornecedores, funcionários, prestadores de serviço, fiscais, etc..

Vale dizer: o responsável por essas questões, na prevenção e, por conseguinte, na correção e reparação, é o dono do estabelecimento, apenas em relação ao estabelecimento.

A prevenção de acidentes, no âmbito do estabelecimento, compete ao empregador, através da observância às Normas Regulamentadoras emitidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e o dever geral de cautela. O encaminhamento, contudo, para realização de exames médicos é atribuição do empregador⁹⁵, não do dono do estabelecimento.

O fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs) também é responsabilidade do dono do estabelecimento; todavia, este não possui poder diretivo necessário à imposição de quaisquer penalidades relativas ao artigo 158⁹⁶ da CLT. Seria prudente, desta maneira, que se convencionasse a respeito no ato de contratação da prestadora de serviços, empreiteira, etc.

Em relação aos prestadores de serviço (erroneamente também chamados de funcionários terceirizados), apesar de se tratar de relação eminentemente de cunho laboral, e por isso mesmo resolvida no âmbito da Justiça do Trabalho, para a reparação do dano se aplica a regra da responsabilidade civil subjetiva do Código Civil, consubstanciada nos artigos 186 e 927 daquele Diploma, isto é: passa-se pela análise de dolo ou culpa.

O tratamento jurídico, neste caso, é análogo ao relativo a clientes e fornecedores presentes no estabelecimento, de forma temporária ou não, para reuniões e afins. O fato de o acidente estar cingido a uma Terceirização de Serviços certamente será considerado na quantificação da indenização.

A questão dos entes públicos.

Emana da Constituição Federal a previsão de que “a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei” ⁹⁷.

Dito isso, rechaça-se desde logo a discussão sobre a aplicação do Princípio do contrato-realidade nos casos em que a pessoa jurídica contratante compõe a Administração Pública, direta ou indiretamente, sob pena de se configurar nulidade da contratação, conforme o parágrafo 2º do artigo 37 da Constituição.

Perfeitamente possível, no entanto, a equiparação em termos econômico-financeiros, conforme a Súmula 383 da SDI-I do TST:

OJ-SDI1-383 TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI N.º 6.019, DE 03.01.1974 (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010)

A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974.

Desta forma, tem-se por resolvida a questão, responsabilizando-se a Administração Pública sem, contudo, com ela se formar vínculo.

Questões conexas e novos desafios

A partir da análise dos dias atuais, foi possível estabelecermos uma série de preceitos e premissas a serem observados no estudo da Terceirização. Diante disso, torna-se possível vislumbrar, num futuro próximo, possíveis decorrências dessa prática no cotidiano.

A primeira parte delas, diz respeito aos mecanismos de isonomia de que o jurista deve se valer ao analisar a Terceirização. Trata-se na verdade, como leciona Maurício Godinho Delgado, do “controle civilizatório” ⁹⁸ da Terceirização. Aqui serão verificados, em especial, a Equiparação Salarial e a análise acerca da Representação Sindical dos trabalhadores terceirizados.

Essa teoria tem seu fundamento no artigo 7º, inciso XXXIV, da Carta Magna, que garante “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalho avulso”. Ora, sendo vedada a interpretação restritiva da CF, é possível concluir-se que o dispositivo citado abrange também os trabalhadores terceirizados, em suas mais diversas modalidades e vínculos.

Ato contínuo, também passa a ser possível a análise de novos institutos do ordenamento jurídico brasileiro, que teriam por intuito, de forma direta ou indireta, desenvolver a técnica ou controla-la. É o caso da Quarteirização e da Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT).

Por fim, com base nas análises feitas, torna-se plausível a ousada análise de alguns Projetos de Lei que tratam sobre o tema em voga.

Equiparação salarial

Conforme dissemos acima, um dos grandes problemas da Terceirização é a desigualdade com que são tratados os funcionários das empresas terceirizadas, especialmente sob o âmbito econômico-financeiro.

Daí porquê se estudam formas de reduzir, juridicamente, essa desigualdade. É o famoso “tratar desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades”, atribuído a Aristóteles.

O próprio legislador, com esse intuito, trouxe ao ordenamento pátrio algumas formas de reduzir esse abismo, a exemplo do artigo 12, a, da Lei 6.019, que trata do trabalho temporário:

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

Vê-se, pois, que é do interesse do ordenamento brasileiro que haja isonomia salarial entre tomadores e prestadores de serviços, sob pena de se configurar agravo à igualdade, valor este raro à nossa Constituição (vide artigos 5º, caput, e 7º, incisos XXX e XXIV), e à própria sociedade, desde a promulgação da CLT, em 1943 (vide artigo 5º).

Todavia, em relação à Terceirização como um todo (isto é, à exceção do trabalho temporário), o legislador se omitiu. Quanto a este fenômeno, leciona o mestre Carlos Maximiliano:

“Não podem os repositórios de normas dilatar-se até a exagerada minúcia, prever todos os casos possíveis no presente e no futuro. Sempre haverá lacunas no texto, embora o espírito do mesmo abranja órbita mais vasta, todo o assunto inspirador do Código, a universalidade da doutrina que o mesmo concretiza. Esta se deduz não só da letra expressa, mas também da falta de disposição especial”⁹⁹.

Justamente por isso, é perfeitamente possível a aplicação, por analogia, daquela norma a todos os casos, com base em características semelhantes, tais como a intermediação da mão-de-obra; neste passo, a única diferença entre uma e outra seria o critério temporal.

Aponta a Doutrina: “se a isonomia impõe-se até mesmo na terceirização temporária, de curto prazo (em que é menor a perversidade da discriminação), muito mais necessária e logicamente ela impor-se-á nas situações de terceirização permanente – em que a perversidade da discriminação é muito mais grave, profunda e constante” ¹⁰⁰.

Também não seria razoável se negar a equiparação salarial, uma vez que a própria Constituição Federal assegura a “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”¹⁰¹.

Por fim, lembramos que o salário foi elevado a tamanho grau de importância que é tratado pela Comunidade Internacional como tema de Direitos Humanos, conforme consta da Declaração Universal dos Direitos Humanos, que em seu artigo XXIII, 2., preceitua que “Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho”.

Desta forma, conclui-se ser perfeitamente lícita, e inclusive provável, qualquer equiparação neste sentido.

Legitimidade Sindical

Outro problema surgido diretamente da Terceirização seria a proteção social dispensada aos trabalhadores nessa condição, isto é, quem seria o órgão da sociedade capaz e competente para representar seus interesses.

Diz o artigo 511 da CLT: “É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam (…) a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas” (grifos nossos).

Já neste momento, podemos perceber que a grafia do artigo suscita o debate acerca do enquadramento sindical. Se a palavra “agente” significa força atuante, certamente se aplicaria o enquadramento sindical aos prestadores de serviços. Eis o que diz o § 2º do mesmo artigo: “A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional”.

O TST já decidiu a respeito, no aresto de número 1601400-93.2003.5.09.0909:

RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO. DISPUTA DE REPRESENTATIVIDADE. ENQUADRAMENTO SINDICAL DOS EMPREGADOS DAS EMPRESAS QUE PRESTAM SERVIÇOS ÀS EMPRESAS TELEFÔNICAS. ATIVIDADE PREPONDERANTE. O enquadramento sindical dá-se conforme a atividade preponderante da empresa, salvo categoria profissional diferenciada. Constatado que as empresas suscitadas prestam serviços de estrutura às empresas telefônicas, os respectivos empregados são representados pelo Sindicato dos trabalhadores nas indústrias de instalações telefônicas. (…)

RODC 1601400-93.2003.5.09.0909, Rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Publicação: 24/10/2008.

Quarteirização

Como se pode imaginar, o próprio gerenciamento do processo de terceirização demanda tempo e recursos humanos, além de procedimentos próprios.

Alguns deles envolvem o recebimento de recibos e notas fiscais (relativamente aos salários e obrigações tributárias e previdenciárias dos funcionários das empresas terceirizadas), outros o acompanhamento da execução do serviço ou obra terceirizado, ou, ainda, providenciar a equalização de interesses no ambiente de trabalho.

Esse fenômeno deu ensejo ao surgimento de uma nova prática, consistente no fato de que “Os contratos terceirizados passam a ser geridos por uma terceira empresa especializada, um profissional autônomo ou até mesmo um profissional da própria organização destinado apenas para este fim, de forma que a organização possa concentrar esforços em sua atividade principal”¹⁰².

Envolvendo, pois, uma quarta força de trabalho (sendo a primeira, a tomadora de serviços; a segunda, a prestadora; a terceira, a mão-de-obra), convencionou-se chamar de Quarteirização.

O problema, pois, seria identificar-se quais os agentes da relação jurídica em voga – se entre o executor do serviço e a empresa interessa (tomadora), ou a empresa gestora (quarteirizada). A figura abaixo ilustra bem o contexto das relações contratuais.

Organograma 1 - Quadro demonstrativo do Processo de Quarteirização. Fonte: CALVOSA, Marcelo C. MACHADO, Carina C. OLIVARES, Gustavo L. Quarteirização vs Terceirização: uma vantagem competitiva na gestão de contratos.

Exemplos desse mecanismo seriam: (i) a contratação de escritório de advocacia com a finalidade de rastrear, fornecer e gerenciar correspondentes em todo o território brasileiro; (ii) a contratação de administradora predial para cuidar das instalações de determinada empresa, mediante o gerenciamento de empresas de limpeza, jardinagem, vigilância, manutenção de equipamentos, etc.

Portanto, sendo uma “gestão delegada de contratos” estaria a empresa gestora apenas atuando como intermediária, conduzindo a execução do contrato, que por sua vez seria pactuado entre tomadora e prestadora.

Diante disso, supõe-se que a responsabilização da Tomadora em relação aos funcionários da empresa terceirizada se dará nos termos da Súmula 331 (isto é, vinculando a tomadora de serviços).

O papel da CNDT

Recentemente, o legislador inovou ao trazer para o bojo justrabalhista uma prática tributarista, que é a existência de certidões de débito.

Tal instituto tem suas origens em 1966, quando pelo Código Tributário Nacional o legislador previu a emissão desse tipo de certidão (vide artigos 205 em diante). Mais tarde, pela Lei 12.440, de 2011, criou-se a assim chamada Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (“CNDT”), inicialmente para fins de habilitação em processos licitatórios.

A CNDT é eletrônica e gratuita¹⁰³, extraída a partir de um Banco Nacional de Devedores Trabalhistas, gerido pelo Tribunal Superior do Trabalho e alimentado pelos respectivos Tribunais Regionais.

Tais disposições foram regulamentadas pelo próprio TST, numa Resolução Administrativa de n. 1470/2011 (Anexo), que também trouxe modelos de Certidões Negativa, Positiva e Positiva com efeito de Negativa.

Em que pese ter nascido com a finalidade específica de atender ao disposto no artigo 29, V, da Lei de Licitações, observa-se que o acesso é público (vide artigo 4º da Resolução). Sendo assim, qualquer pessoa, de posse do CPF ou CNPJ da pessoa investigada, em poucos segundos obtém uma certidão detalhada, incluindo filiais no caso de empresa (cf. art. 5º, par. 1º do mesmo Texto).

Suponhamos, pois, que determinada empresa esteja em processo seletivo para um prestador de serviços de segurança patrimonial. Algumas das providências cabíveis seriam a obtenção de certidões (i) de protesto; (ii) de distribuição, nos juízos cíveis, criminais (em relação aos sócios), tributárias, trabalhistas, etc. É o mínimo que se espera de um empresário interessado em defender os interesses de sua empresa.

Ato contínuo, estando disponível a famigerada CNDT, é recomendável que o responsável do processo seletivo a obtenha, como procedimento da investigação. Desta maneira, detalharia de todas as formas possíveis a idoneidade de suas candidatas.

É possível, inclusive, entender-se que a negligência da empresa em relação a este mecanismo represente ausência de cuidado ao selecionar a vencedora, configurando a culpa in eligendo, restando evidente que escolheu de livre vontade a empresa.

No futuro, eventual processo trabalhista em face da empresa Contratada, ora Terceirizada, derivado do Contrato com a Tomadora, teria sido previsível e, portanto, evitável. Eis o critério de responsabilização da tomadora dos serviços.

Projetos de Lei

Conforme dito aqui e alhures, a Terceirização é um processo recente e extremamente dinâmico. Assim, são tímidas as disposições de lei que tratam a seu respeito.

Mesmo os projetos existentes não são numerosos, quanto menos céleres, uma vez que abrigam debates ideológicos de economia nacional versus políticas trabalhistas, flexibilização versus enrijecimento de normas, dinâmica econômico-social versus valores protetivos do trabalho.

Como esperado, tais contendas alargam ainda mais o debate na discussão das leis, entre partidos de direita e de esquerda, isto é, conservadores e liberais. Portanto, não é de se surpreender que haja, até hoje, projetos de lei de 2004 em trâmite.

Procuramos, pois, trazer alguns dos projetos em tramitação, analisando-os à luz dos conceitos vistos em nossa Monografia. A íntegra de tais textos (exceto o Projeto de Código de Trabalho) se encontra disposta nos Anexos.

O projeto de número 6.962, de 2004, apresentado pela Deputada Teté Bezerra, pretende dispor sobre a responsabilização em caso de acidente do trabalho, no contexto de relações de terceirização. Com efeito, tal projeto apenas repete o preceito do artigo 927 do Código Civil. Senão vejamos:

“A responsabilidade civil em caso de acidentes de trabalho, na hipótese de contratação por meio de terceirização de serviços, é da empresa que incorrer em dolo ou culpa para o acidente” (artigo 1º do Projeto de Lei).

“Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo” (artigo 927 do CC) ¹⁰⁴.

Outro projeto existente, de número 533/2007, trata da segurança econômico-financeira do trabalhador, uma vez que obriga as tomadoras a realizarem depósito relativo ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviços, na proporção de 5% do valor bruto devido à prestadora do serviço. Por conseguinte, segundo o PL, haveria compensação da prestadora/empregadora no ato do recolhimento, o que acarretaria na diminuição do valor pago pela tomadora.

Segundo o autor do Projeto, Deputado Nelson Pelegrino, “o fato de muitas empresas de terceirização de mão-de-obra simplesmente desaparecerem do mercado e deixar ao desabrigo seus empregados agrava ainda mais a situação do trabalhador terceirizado” ¹⁰⁵.

Seguindo a linha de extremo conservadorismo, o Deputado Padre Ton entende necessária a proibição total e absoluta da terceirização, exceto o trabalho temporário. Fê-lo através da proposta de inclusão do artigo 455-A na CLT, que teria a seguinte redação:

Salvo nos casos previsto na Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974, é nulo de pleno direito todo e qualquer contrato de trabalho onde esteja implícita ou explícita a locação ou a intermediação de trabalho em favor de quem subordina juridicamente a prestação pessoal do trabalho.

Cairia, pois, por terra qualquer hipótese de licitude da terceirização, inclusive as da Súmula 331 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho.

Atualmente, o Projeto de Lei número 1299/2011 se encontra fora de pauta da Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público, da Câmara dos Deputados.

Dois são os projetos de lei específica e abrangente acerca da Terceirização, tanto no âmbito público quanto privado. São eles: número 1621/2007, de autoria do Deputado Vicentinho, e número 3257/2012, de autoria da Sra. Erika Kokay.

O primeiro proíbe a terceirização da atividade-fim da empresa (vide artigo 3º, caput e par. 1º), enquanto o segundo silencia. Enquanto este se propõe a positivar desde logo direitos materiais dos funcionários de empresas terceirizadas, aquele pretende tratar de vários aspectos formais da contratação, incluindo o envolvimento do Sindicato e as exigências a serem feitas pela tomadora de serviços – neste sentido, o projeto da Sra. Kokay apenas contém cláusula obrigatórias da relação contratual.

O principal ponto de divergência entre elas, todavia, diz respeito ao cerne da discussão que envolve a terceirização: enquanto o Projeto do Deputado Vicentinho responsabiliza solidariamente a tomadora de serviços pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias (vide artigo 9º), o de 2012, da sra. Erika, fá-lo de forma subsidiária, conforme o artigo 2º.

A proposição extremista do Deputado Vicentinho é justificada nos seguintes termos:

“A suposta redução de custos tem sido acompanhada muitas vezes de diversos problemas trabalhistas, entre os quais: redução de postos de trabalho; redução de remuneração e benefícios, incremento de jornadas; insalubridade; aumento de acidentes de trabalho; redução fraudulenta de custos, com a subordinação direta e pessoal do empregado terceirizado à empresa contratante; ausência de responsabilidade subsidiária e solidária da empresa contratante, entre outros.

“Tais premissas nos levam a concluir pela importância do Projeto de Lei ora apresentado. É sabido que a terceirização ao invés de proporcionar um bem, tem causado, em alguns casos, graves problemas no aspecto da qualidade e sobretudo nas condições de Trabalho” ¹⁰⁶.

Por outro lado, a parte conservadora do projeto de 2012 reside na necessidade de depósito, em garantia, de certos valores (vide artigos 3º e 4º), sendo incumbência da Contratante-Tomadora fazê-lo. Neste aspecto, aproxima-se esse projeto da proposição do Deputado Nelson Pelegrino, vista acima.

Por fim, o projeto mais extenso da matéria se trata, na verdade de uma proposta de Código de Trabalho – ao que parece, o apresentante, Deputado Silvio Costa, considera nossa CLT antiquada. O PL número 1463/2011 destina 41 artigos à Terceirização e ao Trabalho Avulso.

Aqui se encontra a primeira notável modificação pretendida, uma vez que o Trabalho Avulso deixa de ser uma modalidade de Terceirização, encontrando-se em título diverso. Como Terceirização, o Projeto entende (i) o trabalho temporário e (ii) a Prestação de Serviços, apenas.

O Projeto não aborda a discussão das atividades-meios e atividades-fins e, no que diz respeito à Prestação de Serviços, prevê requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços, dentre eles, curiosamente, uma tabela de valores de capital social compatível com o número de empregados pretendidos (vide artigo 185, III), enquanto que no trabalho temporário apenas exige registro no “órgão competente” (vide artigo 175, parágrafo único), sem especificar quem o seria.

No que pertine ao enquadramento sindical dos funcionários atuantes na terceirização, aparentemente se mantém a mesma discussão do início deste Capítulo, uma vez que a redação foi praticamente transcrita. A única diferença é que a associação sindical passa da legalização (é “lícita”, no texto de 1943) à garantia (sendo “livre”, no texto da Proposição).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A primeira conclusão a que se chega é que os requisitos do Contrato de Trabalho, ignorados por muitos no dia-a-dia, permeiam muitas das discussões aqui tratadas.

Este retorno aos fundamentos, todavia, não pode – e nem deve – ser considerado um retrocesso no processo científico do Direito. Lembremos, pois, que a ciência do Direito é feita com base no estabelecimento de normas e de princípios genericamente aplicáveis a fatos ou pessoas. Portanto, o retorno às origens dará vigor novo ao moderno cenário da Terceirização no Brasil.

Tanto é verdade que o grande debate da terceirização versa sobre estes requisitos, mormente a Subordinação e a Pessoalidade, conforme foi possível explorar, com base na obra de Sérgio Pinto Martins, Maurício Godinho Delgado e outros expoentes.

Cada vez mais, nas atividades legislativa, consultiva e litigante afetas à terceirização, será necessário voltar às origens, encontrando o substrato teórico e doutrinário que permita modernizar o Direito sem prescindir dos direitos, isto é, modernizar a ciência sem esquecer as garantias fundamentais.

Neste diálogo entre o conservadorismo e a vanguarda, caberá ao jurista verificar os interesses preponderantes em cada situação, aplicando o direito, seja criando, interpretando, aplicando ou julgando leis.

Por vezes, será necessário sopesar valores tidos como pares pela própria Constituição (que elevou os valores sociais do trabalho e os da livre iniciativa a um mesmo patamar, conforme o artigo 1º, IV), em detrimento um do outro.

Inegável é, porém, o fato de que a terceirização é mais que uma prática comercial – hoje em dia, é um componente essencial da dinâmica mercadológica. Diante dessa importância, será cada vez mais necessário que a ordem jurídica se adeque às suas peculiaridades, não sendo possível, no mais das vezes, manter no mesmo nível de outrora os valores protetivos do trabalho. É uma questão de desenvolvimento.

Quer isto dizer, ao contrário do que sustentam os doutrinadores mais agudos¹⁰⁷, que a tendência hoje é de flexibilização das normas que regulam o trabalho, adequando-se aos ideais de mercado. Fruto e prova disso são o trabalho avulso e o temporário, que vêm ganhando força.

O debate está em pleno vapor, e sua importância e urgência se refletem no mecanismo utilizado recentemente pela União para regular os Portos – e também o trabalho avulso, típico do âmbito portuário: trata-se da Medida Provisória 595, editada em dezembro último.

Na outra ponta da discussão, também é inegável a grande presença das entidades sindicais, que igualmente são força atuante na economia nacional. Prova disso é a reação gerada a essa mesma MP, sob a alegação de supressão dos direitos trabalhistas¹⁰⁸ na chamada “privatização” dos Terminais Portuários, que supostamente causaria, a longo prazo, prejuízos à classe dos trabalhadores, uma vez que, segundo eles, não vincularia as Concessionárias dos Portos à contratação através de órgãos gestores de mão-de-obra.

Analisando friamente esse embate, encontramos um paradoxo, uma vez que o Governo atua como pioneiro do desenvolvimento, através da privatização da atividade portuária, com vistas a aperfeiçoá-la, enquanto a iniciativa privada aumenta exponencialmente suas áreas de atuação e, por conseguinte, o lucro; os trabalhadores, por seu turno, não estão abertos a mudanças, por considerarem minados seus ideais de monopólio, sob os auspícios de entidades sindicais que, por vezes, estão mais interessadas em não perder o dinheiro oriundo das contribuições sindicais, do que, efetivamente, defender os interesses legítimos dos trabalhadores.

Destaca-se, pois, a necessidade de apartar de nosso estudo o envolvimento de entes públicos num dos polos da contratação (ou seja, na qualidade de Contratante), devido às peculiaridades deste ordenamento público-jurídico, perpassando pela própria Constituição Federal, cujas luzes podem restringir ou mesmo afastar a aplicabilidade da CLT, notadamente no que pertine à observância ao princípio do contrato-realidade.

Novamente, será necessário um elevado debate levando em conta o Direito, a Economia, Finanças, Contabilidade, Administração e outras ciências, racionalizando a melhor situação conforme a sociedade evolui.

Um papel fundamental nesse desenvolvimento, atuando como voz da razão natural e na tentativa de equalizar os interesses, seria ocupado pela Organização Internacional do Trabalho, órgão internacional tripartite, dentre cujas atribuições se encontra a possibilidade de se emitir Recomendações, mediar o debate de acordos e emitir novas Convenções, a serem posteriormente ratificadas, neste último exemplo, pelos países-membros do organismo internacional.

Todavia, o que se verificou é a completa escassez de manifestações dela nesse tema, tratando apenas e tão-somente de questões genéricas, como defesa das condições dignas de trabalho, paridade entre homens e mulheres, proteção do trabalho destas e das crianças, abordagem de vínculo empregatício, discussões sobre os papéis dos Sindicatos, etc.

Destarte, dada a atualidade do debate, não pôde nem a OIT manifestar-se concretamente sobre o tema Terceirização; o Poder Legislativo brasileiro tem iniciativas tímidas nesse sentido, apenas alguns Projetos de Leis (PLs), Estatutos ou Códigos – nenhum deles em processo de submissão ao Plenário, quer na Câmara, quer no Senado, demonstrando o longo caminho a ser percorrido pelo instituto.

Conforme determinado PL tenha caráter conservador, haverá forças econômicas, dentre elas grandes corporações e sindicatos patronais, a advogarem em sentido oposto, pugnando concessões aqui e acolá. Por outro lado, proposições de vanguarda sofrerão críticas das classes de trabalhadores, pretendendo preservar tais ou quais garantias.

Esse é um debate que promete ser duradouro, sendo possível vislumbrar diversas entidades medianeiras, como a própria União, Governos Estaduais e Municipais, o Ministério Público, o Conselho Nacional de Justiça, Sindicatos, a própria OIT, dentre outras. Contudo, como se sabe, nenhuma delas está isenta da adoção de determinadas ideologias ou políticas, notadamente no âmbito dos Poderes Executivo e Legislativo.

Deste modo, conclui-se que o paladino dessas decisões, mais uma vez, será o Poder Judiciário.

Será ele a tutelar os interesses da Constituição Federal, ponderando no caso concreto qual direito ganha mais relevância, qual proteção merece ser alcançada.

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APÊNDICE

Ford Motor Company do Brasil Ltda.: um breve estudo de caso

Atualmente¹⁰⁹, a montadora Ford, multinacional do ramo automobilístico, está envolvida em acusações de terceirização ilícita, na qualidade de Tomadora de Serviços, através de empresa interposta – a AVAPE (Associação para Valorização e Promoção de Excepcionais), por parte do Ministério Público do Trabalho.

Tal demanda foi ajuizada com base em fatos apurados em sede de Inquérito Civil, instaurado pelo MPT local, no campo de testes e respectivo laboratório da montadora no município de Tatuí, interior do estado de São Paulo.

Segundo a sentença¹¹⁰, da qual ainda cabe recurso, “há imediatamente uma exclusão das vantagens normativas, não obstante o trabalhador terceirizado exercer uma função que, se não houvesse o vínculo interposto com uma terceira, garantiria-lhe (sic) as mencionadas vantagens. Há, também, uma dispersão da categoria de prestadores de serviços que dificulta a formação ou o fortalecimento de um sindicato que possa representar e pleitear melhoria nas condições de trabalho”.

Portanto, de tudo que vimos alhures, a descrição acima enquadra a situação fática à vedação aposta pela Súmula 331, I, do TST, ao promover a contratação de trabalhadores por empresa interposta, considerada ilegal.

Não há, pois, necessidade de se analisar os aspectos e reflexões envolvidos na prática da empresa: com base no conjunto probatório, a decisão prolatada segue a orientação da corrente conservadora, isto é, protetiva, declarando-se ilícita a terceirização para todos os efeitos.

Curioso notar que, de acordo com a sentença, no contexto publicitário, os funcionários da AVAPE eram incluídos na contagem oficial de empregados da Pista de Testes de Tatuí, o que conferiria credibilidade ao empreendimento, incrementando a busca por seus produtos e, por conseguinte, o lucro.

Forçosa, deste modo, a tentativa de desacreditar a afirmação de contratação por empresa interposta, sendo que a própria empresa que nos autos o nega, em seu sítio eletrônico o corrobora¹¹¹.

A peculiaridade in casu diz respeito ao pretexto utilizado pelas empresas envolvidas: teoricamente, tratava-se de uma iniciativa da Ford para inclusão social de portadores de necessidades especiais (os chamados “excepcionais”),

Obviamente, na tentativa de utilizar a filantropia para se promover à custa de trabalhadores, a Ford não logrou êxito. A gravidade da conduta se reflete no valor da indenização, estipulado em R$ 400.000.000,00 (quatrocentos milhões de reais), a serem revertidos em favor da comunidade local.

Analisando o contexto internacional da Companhia, verificamos que seu lucro global em 2012 foi de R$ 11.082.582.000,00 (onze bilhões, oitenta e dois milhões e quinhentos e oitenta e dois mil reais)¹¹², donde se constata que a multa imposta representa nada menos que 3,6% (três inteiros e seis décimos por cento) do lucro obtido no mundo todo (lucro esse apurado antes da incidência de tributos).

É uma quantia razoável, se considerarmos que a empresa ainda sofre reflexos da crise econômico-financeira, notadamente na Europa e Estados Unidos da América.

No que respeita ao Brasil, esse débito representa nada menos que 18% (dezoito por cento) do Capital Social da empresa, de acordo com informações da Junta Comercial do Estado de São Paulo¹¹³.

Na decisão, também restou determinado que a Ford contrate diretamente todos os funcionários da AVAPE que lhe prestem serviço, como se seus fossem, no prazo improrrogável de 60 (sessenta) dias a contar da prolação de sentença, sob pena de multa diária de R$ 500.000,00 (quinhentos mil reais).

Não se pode, pois, ignorar que a questão adquiriu proporções colossais, em particular para essa empresa multinacional.

Alguns questionamentos surgem, como: “Quantos trabalhadores, ao longo da década passada, foram vítimas nessa Unidade?”, “Essa indenização os beneficiará?”, “A Ford utiliza essa prática somente em Tatuí?”, “Será que apenas a Ford adota essa prática?”. Essas e outras indagações levam à reflexão se o valor da indenização poderia, inclusive, ser maior, tanto em caráter pedagógico quanto indenizatório, se se aferisse exatamente o sem-número de vítimas e os danos individualmente sofridos por cada uma.

Ora, seria essa vilania uma peculiaridade da empresa envolvida? Ou, ao contrário, seria componente frequente da prática da terceirização? Seria exceção em relação às outras, justificando a flexibilização almejada, acompanhada de filtros, travas e mecanismos controladores?

Diante da dissociação da personalidade jurídica entre os sócios e a empresa, fica no ar a dúvida se essa prática se restringe apenas a estratégias empresariais, ou se merece responsabilização direta de pessoas físicas eventualmente envolvidas.

No caso de sociedades, esse seria um caso urgente de desconsideração da personalidade jurídica da Requerida Ford – não para sanções monetárias, que certamente podem ser por esta suportadas, mas certamente para sanções penais.

Penais, sim, pois a conduta perpetrada pela empresa pode ser interpretada como crime contra a organização do trabalho, estando prevista no caput do artigo 203 do Código Penal, que tem a seguinte redação: “Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho” ¹¹⁴.

Por outro lado, essa vultuosa quantia estaria reservada nos cofres da empresa, aguardando a contingência outrora antecipada? Ou, de outra sorte, esse valor será paulatinamente compensado através das vendas – leia-se: aumento do valor de seus produtos, prejudicando diretamente o consumidor?

Ademais, imaginem-se a quantidade de trabalhadores afetados. Durante todo esse tempo, por certo não foram recolhidas as contribuições sindicais respectivas. Suponhamos, pois, se resolvesse o Sindicato pugnar seus direitos em juízo – ou seja, um dia de salário ao ano, para cada trabalhador.

E ainda, constatada a irregularidade, notamos que à condenação foi atribuído caráter indenizatório, sobre o qual não há incidências fiscais e previdenciárias. Diante disso, questiona-se: o Fisco e o INSS quedarão silentes in casu ou, ao contrário, pugnarão em juízo que essas verbas sejam consideradas salariais – o que, data venia, julgamos adequado –, onerando ainda mais a Ford e, por conseguinte, seus consumidores, conforme dito alhures?

Aqui, também, encontra-se presente o fator criminal afeto à área de estudo, o de sonegação fiscal, tipificado no artigo 1º, II, da Lei 8.137, de 27 de dezembro de 1990¹¹⁵:

Art. 1° Constitui crime contra a ordem tributária suprimir ou reduzir tributo, ou contribuição social e qualquer acessório, mediante as seguintes condutas:

(…)

II - fraudar a fiscalização tributária, inserindo elementos inexatos, ou omitindo operação de qualquer natureza, em documento ou livro exigido pela lei fiscal;

Por fim, resta demonstrado como a Terceirização é um fenômeno constantemente presente no noticiário brasileiro, e sua relevância cresce juntamente com sua adoção, seja lícita ou ilicitamente. Não envolve apenas a empresa e seus trabalhadores, mas Sindicatos, governo e a sociedade como um todo.

A Ford não é a primeira nem será a última a ser condenada por essa prática, esperando-se que desse caso se aprendam lições e exemplos a serem seguidos – ou rechaçados.

Notas

1 MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2001. p. 53.

2 PEREIRA, Caio M. da S.. Instituições de Direito Civil. 1v. p. 565

3 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006. 2ª ed. p. 203

4 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2012. 11ª ed. p. 281.

5 Idem, Ibid.

6 MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009. 5ª ed. p. 50.

7 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Instituições de Direito Civil. vol. 3. Rio de Janeiro: Forense, 2012. 16ª ed. p. 9.

8 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 279.

9 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit.. pp. 496-498

10 MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit. pp. 53-54.

11 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 286.

12 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 621.

13 Idem. Ibid.

14 MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit. p. 53.

15 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Op. cit. p. 56. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. pp. 499-500.

16 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 284-285. MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit. p. 54.

17 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 285.

18 MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit. p. 54.

19 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 796

20 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 394.

21 DELGADO, Gabriela Neves. Terceirização: paradoxo do direito do trabalho contemporâneo. São Paulo: LTr, 2003.

22 FAGNANI, Eduardo e POCHMANN, Marcio. Debates Contemporâneos – Economia Social e do Trabalho. Vol 2: A superterceirização do trabalho. São Paulo: LTr, 2008.

23 FERRAZ, Fernando Basto. Terceirização e demais formas de flexibilização do trabalho. São Paulo: LTr, 2006.

24 GIOSA, Livio Antonio. Terceirização: uma abordagem estratégica. 5. ed., rev. e ampl. São Paulo: Pioneira, 2003. (Biblioteca Pioneira de administração e negócios).

25 GIRAUDEAU, Michel Olivier. Terceirização e Responsabilidade do Tomador de Serviço. São Paulo: LTr, 2010.

26 GONÇALVES, Nilton Oliveira. Terceirização de mão-de-obra. São Paulo: LTr, 2005.

27 CAVALCANTE JÚNIOR, Ophir. A Terceirização das relações laborais. São Paulo: LTr, 1996.

28 MARTINS, Sérgio Pinto. A terceirização e o direito do trabalho. 5a ed. São Paulo: Atlas, 2001.

29 MIRAGLIA, Livia Mendes Moreira. A Terceirização trabalhista no Brasil. São Paulo: Quartier Latin, 2008.

30 SILVA, Antonio Alvares. Globalização, Terceirização e a nova visão do tema pelo Supremo Tribunal Federal. São Paulo: LTr, 2011.

31 CAVALCANTE JÚNIOR, Ophir. Op. cit. pp. 36-37.

32 Idem, ibid. p. 71.

33 Idem. Ibid. p. 16.

34 DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos). Relações e Condições de Trabalho no Brasil.

35 MARTINS, Sérgio Pinto. Terceirização… p. 23.

36 CAVALCANTE JÚNIOR, Ophir. Op. cit. p. 73.

37 DIEESE. Op. cit. p. 81.

38 Idem. Ibid.

39 MIRAGLIA, Livia Mendes Moreira. Op. cit. p. 107.

40 http://www.revistaensinosuperior.gr.unicamp.br/notas/nos-eua-algumas-universidades-decidem-terceirizar-a-avaliacao-dos-alunos, acesso em 26.02.2013, às 03:18.

41 MARTINS, Sérgio Pinto. Curso… p. 42.

42 CAVALCANTE JÚNIOR, Ophir. Op. cit. pp. 72-73.

43 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. pp. 439-440.

44 Idem. Ibid. p. 441.

45 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1978. p. 221.

46 Idem. Ibid. p. 210.

47 Idem. Ibid. pp. 226-228.

48 SUSSEKIND, Arnaldo. MARANHÃO, Délio. VIANA, José Segadas. Instituições de Direito do Trabalho. p. 254. in RODRIGUEZ, A. P. Ibid. p. 219.

49 DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos). Relações e Condições de Trabalho no Brasil. Fevereiro de 2007. p. 81.

50 MARTINS, Sérgio Pinto. A Terceirização… p. 36.

51 CASTRO, Rubens Ferreira de Castro apud MIRAGLIA, Livia Mendes Moreira. Op. cit. pp. 127-128.

52 Idem. Ibid. p. 34.

53 Idem. Ibid. p. 132.

54 DIEESE. Terceirização e negociação coletiva: velhos e novos desafios para o movimento sindical brasileiro. Julho de 2012.

55 Idem. Ibid.

56 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Op. cit. 3v. p. 279. Artigo 610 do Código Civil.

57 Cf. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Primeira Seção de Dissídios Individuais. Orientação Jurisprudencial n. 191. Disponível em: < http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_181.htm>, acesso em 02.03.2013, às 02:30.

58 FERNANDES, Lina Márcia Chaves. Do Contrato de Franquia. Belo Horizonte: Del Rey, 2000. p. 45.

59 Idem. Ibid.

60 Idem. Ibid. p. 48.

61 Ibid. p. 49.

62 ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE FRANQUIAS. Ranking das Franquias. Disponível em: http://www.portaldofranchising.com.br/site/content/guiadefranquias/RankingFranquia.asp?coda=11, acesso em 11.02.2013, às 17:19.

63 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Op. cit. 3v. p. 581.

64 Idem. Ibid. p. 348.

65 COUTO FILHO, Eduardo Soares do; RENAULT, Luiz Otávio Linhares. A “Pejotização” e a Precarização das Relações de Trabalho no Brasil. Out. 2008. Disponível em: http://www.fmd.pucminas.br . Acesso em: 06.03.2013, às 20:58.

66 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Op. cit. 3v. p. 350.

67 MARTINS, Sérgio Pinto. Curso… pp. 42-43.

68 Idem. Terceirização… p. 87.

69 Idem. Ibid. p. 89.

70 Idem. Ibid. p. 93.

71 Idem. Ibid. p. 94.

72 FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Miniaurélio Século XXI Escolar: o minidicionário da língua portuguesa. 4 ed. rev. ampliada. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2001. p. 79.

73 DELGADO, Maurício Godinho. Curso…. p. 342.

74 Idem. Ibid. p. 460

75 Idem. Ibid.

76 Ibid.

77 MARTINS, Sérgio Pinto. Terceirização… p. 128.

78 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Op. cit. 1v. p. 559.

79 Ibid. p. 560.

80 Ibid. p. 559.

81 Ibid. p. 566.

82 Ibid. p. 567.

83 Ibid. p. 568.

84 Ibid. p. 567.

85 NUNES, Luiz Antonio Rizzatto. Curso de Direito do consumidor: com exercícios. São Paulo: Saraiva, 2004. p. 125.

86 GOMES, Orlando. Obrigações. Rio de Janeiro: Forense, 2005. p. 90.

87 CUNHA, Sérgio Sérvulo da. Dicionário compacto do Direito. 8 ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 257.

88 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Op. cit. 4v. p. 274.

89 GOMES, Orlando. Op. cit. p. 113.

90 MARTINS, Sérgio Pinto. Curso… p. 88.

91 Sobre obrigações principais e acessórias, vide PEREIRA, Caio Mário da Silva. Op. cit. 2v pp. 116-118.

92 MARTINS, Sérgio Pinto. Curso… p. 184.

93 Vide artigo 15 da Lei 8036, de 1990, e Súmula 389 do TST.

94 Artigos 157 e seguintes da CLT.

95 Ibid. Art. 168

96 MARTINS, Sérgio Pinto. Curso… p. 85.

97 Vide artigo 37, II. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ConstituicaoCompilado.htm>, acesso em 02.03.2013, às 01:33.

98 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. pp. 472-483.

99 MAXIMILIANO, Carlos. Hermenêutica e Aplicação do direito. Rio de Janeiro: Forense, 2009. 19ª ed. pp. 169-170.

100 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 455.

101 Cf. art. 7o, XXX. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ConstituicaoCompilado.htm>, acesso em 02.03.2013, às 01:33.

102 CALVOSA, Marcelo C; MACHADO, Carina C; OLIVARES, Gustavo L. Quarteirização vs Terceirização: uma vantagem competitiva na gestão de contratos. Disponível em: < https://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCwQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.aedb.br%2Fseget%2Fartigos06%2F867_Quarterizacao%2520Seget%2520Carina.doc.pdf&ei=ADQ4UZT7E5Oo8ATuuYHYDA&usg=AFQjCNG01DYlhI-cCh6s8FVrk_WnadIk4Q>, acesso em 07.03.2013, às 03:31.

103 Cf. Preâmbulo. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Resolução Administrativa n. 1.470, de 24 de agosto de 2011. Regulamenta a expedição da Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas – CNDT e dá outras providências. Disponível em: < http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/handle/1939/15476>, acesso em 02.03.2013, às 01:38.

104 O referido artigo 186 trata do dolo e da culpa. BRASIL. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406compilada.htm>, acesso em 02.03.2013, às 01:36.

105 Vide Justificativa. BRASIL. Câmara dos Deputados. Projeto de Lei n. 533/2007. Dispõe sobre a responsabilidade da empresa tomadora de serviços reter, sobre fatura do serviço prestado pela contratada, o percentual de 5%, relativo ao Fundo de Garantia por Tempo do Serviço, nos casos admitidos de terceirização de mão-de-obra. Disponível em: www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_imp?idProposicao=345592&ord=1&tp=completa, acesso em 04.03.2013, às 18:53.

106 Vide Justificativa. BRASIL. Câmara dos Deputados. Projeto de Lei n. 1.621/2007. Dispõe sobre as relações de trabalho em atos de terceirização e na prestação de serviços a terceiros no setor privado e nas sociedades de economia mista. Disponível em: www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_imp?idProposicao=359983&ord=1&tp=completa, acesso em 04.03.2013, às 18:55.

107 MIRAGLIA, Livia Mendes Moreira. Op. cit. p. 107.

108 http://www.federacaodosestivadores.org.br/modules/news/article.php?storyid=5588, acesso em 26.02.2013, às 22h16.

109 SAKAMOTO, Leonardo. “Ford é condenada em ação de R$ 400 milhões por terceirização ilícita”. Disponível em: < http://blogdosakamoto.blogosfera.uol.com.br/2013/03/01/ford-e-condenada-em-acao-de-r-400-milhoes-por-terceirizacao-ilicita/>, acesso em 11.03.2013, às 19:55.

110 Ação Civil Pública número 0002153-24.2011.5.15.0116. Juiz Federal do Trabalho, sr. Marcus Menezes Barberino Mendes. Publicação: 27/02/2013. Disponível em: < http://consulta.trt15.jus.br/consulta/TAT/docs/000215324.2011.5.15.0116i42272.pdf>, acesso em: 12.03.2013, às 02:58.

111 Disponível em: < http://www.ford.com.br/sobre_ford_fabricas.asp>, acesso em 12.03.2013, às 03:00.

112 Disponível em: < http://carplace.virgula.uol.com.br/lucro-global-da-ford-em-2012-supera-us-5-bi/>, acesso em 12.03.2013, às 03:09.

113 Disponível em: https://www.jucesponline.sp.gov.br/Pre_Visualiza.aspx?nire=35207391415&idproduto=, acesso em 12.03.2013, às 03:29.

114 BRASIL. Decreto-lei n. 2.848, de 07 de dezembro de 1940. Código Penal. Disponível em: < www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm>, acesso em 13.03.2013, às 03:03.

115 BRASIL. Decreto-lei n. 8.137, de 27 de dezembro de 1990. Define crimes contra a ordem tributária, econômica e contra as relações de consume, e dá outras providências. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8137.htm>, acesso em 13.03.2013, às 03:25.

Autor

Leonardo de Oliveira Manzini

Estudante concluinte da graduação em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie; estagiário no Lucon Advogados.

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MANZINI, Leonardo de Oliveira. Terceirização e responsabilidade civil do tomador de serviços. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 19, n. 3933, 8 abr. 2014. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/27524. Acesso em: 5 maio 2024.

Terceirização e responsabilidade civil do tomador de serviços

Terceirização e responsabilidade civil do tomador de serviços

INTRODUÇÃO

Relação de Trabalho e Relação de Emprego

Diferenciação

Requisitos do Contrato de Trabalho

Terceirização

Evolução histórica e Definição

Licitude da Contratação

Vantagens e desvantagens do mecanismo

Questões trabalhistas

A Terceirização sob a Ótica Sindical

Terceirização na legislação não-Trabalhista

Empreitada

Representação, Agência e Distribuição

Franquia

Prestação de Serviços

Terceirização na legislação Trabalhista

Cooperativas de Trabalho

Consórcios de empregadores

Trabalho avulso

Trabalho temporário

Responsabilidade Civil

Conteúdo e Natureza

Teoria da Responsabilidade Objetiva

Solidariedade e subsidiariedade

Responsabilidade Civil do Tomador de Serviços

Obrigações trabalhistas

Condições de Higiene e Segurança, Acidente do Trabalho e equivalentes.

A questão dos entes públicos.

Questões conexas e novos desafios

Equiparação salarial

Legitimidade Sindical

Quarteirização

O papel da CNDT

Projetos de Lei

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