O trabalho virtual é também uma maneira de inclusão social, se levarmos em consideração o número de pessoas com deficiência que desiste de trabalhar por enfrentar uma infinidade de dificuldades.

RESUMO: O presente artigo tem por propósito o estudo das características benéficas que o teletrabalho (entenda-se:o trabalho realizado virtualmente pelo empregado, geograficamente longe do local físico da empresa) trazem às pessoas com algum tipo de deficiência; bem como avaliar a viabilidade (física e psicológica) dessa espécie de emprego, quando se trata de trabalhadores com necessidades especiais.

PALAVRAS-CHAVE: Teletrabalho. Pessoas com deficiência. Direito do Trabalho.


INTRODUÇÃO

O termo teletrabalho conceitua-se como uma espécie de trabalho a distância, onde o trabalhador não cumpre suas atividades em lugar físico preestabelecido, dentro de uma empresa, por exemplo. Deslocar-se de sua residência não se faz necessário ao empregado.

Esta forma de trabalho pode ser realizada de forma autônoma ou decorrer de um vínculo empregatício; e consiste na ideia de que o trabalhador não precisa sair de seu domicílio para prestar seus serviços.

Quando empregado, o teletrabalhador desempenha suas funções em lugar diverso da sede/escritório da empresa para qual presta serviços. Não há local preestabelecido para trabalhar, bastando apenas uma rede de internet e uma instalação de computador adequada para que o empregado realize suas tarefas.

Doutro lado, apesar de existir uma lei que dispõe sobre cotas para pessoas com deficiência ingressarem no mercado de trabalho, encontrar um emprego acessível e adequado tem sido uma tarefa quase impraticável para essas pessoas. 

As empresas não têm adaptações razoáveis, as ruas e os transportes não oferecem sequer a segurança necessária para o tráfego de pessoas com deficiência. Não bastando, ainda conta-se com funcionários despreparados, que além de terem dificuldades na comunicação, a depender da deficiência, ainda agem de forma preconceituosa.

Partindo dessas premissas, a harmonia entre o teletrabalho e as pessoas com deficiência parece uma comunhão perfeita. Ser economicamente ativo trabalhando em casa, sem precisar desempenhar atividades extraordinárias para chegar até o local de trabalho parece uma boa ideia.

Contudo, é necessário avaliar as circunstâncias de uma relação de emprego diferenciada como esta, tratando-se de pessoas com deficiência. Isso porque o emprego comum, em local físico, presencial, também envolve fatores de grande importância como inclusão social e os ganhos que a socialização é capaz de promover.

Serão os benefícios do trabalho virtual, tão vantajosos às pessoas com deficiência, capazes de se sobreporem aos malefícios que virão, tais como o isolamento social?

É preciso avaliar quais os benefícios e os malefícios que trabalhar em casa acarreta para pessoas com algum tipo de deficiência. Entender o significado, o valor e a importância do trabalho para essas pessoas que parecem estar sempre às margens da sociedade, jogadas no esquecimento da população. É necessário também estudar o nível real de dificuldade de se encontrar uma vaga de emprego quando se possui alguma deficiência.                     


1        HISTÓRICO DA NORMATIZAÇÃO DOS DIREITOS DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL

Não é encerrado o processo de inclusão social da pessoa com deficiência, mas muitos degraus já ficaram para trás. A peleja por igualdade e inserção social permitiu a essa minoria lograr convenções, garantias constitucionais, leis e outras providências. Contudo, o preconceito e o despreparo ainda têm sido persistentes.

Em uma análise retrospectiva em torno da pessoa com deficiência, verifica-seque sua trajetória acompanha a evolução histórica da conquista dos direitos humanos. Nas discussões a esse respeito e que duram séculos, os “deficientes” sempre foram percebidos como seres distintos e à margem dos grupos sociais. Mas, à medida que a dignidade do homem, seu direito à  igualdade  de  oportunidades  e  participação  na sociedade  passaram  a  preocupar  inúmeros  pensadores,  a  história  começou  a mudar. Hoje, buscam-se espaços organizados, a partir dos movimentos governamentais e da sociedade civil para a inclusão, assumindo cada vez importância maior, com a perspectiva  de  atender  as  crescentes  exigências  de  uma  sociedade  em  processo  de renovação, uma sociedade mais solidária e acolhedora (MARQUES, 2001).

Mais de 45,6 milhões de pessoas declararam ter algum tipo de deficiência, segundo o censo do IBGE de 2010, representando 23,9% da população brasileira. Do total de pessoas com alguma deficiência, mais da metade (53,8%) não estava ocupada, ou seja, economicamente ativa. Acontece que as circunstâncias já estiveram bem piores, tendo em vista que já foram vivenciadas grandes conquistas legislativas em prol dos direitos das pessoas com deficiência.

O primeiro marco legislativo foi a Convenção da ONU, publicada no Diário Oficial em agosto de 2008, que veio trazendo em seu conteúdo mudanças na aplicação dos direitos das pessoas com deficiência. A convenção tornou fundamento jurídico a autonomia destas pessoas, tirando-as de um insignificante âmbito assistencial e tornando-as independentes e responsáveis pela luta de seus próprios direitos (COUTINHO, 2009).

O segundo marco legislativo foi a Constituição Federativa de 1988, pregando igualdade entre todos e prevendo uma ulterior lei que garantiria às pessoas com deficiência o acesso adequado.

A Constituição  de 1988 descentraliza a responsabilidade da inserção das pessoas portadoras de deficiência – PPDs, que até então estava sob a tutela das instituições especializadas. O Estado, sociedade civil e instituições privadas passam a fazer parte do processo de inserção. A Constituição assegura os direitos à educação, ao transporte, lazer, à vida familiar, eliminação de barreiras arquitetônicas, ao trabalho, aposentadoria, saúde, enfim, assegura o direito à igualdade e cidadania dessas pessoas. (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2009).

Mais tarde vieram, respectivamente, o Plano Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência e a Lei n. 8.213, de 1991. O Plano demonstrou o comprometimento com a Convenção da ONU, em empenhar as atividades de acesso à educação, inclusão social, acessibilidade e atenção à saúde. Já a lei, dispôs sobre os planos de benefícios da Previdência Social e outras providências.

A legislação progrediu de maneira lenta e paciente. Em 1988 a Constituição Republicana garantiu em seu art. 227, § 2º que lei posterior disporia sobre normas de construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de permitir acesso adequado às pessoas com deficiência em todos os âmbitos públicos. Acontece que esta lei só veio a ser promulgada doze anos depois da Constituição Republicana, trazendo critérios básicos de acessibilidade. E dessa maneira têm acontecido os progressos em prol das pessoas com deficiência.


2        AS DIFICULDADES DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

Diz a lei nº 8.213/91, em seu artigo 93, que a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. No entanto, encontram-se algumas barreiras para que a realidade seja compatível com a lei.  Como exemplo, pode-se citar o preconceito que pessoas com deficiência sofrem dentro da empresa, além da falta de adaptações (rampas, alargamentos) e da dificuldade de comunicação para deficientes visuais e auditivos.

O papel social da empresa, proposto pela lei de cotas, não pode acabar no momento em que se abrem vagas para pessoas com deficiência. É preciso ir além. A empresa, para incluir verdadeiramente uma pessoa especial, precisa dar preparo aos seus funcionários para lidar com a dificuldade de comunicação e com o preconceito que podem vir a acontecer.

Também é necessário preparar profissionalmente os próprios funcionários com deficiência que forem admitidos, para que possam ser verdadeiramente eficazes e eficientes no trabalho que desempenham, e não estejam lá meramente por obrigação legal.

Para haver a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, é preciso que instituições  públicas  e privadas  reconheçam seu papel principal, fornecendo oportunidades para estes conquistarem seu espaço no mercado, pois desta forma poderão contribuir com o progresso social dentro de sua vocação e aptidão profissional. Ressalta-se, aqui, um exemplo das ações do governo federal com a criação da Lei 8.213, de 24.07.1991, Lei de Cotas, instrumento que obriga a contratação de pessoas com deficiências por empresas que tenham a partir de 100 funcionários. Hoje, a necessidade de conseguir um lugar no mundo do trabalho competitivo é sentida por meio das próprias pessoas com deficiência, levando-se em conta que a aceitação social torna-se facilitada. Mas, para isto ocorra, deve-se pensar que o mercado de trabalho tornou-se exigente e conseguir a vaga é cada vez mais difícil. (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2009).

No momento em que a pessoa com deficiência é empregada, tudo finalmente parece ter dado certo. Uma vez acolhido como funcionário numa empresa, a missão está cumprida. Uma mentira imensurável! A verdade é que por muitas vezes, ocorre no ambiente de trabalho uma série de agressões corriqueiras contra a pessoa com deficiência. Agressões de cunho moral, emocional e psicológico.

Um fenômeno que vem se tornando cada vez mais visível nas organizações atuais é a prática da violência moral vivenciada por trabalhadores dos mais diversos segmentos do mercado e do Estado. E a obsessão por resultados e produtividade, pelo mais rápido e mais excelente ou irretocável, tende apenas a piorar esta situação, que em diversas vezes destrói a dignidade do sujeito, sua autoestima e a relação que ele mantém com o  trabalho.  Salienta-se, ainda que, grupos minoritários, como pessoas com deficiência e homossexuais podem se tornar alvo preferencial de práticas de constrangimento e de humilhação no ambiente de trabalho. Falta de acessibilidade, piadas, medo e ignorância quanto à deficiência podem levar à estigmatização de pessoas que fazem parte  de  grupos  sociais  específicos, dificultando  o processo  de  inclusão  e  de retomada da cidadania, muitas vezes, adormecida. (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2009).

Nesse aspecto, agressão não se faz apenas na maneira falada, exposta, explícita. Quando se trata de pessoas com deficiência, a omissão dói até mais que a ação.  A agressão é implícita e está em cada detalhe; no desprezo, na exclusão.

O que não é tão discutido é que a humilhação ocorre também pelo desprezo sutil, não de um agressor específico, mas por grupos em que o indivíduo esteja inserido. Além disso, todo o conjunto de situações, como a carência de acessibilidade e o medo da deficiência acabam por gerar no sujeito sentimentos de humilhação, frustração, de impotência, e de perda da esperança na relação que ele mantém com o trabalho. (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2009).

Existem ainda diversos empecilhos para a manutenção da pessoa com deficiência naquele emprego. Isso porque a labuta se inicia no momento de sair de casa para ir ao trabalho e ter que se deparar com calçadas esburacadas e cheias de ondulações, avenidas sem adaptações para travessia, transportes públicos sem acessibilidade para cadeirantes, e o pior, pessoas totalmente despreparadas para lidar com tudo isso.

Os obstáculos para emprego, enfrentados dia a dia pelas pessoas que vivenciam a marginalização pela deficiência, são muitos: transporte não adaptado; falta de preparação adequada, tanto no nível educacional quanto profissional; falta de disponibilidade de serviços especializados de educação e saúde; falta de apoio governamental no que diz respeito aos recursos financeiros, além de barreiras sociais causadas pelo desconhecimento das deficiências e doenças por parte da população em geral, o que gera mitos, preconceitos e rejeição (BRASIL – CORDE, 1997).

Ademais, ocorre que o ambiente de trabalho, nos últimos tempos, tem se tornado um espaço onde apenas pessoas que trabalham e agem como máquinas têm conseguido espaço. Diante da concorrência instalada para se conseguir um lugar no mercado de trabalho, as empresas ganharam a chance de fazer dos funcionários pessoas incansáveis. E passaram meramente a correr por resultados, eficiência, maquinismo humano.

Os improdutivos são rejeitados, visto que eles não somam como se deveria na contabilidade perversa das empresas contemporâneas (GAULEJAC, 2006).

Estranhamente o rotulado “improdutivo” é aquele que demonstra falhas, que leva um tempo até se adaptar, que de um dia para o outro não é capaz de produzir com perfeição. O mercado de hoje tem muita pressa e pouca paciência.

Neste sentido, é necessário ser o melhor, o mais rápido, o mais flexível e adaptável às mudanças internas e externas à organização em que trabalha (ENRIQUEZ, 2000).

A pessoa com deficiência é erroneamente enxergada no mercado de trabalho como incapaz de desempenhar funções de maiores complexidades, incapaz de produzir como alguém “normal”. Porque se os “normais” são insuficientes para o que o mercado pede, as pessoas com deficiência são praticamente descartadas desse mercado.

Para a pessoa com  deficiência,  o  processo  e  o  significado  do  trabalhar  e  do estar  desempregado  não  são  diferentes  daqueles  que  ocorrem  para  qualquer  outra pessoa, porém possuem um agravante. Este, para obter o seu trabalho e mostrar que é capaz precisa romper mitos: um mito social que o vê como alguém improdutivo e um mito  familiar  que  o  vê  dependente,  necessitando  sempre  de  cuidados  especiais  e estando sem condições de desenvolver um trabalho que represente realização ou satisfação do desejo (BATISTA et al., 1997).

Estar empregado tem o mesmo significado para todos, mas a importância de um emprego para uma pessoa com deficiência é um pouco maior. Isso porque existem gastos extras que são acarretados pela própria deficiência (equipamentos, medicamentos, tratamentos). Necessidades especiais desencadeiam gastos especiais.

Além disso, o alto grau de importância de um emprego para a pessoa com deficiência resulta dos obstáculos derrubados até conseguir o uma vaga. Noutro aspecto, um emprego significa mais que vantagem financeira; significa também autoestima e autoconfiança, peças imprescindíveis para o bem estar de qualquer ser humano.


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Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

SOARES, Layanne Kryssia da Rocha. Os benefícios do teletrabalho para as pessoas com deficiência. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 22, n. 5047, 26 abr. 2017. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/40163>. Acesso em: 12 dez. 2017.

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