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O empregado doméstico sob a ótica da Lei nº 11.324/2006

O empregado doméstico sob a ótica da Lei nº 11.324/2006

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Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

RESUMO

O empregado doméstico é regido pela Lei No. 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71885/1973, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal de 1988, no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social. Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. Deste conceito, destacam-se os seguintes elementos: prestação de serviço de natureza não lucrativa; à pessoa física ou família; continuadamente. O referido trabalho foi realizado com base nas leis, doutrinas e jurisprudências que tratam da matéria, com o escopo de mostrar a evolução dos direitos e garantias a essa classe de empregados, o direito comparado com demais países e novidades trazidas pela recente Lei No. 11.324/2006.


CAPÍTULO 1

Proveniente do latim domesticus, a palavra "doméstico" se compreende por casa, da família, de domus, lar. Lar é a parte da cozinha onde se ascende o fogo, mas em sentido amplo compreende qualquer habitação. O doméstico será, portanto, a pessoa que trabalha para a família, na habitação desta (MARTINS, 2004).

Führer (2000, p. 48) denomina o empregado doméstico como aquele que "...presta serviços continuados, de natureza não-econômica, à pessoa ou à família, no âmbito residencial."

Conceitua Carrion (2001, p. 42) que: "...empregado doméstico é a pessoa física que, com intenção de ganho, trabalha para outra ou outras pessoas físicas, no âmbito residencial e de forma não eventual."

Teixeira (1993, p. 11) define o empregado doméstico da seguinte forma: " empregado doméstico é um agregado familiar. A relação entre o empregado e os donos da casa é interpessoal. O chefe da família a que serve, é patrão de carne e osso. Tem contato diuturno, contínuo, direito e íntimo."

Para Pamplona Filho e Villaores (2001) a definição que se aplica a figura do empregado doméstico corresponde a pessoa física que, de forma onerosa e subordinada, juridicamente, trabalha para outra(s) pessoa(s) física(s) ou família, para o âmbito residencial desta(s), continuamente, em atividades sem fins lucrativos.

Já para Martins (2004, p. 28), a definição de empregado doméstico precisa ser enunciada, como "...a pessoa física que presta serviços de natureza contínua à pessoa ou a família, para o âmbito residencial destas, desde que não tenham por objeto atividade lucrativa."

Assim, temos o melhor conceito de empregado doméstico narrado pelo doutrinador, Delgado (2005, p. 365), no qual se define por "...pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas."

Reza o artigo 1º da Lei no. 5.859, de 11 de dezembro de 1.972: "Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei."

A definição dada pelo Decreto-Lei no. 3.078/41 faz a diferenciação entre a função de doméstico e a profissão de doméstico. Não é pela natureza do trabalho que se classifica o empregado como doméstico, pois qualquer profissional poderá ser considerado doméstico, como um médico, motorista, etc., tudo depende de estarem preenchidos os demais requisitos para caracterizar o empregado doméstico, tais como a remuneração, a prestação de serviços à pessoa ou família, etc. Valeriano (1998, p. 24) salienta que:

A definição estabelecida pelo Decreto é muito ampla ao determinar que são domésticos todos aqueles que prestam serviços em residência particular ou em benefício desta, pois envolveria o trabalho a domicílio , o pedreiro, ou qualquer outra atividade que pudesse ser desenvolvida em residência particular. E uma das condições para ser empregado doméstico é que o trabalho do doméstico não seja aproveitado pelo beneficiário do mesmo com finalidade de lucro.

A Lei 5.859/72, ao conceituar o empregado doméstico, coloca três condicionantes, sem as quais não estará evidenciada a relação de emprego doméstico: natureza contínua, finalidade não lucrativa e pessoalidade.

Quanto à natureza contínua, não dispõe a lei que o trabalho doméstico tem de ser necessariamente diário, mas contínuo, implicando assim dizer que pode não ser diário. Por continuidade afirma-se que o trabalho do doméstico deve ser periódico , com regularidade. Deve-se interpretar a palavra contínua, empregada na lei, como não episódica, não eventual, não interrompida; seguida, sucessiva. (MARTINS, 2004).

Delgado (2005, p. 369) nos mostra que "...o elemento da não-eventualidade na relação de emprego doméstica deve ser compreendido como efetiva continuidade, por força da ordem jurídica especial regente da categoria."

À luz desta vertente interpretativa, configuraria trabalhador eventual doméstico a chamada diarista doméstica, que trabalha em várias residências, vinculando-se a cada uma delas apenas uma ou duas vezes por semana, quinzena ou mês. (DELGADO, 2005).

Como finalidade não lucrativa, deve ser entendido o trabalho que é exercido fora da atividade econômica da família.

Segundo Martins (2004, p. 26), "...se o empregador doméstico tiver atividade lucrativa, deixa o contrato entre as partes de ser doméstico, para ser regido pela CLT." Não há, por exemplo, a possibilidade de contratar um empregado doméstico para preparar salgados que serão vendidos. Da mesma forma, a lavadeira que trabalha para terceiros em sua própria casa, não poderá contratar uma ajudante como empregada doméstica, vez que o resultado dos serviços prestados pela contratada terão finalidade lucrativa.

Nascimento (1998) faz referência da definição de finalidade não lucrativa, excluindo do conceito de doméstico todo trabalho que, embora realizado no âmbito residencial, não seja destinado ao desenvolvimento da vida do lar, mas a uma atividade comercial ou industrial.

Um exemplo que mostra com clareza seu entendimento é o do dentista que tem o seu consultório em uma das dependências de sua residência. A faxineira que faz a limpeza deste, enquanto a fizer, não estará desenvolvendo um trabalho doméstico.

Da mesma forma entende Fürher (2000, p. 48) que: "...descaracteriza-se o trabalho doméstico quando o empregado auxilia no serviço lucrativo do patrão ou há exploração de atividade econômica." Portanto, nessas hipóteses o doméstico passa a ser considerado empregado comum, ou seja, regido pela CLT.

Quanto à pessoalidade, o contrato de trabalho é feito com certa pessoa, daí se dizer que é intuito personae. Assim, o empregador conta com certa pessoa específica para lhe prestar serviços. Se o empregado doméstico faz-se substituir constantemente por outra pessoa, como por um parente, inexiste o elemento pessoalidade na referida relação. (MARTINS, 2004).

Ainda quanto à pessoalidade, afirma Delgado (2005) que na relação empregatícia doméstica, a pessoalidade ganha destacada intensidade, colocando a função doméstica no rol das que têm elevada fidúcia com respeito à figura do trabalhador. Não se trata de uma confiança que envolva poderes de gestão ou representação, obviamente. Porém, trata-se de fidúcia mais acentuada do que o padrão empregatício normal, principalmente em função da natureza dos serviços prestados – estritamente pessoais – e do local específico de sua prestação, o âmbito familiar doméstico.

Outro elemento de importante ressalto ao caracterizar o empregado doméstico é a onerosidade. Delgado (2005, p. 367) compreende onerosidade pela "...circunstância de os trabalhos prestados desenvolverem-se visando – sob a ótica do prestador – uma contraprestação econômico-financeira, consubstanciada nas verbas salariais." Assim, é cabível a percepção existencial ou não da intenção onerosa empregatícia no que tange a prestação de serviços, ainda que, do ponto de vista objetivo, não se tenha verificado pagamento de parcelas remuneratórias ao prestador de serviços.

O empregado doméstico é uma pessoa que recebe salários do empregador doméstico, que será definido adiante, por prestar serviços a este. É de natureza do contrato ser este oneroso. Não existe contrato de trabalho gratuito. (MARTINS, 2004).

Neste sentido, o empregador recebe a prestação de serviços por parte do empregado. Em contrapartida, deve pagar um valor pelos serviços que recebeu daquela pessoa. Ainda mostra em sua obra o doutrinador Martins (2004, p. 29) que:

Se a prestação de serviços for gratuita, como a do filho que lava o veículo do pai ou da pessoa que faz alguns serviços domésticos sem nada receber, não haverá condição de empregado doméstico. A mulher que presta serviços domésticos para o marido não é doméstica, porque não recebe pagamento pelo serviço prestado.

Outra exigência que faz a Lei no. 5.859/72 para a caracterização do empregado doméstico é a de que o serviço seja prestado à pessoa ou à família. Daí conclui que o trabalho doméstico não pode ser prestado à pessoa jurídica.

Valeriano (1998, p. 47) defende em sua obra essa exigência:

A norma jurídica, exige, para a caracterização do empregado doméstico, que o trabalho seja prestado à pessoa ou à família e desta forma podemos concluir que, quem contrata o trabalho pode não ser necessariamente a pessoa ou a família. Pode o empregado ser contratado, e até mesmo remunerado, por uma pessoa jurídica. Desde que preste serviço à pessoa ou à família, e sejam atendidos os demais requisitos que caracterizam o trabalho doméstico, entendemos que o empregado é doméstico para todos os efeitos.

A expressão "âmbito residencial" encontrada no artigo 1º. da Lei no. 5.859/72, para Martins (2004), deve ser interpretada num sentido amplo, pois, do contrário, somente o empregado que prestasse serviços dentro da residência seria considerado doméstico.

O serviço prestado pelo doméstico não é apenas no interior da residência, mas pode ser feito externamente, desde que, evidentemente, o seja para pessoa ou família. Salienta ainda Valeriano (1998, p. 47) que:

O empregado doméstico não e apenas aquele que presta serviços para o âmbito da residência urbana, incluindo-se também o trabalho prestado para as residências rurais, estações de veraneio, etc. Assim, pode-se classificar o empregado doméstico como urbano ou rural.

Nascimento (2005) nos mostra em sua obra que a noção de "âmbito residencial" abrange não somente a específica moradia do empregador, como, também, unidades estritamente familiares que estejam distantes da residência principal da pessoa ou família que toma o serviço doméstico. É o que ocorre, por exemplo, com a casa de campo, a casa de praia, além de outras extensões residenciais. No caso do motorista, enfermeiro, etc, o deslocamento para fora da residência, no exercício das funções domésticas, não descaracteriza a relação de trabalho doméstico. Segundo Nascimento (2005, p. 373): "...o que se considera essencial é que o espaço de trabalho se refira ao interesse pessoal ou familiar, apresentando-se aos sujeitos da relação de emprego em função da dinâmica estritamente pessoal ou familiar do empregador."

1.2 Tipos de Empregados Domésticos

Ao contrário do que muitos pensam, o trabalho doméstico não se limita apenas a lavar, passar, arrumar ou cozinhar. Na residência existem outras funções que podem eventualmente se enquadrar como trabalho doméstico.

São exemplos de empregados domésticos: o mordomo, a cozinheira, a copeira, a babá, o jardineiro, o motorista, a governanta, a arrumadeira, a lavadeira, a passadeira, a enfermeira ou enfermeiro particular que cuida do doente, damas de companhia, guardas, etc. (MARTINS, 2004).

No tocante à natureza do serviço prestado, há que se ressaltar que a legislação não discrimina ou limita o tipo de serviço a caracterizar o trabalho doméstico. A única limitação existente é de exclusivo caráter cultural, que tende a circunscrever tais serviços ao trabalho manual. Essa fronteira culturalmente estabelecida, não tem, contudo, qualquer suporte ou relevância no âmbito da normatividade jurídica existente. (DELGADO, 2005).

Delgado (2005, p. 371) ainda afirma que: "...o tipo de serviço prestado (manual ou intelectual; especializado ou não especializado) não é, desse modo, elemento fático-jurídico da relação empregatícia doméstica."

Gomes e Gottschalk (1991, p. 198) também são taxativos quanto a essa compreensão do mesmo tema:

A natureza da função do empregado é imprestável para definir a qualidade de doméstico. Um cozinheiro pode servir tanto a uma residência particular como a uma casa de pasto. Um professor pode ensinar num estabelecimento público ou privado ou no âmbito residencial da família. Portanto, a natureza intelectual ou manual da atividade não exclui a qualidade de doméstico.

Tomamos, portanto, como exemplo, o enfermeiro ou médico que presta serviço a uma pessoa enferma no âmbito residencial desta, ou mesmo esporadicamente acompanha essa pessoa em local externo. Nestes casos, são considerados empregados domésticos. Agora, caso a pessoa contrate serviços de uma pessoa jurídica, e esse serviço é prestado por enfermeiro ou médico no âmbito residencial, este médico ou enfermeiro não pode ser tido como empregado doméstico. Neste caso, a prestação de serviços é feita por uma pessoa jurídica através de seus prepostos. (VALERIANO, 1998).

Havia certa dúvida a respeito dos funcionários de condomínio de apartamentos serem empregados regidos pela CLT ou empregados domésticos, pois o condomínio não tem finalidade lucrativa e é composto de pessoas ou famílias, que nele residem. A Lei No. 2.757, de 23 de abril de 1.956, extinguiu referida situação, mencionando em seu artigo 1º. que os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais são regidos pela CLT, desde que a serviço da administração do edifício, e não de cada condômino em particular. Não são, portanto, empregados domésticos. Todavia, Martins (2004) ressalta que ao contrário, se estiverem a serviço de condômino em particular, serão considerados empregados domésticos.

Também não poderia ser empregada doméstica aquela pessoa que presta serviços à uma igreja, isto porque a igreja é pessoa jurídica de direito público interno, e como tal não poderia celebrar contrato de trabalho doméstico. Já o empregado que presta serviços exclusivamente a um membro desta igreja, por exemplo, um sacerdote ou pastor, quer viva nas dependências da igreja ou não, é um empregado doméstico. (VALERIANO, 1998).

Uma outra situação específica mostrada por Valeriano (1998) seria do empregado doméstico caseiro de um sítio que cultiva alimentos para sobrevivência da família para quem trabalha. O produto obtido pelo trabalho do empregado, a princípio, não tem finalidade lucrativa, pois o empregador não comercializa tal produto. Porém, o empregador está lucrando com o trabalho do caseiro na medida que não terá que adquirir os produtos produzidos por este no mercado e assim, seria uma finalidade lucrativa indireta. Neste caso, o caseiro não deve ser considerado empregado doméstico, a menos que os produtos produzidos pelo empregado tenham apenas uma contribuição irrisória na subsistência da família do empregador.

Por fim, Martins (2004, p. 30) afirma que: "Mesmo que a empregada preste serviços na residência e ao mesmo tempo na atividade lucrativa, prevalece a situação mais favorável, que é a aplicação da CLT." Será considerada empregada comum e não doméstica.

1.3 Distinções

1.3.1 Diferença entre o empregado doméstico e empregado em domicílio

O artigo 83 da CLT considera empregado em domicílio o que executa seu trabalho em sua própria habitação, ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere. Estabelece o mesmo artigo que essa pessoa tem direito ao salário mínimo. Para Martins (2004, p. 31) "...o empregado em domicílio é o que presta serviços continuados e pessoalmente em sua própria residência, mas com subordinação a seu empregador, que o remunera e dirige." Portanto, neste caso, existe uma subordinação técnica ou jurídica do empregado em domicílio ao empregador. É o caso, por exemplo, das costureiras que trabalham em sua própria residência para o empregador.

Para Fürher (2000), o empregado em domicílio é aquele subordinado, não-eventual e remunerado. Entretanto, ao invés de prestar serviços no estabelecimento do empregador, ele trabalha em sua própria casa, como algumas bordaderias, overloquistas, etc. Havendo subordinação, a relação empregatícia é plena, como qualquer outro empregado.

Conforme já explicitado, o empregado doméstico presta serviços na residência da pessoa ou família que não tem atividade lucrativa e não em sua própria residência. Já o empregado em domicílio presta serviços em sua própria residência, mas por uma pessoa física ou jurídica que tem por intuito atividade lucrativa. A grande distinção entre as duas espécies de empregados é que o empregado em domicílio é regido pela CLT, enquanto o empregado doméstico é regido pela Lei no. 5.859/72, tendo direitos especificados no parágrafo único do artigo 7º. da Constituição Federal. (MARTINS, 2004).

Também se diferencia o empregado doméstico do empregado em domicílio quanto à existência de atividade lucrativa por parte do empregador comum neste e inexistência naquele.

1.3.2 Trabalhador Eventual

O trabalhador eventual não é empregado e sua atividade é regulada pelo direito Civil (locação e serviços). Ele presta trabalho subordinado, mas ocasionalmente, apenas para um evento determinado, em atividade diversa da atividade-fim do empregador. Portanto, o trabalhador eventual é ligado a um evento. Martins (2004) o define como aquele que presta serviços em determinada ocasião e depois não mais comparece. É contratado para trabalhar num evento específico, ocasionalmente, acidentalmente, casualmente.

O doméstico, ao contrário, presta serviços continuadamente ao empregador.

Portanto, a distinção entre eles é que seria considerado eventual o trabalhador que fizesse, por exemplo, limpeza apenas ocasionalmente para o empregador, como duas vezes por ano, etc. Seria também eventual o trabalhador que fosse contratado apenas para ajudar numa festa de aniversário ou o garçom contratado para servir na mesma festa.

1.3.3 Trabalhador Temporário

O trabalhador temporário é contratado por uma empresa especializada em locação de mão-de-obra para suprir as necessidades transitórias do cliente (ou tomador de serviços). (FÜRHER, 2000). É regido pela Lei no. 6.019, de 03 de janeiro de 1.974. O artigo 2o da referida norma define como o "...prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços."

A diferença marcante entre o trabalhador temporário e o doméstico é que aquele presta serviços para uma empresa, a empresa de trabalho temporário, que tem atividade lucrativa, sendo considerado empregado desta, e este presta serviços para uma pessoa física ou família, que não tem por intuito atividade lucrativa. (MARTINS, 2004).

1.3.4 Trabalhador Avulso

Trabalhador avulso é o estivador ou equiparado, que não é contratado diretamente pelo tomador do serviço. O sindicato respectivo ajusta o trabalho com a empresa e distribui as tarefas entre vários sindicalizados, repartindo entre eles o valor recebido. (FÜRHER, 2000). A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIV, equipara os direitos do trabalhador avulso aos do empregado regular. Já o empregado doméstico é regido por legislação própria e é assegurado constitucionalmente apenas aos incisos lavrados no artigo 7º da Lei Maior.

1.3.5 Diarista

Os serviços prestados por diarista que comparece para o trabalho, uma ou duas vezes na semana, não se confundem com o trabalho doméstico previsto na Lei 5.859/72, eis que ausentes os requisitos da continuidade da prestação de serviços e da subordinação. A continuidade constitui um dos principais elementos configuradores do empregado doméstico, o que não se confunde com a não-eventualidade exigida como elemento caracterizador da relação de emprego nos moldes da CLT. Logo, não é doméstica a faxineira de residência que presta seus serviços em períodos descontínuos, ante a ausência na relação jurídica do elemento da continuidade.

Monteiro (2006) complementa que:

Não havendo a imposição de dia determinado para a prestação dos serviços, tem–se que o trabalhador é diarista autônomo, em razão da ausência de subordinação jurídica e não em razão da ausência de continuidade, conforme equivocadamente tem se entendido. Entretanto, em havendo imposição de labor em determinado dia da semana, tem-se relação de emprego doméstico.

1.4 Capacidade para ser empregado doméstico

O artigo 7º da Constituição Federal traz em seu inciso XXXIII que é proibido o trabalho do menor de 14 anos, salvo na condição de aprendiz. Porém, a Constituição não assegura este direito ao empregado doméstico, conforme se pode concluir na redação de direitos garantidos à categoria de trabalhadores domésticos no parágrafo único do mesmo artigo, que não inclui o inciso XXXIII no rol dos direitos garantidos aos domésticos. A estes, também não se aplica o dispositivo da CLT que trata do limite de idade para o trabalho do menor, por exclusão expressa feita pelo artigo 7º da Carta Magna. Todavia, o Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei no. 8.069, de 13 de julho de 1990) é expresso em proibir qualquer trabalho a menor de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz. Assim, além de ser pessoa física, o empregado doméstico tem que ser maior de 14 anos, salvo na condição de aprendiz.

Valeriano (1998, p. 76) defende essa teoria pelo seguinte exposto:

Sabemos que o empregado doméstico tem que ser maior de 14 anos, mas existem casos em que o maior de 14 anos é incapaz. Mesmo neste caso ele pode ser empregado, pois apesar de incapaz, pela lei, este poderá prestar trabalho, conforme a sua incapacidade. Mas, entendemos que na hipótese, o contrato de trabalho deverá ser celebrado com assistência do responsável legal. Assistência, porque entendemos que, sendo o empregado maior de 14 anos, este terá capacidade relativa para o trabalho, pois devido a própria natureza da execução de um contrato de trabalho, que exige consenso do empregado, não poderia o responsável legal decidir pela prestação de serviços de um incapaz sem o consentimento deste. Na mesma hipótese está o menor de 16 e maior de 14 anos que deve ser assistido, e não representado na contratação.


CAPÍTULO 2

Reza a História que todos os direitos sociais foram conquistados com lutas. Os trabalhadores de determinada classe se uniam, reivindicavam direitos, negociavam, entravam em greve, estabeleciam dissídios e, por fim, conquistavam um determinado direito, que passava a fazer parte do conjunto de regras daquela região trabalhista.

Quanto mais unida a classe, mais direitos conquistava. Daí o velho Ditado: "A União faz a força."

Entretanto, os empregados domésticos, por não terem a possibilidade de se unir, face ao trabalho isolado, e, ainda pela característica de a grande maioria de seus membros não se considerar "profissional", ficaram regalados a um segundo plano, desamparados de quaisquer direitos, durante muito tempo.

A História não trata especificamente sobre a origem dos empregados domésticos, no entanto, em face dos relatos históricos e trabalhos assemelhados, tudo indica que são originários da escravidão. (ANJOS, 2004).

A escravidão doméstica foi uma constante entre egípcios, gregos e romanos, constituindo-se num privilégio de grandes famílias, poderosas monetariamente ou influentes. Esses povos aprisionavam, em regra, os inimigos derrotados em combates, por ocasião das guerras, com o escopo de usufruir o trabalho daqueles.

O doutrinador Anjos (2004, p. 29), coloca em sua obra duas outras formas de escravidão: a dos eunucos e as odaliscas, na qual são transcritos abaixo seus conceitos:

Os eunucos eram os prisioneiros de guerra ou escravos, castrados antes da puberdade e condenados a uma vida de servidão, utilizados pelos Imperadores na guarda de suas mulheres. Para guardar suas mulheres, os sultões mantinham um imenso e valioso exército de eunucos, que podia chegar a oitocentos homens.

Os eunucos também faziam alguns serviços domésticos, os mais usuais eram os serviços de copa e cozinha e a segurança da rainha, o que assemelham com as atividades exercidas pelas domésticas nos dias atuais.

As Odaliscas também eram escravas, seja por natureza ("filho de escravo, escravo é"), ou como prisioneiras de guerra, no entanto, ao contrário dos eunucos, a sua vida sexual era preservada e, para servir os sultões, deveriam ser selecionadas e treinadas.

Martins (2004, p. 19) realça que: "...o trabalho doméstico sempre foi desprestigiado no transcurso do tempo, sendo anteriormente prestado por escravos e servos, principalmente mulheres e crianças."

No Brasil, na época da escravatura, os escravos que vinham da África, além de fazerem os serviços lucrativos aos seus donos, eram também utilizados para fazerem trabalhos domésticos, principalmente as empregadas, cozinhando ou servindo como criadas.

A jurista Souza (2004) defende que:

A prática escravagista, remonta aos tempos de guerra, em que o grupo vencedor retinha os vencidos, obrigando-os a prestarem serviços a estes, sem deter nenhum direito. Tal prática foi universal empregada em todo o mundo antigo, e indignamente, parece-nos que, ainda hoje, em proporções e formas diferenciadas, existem os que ainda estão sujeitos a esta degradação.

Com a abolição da escravatura, muitas pessoas que eram escravas continuaram nas fazendas, em troca de local para dormir e comida. Porém estavam na condição de empregados domésticos. (MARTINS, 2004).

Naquela época, em nosso ordenamento jurídico, não havia regulamentação específica para o trabalho doméstico, aplicando-se certos preceitos do Código Civil, no que diz respeito à locação de serviços, inclusive quanto a aviso prévio. Dizia o artigo 1.216 do Código Civil de 1.916 que: "toda espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, Poe ser contratado mediante retribuição", abrangendo também o trabalho doméstico.

Importa perceber que havia uma predominância significativa das mulheres sobre os homens, já que estas se ocupavam de todos os trabalhos do lar, conservava-se, nutriam os recém-nascidos e faziam companhia as viúvas. Esta prevalência das mulheres no âmbito residencial provocou situações domésticas ambíguas, tais quais, o concubinato, uniões ilegítimas e inclusive a prostituição.

2.2 Evolução Legislativa

O trabalho doméstico sempre foi desprestigiado em todo mundo. Conforme mostra a História, era geralmente realizado por escravos, tratados como coisas, objeto de direito.

Valeriano (1998, p. 87) defende que: "...no transcorrer da História não se dava importância ao trabalho doméstico a ponto de merecer uma legislação que o disciplinasse."

O Código Civil Português de 1.867 deu início a legislação pertinente aos domésticos, em seus artigos 1.370 a 1.390. Já no Brasil, o trabalho doméstico também ficou reservado a um segundo plano, no qual poucas normas dispuseram com precisão sobre tão importante assunto. Analisaremos sua evolução a seguir:

Lei de 13/09/1830 – Essa Lei regulou no Brasil o contrato por escrito sobre prestação de serviços feitos por brasileiros ou estrangeiros dentro ou fora do Império. Era de tamanha abrangência que compreendia também os empregados domésticos.

Código de Postura do Município de São Paulo – Criado em 1886, determinou regras para a atividade dos criados e das amas de leite, estabelecendo alguns direitos como aviso prévio, de 5 dias para o empregador, e de 8 para o empregado; multa para o inadimplemento do contrato pelas partes, que era convertida em prisão simples, para qualquer das partes quando não houvesse o respectivo pagamento; ocorreria justa causa para a dispensa se o empregado era acometido por doença que o impedia de trabalhar ou se saísse de casa a passeio ou a negócio sem licença do patrão. O Código também previa que o empregado deveria ser registrado na Secretaria de Polícia, que expedia uma caderneta para efeito de identificação.

Código Civil de 1.916 - Em 1916 foi publicado o Código Civil ( Lei no. 3.071 de 1º. de janeiro de 1.916), tendo entrado em vigor em 1º. de janeiro de 1.917. Esse Código disciplinou a locação de serviços nos artigos 1.216 a 1.236. Os dispositivos se aplicavam a todas relações de trabalho, inclusive aos domésticos.

Decreto no. 16.107/23 – Publicado em 30 de julho de 1923, regulamentou a locação de serviços domésticos no Distrito Federal, especificando quem seriam estes trabalhadores: cozinheiros e ajudantes, copeiros, arrumadores, lavadeiras, engomadeiras, jardineiros, hortelões, porteiros ou serventes, enceradores, amas-secas ou de leite, costureiras, damas de companhia. Também incluía na regulamentação os empregados de hotéis, restaurantes, pensões, bares, etc. O empregado deveria apresentar carteira de trabalho expedida pelo Gabinete de Identificação e Estatística. Quando o empregado deixasse o emprego, seria obrigado a apresentar sua carteira à Delegacia do respectivo Distrito Policial, dentro do prazo de 48 horas, para ser visada pelo empregado ou comissário de serviço. Eram estabelecidas como justas causas para a dispensa do empregado a enfermidade, ou qualquer outra causa que o tornasse incapaz dos serviços contratados; mau procedimento; não observância do contrato; imperícia; ofensa a honra do empregador ou de sua família. O Decreto estabelecia também, justas causas para o empregado dar por findo o contrato, dentre elas, achar-se inabilitado por força maior para cumprir o contrato; ser exigido serviço superior às forças, e defeso por lei, contrário aos bons costumes ou alheio ao contrato; correr perigo ou mal considerável; não cumprir o empregador as obrigações do contrato; morrer o locatário. Também estabelecia o direito de aviso prévio de 1, 4 ou 8 dias se o salário fosse ajustado por, menos de 7 dias, por semana ou quinzena, e por mês, respectivamente. Ainda, estabelecia deveres das partes e multa para quem infringisse o regulamento.

Vale salientar que esse Decreto se aplicava apenas no Distrito Federal, que na época se localizava no Rio de Janeiro. Observa-se que foi uma conquista significante para o empregado doméstico da época. (VALERIANO, 1998).

Decreto-Lei no. 3.078/41 – Publicado em 27 de fevereiro de 1941, tratou do empregado doméstico, disciplinando a locação de serviços domésticos. Dispunha também, ser obrigatório o uso da carteira profissional, em todo país, para emprego em serviço doméstico.

Consolidação das Leis do Trabalho – através do Decreto-Lei no. 5.452, de 1º. de maio, entrando em vigor em 10 de novembro de 1943, surge a CLT, disciplinando o contrato de emprego ou contrato de trabalho subordinado, deslocando da órbita do Direito Civil para o Direito do Trabalho. Entretanto, os empregados domésticos foram excluídos da aplicação dos preceitos contidos na CLT, conforme mostra o artigo 7º alínea "a":

Art. 7º. Os preceitos constantes na presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:

a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família no âmbito residencial destas;"

Lei no. 605/49 – Publicada em 05 de janeiro de 1949, essa Lei tratou do repouso semanal remunerado, porém determinou expressamente que o empregado doméstico não tinha esse direito. Apenas foi concedido posteriormente, com a Constituição Federal de 1988.

Decreto Estadual Paulista no. 19.216 – Com a publicação do Decreto em março de 1950, aprovou o regulamento da seção de registro dos empregados domésticos. A Seção de Registros dos Empregados Domésticos tinha como função principal identificar e fiscalizar o trabalho doméstico.

Lei no. 3.807/60 – LOPS – Publicada em 26 de agosto de 1960, essa Lei estabeleceu em seu artigo 161 que o empregado doméstico poderia se filiar à Previdência Social, como segurado facultativo.

Lei no. 4.214 – ETR – Trata-se do Estatuto do Trabalhador Rural. Publicado em 2 de março de 1.963, o artigo 8º, alínea "a" do ETR, exclui expressamente a aplicação de seus preceitos aos empregados domésticos.

Hoje as relações de trabalho rural são regidas pela Lei no. 5.889/73, sendo que nesta não há nenhum dispositivo excluindo o empregado doméstico de sua regulamentação. Valeriano (1998) mostra que tanto a jurisprudência como a doutrina não tem opinado pela aplicação dos seus preceitos aos empregados domésticos, nem aos domésticos que prestam serviços em propriedade rural. Entendem que empregado doméstico não se confunde com empregado rural, e tem sua regulamentação específica.

Lei no. 5.859/72 - Publicada em 11 de dezembro de 1.972, é aplicada atualmente à relação de trabalho doméstico. Importa perceber que os projetos de lei que dispunham da matéria, anteriormente apresentados, não lograram prosperar. Daí surge à iniciativa do Ministro do Trabalho de expor ao Presidente da República um projeto que, embora descompromissado com a proteção global, viesse a representar uma tutela do direito da presente classe.

Salienta-se, portanto, que esta lei constituída de oito artigos, regulamentada pelo Decreto no. 71.885 de 1.973, representou o coroamento dessas inúmeras tentativas de estender aos empregados domésticos uma série de garantias, guiando os empregadores frente aos direitos dos hipossuficientes.

Martins (2004) ressalta que esta norma não só especificou os direitos trabalhistas ao empregado doméstico, mas também o incluiu não condição de segurado obrigatório da Previdência Social, determinando a forma de custeio por parte do trabalhador e do empregador.

Faz-se mister frisar que a presente lei assegurou, em parte o trabalho doméstico, mas foi com o advento da Constituição Federal de 1.988 que tal empregado teve seus direitos trabalhistas ampliados.

Lei no. 7.195/84 – Publicada em junho de 1.984, esta lei tratou da responsabilidade civil das agências de empregados domésticos.

Constituição Federal de 1.988 – Com sua promulgação, foram assegurados à categoria dos domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXIV, do art. 7º da Lei Maior, bem como sua integração à previdência social.

Lei no. 8.212/91 – Na esfera da Seguridade Social, os domésticos têm direitos previdenciários assegurados no artigo 12, inciso II, da referida lei, na condição de segurado obrigatório.

Lei no. 11.324/06 – A lei no. 11.324, de 19 de julho de 2006, publicada no Diário Oficial da União de 20 de julho de 2006, alterou importantes dispositivos pertinentes à relação de emprego doméstico. A referida lei teve origem na Medida Provisória no. 284/2006, a qual foi submetida ao Congresso Nacional, que, por sua vez, deliberou, fazendo certas modificações e acréscimos. Entretanto, o respectivo projeto de lei de conversão, enviado ao Presidente da República para sanção, teve algumas disposições vetadas (veto parcial), sob a justificativa de "inconstitucionalidade e contrariedade ao interesse público".

Dentre os direitos acrescentados aos domésticos estão: férias de 30 dias corridos, vedação de desconto de moradia, higiene, vestuário e alimentação, estabilidade da gestante, entre outros, que veremos a seguir em seu capítulo pertinente.

2.3 Direito Comparado

Passaremos a analisar as legislações de outros países no que tange ao empregado doméstico. O doutrinador Sérgio Pinto Martins (2004) arrolou em sua obra "Manual do Trabalho Doméstico" alguns países em que obteve legislações específicas, semelhantes às normas do trabalhador doméstico do Brasil e outras novidades. Vejamos algumas comparações:

2.3.1 Alemanha

Na Alemanha, considera-se trabalho doméstico, em sentido amplo, aquele prestado à casa alheia e, em sentido estrito, o prestado por empregado admitido na comunidade familiar. Pelo primeiro, será doméstico não só o trabalhador admitido, isto é, incorporado na casa (residindo ou não), como aquele que lhe preste serviços em determinados dias da semana, contínua ou alternadamente, em horário reduzido ou integral.

O contrato de trabalho deve ser feito por escrito, contendo: início do trabalho, valor do salário, jornada de trabalho, descansos e salário in natura.

O prazo de prescrição para os domésticos é de dois anos, previstos no Código Civil, em caso de diferenças salariais.

O empregador doméstico deve fazer seguro contra acidentes para o empregado doméstico.

2.3.2 Argentina

O emprego doméstico é regulamentado pelo Decreto-Lei no. 326, de 14 de janeiro de 1.956. Trata do trabalho dos empregados domésticos de ambos os sexos que prestem serviços na vida doméstica e que não tragam para o empregador lucro ou benefício econômico.

Não são considerados empregados domésticos as pessoas aparentadas com o dono da casa, nem aquelas que sejam exclusivamente contratadas para cuidar de enfermos ou conduzir veículos.

No serviço doméstico não podem ser contratados menores de 14 anos.

A partir de 90 dias de iniciado o contrato de trabalho, este não poderá ser dissolvido por vontade de nenhuma das partes sem prévio aviso de cinco dias de antecipação, se antiguidade do empregado for inferior a dois anos, e de dez dias, quando maior.

O empregado doméstico tem direito a um livreto de trabalho, que seria a CTPS Argentina, que deverá ser expedido gratuitamente pelo Ministério do Trabalho.

2.3.3 Chile

O Código do Trabalho, precisamente em seu artigo 61, prevê que são considerados empregados de casas particulares as pessoas que se dediquem, de forma contínua e a um só patrão, a trabalhos próprios do serviço de um lar, como os de lavagem, sirvientes de mano, cozinheiros, ninheiras, etc. O trabalho dos empregados em casas particulares não estará sujeito a horário, que será determinado pela natureza do labor, devendo ter, normalmente, um descanso mínimo de nove horas.

A morte do empregador não implica cessação do contrato de trabalho, que deve ser mantido com seus parentes.

O doméstico tem direito a férias de 15 dias por ano; depois de dez anos de trabalho, o doméstico faz jus a um dia a mais de férias a cada três anos de trabalho,

O prazo de prescrição para a cobrança de salários e demais direitos previstos na lei federal é de 60 dias.

2.3.4 Colômbia

O contrato de trabalho do empregado doméstico tem regulamentação no Código Substantivo de Trabalho.

No trabalho doméstico, o período de prova é de 15 dias.

Está o doméstico excluído da limitação máxima da jornada de trabalho.

È possível o trabalho em dias de descanso, desde que haja retribuição ou folga compensatória.

O menor pode trabalhar em período noturno no serviço doméstico.

As regras a respeito de acidente do trabalho e moléstias profissionais não são aplicadas ao doméstico. Se a doença não for profissional, o doméstico faz jus a assistências médica e farmacêutica, recebendo salário por um mês.

2.3.5 Espanha

O trabalho doméstico é tratado no Real Decreto no. 1.424, de 1º de agosto de 1.985.

As características do empregado doméstico na Espanha são de que o serviço geralmente é feito na residência do empregador, que não tem fins lucrativos com o serviço prestado pelo empregado. O espanhol considera o doméstico uma espécie de membro da família para qual presta serviços, em razão de sua formação cristã.

Martins (2004) ressalta que a família pode ser considerada não só pelo grau de parentesco entre as pessoas, mas também pelo fato de morarem no mesmo local, em razão de laços de companheirismo, amizade, religião, educação.

2.3.6 Equador

O trabalho do doméstico é regulado pelo Código de Trabalho Equatoriano. É definido como o prestado mediante remuneração a uma pessoa que não persegue finalidade lucrativa, que aproveita, em sua moradia, os serviços contínuos do trabalhador, para si ou para sua família.

Têm os domésticos os seguintes direitos: contrato de trabalho firmado no prazo máximo de três anos; período de prova de 15 dias; descanso a cada 15 dias; férias anuais de 15 dias; aviso prévio em caso de rescisão injustificada no contrato de trabalho de prazo indeterminado; indenização no caso de despedida injusta igual à do trabalhador comum, computada apenas a parcela recebida em dinheiro.

2.3.7 Itália

O trabalho doméstico é definido pelo Real Decreto no. 1.955 de 10 de setembro de 1.923 como "toda prestação inerente ao normal funcionamento da vida interna de uma família ou convivência, como: colégio, convento, caserna, estabelecimento de pena". Pode-se observar que o trabalho doméstico abrangia outras formas de convivência, podendo ser realizado no âmbito familiar ou não.

A Lei no. 339, de 02 de abril de 1.958, obteve a regulamentação do trabalho doméstico em relação às pessoas que trabalhavam mais de quatro horas diárias para um mesmo empregador. Os empregados domésticos que trabalhavam menos de quatro horas diárias ficavam ainda sujeitos às determinações do Código Civil.

2.3.8 México

A Lei Federal do Trabalho de 1.970 regula o trabalho doméstico em capítulo próprio, incluído no título que trata dos contratos especiais de trabalho. O artigo 331 da lei conceitua o empregado doméstico: "trabalhadores domésticos são os que prestam os serviços de asseio, assistência e demais próprios e inerentes ao lugar de uma pessoa ou família."

Caso o empregado doméstico venha a óbito durante a vigência do contrato de trabalho, o patrão deve pagar as despesas de funeral.

O empregado doméstico não pode sindicalizar-se, pois a sindicalização é reservada a quem trabalha em empresa.

2.3.9 Paraguai

O empregado doméstico é tratado no Capítulo IV do Título III do Código Paraguaio do Trabalho, no qual traz a seguinte definição: trabalhadores domésticos são "...as pessoas de um ou de outro sexo, que desempenham, de forma habitual, os serviços de limpeza, assistência e outros inerentes ao interior de uma casa ou outro lugar de residência e de habitação particular."

As pessoas que se dedicam à atividade industrial ou comercial deixam de ser domésticos.

O salário do doméstico não pode ser inferior a 40% do salário mínimo para tarefas diversas não especificadas na zona do país onde presta serviços.

2.3.10 Peru

Tratado por duas leis, sendo uma de 1.957 e outra de 1.970, têm definição os empregados domésticos como "aqueles que se dedicam de forma habitual e contínua aos serviços de limpeza, cozinha, assistência e outros pertinentes à conservação de uma residência ou habitação e ao desenvolvimento da vida do lar, que não acarretem lucro para o patrão ou seus familiares".

O doméstico é participante obrigatório do seguro social.

2.3.11 Portugal

O regime do empregado doméstico é determinado pelo Decreto-lei no. 508, de 21 de outubro de 1.980.

O contrato de trabalho doméstico pode ser celebrado com ou sem alojamento e com ou sem alimentação. Pode ser por tempo integral ou parcial. Não está sujeito à forma especial.

As férias são de 21 dias consecutivos, em cada ano civil, podendo, por acordo, serem gozadas em dois períodos interpolados. O trabalhador não poderá ter o salário das férias inferior ao que ganharia se estivesse prestando serviços.

O doméstico faz jus a gozar os feriados obrigatórios previstos na regulamentação geral do contrato individual do trabalho. O trabalho prestado em dias feriados obrigatórios deverá ser compensado com o tempo livre, por um período correspondente, a gozar na mesma semana ou na semana seguinte.

2.3.12 República Dominicana

Os empregados domésticos são tratados no Título III do Livro IV do Código do Trabalho, no qual os define como "os que se dedicam de modo exclusivo e de forma habitual e contínua a trabalhos de cozinha, limpeza e outros inerentes ao lar ou outro lugar de residência ou habitação, que não acarretem lucro ou benefício ao empregador ou seus familiares".

O empregado doméstico não está sujeito a horário de trabalho, porém faz jus ao repouso diário ininterrupto de nove horas e repouso semanal.

2.3.13 Uruguai

Não há um regime específico para o doméstico no Uruguai, sendo que várias leis esparsas tratam de direitos dos empregados domésticos.

2.3.14 Venezuela

A prestação dos serviços dos empregados domésticos é regulada no Capítulo IV do Título III da Lei do Trabalho. A referida norma indica apenas que os empregados domésticos podem ser serventes, choferes particulares, cozinheiros, pajens, lavadeiras.

A lei define os domésticos como "as pessoas que prestam serviços no lar ou casa de habitação, ou a uma pessoa determinada, para o seu serviço pessoal ou de sua família".


CAPÍTULO 3

O conceito de empregador doméstico não é definido pela Lei no. 5.859/72. Analisando o conceito de empregado doméstico, definido no artigo 1º da referida norma, entendemos que, a contrario sensu, o empregador doméstico é a pessoa física ou família que recebe a prestação de serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa por parte do empregado doméstico, para seu âmbito residencial. (MARTINS, 2004).

Já o Decreto no. 71.885/73, em seu artigo 3º, inciso II, traz a definição de empregador doméstico como "...a pessoa ou família que admita a seu serviço empregado doméstico."

A Lei no. 8.197, de 27 de junho de 1.991 e a Lei no. 8.213, de 24 de julho de 1.991, também definem empregador doméstico da mesma forma que o Decreto no. 71.885/73.

O doutrinador Valeriano (1998, p. 77), ao analisar a definição de empregado doméstico estabelecida pela Lei No. 5.859/72, assim como Martins (2004), chegou a sua definição de empregador doméstico como: "...a pessoa ou família que recebe no seu âmbito residencial a prestação de serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa por parte de empregado doméstico no âmbito residencial desta."

João Batista dos Anjos (2004, p. 47), considera o empregador doméstico como "...toda pessoa física ou família que emprega uma pessoa física, no âmbito residencial ou na sua extensão, sem visar lucros sobre o produto do trabalho executado pelo empregado, para si ou para outrem."

Ao verificarmos as definições acima, observa-se que todos os doutrinadores defendem o mesmo conceito. Vale ressaltar que o empregador não pode ser pessoa jurídica. Valeriano (1998, p. 78) explica com clareza em sua doutrina esse entendimento:

A pessoa que se refere a Lei no. 5.859/72, só poderia ser pessoa física, pois a pessoa jurídica normalmente exerce uma atividade lucrativa e, mesmo quando não tem finalidade lucrativa, não poderia ser empregador pelo fato de que o trabalho doméstico é prestado no âmbito residencial da pessoa ou da família, em um conceito mais preciso "para o âmbito residencial". E, como sabemos, a pessoa jurídica não tem residência, mas domicílio. O Código Civil não se refere a residência, mas a domicílio ao tratar das pessoas jurídicas. Domicílio é a sede de atividade da pessoa jurídica ou natural, já a residência é o local onde a pessoa mora ou vive. Residir do latim, residere, significa ter residência fixa, morar, viver. O conceito de residir só deve ser aplicado à pessoa natural.

É comum que o empregador doméstico exerça suas atividades profissionais no mesmo prédio onde reside com sua família. Tomemos como exemplo o caso do comerciante que mantém um supermercado, uma padaria, ou outro tipo de comércio acoplado a sua residência. Neste particular, aconselha-se que o empregado doméstico execute suas atividades somente no ambiente familiar para não descaracterizar o liame jurídico. (ANJOS, 2004).

Um ponto bastante polêmico é o significado do termo "família". A lei usa esse termo num sentido amplo, devendo-se entender que são todas as pessoas que vivam na mesma residência como ocorre com parentes que moram no mesmo local, como tio e sobrinhos ou irmãos e primos. Essa também é uma forma de se interpretar a expressão âmbito residencial, isto é, este envolve as pessoas que nele residam. Pouco importa se a família tem ou não personalidade jurídica, pois esse não é elemento marcante para descaracterizar a condição do empregador doméstico, mas a situação de fato. (MARTINS, 2004).

Valeriano (1998, p. 78) entende "família" do seguinte modo:

Família envolve os cônjuges e filhos e, em um sentido mais amplo, envolve outros parentes como sogra, sogro, cunhado, os parentes por afinidade. Seria uma espécie de família por afinidade um grupo de pessoas, que mesmo não tendo parentesco sangüíneo, se reúne para viver conjuntamente, como no caso de uma república de estudantes. Desde que vivam no mesmo local, atendendo o requisito "âmbito residencial", podem ser considerados empregadores.

Há casos que podem ocorrer no tocante de um empregado prestar serviços a famílias que, simultaneamente ou não, residam apenas temporariamente em uma residência. Seria o caso de duas ou mais famílias que juntas adquirem um sítio e este é usado esporadicamente pelas famílias, em conjunto ou separadamente. Nesta hipótese, Valeriano entende que o empregador daquele trabalhador doméstico é constituído pelas diversas famílias, ou seja, as diversas famílias, em conjunto, formam uma única família. Todos serão responsáveis pelas obrigações decorrentes do contrato. (VALERIANO , 1998).

Há polêmica ao saber se haveria solidariedade entre os membros da família empregadora. A família não pode ser considerada empresa e nem a ela se aplica a norma consolidada, que dispõe sobre solidariedade de empresas, por exclusão do artigo 7º da CLT. A Lei no. 5.859/72 não traz nenhum dispositivo sobre o assunto.

Valeriano (1998) compreende que a solidariedade ocorre quando, na mesma obrigação concorre mais de um credor, ou mais de um devedor, cada um com direito, ou obrigação à dívida toda. O empregador doméstico é devedor e credor ao mesmo tempo com relação ao empregado doméstico (credor do trabalho doméstico e devedor do salário, etc.), mas, os membros da família não são credores distintos, todos os membros que compõem a família formam um único credor, o "credor-família".

3.2 Sucessão de Empregadores Domésticos

Outro ponto bastante duvidoso a respeito do empregador doméstico é se haveria sucessão destes.

Martins (2004, p. 36) entende que:

Se o contrato de trabalho da doméstica começa com a mãe e posteriormente passa para a filha, sem que haja uma solução de continuidade do trabalho, pode-se entender que o empregador é a família, como se depreende da definição legal. O certo seria entender que existem dois contratos de trabalho, principalmente se há constituição de famílias distintas de mãe que vive, por exemplo, com o pai, e da filha que vive com seu marido e filhos. No caso, deveria haver a rescisão do primeiro contrato de trabalho, com o pagamento dos direitos trabalhistas ao obreiro doméstico. Não é o caso da aplicação dos artigos 10 e 448 da CLT, que não se observam ao doméstico (art. 7º, "a", da CLT), até mesmo porque o empregador doméstico não é empresa.

Pelo fato do empregador doméstico poder ser uma família, no caso de morte de pessoas que compõem esta ou sua modificação, se continuar a relação de emprego, ainda que com apenas parte da família anterior, não haverá alteração na relação de emprego. O trabalhador doméstico continuará sendo empregado da família para qual continua prestando trabalho, como pode ocorrer no caso de morte do chefe da família, ou na hipótese de divisão desta. (VALERIANO, 1998).

Se o empregador for uma única pessoa que vive sozinho e vem a falecer, a continuação de serviços a parentes próximos, e que não recebia as prestações de trabalho deste empregado anteriormente, deve ser tido como novo contrato de emprego.

Valeriano (1998) entende também o fato de pessoas que por afinidades vivam em uma mesma residência, como no caso de uma república de estudantes se equiparam à família, neste caso, na hipótese de haver substituição de todos os membros da república, haveria solução de continuidade, mas na hipótese de haver apenas substituição parcial, continua a relação de trabalho com os que sucederam, ainda que fossem, com o decorrer dos tempos, havendo modificações parciais, de forma que depois de um certo tempo o grupo de pessoas que residam na república, nenhuma relação tenha com o grupo originário. O doutrinador acredita que o empregador seja o mesmo, seus membros que modificaram ao longo dos tempos. Nesta hipótese, na eventualidade de uma reclamatória trabalhista, os atuais componentes da república responderiam pelas obrigações, e, se for o caso, poderiam ter ação regressiva contra os anteriores.

A lei não dispõe especificamente sobre a capacidade do empregador doméstico, mas qualquer pessoa pode ser beneficiária do trabalho doméstico. É certo que o menor ou incapaz, tanto relativamente incapaz, como absolutamente incapaz pode ser empregador. Mas, os incapazes apenas têm capacidade de direito, relativa ou absoluta, conforme o caso, mas não têm capacidade de fato, ou seja, eles não podem por si só exercer os poderes de ação contidos na personalidade. Essas pessoas podem ser empregadores domésticos, mas devem ser assistidas ou representadas, conforme o caso, pelo seu representante legal, no contrato de emprego doméstico, isto na condição de empregador, sendo que beneficiário da prestação de serviços domésticos qualquer pessoa pode ser. Tudo deve ser de acordo com a lei civil, por falta de lei específica que discipline o assunto. (VALERIANO, 1998).

3.3 Responsabilidade das agências de empregados

A Lei no. 7.195, publicada em 12 de junho de 1.981, determinou a responsabilidade civil das agências especializadas na indicação de empregado doméstico, pelos atos cometidos por estes no desempenho de suas atividades. Esta lei também determina que a empresa firmará compromisso de reparar qualquer dano que venha a ser praticado pelo empregado contratado, pelo período de um ano.

A responsabilidade das agências também inclui o dano moral causado pelo empregado, pois a lei não faz nenhuma restrição. A indenização pelo dano deve ser apurada nas conformidades da legislação civil.

Apesar da Lei no. 7.195/84 determinar em seu artigo 2º. que a agência "firmará compromisso com o empregador", Valeriano (1998) acredita que a omissão deste compromisso não exime a responsabilidade da agência de empregado doméstico, pelo fato da lei não vincular esta responsabilidade ao compromisso firmado.

O doutrinador ainda entende que a garantia que a lei estabelece para o empregador doméstico não é direito indisponível, podendo ser renunciado. Todavia, esta renúncia deve ser expressa e sem vícios, por constituir exceção.


CAPÍTULO 4

Para Martins (2004) podem ser resumidos em três correntes os direitos trabalhistas dos empregados domésticos, sendo que a primeira prega a separação das leis trabalhistas em geral das aplicáveis aos domésticos, a segunda declara que os direitos trabalhistas dos domésticos devem ser os mesmos que os de qualquer empregado, e, por fim, a terceira alega que deve haver uma legislação especial, devendo ser conferidos os direitos básicos ao empregado doméstico, sendo o que ocorre na prática, preservando assim a Constituição Federal, em garantir alguns direitos que veremos a seguir.

4.2 Direitos Constitucionais Garantidos aos empregados domésticos

A Constituição Federal de 1.988 representa um grande marco para os empregados domésticos, pois garante a essa classe de trabalhadores muitos direitos sociais, senão vejamos:

4.2.1 Salário Mínimo – art. 7º, IV da CF

Não devemos confundir salário com remuneração. A legislação brasileira faz distinção entre eles, sendo que remuneração é gênero e salário, espécie.

Condirá-se salário toda prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em função da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas na legislação. (MARTINS, 2004).

A Constituição Federal de 1.988 prevê expressamente em seu art. 7º, IV, que os empregados domésticos fazem jus ao recebimento de, pelo menos, um salário mínimo.

O objetivo previsto pela Lei Maior é de atender todas as necessidades básicas do trabalhador e de sua família, direito esse não estendido apenas aos domésticos, mas sim a todo tipo de trabalhador, pois seu principal objetivo é que nenhum trabalhador deva receber salário inferior ao mínimo vigente.

Há determinados empregadores que "infringem" esse dispositivo constitucional e pagam salários inferiores ao mínimo, alegando que seus empregados domésticos não trabalham o número de horas suficientes de oito horas diárias.

Todavia, há entendimentos jurisprudenciais de que o empregado doméstico possa a receber salário mínimo proporcional às horas laboradas, calculado à razão de 1/220 (art. 6º, §1º da Lei 8.542/1.992), senão vejamos:

DOMESTICO – DIARISTA – SALÁRIO MÍNIMO PROPORCIONAL. Empregado doméstico diarista, que tenha sido contratado para laborar em jornada inferior a 8 horas diárias ou apenas em alguns dias da semana, pode receber salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado, desde que respeitada a equivalência com o mesmo, preservando-se, assim, a garantia constitucional (TRT, 24ª. R., RO 1.297/95, Rel. Idelmar da Mota Lima, j. 30.08.1995, DJMS 14.11.2005, p. 18).

Alguns doutrinadores defendem essa tese de que o empregado doméstico possa perceber salário mínimo proporcional às horas trabalhadas, calculado à razão de 1/220. Dentre eles estão Nilza Peres Resende e Sergio Pinto Martins (2004, p. 66 ). Segundo este:

O empregado doméstico pode perceber salário por hora. Desde que ganhe pelo menos o valor do salário mínimo horário, não haverá nenhum problema. É o que ocorreria se o empregado doméstico prestasse serviços apenas por quatro horas diárias ou apenas em certos dias da semana, em que deveria ter um salário proporcional às oras ou aos dias trabalhados e relação ao salário mínimo.

Prevê o § 1º do artigo 6º da Lei no. 8.542 a possibilidade do salário mínimo horário, que é calculado à razão de 1/220 do salário mínimo. Essa regra se aplica ao doméstico, que recebe pelo menos um salário mínimo por mês, podendo também receber salário mínimo horário.

Todavia, Freitas e Paiva julgam a questão bastante polêmica e percebem em face ao TST, que existe uma rejeição ao pagamento de salário mínimo proporcional às horas trabalhadas em relação aos domésticos. (FREITAS; PAIVA, 2006).

Vale ressaltar que os empregados domésticos não fazem jus à equiparação salarial, por não se aplicar a essa categoria o disposto no artigo 461 da CLT. (FREITAS; PAIVA, 2006). Mesmo que dois funcionários exerçam a mesma função, será possível o pagamento de salários diferentes.

Outro assunto polêmico em relação ao salário percebidos pelos empregados domésticos é em relação ao desconto relativos à alimentação, moradia, vestuário, etc. Antes da Lei 11.324/2006, o empregador poderia efetuar esses descontos. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego possuía uma tabela contendo a porcentagem que poderia ser debitada do salário do empregado doméstico. (FREITAS; PAIVA, 2006).

Hoje, com a Lei no. 11.324/2006, reza a redação do artigo 2-A da Lei no. 5.859/72 da seguinte forma: "É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia."

Importante destaque tem o § 1º. do referido artigo supracitado, havendo ressalva quanto à vedação de desconto pela concessão, por parte do empregador, de moradia:

§1º. Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

Essa possibilidade de desconto salarial deve ser expressamente acordada desde o início do vínculo empregatício. (FREITAS; PAIVA, 2006).

4.2.2 Irredutibilidade Salarial – art. 7º, VI da CF

É assegurado ao doméstico pelo inciso VI do artigo 7º da Constituição Federal a irredutibilidade do salário. Princípio esse decorrente da inalterabilidade das condições de trabalho, prevista no artigo 468 da CLT.

O dispositivo constitucional permite que os salários sejam reduzidos, desde que mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Todavia, tal dispositivo não atinge aos domésticos, como mostra Martins (2004, p. 69):

Os salários do doméstico não poderão ser reduzidos, nem mesmo por acordo ou convenção coletiva, pois essas regras não se aplicam a domésticos, justamente porque o parágrafo único do artigo 7º. não reconhece como direito do referido trabalhador o contido no inciso XXVI do artigo 7º. da Lei Maior, isto é, os acordos e convenções coletivas de trabalho.

Tal afirmativa também é mostrada por Freitas e Paiva (2006, p. 32), no sentido de que "...não existe acordo ou convenção coletiva para os domésticos, com fulcro no inciso XXVI do art. 7º da Constituição , pois não existem os instrumentos normativos para a categoria dos domésticos."

4.2.3 Décimo Terceiro Salário – art. 7º, VIII, c/c § único da CF

Também conhecido por Gratificação de Natal, o 13º salário foi instituído pela Lei no. 4.090, de 13 de julho de 1.962, em função de que naquela época era comum as empresas pagarem, por mera liberalidade, valores a titulo de um salário a mais por ano, o que posteriormente foi legalizado. (MARTINS, 2004).

Constitui-se em um direito que deita raiz na Carta Magna e está elencado entre os direitos sociais do trabalhador, inclusive o doméstico, precisamente em seu artigo 7º, VIII, c/c o parágrafo único. (FREITAS; PAIVA, 2006).

A Lei no. 4.749, de 12 de agosto de 1.965, estabelece que a metade do 13º. salário deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, de acordo com o salário do mês anterior ao do pagamento, e a segunda metade deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

Posto isto, o 13º salário do empregado doméstico será pago na mesma forma que a qualquer empregado, sendo que o empregador deverá adiantar a primeira metade entre 1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano, tomando por base o salário anterior. No dia 20 de dezembro deverá pagar o restante, tomando por base o salário do mês de dezembro, descontando-se o valor já pago da primeira metade. (MARTINS, 2004).

Se o empregado for dispensado sem justa causa, fará jus ao 13º salário proporcional. Agora, caso seja dispensado por justa causa, perderá o direito ao 13º salário proporcional, podendo o empregador descontar de seus salários o adiantamento efetuado.

Nesse ponto, Freitas e Paiva (2006, p. 34) ressaltam que "...em consonância com o entendimento uniforme da jurisprudência trabalhista, o empregado só não terá direito ao 13º salário proporcional quando for dispensado por justa causa (Súmula 157 do TST)."

4.2.4 Repouso Semanal Remunerado – art. 7º, XV, c/c § único da CF

Esta garantia tem suas origens nos costumes religiosos, sendo que nas sagradas escrituras vê-se a determinação aos fiéis para que guardassem o sétimo dia da semana, destinado à santificação.

O repouso semanal deve ser interpretado como um período de descanso a que tem direito o empregado, após um determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, com o fim de proporcionar-lhe um descanso higiênico, social e recreativo. (FREITAS; PAIVA, 2006).

A esse respeito escreve Arnaldo Süssekind (2004, p. 168):

Com a instituição do descanso semanal obrigatório do trabalhador o Estado visa, sobretudo, a eliminar a fadiga gerada pelo trabalho (fundamento biológico); possibilitar a prática de atividades recreativas, culturais e físicas, bem como o convívio familiar e social (fundamento social); aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o desemprego (fundamento econômico). E os inquéritos, investigações técnicas e estudos científicos que, a respeito, foram realizados, já atestaram que a limitação do tempo de trabalho e a instituição dos repousos obrigatórios atingiram esses objetivos.

A Lei no. 605, de 05 de janeiro de 1.949, que instituiu o repouso aos empregados, expressamente excluiu de sua abrangência os domésticos, precisamente em seu artigo 5º, alínea "a". Os domésticos só passaram a contar com esse direito a partir da Constituição Federal de 1.988, por força do art. 7º, XV, c/c o parágrafo único.

O repouso semanal deverá ser concedido preferencialmente aos domingos, conforme determina a Constituição Federal. Assim, pode o mesmo ser concedido em outro dia da semana, uma vez que o advérbio utilizado pelo legislador não foi o "obrigatoriamente".

Caso o empregado doméstico trabalhe e não tenha recebido a folga no outro dia, fará jus ao recebimento em dobro do domingo laborado. (FREITAS; PAIVA, 2004).

Com o advento da Lei no. 11.324/2006, essa revogou o artigo 5º da Lei 605/1.949, justamente o dispositivo que negava ao doméstico o direito à folga nos feriados civis e religiosos (art. 9º da Lei no. 11.324/2.006).

Por fim, referido direito passa a existir, ter validade e eficácia, com a entrada em vigor da lei em questão, precisamente em seu artigo 8º, acarretando a aplicabilidade da Súmula no. 146 do TST em sua integralidade: "O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal".

4.2.5 Férias – art. 7º, XVII da CF

O termo "férias" provém do latim feria, de dias feriales. Dias esses em que havia a suspensão do trabalho. Para os romanos, férias são seus dias de festa. (MARTINS, 2004).

Antes do advento da Lei no. 11.324/2006, as férias do empregado doméstico era um assunto bastante polêmico. O antigo artigo 2º da Lei no. 5.859/72 previa que o empregado doméstico teria direito a férias anuais remuneradas de 20 dias úteis após cada período de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. Todavia, o Decreto no. 71.885/73, regulador da lei 5.859/72, dispôs em seu artigo 2º. que se deve observar as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho, relativas às férias dos empregados domésticos. Muitos entendiam que o empregado doméstico tinha direito, então à 30 dias corridos de férias.

Vale observar que nos tribunais a questão da duração das férias não era pacífica, pois alguns entendiam que o doméstico faria jus a 20 dias úteis de férias, em virtude da legislação específica, qual seja Lei 5.859/72. Já outros entendiam que o doméstico tinha direito a 30 dias corridos, embasados no decreto já citado.

Abaixo, podemos comparar as jurisprudências dos tribunais que adotaram suas posições a respeito:

Nos termos do artigo 7º., item a, da Constituição Federal, os preceitos consolidados não se aplicam aos empregados domésticos. A única hipótese protegida pela Carta Magna, no seu art. 7º., parágrafo único, é o adicional de 1/3. Não faz jus, portanto, a 30 dias de férias, nem às férias proporcionais, pois estes benefícios não estão previstos na Constituição e aos domésticos se aplica, apenas, o disposto na Lei 5.859/1972. As férias do doméstico continuam a ser de 20 dias úteis e a remuneração delas é de 1/3 a mais do que o salário normal – art. 7º., XXVII (TRT, 1ª. R., RO 9.146/98, publ. Em 21.03.2000).

O Decreto 71.885, que regulamenta a Lei 5.859/72, dispõe em seu art 6º. que o empregado doméstico faz jus a 20 dias úteis de férias nos termos da legislação consolidada. Considerando que o Decreto-lei 1.535/1977 ampliou para 30 o número de dias de férias a que fazem jus os empregados regidos pela CLT, esta disposição alcança também os empregados domésticos. Assim, o pagamento das férias deferidas à reclamante deve considerar o período de 30 dias (TRT, 4ª. R, 3ª T, Proc. 4.271/82, j. 18.01.1983)

Hoje essa discussão não ocorre mais, pois houve expressa alteração do artigo 3º da Lei no. 5.859/72, dada pela Lei no. 11.324/2.006, de tal modo que "o empregado doméstico terá direito a férias anuais de 30 dias com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família."

Dessa forma, entende-se que cada vez mais o empregado doméstico se aproxima do empregado regido pela CLT, no que tange às férias, levando à conclusão de que o empregado doméstico faz jus também ao recebimento de férias proporcionais, exceto se dispensado por justa causa. (FREITAS; PAIVA, 2006).

Embora não faça parte dos direitos garantidos pela Constituição Federal (art. 7º, parágrafo único) aos empregados domésticos, o pagamento de férias proporcionais pode ser deferido sem caracterizar violação constitucional. Com base neste entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento de um agravo de instrumento que tentava reformar a decisão deste sentido. O relator do agravo, ministro Carlos Reis de Paula, observou que "a Constituição, ao assegurar o direito às férias anuais, não exclui o direito a férias proporcionais, que é objeto de norma infraconstitucional. Não se configura, pois, afronta à Constituição". (AIRR 386/2004-096-15-40.8).

Freitas e Paiva (2006, p. 39), adotam tal posição:

Entendemos que o empregado doméstico tem direito às férias proporcionais, exceto se dispensado por justa causa, uma vez que a Súmula 171 do TST não fez nenhuma ressalva em sentido diferente. (FREITAS E PAIVA, 2006, p. 39).

Reza a Súmula 171 do TST que:

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142 da CLT). Ex-prejulgado no. 51.

Questão de importante ressalto em relação às férias dos domésticos é a possibilidade de transformar 1/3 do período de férias em abono pecuniário, em outras palavras, a possibilidade de "vender" parte das férias, numa linguagem popular.

Reza o artigo 143 da CLT que o empregado pode converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. Tal conversão é faculdade do empregado, desde que avise ao empregador essa intenção até 15 dias antes de terminar o período aquisitivo, de acordo com o § 1º. do artigo 143 da CLT.

Freitas e Paiva (2006) entendem que, como os domésticos não são regidos ela Consolidação das Leis do trabalho, esses empregados não podem exigir que seus empregadores transformem parte de suas férias (1/3) em abono pecuniário, pois esse é um direito previsto para os celetistas.

O doutrinador Martins (2004, p. 93) ainda acrescenta que:

As férias serão usufruídas, como regra, em um só período, admitindo-se o seu fracionamento, em dois períodos, apenas em casos excepcionais (ar. 134, § 1º. da CLT). No entanto, nenhum período poderá ser inferior a 10 dias. Com relação aos domésticos, entendemos que não há empecilho quanto ao fracionamento de suas férias em mais de dois períodos, podendo, inclusive, haver período de férias inferior a 10 dias.

O artigo 145 da CLT declara que a concessão de férias fica condicionada à notificação ao empregado com antecedência de 30 dias no mínimo e ao pagamento do respectivo valor até dois dias antes do termo inicial. Todavia, no que tange ao empregado doméstico, não há tais exigências, porque não existe prazo específico para o pagamento das férias desse profissional. (FREITAS; PAIVA, 2006).

Desse modo, Freitas e Paiva (2006, p. 41) detém a seguinte posição : "...para que as férias não se transformem em castigo, o ideal seria que o empregado doméstico também recebesse o pagamento relativo às mesmas antes da sua fruição."

4.2.6 Licença – Paternidade – art. 7º, XIX da CF

Antigamente, a licença-paternidade foi instituída com o precípuo de que o pai pudesse proceder ao registro do filho, por isso era de apenas um dia. (FREITAS; PAIVA, 2006).

A licença-paternidade é um direito constitucionalmente garantido ao empregado doméstico face ao disposto no artigo 7º, XIX, c/c parágrafo único. Esse artigo se limita a estabelecer o direito à licença-paternidade, sendo que o artigo 10 do "Ato das Disposições Constitucionais Transitórias" estabelece que o prazo será de cinco dias. A Convenção no. 156 da OIT, não ratificada pelo Brasil, e a Recomendação no. 165 da mesma entidade, estabelecem que as responsabilidades familiares devem ser divididas pelos cônjuges , de modo que nenhum deles sofra discriminação no trabalho.

É importante ressaltar que o pai gozará de tal direito por cinco dias corridos e não úteis. Embora a lei não diga quando deva começar a contagem de prazo, Freitas e Paiva (2006) entendem que o primeiro dia deve iniciar no dia seguinte do parto, pois, caso o parto esteja marcado, por exemplo, às 15 horas, e o pai trabalhe todo o período anterior, perderia, na verdade, o primeiro dia de contato com o filho, se o dia do parto fosse contado.

Alguns doutrinadores argumentam que o empregador não é obrigado a remunerar a licença-paternidade, mas apenas concede-la. Valeriano (1998, p. 273) defende esse posicionamento da seguinte forma:

Argumentam-se que a Constituição garantiu o direito à licença-paternidade, mas não se referiu à sua remuneração. Assim, teria direito o empregado a faltar, mas não teria direito à remuneração correspondente. A favor deste posicionamento ainda argumentam que quando quis a Constituição, que o repouso fosse remunerado, ela se referiu a esta condição expressamente, como no caso do repouso semanal ou da licença à gestante. Mas, se entendermos esta forma estaríamos castigando o empregado e não lhe concedendo um benefício, além do mais, não atribuindo a remuneração ao empregado estaríamos tornando inviável a aplicação deste direito, pois sabendo que não será remunerado, dificilmente o empregado irá utilizar esse "benefício".

A doutrina vem aumentando o número de adeptos à corrente defensora da concessão da licença-paternidade ao empregado que adotar uma criança. Freitas e Paiva (2006, p. 43) entendem que "...o adotante tem direito à licença-paternidade, uma vez que existe a licença-maternidade para a adotante."

4.2.7 Licença – Maternidade – art. 7º, XVIII da CF

Reza o artigo 7º da Constituição Federal, em seu inciso XVIII que as empregadas têm direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Tem a doméstica esse direito, com previsão legal fundamentada do parágrafo único do artigo 7º da Lei Maior.

O auxílio–maternidade à empregada doméstica é pago pela Previdência Social. Durante os 120 dias, a doméstica terá o direito de ficar sem laborar, para se dedicar ao rebento. (FREITAS; PAIVA, 2006).

O empregador doméstico não tem obrigação nenhuma de pagar a licença-maternidade da empregada doméstica, que fica a cargo do INSS. A empregada doméstica receberá a importância correspondente ao seu último salário-de-contribuição, com base no artigo 73, I, da Lei no. 8.213/91.

O único encargo que o empregador doméstico terá durante a licença-maternidade da doméstica será o de recolhimento mensal dos 12% sobre o salário-de-contribuição do empregado doméstico, que é apenas a parte do empregador. (MARTINS, 2004).

Inexiste período de carência para o salário-maternidade da empregada doméstica, pois, mesmo que ela tenha trabalhado apenas um mês na condição de segurada da Previdência Social, terá direito ao benefício.

Martins (2004, p. 126) ressalta que: "...tendo a empregada doméstica mais de um emprego, fará jus ao salário-maternidade em cada um deles."

A lei peca na não solução do problema relativo ao 13º salário do período em que a doméstica estiver em gozo de licença-maternidade (dentro dos 120 dias). O artigo 120 do Regulamento da Previdência Social dispõe que o abono anual, que é o 13º salário de quem recebe benefício, não é devido para quem recebe salário-maternidade, pois o recolhimento não é feito por GRPS (Guia de Recolhimento da Previdência Social). A solução é o empregador pagar o 13º salário, porém, este não terá obrigação por falta de previsão legal.

4.2.8 Aviso Prévio – art. 7º, XXI da CF

Considera-se aviso prévio a comunicação que uma das partes do contrato concede à outra, manifestando o desejo de terminar, sem justa causa, o pacto empregatício, fixando, ainda, prazo para a respectiva terminação do contrato, com o correspondente pagamento do período do aviso.

Complementam Freitas e Paiva (2006, p. 45) que "...o aviso prévio está umbilicalmente ligado à extinção do contrato de emprego, por tempo indeterminado, sem a figura da justa causa."

Antes da Constituição de 1.988, os domésticos não tinham esse direito, passando a ter com o advento da mesma, no período mínimo de 30 dias, de acordo com o art. 7º, XXI da Lei Maior.

É de suma observação que o art. 487, I, da CLT, não foi recepcionado pela Constituição, uma vez que faz menção a aviso prévio de oito dias.

Já Martins (2004, p. 109) alega que "...na hipótese do aviso prévio dado pelo empregado ao empregador, o prazo poderá ser de oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou por tempo inferior."

De preferência, o aviso prévio deve ser comunicado por escrito, principalmente para evitar as discussões em torno de quem dispensou ou pediu demissão, ainda mais no trabalho doméstico, que envolve dose maior de desconfiança, pelo motivo de ser desempenhado na própria residência do empregador. (MARTINS, 2004).

Urge em saber algumas disposições previstas em lei:

- Reza a Súmula 276 do TST que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo em comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

- Caso o contrato de trabalho se encerre por rescisão indireta, em que o empregador é que comete falta (artigo 483 da CLT), o aviso prévio também é devido.

- Diz a Súmula 14 do TST que havendo culpa recíproca do empregado e do empregador, é indevido o aviso prévio.

- Falecendo o empregado, não há de se falar em aviso prévio, pelo fato da rescisão ter ocorrido por razões alheias à vontade das partes. (MARTINS, 2004).

- Reza a Súmula 371 do TST que o aviso prévio indenizado tem os mesmos efeitos do trabalhado, isto é, projeta o contrato de trabalho para o futuro.

Uma questão bastante despertada é em saber o que acontecerá se uma das partes do contrato de emprego não conceder o aviso prévio ao outro.

Se o empregador doméstico deixar de pagar o aviso prévio, terá que pagar ao empregado doméstico o valor correspondente a 30 dias de trabalho. Cumpre realçar que esse prazo será integrado ao contrato de trabalho para todos os efeitos, ou seja, mais um mês de pagamento de férias, 13º salário, etc. (FREITAS; PAIVA, 2006).

Ao contrário, sendo o empregado o infrator, não concedendo ao empregador doméstico o aviso prévio, este poderá reter o valor de um salário do empregado, no momento de pagar as verbas trabalhistas.

Diz a Súmula 380 do TST que na contagem de prazo do aviso prévio, exclui-se o dia do começo e inclui-se o do vencimento.

O aviso prévio é cabível nos contratos de trabalho por tempo indeterminado (caso não haja dispensa por justa causa), pois nos contratos por tempo determinado, como o de experiência, as partes, desde o início do contrato de emprego, já tem conhecimento de quando terminará o mesmo. (FREITAS; PAIVA, 2006).

Todavia Martins (2004) entende não haver contrato de trabalho por tempo determinado aplicável aos domésticos. Segundo ele, o contrato de trabalho "...só poderá ser celebrado por prazo indeterminado, não sendo possível ser feito contrato por prazo determinado, nem de experiência, por falta de previsão legal."

A jurisprudência age em sentido diverso ao pensamento de Martins quanto ao contrato de experiência ao doméstico:

DOMÉSTICA – CONTRATO DE EXPERIENCIA. Aplica-se à doméstica o contrato de experiência, por força do disposto no art. 443 da CLT. (TRT, 3ª R., RO 9.400/92, 1ª T., Rel. Juiz Allan Kardec Carlos Dias, DJMG 16.04.1993).

4.3 Outros Direitos Assegurados aos Empregados Domésticos

4.3.1 Vale-Transporte

O vale-transporte não é um direito garantido pela Constituição, mas sim garantido por um Decreto.

Trata-se de um benefício que o empregador antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa.

É devido ao empregado doméstico, de acordo com o Decreto No. 95.247 de 17 de novembro de 1.987, em seu art. 1º, inciso II.

Poderá ser descontado do empregado até 6% do salário, pelo empregador, em virtude da concessão do vale. Vale ressaltar que, de acordo com o artigo 4º, parágrafo único da Lei No. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, o valor excedente a 6% ficará a cargo do empregador.

Cumpre observar que o vale-transporte deverá ser fornecido em vale e não em dinheiro, vedação esta citada pelo Decreto acima referido. (FREITAS; PAIVA, 2006).

De acordo com a Lei no. 7.418/85, precisamente em seu artigo 2º., o vale-transporte concedido ao empregado de acordo com as determinações legais não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer fins, nem há a incidência da contribuição previdenciária.

Freitas e Paiva (2006, p. 52) fazem a seguinte observação:

Não deve o empregador substituir o vale-transporte por quantia equivalente em pecúnia, pois todo o valor pago, com habitualidade, pelo empregador tem natureza salarial, ou seja, vai repercutir no momento de pagamento de salários, de férias, de décimo terceiro salário, etc. (FREITAS E PAIVA,2006).

Caso o empregador doméstico forneça ao empregado algum meio de transporte, como por exemplo uma bicicleta, para que esse possa laborar, co a aquiescência deste, o empregador estará desobrigado a fornecer o vale-transporte.

4.3.2 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

O FGTS, tratado pela Lei no. 8.036, de 11 de maio de 1990, tem natureza jurídica híbrida, pois deve ser analisado sobre dois ângulos: do empregado e do empregador.

A respeito do ângulo do empregador, o FGTS se trata de um tributo, na modalidade de contribuição social.

Já sobre o ângulo do empregado, alguns doutrinadores consideram como prêmio, outros, como salário atual, com salário socializado e como salário diferido. Freitas e Paiva (2006, p. 53) fazem menção a essa última consideração:

Entendemos que o FGTS, sob o ângulo do empregado, tem natureza jurídica de salário diferido, pois o empregador deve efetuar o depósito, mensalmente, até o dia 7 de cada mês, mas o empregado só poderá usufruir dele no futuro, nas hipóteses previstas no art. 20 da Lei 8.036/1990.

A Súmula 362 do TST determinou o prazo prescricional de dois anos após a extinção do contrato para reclamar a respeito de depósitos de FGTS não efetuados, pelo prazo de 30 anos de vigência do contrato.

Importante salientar que a Lei No. 10.208, de 23 de março de 2001 (acresce dispositivos à Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, para facultar o acesso ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e ao seguro-desemprego), acrescentou à Lei No. 5.859/72 o artigo 3º.- "a", trazendo a faculdade ao empregador doméstico de incluir ou não o empregado no FGTS.

Freitas e Paiva (2006, p. 55) consideram um avanço aos direitos dos domésticos, porém alegam tratar de uma letra morta, uma vez que "...sendo uma faculdade, poucos empregadores vão contribuir para o FGTS do empregado doméstico."

Caso o empregador venha a efetuar um depósito de FGTS, passará, a partir desta data, a ser obrigado a depositar mensalmente o FGTS do empregado doméstico.

A alíquota do FGTS de 8% incidirá sobre a remuneração do empregado. O depósito deverá ser feito até o dia 7 do mês subseqüente ao vencido. (MARTINS, 2004).

Havendo dispensa do empregado sem justa causa, será cabível a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, acrescidos de juros e correção monetária, devendo ser depositada na conta do trabalhador.

Cumpre observar também que não basta o fato de o empregador doméstico inscrever determinado empregado no FGTS, para significar dizer que ficará obrigado a proceder da mesma maneira com relação a futuros empregados.

4.3.3 Seguro-Desemprego

De início, é importante frisar que para o empregado fazer jus ao recebimento do seguro-desemprego é imprescindível que seja inscrito no FGTS. Caso o empregador não tenha inscrito seu empregado no regime do FGTS, já que se trata de uma faculdade, fica prejudicado o direito ao seguro-desemprego.

Reza o artigo 3º do Decreto no. 3.361, de 10 de fevereiro de 2.000:

O benefício do seguro-desemprego de que trata a Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1.972, será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa.

O artigo 5º do mesmo Decreto registra que:

O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alterada, a cada período de dezesseis meses.

O empregado inscrito no FGTS fará jus ao seguro-desemprego, se for dispensado sem justa causa e caso não tenha condições de manter-se ou a sua família. Assim sendo, o empregado que pediu demissão ou que tenha sido dispensado por justa causa, perderá o direito ao seguro-desemprego. (FREITAS; PAIVA, 2006).

4.3.4 Estabilidade da Gestante

Esse direito é uma grande conquista para a doméstica, proveniente da Lei no. 11.324/2.006.

A empregada doméstica, mesmo estando grávida, podia ser dispensada pelo empregador, até mesmo sem o cometimento de uma justa causa, porquanto não possuía estabilidade (ou garantia de emprego).

Reza o artigo 4º.- A da Lei no. 5.859/72 com a seguinte redação: "É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto."

Concluindo, hoje a doméstica gestante passa a contar com a estabilidade durante a gravidez, só podendo se dispensada, nesse período, se cometer uma justa causa.

4.3.5 Descanso em Feriados Civis e Religiosos.

Outra novidade trazida pela recente Lei no. 11.324/2006, é a revogação da alínea a do art. 5º. Da Lei No. 605 de 1.949. Assim, o empregado doméstico, de forma inconteste, passa a contar com o direito ao descanso nos feriados civis e religiosos.


CAPÍTULO 5

Martins (2004, p. 113) denomina prescrição como a "...perda do direito de ação pelo decurso de prazo para pleitear determinada reparação em juízo."

Já Freitas e Paiva (2006, p. 80) enxergam a prescrição, diferenciando da decadência, pela seguinte forma:

A prescrição, numa concepção jurídica moderna, pode ser entendida como a perda de ver reconhecido, em juízo, um direito e não a perda de ação, pois o judiciário poderá ser acionado a qualquer instante pelo titular do direito Já a decadência é a perda do direito potestativo, em virtude do decurso do prazo previsto para o seu exercício.

A Constituição Federal de 1.988 estabelece o prazo de prescrição no inciso XXIX do art. 7º, assim redigido:

Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.

O artigo 7º da CF, em seu parágrafo único, estabelece quais os incisos do mesmo artigo são aplicados ao doméstico. Entre eles, não se encontra o inciso XXIX, que trata da prescrição.

Dessa forma, o doutrinador Martins (2004) conclui que a prescrição dos direitos trabalhistas do empregado doméstico não é a prevista na Constituição.

Inexistindo preceito legal sobre o tema, observava-se o inciso V, do § 10, do artigo 178, do Código Civil de 1.916, ao dispor que o prazo de prescrição "dos serviçais, operários e jornaleiros, pelo pagamento de seus salários", era de cinco anos. Como o empregado doméstico é uma espécie de serviçal, o prazo de prescrição daquele trabalhador seria o previsto no Código Civil, isto é, de cinco anos.

O atual Código Civil de 2.002 determinou no artigo 205 o prazo de dez anos de prescrição. Como não há outro dispositivo específico que trata do tema, como era a regra do inciso V, do § 1º. do artigo 178 do Código Civil de 1916, aplica-se a regra geral de 10 anos para o empregado doméstico ajuizar a ação (MARTINS, 2004)

Freitas e Paiva (2006, p. 80) pensam de modo contrário entendendo que o inciso XXIX do artigo 7º da Constituição Federal é "...aplicável à relação de trabalho doméstico."

A jurisprudência é veemente ao último pensamento, senão vejamos:

PRESCRIÇÃO – EMPREGADO DOMÉSTICO – APLICABILIDADE – Ao empregado doméstico aplicam-se os ditames contidos no inciso XXIX, alínea ‘a’ da CF (TRT, 15ª. R., Proc. 6586/00, Ac. 13468/01, 3ª. T., Rel. Juiz Domingos Spina, DOESP 14.04.2001)

5.2 Prescrição em Ações Declaratórias

As ações de cunho declaratório, como por exemplo pedido de declaração de vínculo empregatício, sem pleito de pagamento de rubricas contratuais, não estão sujeitas a prazo prescricional.

Esta posição é defendida por Delgado (2005, p. 379), exposta a seguir:

Há importante posição doutrinária e jurisprudencial que entende não se sujeitarem à prescrição, na ordem jurídica do país pleitos meramente declaratórios. Argumentam-se que a prescrição abrangeria parcelas patrimoniais as quais não se fariam presentes em pedidos de caráter estritamente declaratório. No direito do Trabalho, constitui importante pedido declaratório o de reconhecimento de vínculo empregatício, sem pleito de pagamento de parcelas contratuais derivadas do correspondente período. A correlação entre reconhecimento de vínculo e anotação de Carteira de Trabalho (esta consistindo em obrigação de fazer – e não mera declaração) não prejudicaria a tese mencionada: é que em tais casos, a sentença deveria determinar à Secretaria da Vara Trabalhista que efetuasse as devidas anotações – e não exatamente ao próprio empregador ( § 1º do artigo 39 da CLT).

5.3 Interrupção do Prazo Prescricional

Diz a Súmula 268 do TST que "...a ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos."

O caso mais comum, no Judiciário Trabalhista, de "arquivamento" de reclamação trabalhista é a ausência, injustificada, do reclamante à audiência, conforme a previsão legal expressa pelo artigo 844 da CLT, in verbis:

O não comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.

Quando o legislador se refere a arquivamento, tecnicamente o que se dá é a extinção da reclamação sem solução de mérito, porquanto não é dado ao reclamante o direito de peticionar, requerendo o desarquivamento do feito, mas, sim, deverá ajuizar, novamente a reclamação.

Logo, havendo a extinção do processo sem resolução de mérito, por não ter o reclamante comparecido à audiência, só haverá a interrupção da prescrição, com relação aos pedidos constantes da reclamação extinta. (FREITAS; PAIVA, 2006).

5.4 Prescrição e Menores

De acordo com o artigo 414 da CLT, somente quando o menor empregado completar dezoito anos de idade é que o prazo prescricional começará a fluir.

A afirmativa acima é exposta no pensamento jurisprudencial, in verbis:

PRESCRIÇÃO – EMPREGADO DOMÉSTICO MENOR. Ao empregado doméstico, à falta de disposição especial, aplica-se o disposto na CLT a propósito da prescrição, e não o estabelecido no Código Civil. Contra o menor de 18 anos não corre prazo de prescrição, ainda que trabalhador doméstico. (TRT, 3ª. R, AC. Um. Da 1ª. Turma, RO 663/89, Rel. Juiz Manoel Mendes de Freitas, j. 06.11.1989, Minas Gerais II, 17.11.1989, p. 58)

5.5 Declaração da Prescrição de Ofício

Antes da Lei no. 11.280, de 16 de fevereiro de 2.006, a prescrição de verbas de caráter patrimonial não podia ser declarada de ofício pelo magistrado, ou seja, o juiz ficava atrelado à provocação da parte interessada, em preliminar de contestação.

Registrava o Código Civil Brasileiro, em seu artigo 194, que o juiz não podia suprir, de ofício, a alegação de prescrição, salvo se favorecesse a absolutamente incapaz.

Estabelecia o artigo 219, § 5º do Código de Processo Civil que, não se tratando de direitos patrimoniais, o juiz podia, de ofício, conhecer a prescrição e decreta-la de imediato.

Com o advento da lei supracitada, que modificou a redação do art. 219, § 5º do CPC, Freitas e Paiva (2006) estão convictos de que o juiz do trabalho pode decretar a prescrição de ofício.

Vale ressaltar que os artigos 769 e 8º, parágrafo único, da CLT, permitem a aplicação, subsidiária, respectivamente do Código de Processo Civil e do Código Civil, na seara trabalhista, desde que não haja incompatibilidade com os princípios desta sedutora ciência social.

Sendo assim, importante recordar que a prescrição leva à extinção do processo, sem resolução de mérito, de acordo com o artigo 269, IV, do CPC.


CAPÍTULO 6

A Lei no. 11.324, de 19 de julho de 2006, publicada no Diário Oficial da União em 20 de julho de 2006, traz algumas inovações para o empregado doméstico.

Alguns pontos da referida norma já foram discutidos ao longo da presente obra, todavia, vale relembra-los e concentra-los para ciência de tal mudança.

Segundo Freitas e Paiva (2006) a Lei no.11.324/2006 trouxe quatro grandes inovações para o empregado doméstico, relacionadas ao período de gozo de férias; à estabilidade da gestante; à vedação de desconto de salário por fornecimento de alimentação, de vestuário, de higiene ou de moradia; e à concessão de descanso em feriados civis e religiosos.

A Lei também apresenta inovações na legislação tributária (alterando o inciso VII, e acrescentando o § 3º do artigo 12 da Lei no. 9.520/95) e previdenciária, incentivando a contratação formal do empregado doméstico. Também ocorreu o acréscimo do § 6º ao artigo 30 da Lei no. 8.212/91, procurando facilitar ao empregador doméstico a forma de recolhimento da contribuição previdenciária da competência novembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário.

Segundo Garcia (2006), o incentivo na formalização do vínculo de emprego doméstico ocorre, principalmente, por meio da autorização, até o exercício de 2012 (ano-calendário de 2011), de dedução para fins de imposto de renda (observados certos limites, basicamente um empregado por pessoa até o valor de um salário mínimo), da contribuição patronal paga à Previdência Social pelo empregador doméstico, incidente sobre o valor da remuneração do empregado.

6.2 Principais Inovações Trazidas pela Lei

Passamos agora a observar detalhadamente as principais inovações trazidas pela Lei no. 11.234/2006.

6.2.1 Férias do Empregado Doméstico

Conforme já exposto, o doméstico possuía 20 dias úteis de férias.

Atualmente, o artigo 3º da Lei no. 5.859/72 diz que:

O empregado doméstico terá direito a férias anuais de 30 (tinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.

É certo, todavia, que ainda existiam decisões jurisprudenciais conflitantes, e , agora, o tema está definitivamente superado, ajustando-se a norma infraconstitucional à Lei Maior. Nesse particular, o art. 5º da Lei no. 11.324/2006 esclarece que o período aquisitivo aos trinta dias de férias passa a ser constado da data da publicação da Lei, que foi a 20 de julho de 2006. Assim, Franco Filho (2006) vê dois caminhos a seguir, sendo o primeiro, a declaração de inconstitucionalidade do artigo 5º. Mencionado, porque viola o artigo 7º, XVII, da Constituição Federal, e o reconhecimento ao doméstico de trinta dias de férias, acrescidas de 1/3, desde outubro de 1988, considerando a própria Lei Fundamental. E o segundo, a aplicação de vinte dias de férias até 19 de julho de 2006, e de trinta dias com 1/3, a partir de 20 de julho de 2006.

Franco Filho (2006, p. 14) chega à seguinte conclusão:

Entendo, data venia, de pensamentos em contrário, que, ante o expresso dispositivo constitucional, que o artigo 5º vulnera a Carta Magna e as férias do doméstico são, desde 1988, de trinta dias com o acréscimo do terço constitucional.

6.2.2. Estabilidade da Empregada Doméstica Gestante

Esta novidade representa uma significativa mudança para a categoria dos domésticos.

Freitas e Paiva (2006, p. 96) entendem ser necessário conceituar o instituto da estabilidade, levando em consideração os atores da relação de emprego: o empregador e o empregado:

Para o empregado, estabilidade significa o direito de não ser dispensado, exceto na hipótese de vir a praticar uma falta grave. Para o empregador, representa a estabilidade a perda do direito potestativo de pôr fim ao contrato de emprego, sem o consentimento de uma falta grave do obreiro.

À Lei no. 5.859/72 foi acrescido o artigo 4º - A, vedando a dispensa, arbitrária ou sem justa causa, da doméstica gestante, da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Tal alteração não traz novidade para Franco Filho (2006). Para ele, o que a Lei no. 11.324/2006 fez foi explicar o que o constituinte de 1988 poderia ter deixado obscuro. È que a doméstica tem direito à licença-gestante de 120 dias do artigo 7º, XVIII, e, por conseqüência lógica, deveria sempre lhe ter sido reconhecida a garantia de emprego do artigo 10, II, B, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), de cinco meses após o parto. A dúvida que o aplicador da Constituição poderia ter tido, agora, definitivamente, foi espancada. Trata-se de uma medida altamente salutar.

6.2.3. Vedação de Descontos Salariais

Antigamente havia muita divergência quanto À possibilidade de o empregador poder descontar, no salário do doméstico, valores em virtude da concessão de alimentação, de vestuário, de produtos de higiene e de moradia.

De acordo com a nova redação dada pelo artigo 2-A da Lei no. 5.859/72, "É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia."

A exceção é para moradia, se for em outro local que não a residência onde o empregado trabalhe, e tiver sido previamente ajustado (art. 2º - A, § 1º.).

Franco Filho (2006, p. 13) detém o seguinte pensamento:

Penso que o ajuste prévio deve ser por escrito, com cláusula expressa no contrato de trabalho. E, os uniformes que o empregador exigir passam a ser de sua conta, defeso qualquer desconto a esse título. Note-se que, diferentemente do trabalhador comum, que tem nessas rubricas salário in natura, a teor do art. 458 da CLT, no caso do doméstico, a concessão dessas vantagens não importa em incorporação para qualquer fim (art. 2º-A, § 2º).

6.2.4.Descanso Remunerado em Feriados Civis e Religiosos

A Lei no. 60, de 5 de janeiro de 1.949, dispõe sobre o repouso semanal remunerado e sobre o pagamento de salário nos dias de feriados civil e religiosos.

Diz o artigo 5º, a, da referida Lei:

Art. 5º - Esta Lei não se aplica às seguintes pessoas:

a) aos empregados domésticos, assim considerados, de moro geral, os que prestam serviço de natureza não-econômica à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

A Lei no. 11.324/2006 revogou, de forma expressa tal dispositivo legal, por meio do artigo 9º: "Fica revogada a alínea a do art. 5º da Lei 605, de 5 de janeiro de 1949."

Em relação ao direito ao repouso semanal remunerado, não há discussão, uma vez que o art. 7º, § único, da Constituição de 1988, assegura tal direito à categoria dos domésticos.

De acordo com Garcia (2006), passa a ser aplicável a orientação da Súmula no. 146 do TST, em que o prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.


CONSIDERAÇÕES FINAIS

O conceito legal de empregado doméstico encontra-se previsto no artigo 1º. da Lei No. 5.859/1972, como sendo "...aquele que presta serviço de natureza contínua à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas."

Ao longo do trabalho, notamos que o doméstico não possui muitos direitos previstos para os celetistas, visto que são regidos por lei própria e não pela CLT.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, houve um avanço para os empregados domésticos, que passaram a ter vários direitos e garantias trabalhistas, previstos no artigo 7º, parágrafo único.

Recentemente foi promulgada a Lei No. 11.324/2006 trazendo mais novidades aos domésticos, como férias de 30 dias corridos, com 1/3 a mais que o salário normal, estabilidade da gestante, descanso remunerado em feriados civis e religiosos, dentre outras. Todavia toda legislação concernente a essa classe de trabalhadores ainda é fraca em conceder todos os direitos e garantias que deveriam fazer jus.

De acordo com a legislação, doutrina e jurisprudência, o doméstico ainda não possui os seguintes direitos: horas extraordinárias; férias em dobro; adicional noturno e hora reduzida; adicional de insalubridade; adicional de periculosidade; salário-família; multa prevista no art. 477, § 8º da CLT; acréscimo previsto no art. 467 da CLT; redução de horário, durante o aviso prévio; assistência na rescisão contratual; dentre outros.

Devemos continuar torcendo para que sejam promulgadas novas leis que tragam esses demais direitos aos empregados domésticos, comparando-os assim, em sede de igualdade em direitos e garantias trabalhistas, com os empregados regidos pela CLT.


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Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

KASSEM, Fábio Gea. O empregado doméstico sob a ótica da Lei nº 11.324/2006. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 14, n. 2039, 30 jan. 2009. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/12270. Acesso em: 29 mar. 2024.