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Reflexões sobre o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço

Reflexões sobre o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço

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Os contratos que tiverem se encerrados antes da Lei 12.506 constituem ato jurídico perfeito, não sendo, outrossim, afetados pela nova norma, salvo hipótese de despedida abusiva.

Sumário: 1 INTRODUÇÃO; 2 REGRA DE PROPORCIONALIDADE; 3 APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO; 4 BENEFICIÁRIO DO AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO; 5 DIAS DE FALTA; 6 PRAZO PRESCRICIONAL; 7 DISPENSA OBSTATIVA; 8 CONSIDERAÇÕES FINAIS


1 INTRODUÇÃO

Segundo definição de Luciano Martinez, “o aviso prévio é uma declaração unilateral receptícia, assim identificada porque somente gera efeito quando o destinatário toma conhecimento de seu conteúdo”, um instrumento por meio do qual um dos integrantes da relação jurídica participa (dá conhecimento) ao seu opositor de uma específica intenção[3]. Amauri Mascaro Nascimento destaca, por sua vez, que o instituto comporta três acepções, significando tanto a comunicação que a parte que quiser imotivadamente rescindir o contrato deve à outra, o tempo que vai desde a comunicação até o desligamento do empregado e o pagamento efetuado em função deste tempo[4].

O aviso prévio constitui uma extensão do contrato de trabalho e, a um só tempo, uma limitação ao poder de despedir do empregador e uma limitação da liberdade do trabalhador de deixar abruptamente o serviço. Com efeito, o aviso prévio impede o término do vínculo com a simples manifestação da vontade do empregador que, se não quiser manter o empregado pelo prazo respectivo, terá de indenizá-lo. Limita a liberdade do trabalhador de deixar abruptamente o serviço, porquanto ele só poderá fazê-lo para o desempenho de obrigações legais; em caso de morte do empregador constituído em empresa individual; ou em virtude de falta grave praticada pelo empregador”[5].

Sob todas as perspectivas antes analisadas, é forçoso concluir que o aviso prévio é matéria própria para regulamentação pela legislação infraconstitucional. Não sem razão nenhuma das constituições brasileiras anteriores à 1988 dispôs sobre ele. A sua inclusão na Constituição Cidadã justifica-se pela prevalência dos progressistas sobre os conservadores nas discussões que se travaram durante a Assembléia Nacional Constituinte, certamente motivada pela insatisfação geral com o regime ditatorial que se deixava para trás. Esta prevalência pode ser identificada em particular a partir da adoção de um modelo prescritivo, não-omissivo, segundo a diretriz do constitucionalismo social e seus objetivos fundamentais, que compreendem a idéia da inclusão de direitos sociais nas Constituições; da opção por um texto-constitucional não sintético, que contém inúmeros incisos dispondo sobre uma variedade de direitos trabalhistas e com a inclusão de novos direitos trabalhistas, assim considerados aqueles até agora não previstos em nossa ordem jurídica, como, também, aqueles que o eram apenas em nível de legislação ordinária, passando, com a Constituição, a nível maior[6].

O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço enquadra-se tanto na hipótese de direito elevado a um nível maior, vez que já era previsto na legislação infraconstitucional, como na de direito recém-criado, vez que a regra de proporcionalidade inovou no sistema jurídico. Ao ser incluído entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, e fixado em prazo mínimo de trinta dias, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, representou uma aparente conquista da bancada dos trabalhadores. Diz-se aparente porque ele ficou condicionado à edição de uma lei que tardou demasiadamente a ser editada, impedindo assim a sua concretização[7].

Essa proporcionalidade atenderia aquilo que Barata da Silva considerava, já no final dos anos 70, um dos princípios sobre o aviso prévio, qual seja a sua fixação a partir do modo de pagamento do salário somado à antiguidade do trabalhador na empresa[8].

Inúmeras propostas foram apresentadas entre a promulgação da Constituição cidadã e a aprovação do Projeto de lei 3.941/1989. A proposta ao final vitoriosa foi aprovada pelo senado ainda em 1989 e em seguida enviada para a Câmara dos Deputados. Na casa baixa ele tramitou durante alguns anos, mas ficou praticamente paralisado entre 1995 e o último dia 22 de setembro de 2011, quando finalmente foi aprovado.

É absolutamente surpreende e digno das mais severas críticas que um projeto de lei com apenas dois artigos[9] demore tanto tempo para ser votado por uma casa legislativa. Mais surpreendente ainda é que o tema só tenha entrado em pauta de votações da Câmara após pressão do Judiciário, que, cansado de declarar o Congresso Nacional em mora sem que nenhuma providência fosse tomada[10], ameaçou legislar no lugar do Congresso[ 11].

Com efeito, no fim de junho de 2011, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que essa indenização deve ser proporcional ao tempo de serviço, mas suspendeu o julgamento dos Mandados de Injunção 943, 1010, 1074 e 1090, em que os autores reclamam o direito assegurado pelo artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal (CF), de “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”. A suspensão se deu após o ministro Gilmar Mendes, relator do processo, haver se pronunciado pela procedência das ações e sugerido a suspensão para que se possa examinar a explicitação do direito pleiteado, nos casos concretos em exame, pesquisando as experiências de outros países, as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e os projetos em tramitação no Congresso Nacional acerca do tema[12].

Durante os debates, o ministro Luiz Fux sugeriu a conjugação do dispositivo constitucional com o artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que admite a aplicação do direito comparado, quando da existência de lacuna legislativa, relatando as experiências da Alemanha, Dinamarca e Suíça, onde o aviso prévio pode chegar a entre três e seis meses, dependendo da duração do contrato de trabalho e da idade do trabalhador; e da Itália, onde pode chegar a quatro meses. Citou também uma recomendação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a extinção da relação de trabalho que sugere o direito a um aviso prévio razoável ou a uma indenização compensatória[13].

O ministro Marco Aurélio, por sua vez, sugeriu que além do direito a aviso prévio de 30 dias, sejam acrescentados 10 dias por ano. Isto possibilitaria que toda pessoa que fosse demitida após 30 anos de serviço para a mesma empresa, situação em que se encontrava o autor do MI 943, fizesse jus a 300 dias de aviso prévio, a serem por ele cumpridos, ou então indenizados[14].

O ministro Cezar Peluso sugeriu a indenização de um salário-mínimo a cada cinco anos, adicionalmente ao direito mínimo a 30 dias de aviso prévio, proposta que esbarrou na objeção do ministro Marco Aurélio, segundo quem essa regra não guarda a proporcionalidade prevista no artigo 7º, inciso XXI, da CF[15].

Ao sugerir a suspensão dos debates para aprofundar os estudos sobre o tema, o ministro Gilmar Mendes observou que qualquer solução para os casos concretos debatidos na ocasião acabará se projetando para além deles. “As fórmulas aditivas passam também a ser objeto de questionamentos”, afirmou, ponderando que o Poder com legitimidade para regulamentar o assunto é o Congresso Nacional[16].

A decisão assustou o empresariado. Em resposta, as confederações nacionais da indústria (CNI), dos bancos (Consif), do comércio (CNC), da agricultura (CNA) e dos transportes fecharam uma posição conjunta com relação ao aviso-prévio e a defenderam junto ao Supremo Tribunal Federal[17].

No documento entregue, foram apresentados pedidos para que a exigência de aviso prévio proporcional não fosse estendida às micro e as pequenas empresas, para que fosse excluído do cálculo do aviso prévio os períodos de afastamento prolongado, para que se evitasse que o período de pré-aviso fosse computado como tempo de serviço do empregado e para que o STF levasse em conta experiências de outros países para evitar que o aviso prévio levasse a demissões e redução de contratação[18].

O principal pedido, naturalmente, foi para que a decisão que vai ampliar os 30 dias do benefício não fosse retroativa. Ou seja, para que quando o STF aumentasse o prazo, como já havia decidido que o faria, o tribunal não determinasse o pagamento de dias adicionais aos 30 para os trabalhadores que já foram demitidos. Em outras palavras, o pedido era para que o aviso prévio proporcional só valesse para os trabalhadores demitidos após a publicação da decisão no STF e “Diário da Justiça”[ 19].

A imprensa noticiou que a votação do projeto que aumentou para até 90 dias o tempo do aviso prévio foi negociada entre o presidente da Câmara, Marco Maia (PT-RS) e os ministros do Supremo Tribunal Federal no início de setembro. Na reunião realizada entre o Deputado Marco Maia e os integrantes do tribunal, estes alertaram que o julgamento sobre o assunto poderia ser retomado em outubro e orientaram o parlamentar a tentar a votação do tema antes que isso ocorresse. Teriam ainda afirmado que depois de uma decisão do tribunal definindo os critérios de proporcionalidade do aviso prévio, ficaria difícil para a Câmara regulamentar o tema de forma diversa. Teriam ainda argumentado que o Supremo, quando declarou a omissão inconstitucional do congresso sobre o tema, ajudou a “desobstruir” as negociações, paralisadas há anos por interesses dos empregadores[20].

Os Ministros teriam com isso, segundo noticiou o periódico, convencido os empresários que pediram o adiamento do debate por causa da crise econômica a procurar a Câmara e tentar encontrar uma solução por lá, onde teriam mais poder de negociação[21].

Depois do encontro com os ministros, o deputado Marco Maria teria entrado em contato com representantes dos trabalhadores e com empresários ponderando que se o Congresso não regulamentasse o aviso prévio, o Supremo poderia decidir por uma proposta que desagradasse a um dos lados[22].

A Lei 12.506 agradou, em geral, a representação operária. A Força Sindical considera que o texto dá mais direitos aos trabalhadores[23] e acredita que a extensão do aviso prévio iniba a rotatividade no emprego. Na mesma linha se manifestou o sindicato dos metalúrgicos de São Paulo. Segundo seus representantes, a medida dará mais condições para que o trabalhador demitido sem justa causa tenha mais tempo e relativa estabilidade para se preparar para concorrer a outra vaga[24].

Embora tenha considerado a aprovação positiva, a CUT (Central Única dos Trabalhadores) reclamou que o projeto foi pouco debatido. Segundo o seu presidente, Artur Henrique, a proposta terá pouca influência para reduzir o número de demissões[25].

Os empresários, diferentemente, se sentem punidos e prejudicados pela nova norma. Apesar de manifestarem certo conforto em saber que a questão passa a ter uma regulamentação política, feita pelo Senado e não pelo Supremo Tribunal Federal, que em sua análise predominantemente jurídica poderia definir o benefício trabalhista em patamares mais desfavoráveis para as empresas, o empresariado manifestou temor de que a medida esteja sendo definida em um momento de aquecimento da economia, ficando menos evidente o custo que poderá causar no futuro[26].

Argumentam ainda os empregadores que se a atual crise deixar de ser uma “marolinha”, expressão utilizada pelo ex-Presidente Luís Inácio Lula da Silva ao se referir à uma das crises globais enfrentadas em seu governo, o problema poderá se tornar muito grave, representando até 50% de aumento das verbas rescisórias individuais[27]. Afinal, quando se fala em crise econômica, a demissão pode ocorrer sem justa causa, mas por uma causa justa: a sobrevivência da empresa[28].

Marcos Cezari alerta para um possível efeito colateral desta medida. Em sua opinião “Se, por um lado, a medida visa premiar quem fica mais tempo na mesma empresa, por outro poderá fazer com que os empregadores decidam não ficar muito tempo com o mesmo empregado”[29].

Há, contudo, quem identifique benefícios também para as empresas no aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Solon de Almeida Cunha, afirmou em entrevista a um periódico que as empresas terão que se adaptar ao aumento do aviso prévio proporcional, o que impactará sua gestão de recursos humanos. Comparou o momento atual com a aprovação de uma Lei de Responsabilidade Fiscal aplicada à gestão de recursos humanos das empresas e concluiu que “Ganharão as companhias com a melhor gestão de pessoal”[ 30].

Abstraindo-se as questões de ordem político-econômica antes mencionadas, há que se reconhecer que a norma em questão deixou diversas dúvidas e controvérsias acerca das implicações jurídicas das novas regras. O presente trabalho se aterá a refletir sobre essas questões.


2 REGRA DE PROPORCIONALIDADE

A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 estatui que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Esclarece ainda que a estes trinta dias serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Não esclarece, contudo, se os três dias serão considerados a partir do primeiro dia de trabalho do segundo ano de trabalho, e assim sucessivamente; se eles somente serão computados depois de o empregado trabalhar todo o segundo o ano ou, se ele será acrescido quando trabalhar pelo menos a metade mais um dos dias do ano. Esta última solução talvez fosse a mais adequada. Ela demonstraria a adoção de solução semelhante a que foi adotada pela Lei 4.090/62 que considera mês integral a fração igual ou superior a 15 dias[31]. Adaptando esta regra para o aviso prévio considerar-se-ia ano integral, para fins de acréscimo dos três dias de aviso prévio, aquele em que houvesse prestação de serviços durante a metade mais um dos dias do ano.

Não foi essa, contudo, a opção do legislador. No silêncio da norma, a conclusão mais acertada é a de que os três dias a mais de aviso prévio serão devidos a partir de cada aniversário. Não há que se concordar com a orientação do Ministério do Trabalho e Emprego que, no artigo art. 17, 3 da sua Circular 010/2011, estatuiu que “o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que relação contratual complete dois anos”. Inexiste razão para aplicar a proporcionalidade somente a partir do segundo ano. O texto não contém dispositivos que sugira essa solução. Ora, se o aviso prévio de trinta dias está assegurado a partir do início do contrato de trabalho por prazo indeterminado ou da conversão do contrato de trabalho por prazo determinado em contrato por prazo indeterminado, é natural que os três dias sejam contados a partir do primeiro aniversários e os demais três dias sucessivamente, a cada novo aniversário. Admitir a solução sugerida pelo órgão administrativo resultaria em imaginar que durante praticamente dois anos o aviso prévio seria de trinta dias, enquanto durante um ano ele seria de 33, 36, 39, 42 dias e assim sucessivamente, até se alcançar o limite dos 90 dias.

As duas soluções mencionadas no parágrafo anterior apresentam, há que se reconhecer, o mesmo grande risco, o de o empregador dispensar os trabalhadores com salário muito alto imediatamente antes de cada aniversário de seu contrato para evitar com isso a aquisição do direito a mais três dias de aviso prévio. A provável solução nos casos em que essa estratégia empresarial for flagrante, como no caso da dispensa perpetrada no curso do 11º mês do ano contratual, é considerá-lo cumprido determinando o pagamento de mais três dias de salário[32].

Poderia também o legislador ter estipulado a regra de proporcionalidade conjugando o critério do tempo de serviço com o da idade do trabalhador, sem que isso implicasse em violação ao texto do artigo 7º, XXI. Foi o que evidenciaram há quase duas décadas os professores Octávio Bueno Magano e Estêvão Mallet. Na opinião dos festejados juristas “não há razão plausível para que o aviso prévio seja diretamente proporcional ao tempo de serviço, já que a sua finalidade não é a de o compensar e, sim, a de evitar o desemprego, de um lado, e a de impedir a interrupção da produção, de outro”. Defendem eles “que empregados com longo tempo de serviço e supostamente mais idosos defrontam-se com maiores dificuldades em conseguir nova colocação do que outros com pouco tempo de atividade”. Isto justificaria o seu favorecimento, como, aliás, já o faziam, à época, a legislação francesa, espanhola, argentina e alemã[33].

Magano e Mallet mencionam elogiosamente o modelo alemão que conjuga tempo de serviço e idade com a seguinte escala: duas semanas para a generalidade dos empregados; um mês para os empregados com mais de cinco anos de serviço e mais de quarenta anos de idade; dois meses para aqueles com mais de dez anos e mais de cinqüenta e cinco anos de idade; e três meses para os que tiverem mais de vinte anos de serviço e mais de cinqüenta e cinco anos de idade”[34].

Chegaram a ser apresentados e a tramitar na Câmara dos Deputados, dois Projetos de Lei com regra neste sentido. O de n. 4.223/89, de autoria do Deputado Ismael Wanderley, estatuía que “É garantido um aviso prévio de sessenta dias ao trabalhador de mais de quarenta e cinco anos que, concomitantemente, tenha três anos de serviço ininterruptos na mesma empresa e seja despedido sem justa causa”. O de n. 4. 147/89, de autoria do Deputado Leopoldo de Souza preceituava que: “Para os empregados com idade igual ou superior a cinqüenta anos, o aviso prévio, por parte do empregador será de, no mínimo, sessenta dias”. Para Magano e Mallet, nestes projetos “contém-se a regulamentação ideal do aviso prévio proporcional. A maneira de os harmonizar melhor será talvez a de fazer prevalecer a redação mais concisa do segundo, com a adoção do limite de idade mais generoso do primeiro”[35].

Algumas normas coletivas tentaram, antes do advento da lei 12.506, conjugar tempo de serviço e idade. Apenas para citar um exemplo, podemos mencionar a cláusula vigésima quinta da Convenção de 2010 firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo – SINDPD e o Sindicado das Empresas de Processamento de Dados e Serviços de Informática do Estado de São Paulo - SEPROSP, que assegurava ao empregado com mais de 45 (quarenta e cinco anos) de Empresa, quando dispensado sem justa causa, o direito a uma quantia correspondente a 50% (cinquenta por cento) de seu salário, a ser-lhe paga juntamente com as demais verbas rescisórias, enquanto não fosse regulamentado o aviso prévio proporcional previsto na Constituição Federal de 1988[36]. Embora não tivesse um padrão de proporcionalidade, apenas assegurasse um benefício para os trabalhadores mais velhos, esta regra mostrava-se interessante por tentar conjugar três elementos: aviso-prévio, tempo de serviço e idade do trabalhador.

Nada impede que, mesmo após a Lei 12.506 os sindicatos se esforcem para criar regras de proporcionalidade levando em conta a união destes três fatores. Seria perfeitamente válida, por exemplo, uma norma coletivamente negociada que assegure aos trabalhadores quatro dias de aviso prévio por ano a partir de seu aniversário de quarenta anos e cinco dias a partir de seu qüinquagésimo aniversário[37].


3 APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO

Os principais questionamentos acerca da nova lei estão relacionados com a sua aplicação no tempo. Tem-se discutido se trabalhador que está na empresa há 30 anos e vier a ser demitido logo após o início da vigência fará jus a um adicional de 90 dias, por aplicação da nova lei, ou de apenas trinta em razão de seu contrato haver perdurado sob a égide da lei anterior. Outra questão que tem causado inquietação diz respeito ao direito da pessoa que foi dispensada pouco antes da publicação da nova norma e recebeu apenas trinta dias de aviso prévio indenizado reclamar agora os outros sessenta dias a que faria jus, caso a dispensa tivesse se perpetrado sob a égide da Lei 12.506/11.

Há consenso acerca da resposta assertiva para o primeiro questionamento. As manifestações públicas vêm sendo todas no sentido de que a pessoa passa a ter direito à nova regra, que incidirá sobre todo o saldo de anos trabalhados na empresa. No caso de um trabalhador há 30 anos na empresa, será o aviso de 90 dias[38]. O segundo questionamento tem provocado alguma polêmica. O presidente da Força Sindical, deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), vem afirmando que a lei tem efeito retroativo, já que dois anos é o prazo permitido para pleitear qualquer direito trabalhista[39]. O Presidente da Câmara dos Deputados, Marco Maia (PT-RS), diferentemente, vem afirmando que a proposta não é retroativa, ou seja, o pagamento não deve ser estendido para aquelas pessoas que foram demitidas antes de as novas regras entrarem em vigor[40]. O sociólogo e professor José Pastore demonstra temor em relação à primeira tese destacando que “se todos os empregados despedidos nos últimos anos vierem a acionar as empresas para reclamar a diferença de aviso prévio, estaremos diante de uma cifra incalculável”[41].

A solução para estes impasses encontra-se na Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro, antigamente chamada Lei de Introdução ao Código Civil, mais precisamente nos dispositivos que tratam da aplicação da lei no tempo. O seu artigo 1º dispõe que salvo disposição contrária, a lei começa a vigorar em todo o país quarenta e cinco dias depois de oficialmente publicada. Este preceito não se aplica à Lei 12.506/11, vez que esta tem vigência imediata[42]. O que não causa nenhum tipo de estranheza. Como bem observou Octávio Bueno Magano “na área trabalhista não é comum a ocorrência da vacatio legis, dada a premência do fato social a ser regulado”[43].

Os preceitos que efetivamente porão fim a esta discussão são o caput e os parágrafos do artigo 6º da Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro. O caput dispõe que a Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. O § 1º conceitua ato jurídico perfeito como o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. E o § 2º considera adquiridos os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem.

Sob esta perspectiva legal é possível afirmar que os contratos que tiverem se encerrados sob a égide das normas anteriores à Lei 12.506 constituem ato jurídico perfeito, não sendo, outrossim, afetados pela nova norma, salvo hipótese de despedida abusiva, que será analisada ao final.

Octávio Bueno Magano destaca que o conflito entre normas no tempo se resolve conforme os cânones do direito transitório ou intertemporal, que, poderiam ser resumidos em três. Aos facta praeterita, aqueles que ocorrem antes do advento da lei nova e cujos efeitos já foram inteiramente regulados pela lei anterior, se aplica predominantemente o direito antigo. Considerando que se a nova lei os alcançasse, iria resolver o passado já sedimentado, o festejado professor destaca que eles são protegidos pelo princípio da irretroatividade das leis[44]. No tocante aos facta pendentia, assim considerados os que têm o seu raio de ação projetado no tempo, os efeitos anteriores ao advento da lei nova serão regulados pela lei vigente ao tempo em que os mesmos fatos se constituíram e os posteriores pela lei nova.Aos facta futura, aqueles cuja constituição e efeitos se produzem sob a regência da lei nova, se aplica exclusivamente o direito novo[45].

Conclui, por fim, o professor Magano que a lei trabalhista tem, via de regra, aplicação imediata, abrangendo todos os efeitos posteriores dos facta pendentia. Exemplifica o acolhimento desta tese pelos tribunais trabalhistas observando que eles atribuem estabilidade a todos os trabalhadores que já contassem dez anos de serviço na mesma empresa, a partir da data da lei instituidora do referido benefício e asseguram férias de trinta dias a todos os trabalhadores que houvessem adquirido o direito ao recebimento de apenas vinte dias, sob o regime da lei anterior, mas não as houvessem ainda gozado[46].

A situação das pessoas que já estavam empregadas há vários anos quando a Lei 12.506 começou a viger claramente se enquadra como facta pendentia. Ela é bastante similar a mencionada situação das férias de vinte dias. Em ambas as situações os trabalhadores tinham adquirido direito a determinado benefício sob a égide de uma norma menos benéfica, quando adveio uma norma mais benéfica. Nos dois casos a efetiva utilização do benefício ainda não se consolidara, o que no caso das férias se daria com o seu gozo e no caso do aviso prévio com o seu trabalho ou com a respectiva indenização. Em razão disso a utilização do benefício, quando vier a ocorrer, será feita nos termos da nova lei contando-se os anos de serviço anteriores à lei por último mencionada para fins de utilização de sua regra de proporcionalidade para o aviso prévio.

O Ministério do Trabalho e Emprego se posicionou favoravelmente a esta segunda orientação ao estatuir, no artigo 17, 10 da Circular 010/2011, que a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado.


4 BENEFICIÁRIO DO AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO

O Professor Amauri Mascaro Nascimento manifestou, já em 1991, preocupação em saber se a duração do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço seria uniforme tanto para o empregado quanto para o empregador. Observou, à época, que se esta fosse a solução adotada o trabalhador sairia prejudicado, a menos que a lei viesse a incorporar a jurisprudência segundo a qual o empregado que pede demissão pode, no curso do aviso prévio, afastar-se a qualquer tempo, não incorrendo, com isso em abandono de emprego[47].

Destacou ainda a existência de países nos quais não há simetria entre a duração do aviso prévio, quando de iniciativa do empregador ou do empregado, sendo maior no primeiro e menor no segundo caso[48], citando, exemplificativamente, a lei francesa de 1973, que alterou os dispositivos do Código do Trabalho (art. L. 122-6) fixando a délai-congé para empregados com menos de seis meses, para excluir-lhes o direito; entre seis meses e doze anos, para fixar a duração de um mês; e empregados com mais de dois anos de emprego, para estabelecer a duração do aviso prévio que o empregador terá que conceder na dispensa sem justa causa em dois meses. O empregado, diferentemente, quando pede demissão concederá aviso prévio em duração que é baseada nos usos, convenções coletivas e regulamentos de empresas[49]. Apresentou a seguir a seguinte conclusão:

        “De resto, não há, mesmo, a igualdade formal entre o empregado e o empregador, aquele hipossuficiente, este com o poder econômico; aquele sujeito ao poder de direção, ao poder disciplinar deste, e dependente do salário para a subsistência, este dono do capital, razões que, além de outras, nos levam a concluir que o princípio não pode ser acolhido. Sendo, consequentemente, desiguais as posições, a disciplina da rescisão contratual não pode ser a mesma para o empregado e empregador e deve levar em conta a desigualdade, dispensando tratamento desigual para a realização de um princípio de justiça segundo o qual a verdadeira desigualdade consiste em tratar desigualmente situações desiguais”[ 50].

Octávio Bueno Magano e Estêvão Mallet manifestaram preocupação semelhante. Após ressaltarem que no direito vigente no início dos anos noventa o prazo de aviso prévio era idêntico fosse ele concedido pelo empregado, fosse concedido pelo empregador, os festejados juslaboralistas sustentaram ser justificável que ele viesse a ser desigualado em favorecimento do trabalhador. A justificativa residiria no fato de o Direito do Trabalho visar à melhoria de sua condição social, o que tornaria desnecessário que se estendesse ao empregador os benefícios que lhe sejam outorgados[51].

Publicada a Lei 12.506/11, diversas vozes se manifestaram sustentando que a regra do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço não é aplicável apenas quando os trabalhadores forem dispensados sem justa causa, sendo também aplicável quando pedirem demissão. Um dos que se manifestou nesse sentido foi o relator do projeto de lei do aviso prévio proporcional na Câmara, deputado Arnaldo Faria de Sá (PTB-SP)[52]. Comungando do mesmo entendimento, manifestou-se o representante da Fiesp[53] e os porta-vozes do Ministério do Trabalho e Emprego, segundo quem se um trabalhador que estiver na mesma empresa há mais de 20 anos pedir demissão e não cumprir o aviso, deverá indenizar a empresa no valor correspondente a 90 dias de trabalho[54].

Esta conclusão mostra-se consentânea com a dupla finalidade do aviso prévio que, segundo Barata da Silva, seriam, para o trabalhador dispensado, a obtenção de novo emprego e, para o empresário, a contratação de substituto para ao trabalhador. Segundo ele essas duas finalidades coexistem sempre, razão pela qual parta de quem partir a notificação, o interesse em seu cumprimento é recíproco[55].

Não é esse, contudo, o entendimento que emana do texto da Lei 12. 506 de 2011 e do dispositivo constitucional que ele visa regulamentar. Primeiramente cabe destacar que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço foi incluído como um dos direitos “dos trabalhadores urbanos e rurais” no artigo 7º, XXI da Carta Magna. Não se trata, portanto, de um direito constitucionalmente assegurado ao empregador, mas apenas aos empregados. Isso não significa que o legislador infraconstitucional não possa estende-lo, se assim o quiser, ao empregador. Significa apenas que uma vez regulamentado o direito do trabalhador ao aviso prévio proporcional, como feito recentemente, não poderá o legislador infraconstitucional suprimi-lo.

É forçoso reconhecer, entretanto, que o legislador, poderia haver estendido o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço ao empregado, mas não o fez. Com efeito, o artigo 1º da Lei 12.016 estatui que “O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa”. A partir deste texto tem-se que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço é concedido apenas aos empregados, não tendo, portanto, sido estendido aos empregadores. Outrossim, quando o empregado pedir demissão, o tempo de cumprimento de seu aviso prévio será o do artigo 487, II da Consolidação das Leis do Trabalho, este sim dirigido à “parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com antecedência mínima de trinta dias”, salvo se outro prazo houver sido estipulado por contrato individual ou norma coletivamente negociada[56].

Pode-se concluir, quanto a este ponto, que no tocante ao aviso prévio concedido pelo empregador ao empregado o prazo deve ser analisado conjugando-se a leitura do artigo 487, II da CLT com a do artigo 1º da Lei 12.506/11. O mesmo não pode ser dito em relação ao empregador, para quem a disciplina atinente ao prazo do aviso prévio permanece apenas no dispositivo do texto consolidado[57].


5 DIAS DE FALTA

Outra questão que deveria ter sido esclarecida pelo legislador, mas não o foi, e que, portanto, deverá ser solucionada pelos intérpretes, diz respeito ao horário de trabalho do empregado durante o aviso prévio trabalhado, quando este houver sido dispensado sem justa. O artigo 488 da Consolidação das Leis do Trabalho estatui que “o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral”.

A aplicação deste dispositivo ao aviso proporcional ao tempo de serviço é inegável e fácil de fazer. Se o empregado trabalhou 10 anos na empresa ele continuará, durante os sessenta dias de aviso prévio, exercendo suas funções normalmente, em uma jornada com redução de duas horas para utilizar esse período para buscar recolocação no mercado de trabalho. O empregado cujo contrato durou 20 anos fará o mesmo durante os noventa dias de aviso prévio.

A solução exegética mais simples do parágrafo único do aludido artigo, que faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias para poder faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos, é tentar solucionar a questão com uma fórmula matemática simples. Se o empregado que fizer jus a 30 dias de aviso prévio pode faltar por 7 dias corridos, o que fizer jus a 60 dias poderá faltar 14 e o que fizer jus a 90 poderá faltar 21 dias. O problema é que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço nem sempre gerará números tão redondos. Se o empregado dispensado pela empresa trabalhou apenas dois anos, fazendo jus, portanto, a um aviso prévio de 36 dias, e não quiser trabalhar durante este período com redução de jornada os seus dias de folga, segundo a mesma regra de três utilizada anteriormente, serão 8,4. E não será fácil desfrutar de 0,4 dias de folga.

Essa celeuma numérica decorre do fato de o parágrafo único do artigo 488 fazer sentido quando se tinha apenas duas possibilidades de aviso prévio, 8 dias se o pagamento era efetuado por semana ou tempo inferior e 30 dias se o pagamento era efetuado por quinzena ou mês, ou se efetuado por semana ou tempo inferior para empregado que já contava com mais de 12 meses de tempo de serviço. A primeira hipótese não restou recepcionada pela Constituição de 1988, o que tornou a matemática do aviso prévio bastante simples. O empregador poderia dispensar o empregado da prestação de serviços durante o aviso prévio, indenizando-se o período. Caso optasse por exigir o trabalho, o empregado poderia, a seu critério, escolher entre a redução da jornada em duas horas, cabendo ao empregador definir se esta redução seria no início ou no término do expediente[58], e o gozo de sete dias remunerados sem prestação de serviço ao término do período.

A lei 12.506 de 2011 poderia ter evidenciado que sempre que o período de aviso prévio correspondesse a um múltiplo de 30 os dias de folga seriam múltiplos de sete. Poderia, adotando uma terminologia distinta, mas um resultado igual, ter evidenciado que sempre que os dias de aviso prévio resultassem em um dia de folga inteiro o empregado poderia optar pela folga devendo, nos demais casos se contentar com a redução da jornada. Poderia, por fim, ter evidenciado que a proporcionalidade seria aplicável também às folgas transferindo, com isso, o problema de calcular os minutos correspondentes às frações resultantes do cálculo matemático para os departamentos de recursos humanos das empresas.

Não adotou, contudo, nenhuma dessas soluções. Diante de seu silêncio a respeito deste tema há que se reconhecer que a solução hermenêutica mais simples é a mais adequada para por fim aos impasses mencionados acima. Como só há previsão de opção por folga para a hipótese do inciso II do artigo 488 (aviso prévio de 30 dias), somente nesse caso poderá o empregado optar pela substituição da redução diária da jornada por dias de folga. Em todos os demais casos terá, sempre que o empregador não optar por indenizar o aviso prévio, que se contentar com o trabalho em jornada reduzida. Esta parece ser a orientação adotada pelo MTE que, ao ser questionado por jornal de grande circulação, afirmou nada mudar por enquanto[59].

Ainda quanto à redução na jornada, cabe ressaltar que o legislador também perdeu uma ótima oportunidade de solucionar uma celeuma antiga acerca do prazo de redução da jornada quando o empregado houver sido contratado para trabalhar em tempo parcial ou tiver jornada inferior ao padrão de oito horas diárias e 44 semanais.

Ao se debruçar sobre a redução na jornada do trabalhador contratado para trabalhar de horas inferior ao padrão geral, Barata da Silva sustentava, no final dos anos sessenta, que ela seria sempre de duas horas vez que a finalidade da lei é atribuir ao trabalhador duas horas livres, dentro do período de tempo em que, normalmente, ele permanece à disposição do empresário. A norma esconderia, em sua opinião, uma presunção de que as outras horas livres – resultantes do sistema especial de trabalho limitado – estariam ocupadas por outras atividades do empregado[60].

Apesar de adotar expressamente esta solução, ele mencionava em sua obra uma segunda possível solução, a redução da jornada proporcionalmente ao número de horas de trabalho contratual. Evidenciava, entretanto, que esta não recebia apoio da doutrina ou da jurisprudência[61].

Em suas reflexões, reconhecia que a solução que adotou possibilitava um indecifrável paradoxo quando o trabalhador houver sido admitido para prestar serviços por duas horas diárias, precisamente, e recebe o aviso prévio de seu empregador, hipótese em que a jornada ficará integralmente suprimida, durante o prazo do aviso[62], situação que corresponderia ao inaceitável cumprimento do aviso prévio em casa, que a jurisprudência, por não reconhecer sua validade, determina o pagamento das verbas rescisórias no mesmo prazo do aviso prévio indenizado[63]. Reconhecia ser esse exemplo o grande argumento para se por em cheque a afirmativa de que a redução de duas horas da jornada, durante o aviso prévio concedido pelo empregador, deve ser respeitada, inclusive, nos casos em que o trabalhador tenha sido contratado para trabalhar em horário inferior a oito horas. Ainda assim mantinha-se fiel às suas idéias afirmando apenas que ao juiz do caso concreto caberá enfrentar o dilema e solucioná-lo[ 64].

Não é demais ressaltar que a jurisprudência há muito considera ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes[65].


6 PRAZO PRESCRICIONAL

Além de já terem pacificado que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado[66], os tribunais trabalhistas têm dois entendimentos hoje pacificados acerca da relação entre aviso prévio e prescrição. O primeiro é o de que a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio[67]. O segundo o de que o prazo prescricional deve ser contado a partir do final da data do término do aviso prévio, mesmo que esse seja indenizado[68]. Não há razão alguma para se imaginar que este entendimento será modificado após a aprovação da Lei 12.506. Tem-se, com isso, que o empregado que, após mais de vinte anos de serviço, for dispensado e tiver o seu período de aviso prévio indenizado poderá ajuizar a ação até dois anos e noventa dias após o último dia de serviços efetivamente prestados, cabendo ressaltar que a contagem do prazo do aviso prévio é feita excluindo-se o dia do começa e incluindo o do vencimento[69]. O prazo em questão não começará, entretanto, durante a fluência de garantia de emprego[70]. Logo, a vítima de acidente de trabalho, com mais de vinte anos de serviço, que houver retornado ao exercício de suas funções não poderá ser preavisada noventa dias antes do término da estabilidade prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91[71] para que a cessação do trabalho coincida com a cessação da garantia de emprego. Tem-se, com isso, que, nesta circunstância, o trabalhador vítima de acidente do trabalho tem a remuneração garantida pelos 15 meses subseqüentes ao seu retorno às atividades, ainda que acabe trabalhando apenas 12 meses por opção do empregador em não desfrutar de seu trabalho durante o aviso prévio.

Cabe destacar ainda que o artigo 487, § 6º determina, com clareza solar que em caso de reajustamento salarial coletivo durante o período de aviso prévio trabalhado ou indenizado este beneficiará os empregados já dispensados[72]. Caso o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho já tenha sido formalizado, deverá ser feito um termo complementar para pagamento das diferenças decorrentes do reajuste[73].

Pela mesma razão, o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979, que estatui que “O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não, optante pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço”[74]. A questão é que doravante o empregador que não quiser se sujeitar a o pagamento de um salário adicional terá que dispensar o empregado com mais de vinte anos de serviço pelo menos 90 dias antes do reajuste salarial.

Saliente-se, por oportuno, que a jurisprudência há muito consagrou o entendimento de que a cessação da atividade da empresa não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio[75]. Há, contudo, e não é demais lembrar isso, respeitável doutrina sustentando não ser possível falar em aviso prévio quando o contrato se extingue em razão da falência ou concordata do empregador[76].

Não obstante o 487, § 6º afirme textualmente que o aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do trabalhador para todos os efeitos legais, a jurisprudência tem afirmado que a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias[77]. Uma possível explicação estaria relacionada com o fato de o aludido parágrafo se dedicar a aplicação dos reajustes salariais durante a projeção do aviso prévio indenizado. Em decorrência da limitação dos efeitos da projeção do aviso prévio à questões econômicas, a jurisprudência não reconhece a estabilidade provisória do empregado que tem o seu registro de candidatura a cargo de dirigente sindical formalizado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado[78].

A jurisprudência também tem entendido que o cálculo da multa de 40% do FGTS não deverá levar em conta a projeção do aviso prévio indenizado, por não haver previsão legal reconhecendo a sua integração na base de cálculo, não se tratando, portanto, de um dos efeitos legais do aviso prévio[ 79]. Curiosamente, entretanto, se o aviso prévio prolongado for previsto por meio de norma coletiva que silencia sobre o alcance de seus efeitos jurídicos, entende que ele se computa integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias[80]. Se mantiver essa mesma linha de raciocínio, o Tribunal Superior do Trabalho não reconhecerá ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço efeitos sobre as verbas rescisórias, por ter ele sido regulado em lei[81].

O aviso prévio indenizado sofre incidência de contribuição para o FGTS[82]. Sua base de cálculo deverá contemplar também as horas extras habituais[83].

No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário[84].

Faz todo sentido concluir que a jurisprudência manterá o entendimento de que a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória[85]. Deverá, de igual maneira, ser mantido o entendimento de que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, cabendo o empregador pagar o respectivo valor, ainda que o empregado peça dispensa, salvo ele obtiver novo emprego[86].


7 DISPENSA OBSTATIVA

Um dos grandes receios que se teve, assim que o projeto que viria a resultar na lei 12.506 foi aprovado pela Câmara dos Deputados, foi que as empresas dispensassem os empregados com muito tempo de casa para evitar pagar aviso prévio mais elevado. É possível que esta circunstância tenha se verificado em alguns casos. Se efetivamente tiver ocorrido, resta inquestionável que esta despedida, formalizada entre a aprovação da lei e a sua sanção e subseqüente início de vigência é obstativa da aquisição do direito ao aviso prévio proporcional. Esse tipo de despedida que visa a tornar inócuo o direito assegurado pela legislação vem sendo reputado ilícito por afrontar a dignidade da pessoa da trabalhadora (CF, art. 1º, III), por relegar a um segundo plano o valor social do trabalho (CF, art. 1º, IV) e por desrespeitar a boa-fé que deve pautar a execução dos contratos (CC, art. 187 e 422)[87]. O empregador que a praticou deverá, portanto, ser condenado ao pagamento do aviso prévio proporcional, ainda que a legislação ainda não tivesse efetivamente entrado em vigor.

Há também quem demonstre receio de que o novo aviso prévio proporcional ao tempo de serviço acabe incentivando a prática de demitir funcionários com mais tempo de casa para não ter que pagar o aviso maior. Esta situação pode, eventualmente, se verificar, razão pela qual a preocupação não deve ser descartada. Há que se reconhecer, contudo, que ela não deverá se tornar comum. Em uma época em que muito se tem noticiado uma suposta crise de falta de mão-de-obra qualificada[88] e a dificuldade de retenção de bons profissionais[89], não é razoável imaginar que os empregadores decidam dispensar os profissionais que estão apresentando bom rendimento e aumentando a produtividade apenas porque o decurso do tempo está lhe assegurando o aumento no pagamento a título de aviso prévio proporcional. Ademais, conquanto a mudança traga um impacto inicial muito grande no passivo trabalhista das empresas, pois aumentará a conta para eventual dispensa dos trabalhadores que já integram seus quadros o aumento de três dias de aviso por ano trabalhado não é, em um longo prazo, tão significativo na gestão de pessoal[90]. Isto porque o novo empregado contratado para substituir aquele mais antigo também adquirirá, fatalmente, direito a aviso prévio maior a cada aniversário de sua contratação. O empregador que ficar substituindo mão-de-obra periodicamente, para evitar que algum trabalhador passe mais de um ano na empresa e adquira três dias a mais de aviso prévio será sancionado pela própria natureza de sua escolha gerencial, porquanto esta implica em redução de produtividade a cada substituição e despesas periódicas com o treinamento do novo empregado.


8 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante de todo o exposto é forçoso reconhecer que o Congresso Nacional demorou 23 anos para regulamentar o artigo 7º, XXI da Constituição Federal, e quando finalmente o fez, editou norma bastante inadequada. O texto legal aprovado conta com apenas dois dispositivos e apresenta mais dúvidas do que esclarecimentos. Como tentativa de contribuição para solucionar as controvérsias que já se manifestam, sustentou-se neste trabalho que:

1. Os contratos que tiverem se encerrados antes da Lei 12.506 constituem ato jurídico perfeito, não sendo, outrossim, afetados pela nova norma, salvo hipótese de despedida abusiva. As pessoas que já estavam empregadas há vários anos quando a mencionada norma começou a viger, quando finalmente forem dispensadas farão jus a aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;

2. No silêncio da norma, há que se concluir que os três dias a mais de aviso prévio serão devidos a partir de cada aniversário. Quando, entretanto, o empregador dispensar os trabalhadores com salário muito alto imediatamente antes de completar mais um ano de contrato de trabalho deverá ele incluir nos dias de trabalho ou no pagamento mais três dias de aviso prévio.

3. A disciplina atinente ao aviso prévio concedido pelo empregado ao empregador permanece apenas no artigo 487 da CLT, não se lhe aplicando, por conseguinte, a regra da proporcionalidade;

4. Como só há previsão de opção por folga para a hipótese do inciso II do artigo 488 (aviso prévio de 30 dias), somente nesse caso poderá o empregado optar pela substituição da redução diária da jornada por dias de folga. Em todos os demais casos terá, sempre que o empregador não optar por indenizar o aviso prévio, que se contentar com o trabalho em jornada reduzida;

5. O prazo prescricional para ingresso com a reclamação conta-se da data do término do aviso prévio ainda que indenizado razão pela qual o empregado que, após mais de vinte anos de serviço, for dispensado e tiver o seu período de aviso prévio indenizado poderá ingressar com a ação até dois anos e noventa dias após o último dia de serviços efetivamente prestados;

6. Como o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço não começa durante a fluência de garantia de emprego, a vítima de acidente de trabalho, com mais de vinte anos de serviço, que houver retornado ao exercício de suas funções tem a remuneração garantida pelos 15 meses subsequentes ao seu retorno às atividades, ainda que acabe trabalhando apenas 12 meses por opção do empregador em não desfrutar de seu trabalho durante o aviso prévio;

7. Se mantiver linha de raciocínio adotada atualmente, o Tribunal Superior do Trabalho não reconhecerá ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço efeitos sobre as verbas rescisórias, por ter ele sido regulado em lei;

8. A empresa que houver dispensado empregado com muito tempo de casa para evitar pagar aviso prévio mais elevado, entre a data da aprovação do projeto na Câmara dos Deputados e a o início da vigência da Lei 12.506, incorreu em flagrante dispensa obstativa devendo, portanto, ser condenada ao pagamento do aviso prévio proporcional.


Notas

  1. Artigo publicado na Revista Justiça do Trabalho, ano 28, n. 334, outubro 2011, pp 77-126.
  2. Mestre e doutorando em Direito do Trabalho pela USP. Professor de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho em diversos cursos de graduação e pós-graduação. Membro pesquisador do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior. Sócio do escritório Serodio & Boucinhas Advogados Associados www.serodioboucinhas.com.br . Autor de obras e artigos jurídicos.
  3. MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. São Paul: Saraiva, 2010, p. 470.
  4. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do trabalho na Constituição de 1988. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 1991, p. 189.
  5. MAGANO, Octávio Bueno; MALLET, Estêvão. O direito do trabalho na Constituição. Rio de Janeiro: Forense, 1993, p. 143.
  6. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op cit, p. 16.
  7. Não é demais salientar que a jurisprudência sempre refutou a autoaplicabilidade do aviso prévio, consoante se extrai da Orientação Jurisprudencial 84 da SDI-I do TST, que assim dispõe: “AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é autoaplicável”.
  8. SILVA, Carlos Alberto Barata da. Compendio de direito do trabalho: parte geral e contrato individual de trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTr, 1978, p. 452. Os outros princípios que o eminente Ministro do TST identificava a partir do texto do artigo 487 seriam o segundo o qual aviso prévio apenas é devido nos casos de rescisão dos contratos por prazo indeterminado e o de que não cabe aviso prévio nas rescisões justas.
  9. Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
  10. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
  11. Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
  12. "Mandado de injunção: ausência de regulamentação do direito ao aviso prévio proporcional previsto no art. 7º, XXI, da Constituição da República. Mora legislativa: critério objetivo de sua verificação: procedência para declarar a mora e comunicar a decisão ao Congresso Nacional para que a supra." (MI 695, Rel. Min. Sepúlveda Pertence, julgamento em 1º-3-2007, Plenário, DJ de 20-4-2007.) “Mandado de injunção. Art. 7º, XXI da Constituição. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Situação de mora do legislador ordinário na atividade de regulamentar o aviso prévio, como previsto no art. 7º, XXI da Constituição. Falta de perspectiva de qualquer benefício ao peticionário, visto que dispensado em perfeita sintonia com o direito positivo da época – circunstância impeditiva de desdobramentos, no caso concreto, em favor do impetrante. Mandado de injunção parcialmente deferido, com o reconhecimento da mora do Congresso Nacional.” (MI 369, Rel. p/ o ac. Min. Francisco Rezek, julgamento em 19-8-1992, Plenário, DJ de 26-2-1993.)
  13. CABRAL, Maria Clara e OLIVEIRA, Ana Carolina. Aviso prévio de até 90 dias é aprovado pelos deputados. Folha de São Paulo, quinta-feira, 22 de setembro de 2011, A12.
  14. Conforme notícia publicada no sítio do Supremo Tribunal Federal. Disponível em http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=182667&caixaBusca=N
  15. Idem.
  16. Idem.
  17. Idem.
  18. Idem.
  19. BASIL, Juliano. Empresários rejeitam aviso-prévio retroativo: entidades vão ao STF e pedem que ampliação do prazo do benefício só funcione para novas demissões. Valor Econômico, sexta-feira e fim de semana, 19, 20 e 21 de agosto de 2011, p. A3.
  20. Idem
  21. Idem
  22. CABRAL, Maria Clara e SELIGMAN, Felipe. Câmara e STF negociaram aviso prévio. Folha de São Paulo, sexta-feira, 23 de setembro de 2011, p. B3.
  23. Idem.
  24. Idem.
  25. MUZZOLON, Paulo. Aviso prévio maior pode beneficiar domésticos. Folha de São Paulo, sábado, 24 de setembro de 2011, p. B4.
  26. Aviso prévio prejudica emprego, diz Fiesp: para trabalhadores, porém, normas aprovadas no Congresso Nacional inibem rotatividade e dão mais segurança. Folha de São Paulo, sexta-feira, 23 de setembro de 2011, p. B1.
  27. Idem.
  28. ARRUDA FILHO, José Roberto de. Decisão com economia do país ainda aquecida embute risco. Folha de São Paulo, sexta-feira, 23 de setembro de 2011, B3.
  29. Idem.
  30. Idem.
  31. CÉZARI, Marcos. Benefício para o empregado elevará encargos trabalhistas. Folha de São Paulo, quinta-feira, 22 de setembro de 2011, A12.
  32. Aviso prévio prejudica emprego, diz Fiesp: para trabalhadores, porém, normas aprovadas no Congresso Nacional inibem rotatividade e dão mais segurança. Folha de São Paulo, sexta-feira, 23 de setembro de 2011, p. B1.
  33. Art. 1º (...)
  34. § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
  35. Esta solução guarda semelhança com a que havia sido adotada pela Súmula 26 do TST que estatuía que: “ESTABILIDADE (cancelada). Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de serviço na empresa”. Não é desarrazoado esclarecer que o cancelamento do verbete em questão deveu-se ao fim da estabilidade decenal, que tornou desnecessária a sua prescrição, e não a uma mudança substancial no entendimento que consagrara.
  36. MAGANO, Octávio Bueno, MALLET, Estêvão; op cit, p. 144.
  37. Idem, p. 144/145.
  38. Idem, p. 145.
  39. Disponível em: http://www.sindpd.org.br/conteudo/convencoes/cct2010.pdf
  40. A Circular 010/2011 do Ministério do Trabalho Emprego respalda esta possibilidade ao estatuir, em seu artigo 17, 6, que “as cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio proporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínima prevista na Lei n° 12.506, de 2011”.
  41. MUZZOLON, Paulo. Aviso prévio maior pode beneficiar domésticos. Folha de São Paulo, sábado, 24 de setembro de 2011, p. B4.
  42. Folha de São Paulo, quarta-feira, 12 de outubro de 2011, B1.
  43. CABRAL, Maria Clara e OLIVEIRA, Ana Carolina. Aviso prévio de até 90 dias é aprovado pelos deputados. Folha de São Paulo, quinta-feira, 22 de setembro de 2011, A12.
  44. PASTORE, José. Decisões atrasadas aumentam a insegurança. Folha de São Paulo, quarta-feira, 12 de outubro de 2011, p. B3.
  45. Assim dispõe o artigo 2º da Lei 12.506: “Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.”
  46. MAGANO, Octávio Bueno. Manual de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1980, p. 112.
  47. Ibidem.
  48. Idem, p. 113.
  49. Idem, p. 114.
  50. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. op cit, p. 190.
  51. Idem, p. 189.
  52. Ibidem.
  53. Idem, p. 192.
  54. MAGANO, Octávio Bueno, MALLET, Estêvão; op cit, p. 144.
  55. Simulação indica novos valores para aviso prévio. Folha de São Paulo, quinta-feira, 13 de outubro de 2011, p. B3.
  56. Idem.
  57. Folha de São Paulo, quarta-feira, 12 de outubro de 2011, B1. O jornalista Marcos Cesari, por sua vez, após sustentar que a empresa pode exigir que o empregado cumpra o aviso prévio integralmente tanto se a demissão for por iniciativa dela (sem justa causa) como dele (pedido de demissão) e observar que nesses casos, o custo do aviso prévio maior não teria impacto sobre os encargos, uma vez que a empresa teria gasto adicional, mas, ao mesmo tempo, o trabalhador estaria gerando receita para ela, pondera que esse aviso prévio maior poderia gerar um desgaste para ambas as partes – para a empresa, que teria de manter em seu quadro um funcionário que ela entende não desejar mais (no caso de tê-lo dispensado), e para o empregado, que teria de trabalhar em um local que entende não ser o mais adequado para ele (no caso de ter pedido demissão) ” (CÉZARI, Marcos. Benefício para o empregado elevará encargos trabalhistas. Folha de São Paulo, quinta-feira, 22 de setembro de 2011, A12). Essa preocupação, entretanto, não se justifica, vez que tanto empregado quanto empregador podem não cumprir ou não exigir o cumprimento do aviso prévio com prazo proporcionalmente aumentado conforme o tempo de prestação de serviços desse. Bastará para tanto que optem por arcar com a sanção pecuniária correspondente que será o pagamento do período como indenização, no caso do empregador(Art. 487,§ 1º); ou a possibilidade de desconto do aludido valor de eventual crédito que tenha a receber, no caso do empregado(Art. 487,§ 2º).
  58. SILVA, Carlos Alberto Barata da. Op cit, p. 453.
  59. Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
  60. II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
  61. Este foi o entendimento adotado mais recentemente pelo Ministério do Trabalho e Emprego que, no artigo 17, 2 da Circular 010/2011, dispôs que “a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1o da norma sob comento (referindo-se à Lei 12.506/2011) aplica-se, exclusivamente, para os casos de rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, promovida pelo empregador”;
  62. Razão assiste, quanto a este ponto, à Barata da Silva, “Não diz a lei brasileira a quem compete fixar o momento em que o trabalhador poderá procurar novo emprego. (...) Há quem afirme que cabe ao próprio trabalhador escolher o momento adequado para a redução de sua jornada, pois ele é que sabe as conveniências e possibilidades do mercado que lhe interessa. A verdade, contudo, é que – pelo silêncio do legislador e pelo fato de que a lei nacional concede ao empregador o poder diretivo da empresa – a conclusão certa é atribuir ao empresário o direito de indicar, unilateralmente, ao trabalhador, durante a jornada, as duas horas em que ele poderá ausentar-se, sem prejuízo de remuneração” (SILVA, Carlos Alberto Barata da. Op cit, p. 457).
  63. MUZZOLON, Paulo. Op cit, p. B4. No item 17, 4 da Circular 010/2011 o MTE parece ter mantido esta orientação ao estatuir que “a jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, previstas no art. 488 da CLT, não foram alteradas pela nova lei”.
  64. Idem, p. 457/458.
  65. Idem, p. 458.
  66. Ibidem.
  67. OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO. Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.
  68. SILVA, Carlos Alberto Barata da. Op cit, p. 458.
  69. SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HO-RAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
  70. OJ-SDI1-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS.A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
  71. OJ-SDI1-83 AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT.
  72. “AGRAVO DE INSTRUMENTO. PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. MARÇO INICIAL. DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. ARTIGO 896, § 4º, DA CLT. NÃO PROVIMENTO. 1. Inviável o destrancamento do recurso de revista quanto à noticiada divergência jurisprudencial, tendo em vista que o entendimento consignado nos acórdãos paradigmas encontra-se superado pela iterativa, notória e atual jurisprudência desta Corte, segundo a qual conta-se o prazo prescricional a partir do final da data do término do aviso prévio, mesmo que esse seja indenizado (Orientação Jurisprudencial nº 83 da SBDI-1). Inteligência do artigo 896, § 4º, da CLT. 2. Agravo de instrumento a que se nega provimento.” (TST, 7ª Turma. AIRR 1569409620075060311. Relator(a): Guilherme Augusto Caputo Bastos. Julgamento proferido em 17/06/2009 e publicado em 26/06/2009). Ainda no mesmo sentido: AVISO PRÉVIO INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. O acórdão regional, ao desconsiderar a projeção do aviso prévio indenizado para contagem da prescrição bienal, violou o art. 7º, inc. XXIX, alínea a, da Constituição da República Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST, 5ª Turma. RR 844007520035110012, Relator(a): João Batista Brito Pereira. Julgamento proferido em 13/05/2009 e publicado em 22/05/2009)
  73. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. O acórdão regional, ao desconsiderar a projeção do aviso prévio indenizado para contagem da prescrição bienal, violou o art. 7º, inc. XXIX, alínea a, da Constituição da República. HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA . É inviável o reexame da prova nesta esfera recursal para aferição da consistência dos fatos provados. Incide na espécie a orientação expressa na Súmula 126 do TST. Recurso de Revista de que não se conhece. TST, 5ª Turma. RR 9239800572003501. Relator(a): João Batista Brito Pereira. Julgamento proferido em 12/08/2009 e publicado em 21/08/2009)
  74. SUM-380 AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
  75. SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
  76. Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
  77. Art. 487, § 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
  78. Cabe destacar quanto a este ponto que o cancelamento da Súmula 5, que estatuía que “o reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra o seu tempo de serviço para todos os efeitos legais” não implica em conclusão em sentido diverso. Como bem ressaltou Raymundo Antonio Carneiro Pinto, este cancelamento se deu porque “O entendimento perdeu sentido a partir da Lei 10.218, de 11.4.01, que acrescentou o § 6º do art. 487 da CLT. É curioso assinalar que a redação do novo dispositivo é exatamente igual à desse Em. O parágrafo acrescido guarda perfeita coerência com o § 1º do mencionado art. 487, que garante “sempre” a integração do período do pré-aviso ao tempo de serviço do empregado” (PINTO, Raymundo Antonio. Enunciados do TST comentados. 7ª ed. São Paulo: LTr, 2004, p. 49).
  79. SUM-182 AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979. O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
  80. SUM-44 AVISO PRÉVIO. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
  81. SÜSSEKIND, Arnaldo et ali. Instituições de Direito do trabalho. volume I. 20 ed. São Paulo: LTr, 2002, p. 605.
  82. SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE. A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
  83. SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (...) V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
  84. OJ-SDI1-42 FGTS. MULTA DE 40% (...)II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal.
  85. OJ-SDI1-367 AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS. O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas ver-bas rescisórias.
  86. OJ-SDI1-367 AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS. O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas ver-bas rescisórias.
  87. SUM-305 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.
  88. SUM-94 HORAS EXTRAS. O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
  89. SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE. A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
  90. SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
  91. SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
  92. Neste sentido cabe transcrever a seguinte ementa: “RECURSO DA RECLAMADA. DESPEDIDA OBSTATIVA. ESTABILIDADE DO APOSENTANDO PREVISTA EM NORMA COLETIVA. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO.Caso em que resta evidenciado que a despedida da reclamante, professora da reclamada há mais de 2 (duas) décadas, ocorreu, exclusivamente, em virtude da proximidade da aquisição do direito à estabilidade do aposentando, prevista em norma coletiva. Despedida revestida de caráter meramente obstativo, visando a tornar inócuo o direito assegurado por intermédio de negociação coletiva (CF, art. 7º, XXVI), a qual se reputa ilícita por afrontar a dignidade da pessoa da trabalhadora (CF, art. 1º, III), por relegar a um segundo plano o valor social do trabalho (CF, art. 1º, IV) e por desrespeitar a boa-fé que deve pautar a execução dos contratos (CC, art. 187 e 422). Recurso desprovido no aspecto. RECURSO DA RECLAMANTE. PROFESSOR. HORA-ATIVIDADE. A Lei 9.394/96 não assegura o pagamento de hora-atividade ao professor, amoldand (...)CF7ºXXVICF1ºIIICF1ºIVCC1879.394(3775620105040010 RS 0000377-56.2010.5.04.0010, Relator: WILSON CARVALHO DIAS, Data de Julgamento: 09/06/2011)”.
  93. Segundo noticiado no jornal Valor Econômico de maio de 2011, “Começa a assumir proporções de desastre a falta de mão de obra qualificada no mercado brasileiro, numa fase da economia do país em que é absolutamente essencial que empresas e governos possam contar com trabalhadores treinados, já que se configurou um cenário de crescimento robusto do Produto Interno Bruto (PIB), na casa de 4%, em que se aceleram – ou deveriam se acelerar – os preparativos para as grandes obras de infraestrutura necessárias tanto para a Copa do Mundo quanto para os Jogos Olímpicos. O problema, na verdade, não é novo, mas tornou-se mais grave exatamente por causa do aumento da demanda. Nos últimos anos, cresceram as manifestações de preocupação de companhias e de setores empresariais quanto à escassez de mão se obra treinada(...)”. (A grave crise da falta de mão de obra qualificada. Jornal Valor Econômico, terça-feira, 3 de maio de 2011, p. A12).
  94. O jornal Folha de São Paulo consultou especialistas que avaliaram que “mais que encontrar trabalhadores classificados como talentosos, retê-los tem sido um dos grandes desafios do mercado”. (MENDONÇA, Camila. Executivos desconhecem forma de reter profissional. Folha de São Paulo, domingo, 16 de outubro de 2011, classificados carreiras e empregos, p. 1). Em outra matéria do mesmo jornal foi noticiado que “Apesar da desaceleração da economia, as contratações continuarão em níveis elevados, e reter talentos deverá ser ainda mais difícil, segundo consultores de RH. ‘Esse cenário torna as companhias reféns de profissionais acima da média’, avalia Daniel Maldaner, da consultoria Muttare. Outro motivo que deixará a disputa ainda mais acirrada é a maturação desses trabalhadores, afirma Dorival Donadão, sócio da consultoria DN Consult. À medida que o tempo passa, os talentos ficam mais experientes e mais disputados. Marcelo Ribeiro, gerente de RH da Zurich, de seguros, sabe o que é isso. Ao tentar segurar o quadro, muitas vezes é barrado pela concorrência. ‘Em pouco tempo, o mercado começa a comprar esses talentos. É uma bolha”. (Disputa por talento será mais acirrada. Folha de São Paulo, domingo, 16 de outubro de 2011, classificados carreiras e empregos, p.2).
  95. MUZZOLON, Paulo. Op cit p. B4.

Autor

  • Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho

    Mestre e Doutor em Direito pela Universidade de São Paulo (USP). Pós-doutor em Direito pela Université de Nantes (França). Professor e pesquisador da Fundação Getúlio Vargas. Professor, Coordenador de cursos de pós-graduação e membro do Conselho Curador da Escola Superior de Advocacia da OAB/SP. Advogado.

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Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. Reflexões sobre o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 16, n. 3078, 5 dez. 2011. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/20566. Acesso em: 28 mar. 2024.