Considerações sobre assédio moral como fator desencadeador para a Síndrome de Burnout no âmbito das relações de trabalho

Resumo: O presente trabalho tem como proposta estudar os conceitos de assédio moral, Síndrome de Burnout, estresse, depressão, considerações breves acerca de direitos fundamentais e evolução histórica sob a ótica da do Direito do Trabalho, a partir de pesquisas teóricas nas áreas de Direito, Psiquiatria e Psicologia, utilizando-se de métodos dedutivos e históricos. São indispensáveis à explanação as consequências sociais e jurídicas da prática do assédio e o adoecimento do obreiro, trazendo jurisprudências, o que possibilitará uma compreensão sobre este mal que assola a nossa sociedade.

Palavras-chave: Direito do Trabalho. Princípios Fundamentais. Assédio Moral. Síndrome de Burnout. Relações de Trabalho.

---

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho consiste em pesquisa bibliográfica e descritiva que tem como escopo apresentar considerações acerca das consequências do Assédio Moral praticado no ambiente de trabalho, com atenção à Síndrome de Burnout, justificando-se pela relevância e gravidade do tema a ser tratado.

Para tanto abordaremos brevemente a evolução histórica do Direito do Trabalho, além dos Princípios Fundamentais correlatos ao presente tema.

A seguir explanaremos acerca do Assédio Moral adentrando em seu conceito, características, classificações, distinções, bem como sobre a legislação atual sobre o tema.

Após adentraremos na Síndrome de Burnout, esclarecendo seu conceito, expressões correlatas, características, espécies, tipos de tratamento, também abordaremos as diferenças entre a Síndrome de Burnout com o estresse e a depressão.

Finalizaremos trazendo à tona as consequências jurídicas e sociais do Assédio Moral cometido, e para tanto verificaremos conceitos nas áreas do Direito Constitucional, Civil, Criminal, Previdenciária, além de questões correlatas a classificação como doença profissional, e breves considerações acerca das consequências sociais.

---

2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO E OS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS

Antes de adentrarmos no tema propriamente dito, faz-se necessário um levantamento, ainda que curto, acerca da evolução histórica das relações de trabalho.

Por estar em constante evolução, o Direito do Trabalho é um ramo deveras dinâmico, assim sendo, debruçamo-nos acerca de como se davam as relações de trabalho nos mais variados períodos históricos.

No período pré-industrial temos a prática do escravismo, que "[...] é a prática social em que um ser humano assume direitos de propriedade sobre outro designado por escravo, ao qual é imposta tal condição por meio da força"[1] a qual terá duração e alcance considerável com o passar dos séculos; de forma concomitante, a partir do século V d.C. podemos vislumbrar a construção do conceito de feudalismo – ou servidão, na qual o trabalhador "[...] não se encontrava mais permanentemente sujeito ao seu proprietário, passando, no entanto, à condição de prisioneiro da terra [...]"^[2], ou seja, o trabalhador oferecia sua força de trabalho ao senhor feudal em troca de proteção e terra para a subsistência de sua família; ao final da Idade Média e consequente desenrolar da Idade Moderna, temos as Corporações de Ofício – associações de produtores artesanais, ou operários de uma certa função específica, que caracterizavam-se "[...] pela hierarquia (mestres, oficiais e aprendizes) e pelo controle da técnica de produção das mercadorias pelo produtor"[3], além de unirem-se para a defesa de interesses comerciais em forma de guildas ou hansas. Por fim, temos a Locação de Serviços e Obras – que segundo o doutorando Ebert em seu artigo “O Direito do Trabalho no contexto da evolução histórica dos direitos fundamentais”, consistiam em um contrato no qual trabalhador obrigava-se a prestar serviços durante um determinado período. Já a locação de obra nada mais era do que a execução uma obra contratada por outra pessoa e ambas locações eram prestadas mediante pagamento e o contrato não possuía quaisquer garantias.

Com a revolução industrial no século XVIII, ocorre uma transformação visceral nas relações de produção. Há o que podemos chamar de polarização entre as forças produtivas e o capital, ou seja, em um dos polos se encontra o capital e a possibilidade de investimento em indústrias e manufaturas, enquanto no outro há a força de trabalho do proletário. Com esta polarização tem-se que os proprietários dos meios de produção se sobrepõem àqueles que possuem apenas a força de trabalho a ser vendida e explorada.

Neste diapasão, e com a “lei da oferta e procura” em alta, os trabalhadores eram extremamente mal remunerados e submetidos a condições de labor exaustivas e precárias, apenas permanecendo por ser aquela a única forma de subsistência.

Ante tal situação, o Estado viu-se obrigado a intervir em tais relações, estabelecendo normas jurídicas para a execução dos contratos de trabalho, afim de que houvesse o mínimo de proteção ao trabalhador.

Ebert conclui que com o surgimento do Direito do Trabalho estabeleceu-se:

[...] o marco inicial do processo de generalização dos Direitos Fundamentais, na medida em que pavimentou o caminho para a positivação dos chamados “Direitos Econômicos, Sociais e Culturais”, caracterizados, justamente, por serem pautas jurídicas que demandam a atuação concreta do Poder Público com vistas a intervir no âmbito das relações sociais, no sentido de promover a correção das desigualdades, desproporções e distorções provocadas pelas próprias vicissitudes do capitalismo e da economia de mercado nos campos do trabalho, da saúde, da educação, da seguridade social, do meio-ambiente, entre outros.

Isto posto, elencaremos os Princípios Fundamentais básicos e inerentes a cada trabalhador, focando no que tange ao Assédio Moral, vejamos:

Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, nosso ordenamento jurídico tem como princípio basilar o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, tendo conotação de modo individual e coletivo, e é estabelecido no artigo 1º, inciso IV, da Carta Magna, estando, ainda, diretamente relacionada aos valores do Direito do Trabalho, preconizados nos artigos 5º, 6º e 7º do mesmo dispositivo legal, além de consagrado na Declaração Universal dos Direitos do Homem da Organização das Nações Unidas em seu artigo XXII.

O douto professor José Afonso da Silva^[4] leciona a respeito dizendo que "[...] a dignidade da pessoa humana é um valor supremo que atrai o conteúdo de todos os direitos fundamentais do homem, desde o direito à vida”.

Princípio da Igualdade, ou da Isonomia, possui finalidade protetiva no âmbito individual e coletivo, pretende assegurar igualdade de direitos à todos, além de diminuir as desigualdades sociais, visto que é resguardado tratamento diferenciado aos desiguais, na medida de suas desigualdades. Seu conceito é subdividido em dois tipos: formal e material.

O doutrinador Saleme^[5] esclarece:

Formal (indicada no caput do art. 5º) - Também conhecida como igualdade civil, substancial ou jurídica, nada mais e do que a igualdade perante a lei. Existem escolhas feitas em decorrência de aptidões, impossíveis de serem evitadas, pelo menos no âmbito do direito privado. Busca evitar que existam discriminações ou vantagens indevidas.

Material - Conhecida como igualdade real, foi proposta por Montesquieu, o qual informava ser a verdadeira igualdade aquela que trata igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, [...].

Princípio da Hipossuficiência, ou da proteção, visa estabelecer equilíbrio na relação de emprego, pressupondo-se que o trabalhador encontra-se em desvantagem econômica perante o empregador. Tal princípio, segundo Almeida^[6], "[...] se cristaliza com o princípio da norma mais favorável ao empregado [...]", pois, no momento em que se tem "[...] duas normas aplicáveis ao empregado, optamos por aquela mais benéfica", está disposto no artigo 620 da Consolidação das leis do Trabalho.

Deste princípio decorrem outros, que sejam: in dubio pro operario, da norma mais favorável e o da condição mais benéfica. O respeitável doutrinador discorre a respeito:

O princípio in dubio pro operario, também denominado in dubio pro misero, que consiste na prevalência da escolha da interpretação mais favorável ao obreiro [...].

[...] O princípio da norma mais favorável se cristaliza em três ciclos distintos, a saber: na elaboração da lei [...], no conflito de regras aplicáveis e na interpretação da norma jurídica. O princípio da condição mais benéfica implica na prevalência de condições mais vantajosas para o obreiro, fixadas no respectivo contrato de trabalho[...]. (ALMEIDA, 2011, p. 34)

---

3 ASSÉDIO MORAL

Barbosa^[7] em sua tese disserta acerca da competividade voraz do mundo capitalista. Neste cenário as empresas proporcionam o acirramento entre seus funcionários, muitas vezes consubstanciado pela falta de profissionais qualificados e o excesso de mão-de-obra barata. Devido a isso nos deparamos com “[...] uma facilidade da propagação do Assédio Moral, pois a política e o mercado são submetidos por comportamentos desumanos e aéticos, prevalecendo à arrogância e o interesse individual.”

3.1 Definição

O Assédio é descrito no dicionário Houaiss como: "[...] Impertinência, importunação, insistência junto de alguém, para conseguir alguma coisa. [...]^[8]", sobre Moral, diz ser: "[...] que pertence ao domínio do espírito, da inteligência (por oposição a físico ou material) [...]", ainda, "[...] conjunto de preceitos ou regras para dirigir os atos humanos segundo a justiça e a equidade natural [...]^[9]".

Conhecido também por terrorismo psicológico, mobbing, workplacebullying e bullying, é qualquer prática abusiva “[...] que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”^[10]

A renomada psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen^[11], em seus estudos sobre o caso explica que:

[...] mobbing vem do verbo em inglês to mob, cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Já o substantivo mob significa multidão, turba. E em inglês, Mob, com letra maiúscula significa máfia. A origem do termo mostra que se trata de um fenômeno de grupo e, por seu sentido anexo fez pensar que seus métodos não são sempre muito evidentes.

Em seu livro, Peli conceitua Assédio Moral:

Pratica Assédio Moral no ambiente de trabalho, aquele que na relação laboral, por ação ou omissão voluntária, de forma repetida e sistematizada, age de forma unilateral com dolo ou culpa, atacando por meio escrito, falado e /ou por indiferença e assim, praticando atos de hostilidade, intimidação, menosprezo, sarcasmo, ironia, intriga, falsidade, imposição de culpa e leviandade, como meios para humilhar, ridicularizar, desestabilizar, desqualificar, desmotivar, isolar e torturar, afetando a dignidade pessoal e profissional de outrem, vitimizando-o, tendo como objetivo, ou como consequência, prejudicar o desempenho profissional, o afastamento das tarefas que realiza e/ou dificultar a permanência de outrem no emprego, por meio da degradação de sua integridade física e/ou psíquica, decorrentes da deterioração das condições de trabalho. Tal comportamento tem caráter ainda mais gravoso quando envolve a desqualificação dos trabalhadores para fora do local de trabalho, por meio do fornecimento de informações incorretas sobre suas funções, desempenho e/ou histórico profissional, bem como de desconsiderações e insinuações prejudiciais à sua carreira profissional e ao seu bom nome. (2006, p. 225).

O professor Nehemias Domingos de Melo leciona:

O Assédio Moral pode ser definido como sendo a situação imposta pelo empregador que visa ridicularizar o trabalhador, expondo-o de forma repetida e prolongada a situações humilhantes, constrangedoras ou vexatórias, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, praticadas com a finalidade de lhe subtrair a auto-estima e diminuir seu prestígio profissional, na tentativa de levá-lo a desistir do emprego. (2007, p. 91).

Com a exposição de tais conceitos, verifica-se que se tratam, basicamente, de conceitos da psicologia, fundamentais para a construção de um parecer jurídico, que resguardará um bem maior: a dignidade e integridade como pessoa humana no ambiente de trabalho.

3.2 Características

A doutrinadora Maria Aparecida Alkimin, ao ser citada em obra de Lélio Braga Calhau^[12], relaciona os elementos que caracterizam o Assédio Moral, in verbis:

a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado;

b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos da personalidade;

c) Reiteração e sistematização;

d) Consciência do agente.

O professor Roldão Alves de Moura^[13] alega que a caracterização do Assédio Moral se funda na “[...] dissociação do homem e trabalho, a hostilização no trabalho, fazendo com que aquele [o assediado] fique inativo, ocioso, desestabilizado, inseguro e, até mesmo em depressão”.

Carvalho^[14] indica o que são quatro os elementos caracterizadores: os sujeitos (ativo e passivo), a conduta degradante - podendo ser desencadeada "[...] a partir de qualquer conduta imprópria manifestada por meio de qualquer comportamento, palavra, ato, gesto [...] ausência de comunicação e informação [...]^[15]" -, a reiteração e sistematização - ou habitualidade, sendo definida como "[...] aquilo que ocorre por hábito, repetição, de maneira regular e permanente^[16]" -, e por fim a consciência do agente ativo - significando que a conduta prejudicial deve ser intencional ou previsível, considerando-se sempre a "[...] previsibilidade dos resultados prejudiciais^[17]".

Soares apresenta outras características, sendo:

[...] o assediador se vale de três objetivos intermediários - isolar, desestabilizar e difamar o assediado -, os quais podem ser encarados como fases ou etapas e que podem se dar em diferentes ordens, e mesmo de forma interligada, muitas vezes (mas não sempre), com o intuito de se atingir o objetivo final de excluir o assediado do contexto de produção [...]. (2008, p. 100)

Ainda neste tópico, é importante ressaltar a diferença de Assédio Moral para com o Assédio Sexual. O ilustre mestre Mirabete^[18] ensina que este se caracteriza quando “[...] alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função [...]”.

O primeiro, nas palavras de Melo^[19], objetiva fundamentalmente a questão econômica, visto que o empregador “[...] não querendo mais o empregado em seus quadros, promove ações que se equiparam a torturas psicológicas, visando forçar sua demissão ou apressar o seu pedido de afastamento”.

Assim, conclui-se que o assédio sexual ocorre quando o assediador por meio de seu cargo ou função obriga o assediado a prestar-lhe favores sexuais mediante ameaças, chantagens e atos de violência física. Divergindo do Assédio Moral, apenas no que tange a dominação sexual, pois neste o objetivo maior é a supressão do assediado no ambiente de trabalho utilizando-se de terror psicológico.

3.3 Classificação

Assédio Moral é classificado em três elementos:

Vertical descendente, Calhau conceitua como “[...] o realizado por pessoas de nível mais graduado na empresa em face de trabalhadores que ocupam cargos menos importantes [...]^[20]”, sendo a situação de mobbing mais comum verificada nos ambientes de trabalho.

Um exemplo a ser abordado e trazido pela doutrinadora Márcia Novaes Guedes^[21] é quando o superior hierárquico "[...] sente-se ameaçado de perder o seu poder e o status privilegiado de que goza dentro da empresa, em face de uma ameaça real ou potencial que o trabalhador representa".

Soares^[22] indica possíveis motivações dos assediadores, sendo elas:

[...] reduzir a influência social de um (ou mais) subordinado [...] forçar um (ou mais) subordinado a deixar o trabalho ou a solicitar transferência (ou licença trabalhista) espontaneamente. [...] abuso de poder, na qual o superior hierárquico se utiliza de sua posição de maneira desmedida, 'perseguindo' seus subordinados por medo de perder o poder [...] manobra perversa, por meio da qual um indivíduo para 'engrandecer-se', sente a necessidade de rebaixar os demais.

Vertical ascendente, Carvalho^[23] explana a respeito sucintamente: "Trata-se do Assédio Moral que parte de um ou de vários empregados contra o superior hierárquico", podendo ser apresentado na figura do desacato, desrespeito, insultos e diversas outras situações onde envolvam insubordinação.

Apesar de ser mais difícil de ser constatado, este elemento exemplificado por Calhau^[24] na hipótese da chegada de um substituto para um supervisor bem quisto pelos funcionários, poderá sofrer assédio ante possíveis boicotes na intenção de atrapalhar seu desenvolvimento e adaptação na empresa.

Horizontal, Carvalho^[25] define como horizontal "[...] a prática perversa desencadeada pelos próprios colegas de serviço, com idêntico grau de hierarquia [...]” podendo manifestar-se das mais diversas formas, tais como “[...] brincadeiras maliciosas, gracejos, piadas, gestos obscenos, menosprezo entre outros".

O douto doutrinador atenta ainda para o fato de tal prática ser levada às últimas consequências ante a competitividade, inveja, preconceito religioso ou étnico entre os funcionários, podendo estender-se a um único indivíduo assediador ou a um grupo.

3.4 Legislação

Apesar dos primeiros registros de Assédio Moral encontrados na Europa datarem de 1984, não há, em diversos países, inclusive no Brasil, legislação federal específica acerca do tema, mesmo que os governos tenham ciência de que o Assédio Moral é um fenômeno social.

Até o momento, somente a França (Lei nº 2002-73) e a Argentina (Lei nº 13.168) possuem leis sobre o Assédio Moral na esfera das relações de emprego, aprovadas, respectivamente, em 17 de janeiro de 2002 e 24 de fevereiro de 2004.

Entretanto, nossa legislação pátria não permite que o causador de um dano saia impune, mesmo que tal reparação não seja suficiente para o vitimado. O assediado se respalda no Código Civil nos artigos 186, 187 e 932, inciso III, situação que abordaremos com mais precisão nos itens que se seguem.

Atualmente temos a lei federal 11.948, de 16 de junho de 2009, a qual constitui fonte adicional de recursos para ampliação de limites operacionais do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES - e outras providências dentre elas a vedação da concessão ou renovação de empréstimos a empresas privadas que tenham condenação por Assédio Moral. Segue na íntegra o artigo:

Art. 4º Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por Assédio Moral ou Sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente. (grifo nosso)

Além desta, temos diversos projetos de lei federal em trâmite, alguns deles: Projeto de Lei nº 4.326, de 2004, sobre criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral; Projeto de Lei nº 80, de 2009, sobre coação moral no emprego; ainda, projetos para alterações da lei previdenciária (projeto nº 4591 de 2001, nº 5.972/2001 e nº 7.202 de 2010) e o código penal (projeto nº 4.742 de 2001 e nº 5.957 de 2001).

Na esfera estadual o estado do Mato Grosso foi o precursor com a Lei nº 04, de 15 de outubro de 1990; a seguir o estado do Rio de Janeiro com a Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002; o estado de São Paulo aprovou a Lei nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006, e a Lei nº 13.036, de 29 de maio de 2008 para a instituição no dia 02 de maio como o “Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho”; o estado de Pernambuco com a Lei nº 13.314, de 15 de outubro de 2007; por fim o estado de Minas Gerais com a Lei nº 117, de 11 de janeiro de 2011.

Ainda pendem de aprovação dos projetos de lei dos estados da Bahia (Projeto de lei nº 12.819/2002); Ceará (Projeto de lei de 2003); e Espírito Santo (Projeto de lei nº 128/2002).

Há que se falar em âmbito municipal, são leis regulamentadas as dos municípios de: Brasília/DF; Natal/RN; Rolim de Moura/RO; Resende/RJ; Salvador/BA; Araraquara/SP; Americana/SP; Amparo/SP; Botucatu/SP; Campinas/SP; Conchas/SP; Guarulhos/SP; Ilha Bela/SP; Iracemápolis/SP; Itaquaquecetuba/SP; Jaboticabal/SP; Martinópolis /SP; Monte Aprazível/SP; Osasco/SP; Poá/SP; Praia Grande/SP; Presidente Prudente/SP; Ribeirão Preto/SP; Santana de Parnaíba/SP; São Caetano do Sul/SP; São Paulo/SP; Suzano/SP; Ubatuba/SP; Bagé/RS; Capão da Canoa/RS; Gravataí/RS; Osório/RS; Porto Alegre/RS; Santa Maria/RS; Campina Grande do Sul/PR; Cascavel/PR; Fazenda Rio Grande/PR; Foz do Iguaçu/PR; Londrina/PR; Maringá/PR; Pinhais/PR; Balneário Camboriú/SC; Bombinhas/SC; Gaspar/SC; Contagem/MG; Divinópolis/MG; e Juiz de Fora/MG.

Aguardam aprovação dos seus respectivos projetos de lei as cidades de Coité/BA; Vitória/ES; Reserva do Iguaçu/RS; Curitiba/PR; Francisco Beltrão/PR; Cruzeiro/SP; Guararema/SP; Guaratinguetá/SP; Presidente Venceslau/SP; Ribeirão Pires/SP; e São José dos Campos/SP.

Frisa-se que tais leis estaduais e municipais, mormente, direcionam-se a servidores públicos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional, ante o fato de tal matéria tratar-se de ordem pública necessitando de regulamentação por parte da esfera federal.

Em todo o território nacional, ainda há divergência quanto a decisões nos tribunais, tendo em vista as diversas leis regionais e projetos de leis, existindo diversos posicionamentos quanto ao problema apresentado, veremos alguns a seguir.

3.5 Jurisprudência

Disponibilizaremos algumas jurisprudências acerca do tema.

EMENTA. Contrato de trabalho. Rescisão indireta. Assédio Moral. Possibilidade. Indenização por danos morais. Cabimento.[26] A pressão por aumento de produtividade, o exagero na fiscalização do trabalho, a determinação  para a execução de tarefas além  do conhecimento do trabalhador, ou o  contrário,  o  desempenho de funções muito  aquém da  sua  capacidade, a discriminação  no  trabalho de grupo, o próprio não repasse  injustificado  de tarefas, a   humilhação e repreensão perante os colegas de trabalho, a ameaça de  punição e  de  demissão,  tudo isso configura prática de Assédio Moral no  trabalho. Nesse caso, não se há falar em ausência de imediatividade do empregado em relação à conduta faltosa do empregador, pois o Assédio Moral se materializa, geralmente, por intermédio da atitude reiterada do empregador ou seus  prepostos. Ademais, a tolerância do empregado  quanto  ao  assédio  moral do  empregador  não configura perdão tácito, eis que motivada pela impossibilidade de o   trabalhador  prescindir,  ainda  que temporariamente,  da relação de emprego, fonte  de  renda  própria  e da família. Assim, uma vez comprovado que o empregado sofria humilhações e  era  exposto  a  situações  vexatórias no seu local  de trabalho, é forçoso reconhecer a   rescisão  indireta  do  contrato  de trabalho,  bem  assim que são devidos os danos   morais  pleiteados  na  inicial. Recurso Ordinário provido. ACORDAM os Juízes da 12ª TURMA do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região em: por  unanimidade  de  votos,  DAR PROVIMENTO ao recurso para julgar  PROCEDENTE  EM  PARTE  a ação, declarando a rescisão indireta  do  contrato  de  trabalho  e  deferindo as verbas rescisórias   cabíveis,  bem  assim  indenização  por  danos morais, tudo nos exatos termos e limites da fundamentação do voto.  Juros da mora na forma da Lei. Correção monetária nos termos da Súmula 381 do C. TST. Retenções previdenciárias e fiscais na conformidade dos incisos II e III da Súmula 368 do C. TST.  Custas pela reclamada sobre  o  valor de R$ 7.000,00  (sete mil reais), arbitrados para a condenação, no importe de R$140,00. (TRT 2º R. - RO 03878200608302007 - Rel. Davi Furtado Meirelles - 01/10/2009).                               

EMENTA. Contrato de trabalho. Assédio Moral. Possibilidade. Indenização por danos morais. Cabimento.[27] In casu, entendo que restou evidenciado o exercício do cargo de confiança, nos moldes do artigo 62, II, da CLT, não merecendo reforma a r. sentença que indeferiu o pleito de horas extras e seus reflexos. RECURSO DA RECLAMADA 4. A condenação das recorrentes em indenização por dano moral não merece reforma. O autor sofreu Assédio Moral praticado pela segunda reclamada através de seu preposto o que é suficiente para responsabilizá-las. Vale transcrever a bem lançada interpretação pelo Juízo de Origem no tocante ao tratamento degradante dispensado ao reclamante e o condenável modus operandi adotado pela ré (fls. 357/358): "Mas analisando o conjunto probatório dos autos, e em atenção à disciplina do art. 131 do Código de Processo civil, aplicável subsidiariamente ao Processo do Trabalho (art. 769 da CLT), entendo que restou demonstrado o tratamento degradante que era dispensado ao Reclamante durante o período em que ele laborou no Município do Rio de Janeiro, circunstância que, diante da gravidade dos fatos, evidencia a ocorrência do dano moral e justifica o correspondente ressarcimento pecuniário”. (TRT 2º R. - RO 01783200446202009 - Rel. Rita Maria Silvestre - 01/07/2008).

EMENTA. Contrato de trabalho. Assédio Moral. Possibilidade. Indenização por danos morais. Cabimento.[28] A condenação da recorrente em indenização por dano moral também não merece reforma. A autora sofreu Assédio Moral praticado pela reclamada através de seus prepostos o que é suficiente para responsabilizá-la. Vale transcrever a bem lançada interpretação do Juízo de Origem no tocante à pressão sofrida pela reclamante e o condenável modus operandi adotado pela ré (f. 182): "...a prova testemunhal informou a tese defensiva, eis que a Sra. Cristina Gonçalves afirmou que "a chefe imediata da reclamante era a Sra. Adriana (...) que a Sra. Adriana tratava de forma grosseira todos os analistas do setor; que afirma que ouviu a Sra. Adriana chamando a reclamante de "burra, lerda" (...) que presenciou a reclamante solicitando ajuda para a Sra. Adriana e ouviu a reclamante dizendo que estava com um gerente de agência na linha sendo eu a Sra. Adriana disse para a reclamante dizer ao gerente "manda ele para aquele lugar", "se vira" e "você também"; que a reclamante disse para a sra. Adriana "mas eu não posso falar" e a supervisora sra. Adriana mencionou "se vira"; (...) que viu a reclamante chorando, no banheiro" (fls. 74). In casu, restou configurada que a conduta da funcionária da reclamada não foi condizente com o ambiente de trabalho e que seu tratamento para com a reclamante é de todo reprovável e inadmissível." A insurgência das rés no que pertine à efetiva demonstração de culpa do empregador, não merece maiores considerações, quando restou comprovado fato inequívoco e passível de gerar indenização. O fato de a prova estar limitada a uma única testemunha não é suficiente para afastar o valor probante do depoimento prestado, pois relatou a testemunha com fidelidade a situação vivenciada pela reclamante no ambiente de trabalho, por certo de ser qualificada como humilhante e desrespeitosa para com a autora. A ofensa que implica em dano moral tem direta relação com a dignidade do trabalhador, de ordem subjetiva, ligada a sua honra e perante ou com reflexos no campo social, mas desde que nela tenha participado culposamente o empregador ou seus prepostos. Na sempre judiciosa interpretação de V. Carrion, dano moral "... é o que atinge os direitos da personalidade, sem valor econômico, tal como a dor mental psíquica ou física (...) e se caracteriza pelos abusos cometidos pelos sujeitos da relação de emprego. As hipóteses mais evidentes poderiam ocorrer na pré-contratação (divulgação de fatos negativos pessoais do candidato), no desenvolvimento da relação e no despedimento por tratamento humilhante..." (in Comentários..., art. 477, f. 350, 25a Edç. Ano 2000). Os aspectos subjetivos acima descritos se caracterizaram no caso sub judice, como ressaltado da instrução processual e para o qual a reclamada deu causa, através de atos humilhantes em afronta aos princípios da dignidade do empregado e praticados por seu preposto, restando acertada a r. decisão de Origem. (TRT 2º R. - RO 04865200608402001 - Rel. Rita Maria Silvestre - 01/07/2008).

TRECHO[29]. intervalo intrajornada - redução: "é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que contempla a supressão ou redução do intervalo intrajornada, se não houver o aval da secretaria de segurança e higiene do trabalho (mt)". 2.dano moral - indenização: "o constrangimento sofrido no local de trabalho em razão de palavras de cunho ofensivo dirigidas ao trabalhador, implicando ato ilícito que deve ser indenizado". Recurso ordinário do reclamante a que se dá provimento, nos dois itens. (TRT 2º R. - RO 04813200608702004 - Rel. Dora Vaz Trevino - 24/06/2008).

EMENTA. Dano moral. indenização. dimensionamento[30]. é certo que a subjetividade que envolve a questão do dano moral dificulta a dimensão dos prejuízos oriundos da lesão sofrida. Todavia, não é permitido perder de vista amplitude da lesão, a necessidade do ofendido, a capacidade patrimonial do ofensor e o princípio da razoabilidade. A indenização deve configurar impedimento à perpetuação de comportamentos tirânicos e irresponsáveis praticados por pessoas que ignoram as regras do convívio social, imprescindíveis também no ambiente laboral. Como se não bastasse, a reparação pecuniária tem por escopo a compensação pela dor da vítima do dano moral, a busca da justa reparação. Recurso das reclamadas ao qual se nega provimento. (TRT 2º R. - RO 00103200425502005 -  Rel. Paulo Augusto Camara - 03/06/2008).

---

4 SÍNDROME DE BURNOUT

O Assédio Moral acarreta consequências desastrosas ao trabalhador assediado, desencadeando, após longo período sobre grande estresse, a Síndrome do Esgotamento Profissional ou Síndrome de Burnout que trataremos neste tópico.

4.1 Definição

Os primeiros estudos sobre a Síndrome de Burnout datam da década de 70 nos Estados Unidos, o qual o psiquiatra americano Herbert J. Fredenberger descreveu o fenômeno observando em si e seus colegas com quadro de exaustão profunda, perda de motivação e responsabilidade para com o trabalho.

O termo advém do verbo em inglês to burn out, que em tradução livre significa 'queimar por completo', Fredenberger^[31] definiu a síndrome como um esgotamento de energia, no qual os acometidos sentem-se sobrecarregados por causa de outras pessoas. Tornando seu trabalho ineficiente, não se relacionando com a perda da criatividade, muito menos ao tédio, mas a causa principal advém do relacionamento interpessoal.

Definida em estudo do website Psiqweb como:

[...] uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, essa doença faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer inútil.

É comparado ao mais alto nível de estresse: a exaustão, não se sabendo ao certo quanto tempo é necessário para se alcançar esse estágio. A Classificação Internacional das Doenças - CID 10 - inclui a Síndrome de Burnout, no grupo V dos Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados com o Trabalho, fixando-o no item Z73.0: "Esgotamento".

A Síndrome de Burnout é conhecida na doutrina por diversos termos, tais como: estresse laboral, estresse laboral assistencial, estresse profissional, estresse ocupacional, Síndrome de queimar-se pelo trabalho, neurose profissional, neurose de excelência e Síndrome do esgotamento profissional.

4.2 Características

A Síndrome de Burnout é a terceira maior causa de afastamento do trabalho, segundo informações coletadas junto à Previdência Social.

Pessoas inicialmente saudáveis, em algum momento de suas vidas profissionais têm sua estrutura abalada, ante o ambiente de trabalho desestabilizado, com metas impossíveis de realizadas.

Segundo Pereira^[32], a Síndrome do Esgotamento Profissional caracteriza-se basicamente pelo:

[...] esgotamento físico, psíquico e emocional em consequência das condições excessivas de estresse no ambiente de trabalho, causando distúrbios mentais e psíquicos seguido de: estresse, hipertensão arterial, perda de memória, ganho de peso e depressão, [...] ansiedade, absenteísmo, cansaço constante, apatia, irritabilidade, sono excessivo, despersonalização, [...] falta de energia e baixa autoestima.

Pereira apresenta relação de sintomas característicos da síndrome, são eles:

a)  Físicos: fadiga constante e progressiva distúrbios de sono, dores musculares ou osteomusculares, cefaléias, perturbações gastrointestinais, imunodeficiência, transtornos cardiovasculares, distúrbios do sistema respiratório, disfunções sexuais e alterações menstruais em mulheres;

b) Psíquicos: falta de atenção e concentração, alterações na memória, lentificação do pensamento, sentimento de alienação, sentimento de solidão, impaciência, sentimento de insuficiência, baixa autoestima, labilidade emocional, dificuldade de autoaceitação, depressão, paranóia;

c) Comportamentais: negligência ou excesso de escrúpulos, irritabilidade, incremento da agressividade, incapacidade pra relaxar, dificuldade de aceitação de mudança, perda de iniciativa, aumento do consumo de substâncias, comportamento de alto risco, suicídio;

d) Defensivos: tendência ao isolamento, sentimento de onipotência, perda de interesse pelo trabalho/lazer, absenteísmo, ironia/cinismo.

É diagnosticada por profissionais da psicologia e psiquiatria e encontrada em vítimas assediadas, apresentam quadro de desabilidade pessoal e profissional, afastamento do convívio de pessoas próximas e embotamento afetivo.

O website PsiquiWeb relacionou características da personalidade, os fatores individuais, de pessoas com predisposição a adquirirem a Síndrome de Burnout, abaixo segue a quadro:

Padrão de Personalidade	Pessoas competitivas, esforçadas, impacientes, com excesso de necessidade em ter o controle da situação, dificuldade de tolerância das frustrações.
Envolvimento	Pessoas empáticas e agradáveis, sensíveis e humanos, com alta dedicação profissional, altruístas, obsessivos, entusiasmados.
Pessimismo	Costumam destacar aspectos negativos, suspeitam sempre do insucesso, sofrem por antecipação.
Perfeccionismo	Pessoas muito exigentes com si mesmas e com os outros, intolerância aos erros, insatisfeitas com os resultados.
Grande expectativa profissional	Pessoas com grande chance de se decepcionarem.
Centralizadores	Pessoas com dificuldade em delegar tarefas ou para trabalhar em grupo.
Passividade	Pessoas sempre defensivas, tendem à evitação diante das dificuldades.
Nível educacional	São mais propensas pessoas com maior nível educacional.
Estado civil	As pessoas solteiras, viúvas ou divorciadas são mais propensas ao Burnout.

O referido website ainda relaciona algumas características que despertam no assediado o Burnout, “[...] pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e falta de cooperação da equipe”.

4.3 Diferenças

O assediado não necessariamente adquire todos os sintomas apresentados no item anterior, assim, faz-se necessário estabelecermos parâmetros entre a Síndrome de Burnout e alguns elementos que se assemelham. Vejamos:

4.3.1 Estresse, o Burnout é inicialmente um estresse crônico, mas com ele não se confunde, pois o estresse é a dificuldade de agir com adequação e propriedade, um exemplo apresentado pelo professor Roberto Cruz em entrevista à Justiça do Trabalho de Santa Catarina é que as pessoas estressadas são como elásticos que se esticam até um limite, quem sofre do Burnout a elasticidade é rompida não conseguindo voltar a sua forma original.

Outros pontos a serem discutidos é que enquanto o Burnout é uma defesa caracterizada pela desistência, produzindo no assediado paranóias, a despersonalização e o desligamento, o estresse é pelo super envolvimento, produzindo desordens associadas à Síndrome do Pânico, fobias e quadros de ansiedade, dentre outras características.

4.3.2 Depressão, a Síndrome ora tratada no presente trabalho assemelha-se em muito com a depressão, pois o acometido de Burnout não tem motivação para a vida, afastando-se de pessoas próximas, isolando-se de modo integral, contudo, na depressão, segundo Pereira^[33], há maior "[...] submissão à letargia e a prevalência aos sentimentos de culpa e derrota, enquanto nas pessoas com Burnout os sentimentos são de desapego e tristeza".

A depressão é tida como um fenômeno global e generalizado, ou seja, pode desenvolver-se por razões e consequências não englobando necessariamente o ambiente de trabalho.

4.4 Formas de Tratamento

Saúde mental pressupõe equilíbrio emocional total, uma capacidade de autocontrole, capacidade de adaptação rápida a situações difíceis e uma capacidade de superá-los, ter o conhecimento para restaurar o equilíbrio emocional em um curto período de tempo.

Contudo, o indivíduo assediado e portador do Burnout necessita de atendimento profissional adequado, sendo necessária a utilização medicamentosa atrelada à terapia, podendo este auxílio ser executado preventivamente para que não ocasione maiores danos.

O diagnostico é realizado por profissionais da área de psicologia e psiquiatria. As vítimas assediadas apresentam quadro de desabilidade pessoal e profissional, afastamento do convívio de pessoas próximas e embotamento afetivo, como já verificado nos itens anteriores.

Alguns fatores impedem o desenvolvimento da Síndrome de Burnout na empresa, são eles: Desenvolvimento de habilidades e conhecimentos; Melhoria das condições de trabalho e de descanso; Desenvolvimento de um conteúdo de trabalho e das condições de trabalho; Motivação; Criação de sistema de escape do estresse diário; e Melhoria na atmosfera psicológica visando o coletivo.

Outros fatores a serem elencados para evitar o desenvolvimento do Burnout, são os de cunho individual e pessoal, no qual o próprio assediado poderá cultivar: possuir outros interesses; dormir e alimentar-se bem; vida social satisfatória; procurar relacionamentos nas diversas áreas do conhecimento; autoavaliação; estar aberto às novas experiências; leitura de literaturas, ou quaisquer outros passatempos que tragam alegria e satisfação.

4.5 Jurisprudência

Acerca do tema, estão dispostos apenas dois acórdãos oriundos de Recurso Ordinários, que seguem abaixo.

TRECHO.[34] Indubitavelmente, a conduta do reclamante no trabalho denotava seu stress, uma vez que reveladora dos sintomas apontados nas lições acima reproduzidas. E o ambiente de trabalho, com a pressão de sua Chefe, a quantidade de  pessoas para  a ser  atendidas é  o nexo  de  causalidade e agravamento de sua doença. É possível inferir também que em decorrência dos anos de trabalho (o reclamante  ingressou  aos  serviços  da  reclamada  em  18/06/84)  e  sempre tendo que atender a muitos usuários por dia (380 pessoas) somente com mais dois  colegas,  mediante  pressão  da  Chefe  para  atendimento  rápido, desencadeou o stress do reclamante, tendo se manifestado em seu penúltimo afastamento. Conseguintemente, caso a reclamada não rompesse seu contrato de trabalho abruptamente, de inopino, de supetão, com o claro objetivo de livrarse do reclamante, este ainda estaria afastado para tratamento de saúde junto aos serviços médicos da reclamada. Por tais razões, ao contrário do Magistrado “a quo” que fundamentou sua convicção na conclusão do laudo pericial, esta Relatora, pela prova dos autos, convence-se de que  a  doença  do  reclamante  teve  como  motivo desencadeador o ambiente de trabalho que, ao longo dos anos, agravou os sintomas culminando com seus afastamentos sucessivos tornando-o doente e stressado, sem condições de enfrentar as tarefas diárias. (TRT 15º R. - RO 01079200304015004 - Rel. Keila Nogueira Silva - 14/10/2005).

TRECHO[35]. DO EXPOSTO, CONHEÇO dos recursos ordinários interpostos pelas partes e, no mérito, DOU PARCIAL PROVIMENTO ao recurso da reclamante para condenar a reclamada a reintegração da autora no emprego, com a suspensão do contrato de trabalho até o fim do afastamento com a percepção de benefício previdenciário, devendo pagar os salários do período de 22.1.03 a 13.3.03, com garantia de emprego até doze meses após o término do auxílio-doença, o qual deverá ser considerado como acidentário, na forma do art. 118 da Lei 8.213/91e com o restabelecimento do convênio médico. Acresço à condenação, ainda, a indenização por dano moral, arbitrada em R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais) para a data da propositura da ação, e determino que a responsabilidade da ré na satisfação de honorários periciais. NEGO PROVIMENTO ao recurso da reclamada. Por força dos acréscimos, rearbitro o valor da condenação em R$80.000,00 (oitenta mil reais) e das custas em R$1.600,00 (um mil e seiscentos reais). No mais fica mantida a r. sentença recorrida, nos termos da fundamentação do voto. (TRT 2º R. - RO 00234200446402000 - Rel. Antero Arantes Martins - 25/02/2008).

---

5 CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS

Nos primórdios da civilização quando havia a necessidade de uma reparação pro um mal causado, era aplicado o instituto da vingança privada, na égide da Lei de Talião, onde a vítima poderia apenas produzir no meliante “[...] dano idêntico ao que experimentou” ^[36].

Como visto nos tópicos anteriores, a prática do Assédio Moral objetiva à exclusão do assediado no ambiente de trabalho, acarretando, além do evidente dano à moral e a saúde do empregado, consequências jurídicas, as quais o assediador e o empregador deverão ser responsabilizados.

Apesar de não haver, ainda, legislação especifica a respeito, há violação expressa nas normas Constitucionais, Lei Civil e Penal, na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT –, além de diversos Tratados Internacionais dos Direitos do Homem e do Cidadão, nos quais o Brasil é signatário.

Inicialmente, quanto às normas constitucionais, atreladas ao Código Civil, temos a proteção dos direitos fundamentais da personalidade, dentre eles: a dignidade da pessoa humana, incolumidade física e psíquica, à honra, dentre outros.

O ilustríssimo professor Miguel Reale em seu artigo ‘Os direitos da personalidade’ disserta a respeito:

A pessoa, como costumo dizer, é o valor-fonte de todos os valores, sendo o principal fundamento do ordenamento jurídico; os direitos da personalidade correspondem às pessoas humanas em cada sistema básico de sua situação e atividades sociais, [...] O importante é saber que cada direito da personalidade corresponde a um valor fundamental, a começar pelo do próprio corpo, que é a condição essencial do que somos, do que sentimos, percebemos, pensamos e agimos.

A responsabilidade civil, prevista nos artigos 186, 187 e 927 e seguintes ambos do Código Civil, é conceituada pela douta professora Maria Helena Diniz como sendo:

[...] a aplicação de medidas que obriguem alguém a reparar dano moral ou patrimonial causado a terceiro em razão de ato do próprio imputado, de pessoa por quem ele responde, ou de fato de coisa ou animal sob sua guarda (responsabilidade subjetiva), ou ainda, de simples imposição legal (responsabilidade objetiva). Definição esta que guarda, em sua estrutura, a idéia da culpa quando se cogita da existência de ilícito e a do risco, ou seja, da responsabilidade sem culpa.

Para que tal reparação ocorra é indispensável à incidência de requisitos intrínsecos, que sejam: ação comissiva ou omissiva; ocorrência de dano moral ou patrimonial; e por fim, o nexo de causalidade entre a ação e o dano causado.

Em destaque ao dano, Diniz^[37] leciona: “[...] é a lesão que, devido a um certo evento, sofre uma pessoa, contra sua vontade, em qualquer bem ou interesse jurídico, patrimonial ou moral”, devendo preencher os seguintes requisitos para configurar-se: a) diminuição ou destruição de um bem jurídico, patrimonial ou moral pertencente a uma pessoa; b) efetividade ou certeza do dano; c) causalidade; d) subsistência do dano no momento da reclamação do lesado; e) legitimidade; e f) ausência de causas excludentes e responsabilidade.

Diferentemente da esfera civil, na trabalhista o dano moral é caracterizado pela abusividade dos atos do empregador em face da dignidade do empregado, bastando que se pratique a ofensa para estabelecer o nexo causal, além de almejar a proteção da parte menos favorecida (hipossuficiente), visando o verdadeiro amparo a quem realmente necessita, no caso, o empregado-assediado.

Estabelecido este contraponto, damos prosseguimento, salientando que é previsto na Consolidação das Leis do Trabalho em seus artigos 482 e 483 a possibilidade da rescisão do contrato de trabalho por justa causa oriundos do Assédio Moral.

No primeiro artigo mencionado, temos a figura do assédio praticado pelo empregado, devendo incidir o assediador-empregado em uma das alíneas do referido artigo, seguem:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

[...] b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

[...] h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

[...] j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

No artigo 483 da CLT, temos a figura da rescisão indireta, ou rescisão do empregado, que devido à conduta desleal e degradante no ambiente de trabalho, tornou-se insustentável a convivência, vejamos:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

[...]§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Em todas as alíneas supra descritas é constatado exagero e desrespeito ao empregado, seja por atribuir tarefas ao empregado, mesmo sabendo que este não conseguirá desempenhar a função por alguma limitação física; seja quando maliciosamente não cumpre com suas obrigações contratuais no intuito de que o assediado peça demissão, ou ainda, humilhá-lo publicamente.

No âmbito Penal, como não temos figura típica do Assedio Moral, dependendo do caso em concreto, será aplicado o dispositivo que mais se adequar, segue alguns a título de exemplo: Calúnia – art. 128, CP -, Difamação – art. 139, CP –, Injúria – art. 140 –, Lesão corporal, estendendo-se a percepção para a integridade psíquica da vítima – art. 129, CP –, Instigação/ Indução ao suicídio, no caso do assediado investir contra sua própria vida em razão da Síndrome acometida pelo assédio sofrido – art. 122, CP.

Ballestero^[38], ao citar Hirigoyen, apresenta um caso relatado pela pesquisadora francesa de uma auxiliar de serviços gerais de uma instituição de ensino que tentou suicídio jogando-se da janela do terceiro andar, devido aos constantes martírios provocados por sua chefia, quedou-se paraplégica recebendo indenização vitalícia por ter sido comprovado o Assédio Moral sofrido.

Ante tal narrativa, conjecturando em nossas leis, a auxiliar, devido à paraplegia estaria incapacitada para o trabalho, necessitando de benefício da Seguridade Social.

Horvath^[39] classifica acidentes do trabalho em três espécies: a) acidente-tipo: exterioridade, subtaneidade e violência; b) doença profissional ou tecnopatica: decorrente da função exercida no emprego; e c) doença do trabalho ou mesopatia: decorrente das influências externas do ambiente de trabalho, é em decorrência da função exercida que adquire o mal.

Neste diapasão, esclarecemos que a Síndrome de Burnout é considerada doença ocupacional, e equiparada a acidente de trabalho, conceituado pela Lei nº 8.213 de 1991 em seus artigos 19 e 20^[40]:

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.

§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.

§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

 II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

O decreto regulamentador nº 3.048 de 1991, determina em seu artigo 337, §3º, que estabelecido o nexo de causalidade entre o agente causador e a doença adquirida no trabalho e estando a moléstia descrita pela Classificação Internacional de Doenças - CID 10 – será o assediado periciado pela equipe médica do INSS, in verbis:

Art. 337.  O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.

I - o acidente e a lesão;

II - a doença e o trabalho; e

III - a causa mortis e o acidente.

§ 1º O setor de benefícios do Instituto Nacional do Seguro Social reconhecerá o direito do segurado à habilitação do benefício acidentário.

§ 2º Será considerado agravamento do acidente aquele sofrido pelo acidentado quando estiver sob a responsabilidade da reabilitação profissional.

§ 3o  Considera-se estabelecido o nexo entre o trabalho e o agravo quando se verificar nexo técnico epidemiológico entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, elencada na Classificação Internacional de Doenças - CID em conformidade com o disposto na Lista C do Anexo II deste Regulamento.

Isto posto, nas palavras de Ballestero^[41]: “[...] há previsão legal para o reconhecimento de doenças desencadeadas pelo stress profissional [...]”, contudo verifica-se que “[...] ainda são poucos os casos em que os trabalhadores se afastam do emprego por acidente de trabalho decorrente de Assédio Moral [...]”, muito provável pela falta de conhecimento e propagação do tema do presente trabalho.

Outrossim, as consequências sociais acarretam em prejuízo ao Estado e aos seus contribuintes, visto que o pagamento precoce dos benefícios previdenciários e a necessidade de criação de entidades, disponibilização de equipamentos, pessoas habilitadas e medicamentos tem custo elevado. Temos ainda a problemática da iniciativa privada, em que a questão dos índices de desemprego, absenteísmo, marketing negativo, prejuízo financeiro e estratégico tendem a crescer absurdamente ante a falta de políticas de prevenção ao Assédio Moral.

---

6 CONCLUSÃO

Com a exposição do trabalho apresentado, verificamos que em decorrência do capitalismo exacerbado, as empresas exigem, por falta de uma gestão estruturada, de seus funcionários que ultrapassem ou seus limites físicos e psíquicos para a obtenção do lucro, ensejando este cenário o Assédio Moral e por consequência a Síndrome de Burnout.

Em estudos constata-se que o Assédio Moral é deveras nocivo à saúde do empregado, sendo considerado atentatório à dignidade da pessoa humana, e todos aos preceitos fundamentais da nossa Constituição Federal, pois além de abalar sua estrutura física e mental, atinge a sociedade como um todo.

Tendo em vista que, ao adquirir a Síndrome de Burnout, o assediado busca, muitas vezes, outros meios para suportar o assédio cometido com o uso automedicação e drogas, propiciando a piora dos efeitos colaterais do Burnout, como a depressão, levando-o ao suicídio.

Ao final, abordamos as questões da reparação ao dano causado nas esferas Constitucional, Civil e Trabalhista, além de apresentarmos propostas para a melhoria na qualidade da interação entre as pessoas no ambiente de trabalho, visto que se trata de questão de prevenção ao Assédio Moral, treinamento e adequação da gestão do departamento de recursos humanos, pois a Síndrome de Burnout e o Assédio são elementos que a sociedade e o Estado devem combater de modo efetivo.

---

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 9. ed. São Paulo: Rideel, 2011.

ASSÉDIO MORAL. Assédio Moral no trabalho: chega de humilhação!. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/>. Acesso em: 15 nov. 2012.

AASP. Associação dos Advogados de São Paulo. Disponível em: <http://www.aasp.org.br/aasp/>. Acesso em: 17 nov. 2012.

BALLESTERO, Eliane. O assédio moral individual: estudo sob a ótica do direito brasileiro e português. In: Revista Eletrônica de Direito: Família e Sociedade – volume 1 – nº 1 – 2011. Disponível em: <www.uninove.br/marketing/sites/publicacaofmr/pdf/drt/AODIR01.pdf>. Acesso em: 16 nov. 2012.

BARBOSA, Tatiane Aristides. Assédio Moral nas organizações: um comprometimento à saúde do trabalhador. 2008. 48 f. Monografia (Graduação Serviço Social) - Estácio de Sá, Rio de Janeiro.

BRASIL. Decreto n. 3.048, de 06 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da Previdência Social, e dá outras providências.. Disponível em: <http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/23/1999/3048.htm>. Acesso em: 17 nov. 2012.

______. Decreto-lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Código Penal. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848.htm>. Acesso em: 17 nov. 2012.

______. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 17 nov. 2012.

---

Notas

^[1] WIKIPÉDIA, Escravidão.

^[2] FREDIANI, 2011, p.01.

^[3] WIKIPÉDIA, Corporações de ofício.

^[4] 2005, p. 92-93.

^[5] 2011, p.113-114.

^[6] 2011, p. 33.

^[7] 2008, p. 18.

^[8] 2009, p.203.

^[9] Op. Cit., p. 1316.

^[10] CALHAU, 2011, p. 103.

^[11] 2002, p. 76-77.

^[12] CALHAU, 2011, p. 104.

^[13] MELO, 2007, p. 91.

^[14] 2007, p. 69.

^[15] Op. Cit., p. 77-78.

^[16] Op. Cit., p. 80.

^[17] Op. Cit., p. 81-82.

^[18] Op. Cit., p. 421.

^[19] Op. Cit., p. 92.

^[20] 2011, p. 105.

^[21] CARVALHO, 2009, p. 66.

^[22] 2008, p. 101-102.

^[23] 2009, p. 68.

^[24] 2011, p. 105.

^[25] 2009, p. 67.

^[26] Anexo I.

^[27] Anexo II.

^[28] Anexo III.

^[29] Anexo IV.

^[30] Anexo V.

^[31] PEREIRA, 2010, p. 33-34.

^[32] Op. Cit. p. 44-45.

^[33] 2010, p. 48.

^[34] Anexo VI.

^[35] Anexo VII.

^[36] DINIZ, 2006, p. 11.

^[37] 2006, p. 123.

^[38] 2011, p. 19.

^[39] 2011, p. 84-86.

^[40] Regulamentado nos artigos 7º, XXXVIII; 201, I e §10º, da Constituição Federal, e ainda nos artigos 19 ao 23º da Lei n. 8.213/91.

^[41] 2011, p. 20.