O poder disciplinar do empregador e as penalidades trabalhistas das entidades privadas regidas pela CLT

RESUMO: O presente trabalho tem por finalidade analisar o poder natural adquirido pelo empregador de impor sanções aos empregados que descumpram as obrigações relacionadas ao contrato de trabalho firmado entre as partes, bem como avaliar a necessidade de utilização deste poder com bastante cautela, haja vista o mesmo não ser ilimitado e a legislação trabalhista proteger o empregado contra possíveis arbitrariedades por parte do empregador. Assim, inicialmente, apresenta-se a evolução histórica do poder diretivo patronal, posteriormente, a conceituação dos poderes conferidos ao empregador e, após, as penalidades trabalhistas. Por fim, examina-se o cenário atual do instituto no Brasil, com a posição dos Tribunais Pátrios.

Palavras-chave: Poder Disciplinar. Penalidades Trabalhistas.

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem por objetivo analisar o poder disciplinar do empregador no âmbito das entidades privadas regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, bem como as espécies de poderes conferidos ao empregador.

Desta forma, inicialmente, se apresenta a evolução histórica do poder diretivo patronal que, com a sedimentação dos grupos sociais e a estratificação da sociedade, o homem lançou mão da exploração do próprio homem, instituindo a escravidão como forma de suprir a mão de obra para a produção de todos os bens que necessitava e, ao passar dos anos, sofreu inúmeras e significativas mudanças, quando em decorrência de uma série de acontecimentos o direito trabalhista veio a lume, culminando no que se convencionou a chamar de revolução industrial.

Em seguida, foram expostas as conceituações dos poderes conferidos ao empregador e sua importância na relação de trabalho, tendo em vista que é por intermédio dos poderes diretivo, de organização, de fiscalização e o poder disciplinar que a relação de trabalho é conduzida.

Após, buscou-se demonstrar as espécies de penalidades trabalhistas existentes no ordenamento jurídico brasileiro, as quais são utilizadas com a finalidade de punir a conduta do empregado em situações faltosas. O estudo referido fez uma análise das três espécies de penalidades, quais sejam a advertência, a suspensão disciplinar do empregado e a dissolução contratual por justo motivo.

Posteriormente, abordou-se o controle do poder judiciário no tocante à aplicação das penalidades, ocasião em que foi observado que a jurisprudência tem exercido notável influência ao aprovar ou rechaçar praxes e procedimentos relativos ao poder patronal exercido sobre o trabalhador.

Por fim, demonstrar-se-á o posicionamento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região e do Tribunal Superior do Trabalho acerca do poder disciplinar do empregador e das penalidades trabalhistas, especificamente no tocante às razões para dispensa com justa causa, expostas no art. 482 da CLT.

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1       PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

1.1  EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO TRABALHISTA

O Direito do Trabalho, como qualquer outro ramo jurídico, constitui um complexo coerente de institutos, princípios e normas jurídicas, resultantes de um contexto histórico determinado.[1] A localização do preciso momento em que esse contexto se forma supõe, inicialmente, a observância do procedimento metodológico de identificar a categoria básica do ramo jurídico analisado, a sua categoria nuclear, dominante, sem a qual não existiria o fenômeno jurídico em questão.[2]

Na Antiguidade romana, a vida no círculo familiar formava um mundo à parte, onde a direção pertencia unicamente ao pater familias, depositário de todo o poder político e jurisdicional nessa esfera, vez que a ordem jurídica do Estado não penetrava nos limites do domus.

Já na economia medieval, o traço de sujeição mostra-se também acentuado, em virtude dos vestígios deixados pela escravidão; o colono e servo da gleba estavam sujeitos, ainda, à submissão pessoal. As relações de trabalho desenvolvidas nas corporações de ofício entre mestres e aprendizes também não eram de natureza obrigacional.[3]

Por fim, no regime liberal, opera-se um recuo no campo jurídico à figura romana do arrendamento de serviço, de modo que o detentor do capital tem a faculdade de exercer amplamente o poder de direção.[4]

Acerca da categoria central do Direito do Trabalho, a categoria sem a qual esse ramo jurídico especializado não existiria, indubitavelmente, está-se falando do trabalho subordinado, mais propriamente da relação empregatícia. O âmago fundamental do Direito do Trabalho situa-se na relação empregatícia de trabalho, construindo-se em torno dessa relação jurídica específica todo o universo de institutos, princípios e regras características a esse específico ramo jurídico.

Sobre o trabalho subordinado, Mauricio Godinho Delgado[5] explica que “a existência do trabalho livre (isto é, juridicamente livre) é pressuposto histórico-material do surgimento do trabalho subordinado (e, via de consequência, da relação empregatícia).”

Pressuposto histórico porque o trabalho subordinado não acontece de forma substancial na história, enquanto não estabelecida uma oferta de trabalho livre no universo econômico-social. Pressuposto material porque o elemento subordinação não se constrói de modo distintivo, exceto em relações em que o prestador não esteja submetido de modo pessoal e de maneira absoluta ao tomador dos serviços (como sucede na servidão e escravatura, por exemplo). Em decorrência dessa conexão histórica, material e lógica entre trabalho livre e trabalho subordinado, percebe-se que as relações jurídicas escravistas e servis são discordantes com o Direito do Trabalho, haja vista que elas supõem a total dependência pessoal do trabalhador e não a sua subordinação.

A origem histórica do Direito do Trabalho está vinculada ao fenômeno conhecido sob a definição de “Revolução Industrial”.

1.2  A INDIGNIDADE DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO SUBORDINADO

A imposição de condições de trabalho pelo empregador, a exigência de excessivas jornadas de trabalho, a exploração de mulheres e menores, que constituíam mão de obra mais barata, os acidentes ocorridos com os trabalhadores no desempenho das suas atividades e a insegurança quanto ao futuro e aos momentos nos quais fisicamente não tivessem condições de trabalhar foram constantes da nova era no meio proletário, as quais podem acrescentar também os baixos salários.[6]

Sabe-se que o patrão instaurava as condições de trabalho a serem cumpridas pelos empregados devido à inexistência de um direito que regimentasse o problema. Muito embora o contrato pudesse resultar do livre acordo entre as partes, era o patrão quem fixava as normas e, em virtude de não existir contrato escrito, o empregador podia concluir a relação de emprego ou modificá-la quando bem entendesse.

O trabalho das mulheres e menores foi bastante utilizado sem maiores precauções. Houve verdadeiros contratos de compra e venda de menores, estabelecidos entre industriais e administradores de impostos dos pobres. Se os menores não cumpriam com as devidas obrigações nas fábricas em que trabalhavam, os vigilantes aplicavam-lhes brutalidades, o que não era geral, mas de certo modo, tinha alguma aprovação dos costumes contemporâneos.[7]

Não é possível saber com exatidão o salário dos trabalhadores logo após a Revolução Industrial, devido à escassez de documentos. Contudo, de um modo geral, os historiadores afirmam que os salários eram baixos.

A partir de 1930 houve a expansão do direito do trabalho em nosso país, como resultado de diversos fatores, dentre os quais o prosseguimento das conquistas que já foram assinaladas, porém com um novo impulso quer no campo político, quer no legislativo.[8]

Com a política trabalhista do Presidente Getúlio Vargas, as ideias de intervenções nas relações de trabalho passaram a ter maior aceitação e consideração, com o Estado desempenhando papel central influenciado pelo modelo corporativista italiano. Nesse período, a ordem jurídica foi renovada, obtendo aparência que em parte até hoje se mantém.

O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado em 1930, pelo Decreto nº 19.433, ocasião em que foi valorizada a nacionalização do trabalho com as medidas de proteção ao trabalhador nacional, dentre as quais a lei que ficou conhecida como Lei dos Dois Terços (Decretos n. 19.482/1930 e 19.740/1931).[9]

1.3 A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT)

As leis trabalhistas cresceram de forma desordenada; eram avulsas de modo que cada profissão tinha uma norma específica, o que além de afetar muitas outras profissões que ficaram fora da proteção legal, fraquejava pela falta de sistema e pelas inadequações naturais dessa fragmentação.

O primeiro diploma geral foi a Lei n. 62/1935, aplicável a industriários e comerciários, a qual assegurou diversos direitos. Confira-se[10]: a) indenização de dispensa sem justa causa (art. 1º); b) garantia da contagem do tempo de serviço na sucessão de empresas (art. 3º) ou na alteração da sua estrutura jurídica; c) privilégio dos créditos trabalhistas na falência (art. 4º); d) enumeração das figuras de justa causa (art. 5º); e) efeitos da força maior nos créditos trabalhistas (art. 5º, §§ 1º e 2º); f) transferência para o Governo da responsabilidade de indenizar quando der causa à cessação da atividade (art. 5º, § 3º); g) aviso prévio (art. 6º); h) rescisão antecipada de contratos a prazo (art. 7º); i) suspensão do contrato (art. 9º); j) estabilidade decenal (art. 10); k) redução do salário (art. 11); l) nulidade das estipulações contratuais contrárias às normas legais (art. 14); m) exclusão dos aprendizes da proteção legal (art. 15); n) responsabilidade solidária do sindicato ou associação que der causa ao inadimplemento das obrigações contratuais, pelas respectivas indenizações (art. 16) e; o) prescrição de um ano para reclamar indenização.

O governo resolveu, dessa forma, reunir os textos legais em um único diploma, porém, foi mais além de uma simples compilação porque, embora denominada Consolidação, a publicação acrescentou inovações, aproximando-se de um verdadeiro Código. Surgiu, portanto, promulgada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, resultado do trabalho de uma comissão presidida pelo Ministro Alexandre Marcondes Filho que, depois de quase um ano de estudos, remeteu suas conclusões ao Presidente da República em 19 de abril de 1943, com sugestões de juristas, magistrados, entidades públicas, empresas privadas, associações culturais etc.[11]

Indiscutível que a Consolidação representou a prudência e sensatez de uma ordem social há mais de uma década edificada, que já se consagrou pelos benefícios distribuídos, como também pelo julgamento da opinião pública consciente, e sob cujo espírito de equivalência confraternizaram as classes na vida econômica, instituindo nesse ambiente, antes movediço e incerto, os mesmos sentimentos de humanismo cristão que encheram de nobreza os arquivos da vida pública e social.

Indubitavelmente, a CLT não foi o instrumento de cristalização dos direitos trabalhistas que se esperava. A mutabilidade e a dinâmica da ordem trabalhista exigiam constantes modificações legais, o que é percebido pelo número de decretos, decretos-leis e leis que posteriormente foram elaborados, alterando-a. Além disso, houve uma alteração na filosofia que presidiu a evolução das normas constitucionais, com a Constituição Federal de 1946, de cunho social-democrático, com medidas de natureza neoliberalista, porém, respeitando a liberdade em dimensão maior, confrontada com o pensamento corporativista que pesou na edificação dos principais pontos da CLT.[12]

Pode-se, assim, evidenciar o contraste entre as duas ordens, as quais deveriam ser coerentes entre si.

Com o passar do tempo, sucederam-se inúmeras leis e, em 1955, foi instituída uma comissão de revisão da CLT, sem resultados. Em 1961, mediante a Portaria n. 482-B do Ministro da Justiça, foram designados os juristas Evaristo de Moraes Filho e Mozart Victor Russomano para a elaboração de anteprojetos do Código do Trabalho e do Código de Processo do Trabalho, respectivamente, também sem sucesso, apesar de concluídos os estudos e remetidas as propostas ao Poder Executivo pelos elaboradores.[13]

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2    PODER EMPREGATÍCIO

2.1 CONCEITUAÇÃO

Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentrada na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços.[14]

A doutrina não tem ainda utilizado da expressão “poder empregatício” para se referir a esse fenômeno. Tem preferido elaborar referências autônomas, quais sejam poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e poder disciplinar. Nada obstante essa tradição é, sem dúvida, benéfico, do ponto de vista teórico e prático, apreender-se em uma única e específica denominação, a fim de que haja a integralidade de um mesmo fenômeno que apenas se desdobra, no plano operacional, em dimensões e manifestações variadas.[15]

As duas dimensões do poder empresarial que têm alcançado certa magnitude e identidade próprias, são os poderes diretivo e disciplinar. No tocante aos poderes regulamentar e fiscalizatório tem-se discutido sua real identificação como modalidades específicas do poder empregatício, preferindo-se vê-los como manifestações relacionadas do próprio poder de direção.

2.2 PODER DIRETIVO

O poder diretivo ou poder de comando é uma faculdade dada ao empregador para exigir determinados comportamentos lícitos de seus empregados com finalidades preestabelecidas.

Para atingir esses desígnios e para organizar a atuação de seus subordinados, o empregador pode valer-se de orientações de natureza técnica e de caráter geral. Essa conduta administrativa, normalmente associada à hierarquia e à disciplina, conduz a uma situação segundo a qual o empregador tem as faculdades de organizar o seu sistema produtivo, de fiscalizar (controlar) o cumprimento daquilo que foi ordenado e, se for o caso, de punir os transgressores de suas ordens de comando.[16]

Dessa forma, o poder diretivo subdivide-se em poder de organização, poder de fiscalização e poder disciplinar.

2.3 PODER DE ORGANIZAÇÃO

O poder de organização é uma variável do poder diretivo que permite ao empregador, dentro dos limites legais, a expedição de comandos que orientam o modo como os serviços devem ser realizados. Esses comandos podem ser positivos ou negativos, gerais ou específicos, diretos ou delegados, verbais ou escritos. Quando reduzidos a termo, os atos patronais podem ser materializados em ordens de serviço, circulares, avisos, portarias, memorandos, instruções ou comunicados.[17].

Há empregadores que preferem criar um sistema de comandos organizacionais sob o nome jurídico “Regulamento Interno de Trabalho” [18], cujo teor igualmente obriga as comunidades operárias e patronais, constituindo verdadeiro limite contratual imposto aos empregadores; oportuno salientar a existência da Súmula 77 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual “nula é a punição do empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.”

O Regulamento Interno de Trabalho (RIT) possui inúmeros objetivos, sendo mais relevantes aqueles que objetivam a definição clara e precisa dos procedimentos de rotina e a definição de direitos complementares àqueles contidos em lei.

Assim, o poder de organização da atividade do empregado, combinado aos demais fatores da produção, pertence ao empregador, uma vez que é da própria natureza da empresa a coordenação desses fatores. Logo, sendo detentor do poder de organização, cabe ao empregador estabelecer as normas de caráter técnico às quais o empregado está dependente.

2.4 PODER DE FISCALIZAÇÃO

O poder de fiscalização também constitui variável do poder diretivo que permite ao empregador, dentro dos limites da lei, por atuação pessoal, de prepostos ou de aparatos mecânicos/eletrônicos, controlar a execução dos serviços de seus empregados, bem como a maneira como estes foram prestados. No âmbito dessa regularidade estão aferições que dizem respeito ao cumprimento do horário de trabalho e do sistema de produção. O empregador, assim, pode (e em algumas situações deve) se valer de controles de ponto, de controle de acesso à portaria da empresa e de sistemas de prestação de contas para fins de pagamento de diárias e de verbas de representação.[19]

É natural que o empregador, depositário da prerrogativa diretiva, ou seus encarregados, avalie o ritmo da prestação dos serviços dos contratados.

No âmbito do poder de fiscalização ou de controle surgem, entretanto, importantes problemáticas decorrentes das colisões entre direitos fundamentais. É que os empregados nem sempre reconhecem a utilização de sistemas de fiscalização eletrônica como controle de atuação laboral. Muitas são as situações em que eles sustentam que a fiscalização do trabalho não é o objetivo final de determinadas ações, mas sim a proteção ao patrimônio pessoal da empresa e dos colaboradores/clientes/fornecedores desta. A despeito disso e de todas as controvérsias que envolvem o uso de algumas tecnologias de vigilância e de monitoramento, há empregados que se dizem violados em sua intimidade ou vida privada.[20]

Posto isso, a solução, em casos como esse, é alcançada por intermédio da avaliação do direito fundamental que, de forma concreta, merece maior proteção.

2.5 PODER DISCIPLINAR

 Poder disciplinar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. Embora possa também ser considerado simples dimensão, extensão ou corolário do poder de direção, o poder disciplinar tem sido universalmente identificado em seara conceitual própria, em virtude da existência de figuras jurídicas específicas ao exercício desse poder, como as noções de ilícito trabalhista, sanção e procedimento punitivo, por exemplo.[21]

Segundo Maria Sylvia Zanella Di Pietro[22], o poder disciplinar é inevitável para a manutenção da ordem e sobrevivência da comunidade institucional. Veja-se:

O poder disciplinar é apresentado como uma decorrência da estruturação hierárquica, a supremacia como decorrência lógica da forma de organização e a disciplina como inevitável para a manutenção e sobrevivência da comunidade institucional.

O poder disciplinar demonstra a capacidade outorgada ao empregador de aplicar punições ao empregado que infringe os deveres a que está submisso em virtude da lei, de norma coletiva ou contrato. O exercício desse poder, portanto, objetiva a manutenção da ordem a harmonia no ambiente de trabalho.

Para Sérgio Pinto Martins[23], o poder disciplinar não deixa de ser um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por se encontrar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo se ilegais ou imorais. Logo, o empregador pode estabelecer penalidades aos seus empregados.

Sabe-se que o poder disciplinar é a terceira variável do poder diretivo que propicia ao empregador, de modo pessoal e indelegável, aplicar penalidades ao empregado que transgredir suas ordens, de acordo com os limites legais.

Luciano Martinez[24] explica que o poder disciplinar, como ultima ratio do poder diretivo, é igualmente institucionalizado. Confira-se: “a sanção aplicada ao empregado é a resultante da infração a condutas relacionadas ao contrato de emprego.” [25]

Não é pacífica a posição doutrinária acerca dos fundamentos do poder disciplinar. Há quem defenda a inviabilidade de um poder efetivamente disciplinar no contexto da relação empregatícia, sob o argumento de que o poder de punir constitui prerrogativa estatal, como é o caso de Antônio Lamarca.[26]

Do oposto, há quem sustente a existência de uma variável do direito do trabalho que se poderia intitular direito disciplinar do trabalho, como é o caso de Luiz José Mesquita.[27]

Nesse sentido, a tese acima encontra amparo na teoria institucionalista, segundo a qual a empresa seria uma ideia-ação, afastada da vontade subjetiva de alguém individualmente considerado. Assim, o empregado estaria rendido a uma situação estatutária de hierarquia.

Por fim, com uma visão intermediária, Octavio Bueno Magano[28] defende a ideia de que é válida a existência do poder disciplinar, o qual, entretanto, não tem amplitude capaz de conferir autonomia para o fenômeno.

2.5.1  NATUREZA JURÍDICA DO PODER DISCIPLINAR

Controvertida é a natureza jurídica do poder disciplinar. Coligado, funcionalmente, com o poder diretivo, ele traduz uma reação do empregador ao descumprimento de obrigação legal ou contratual assumida pelo empregado. As teorias que procuram explicar a natureza do poder disciplinar podem ser sintetizadas em: penalista, civilista, administrativa e do direito especial.[29]

De acordo a teoria penalista, o poder disciplinar identifica-se com o poder punitivo do Estado, e as principais críticas que lhe atribuem consistem no fato de este último ser obrigatório, enquanto aquele é discricionário.[30]

Importante salientar que ambas as sanções objetivam o bem-estar e a segurança de um grupo ou de uma sociedade.

Para a teoria civilista, as medidas disciplinares equiparam-se às penas civis, previstas no contrato, e têm por objetivo a garantia da execução da obrigação assumida. Sucede que as sanções civis consistentes na obrigação de indenizar resguardam um patrimônio, enquanto a sanção trabalhista visa, em regra, a zelar pela boa ordem interna da empresa, a par de recuperar o trabalhador para o caminho da exação funcional.[31]

Já a teoria administrativa parte do raciocino de que “o objetivo do Direito disciplinar é regular precisamente a ordem interna do serviço público, o comportamento dos seus servidores e o regime hierárquico que está na base do Direito administrativo.” [32]

Dessa forma, é mais abrangente do que no Direito Trabalhista, pois se estende às relações entre o Estado e o funcionário público e àqueles que se utilizam de serviços que são sustentados pelo Estado, encontrando fundamento no princípio da supremacia e do interesse público.

Finalmente, sustentam outros que o poder disciplinar constitui um poder especial, não se situando dentro de outros ramos do Direito, sendo assegurado ao empregador com o objetivo de resguardar a boa ordem do organismo empresarial.[33]

Sergio Pinto Martins[34] também discorre acerca das quatro teorias que fundamentam o poder disciplinar. Confira-se: a) teoria negativista: esclarece que o empregador não pode punir o empregado, pois o direito de punir é pertencente ao estado, que detém o direito privativo inerente ao ius puniendi; b) teoria civilista ou contratualista: estabelece que o poder disciplinar decorre do contrato de trabalho. As sanções disciplinares estariam equiparadas às sanções civis, como se fossem cláusulas penais. Entretanto, as sanções civis dizem respeito a indenizar uma pessoa pelo prejuízo causado por outra, ou seja, restabelecer a situação patrimonial da pessoa atingida; c) teoria penalista: informa que as penas têm o mesmo objetivo: assegurar a ordem na sociedade. A diferença seria que a pena prevista no Código Penal visa assegurar a repressão em relação a todo o indivíduo que cometer um crime, enquanto as pena disciplinar está adstrita apenas aos empregados e no âmbito da empresa; d) teoria administrativa: entende que o poder disciplinar decorre do poder de direção, de o empregador administrar a empresa de maneira que ela venha a funcionar adequadamente. Derivaria a teoria administrativa da ideia de que a empresa é uma instituição, equiparando-se ao ente público, podendo, assim, o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, até mesmo porque é o dono do empreendimento, devendo manter a ordem e a disciplina no âmbito da empresa.

Especificamente no que diz respeito ao poder disciplinar, Mauricio Godinho Delgado[35] afirma que a doutrina já se envolveu em um debate adicional, o qual consiste na validade jurídica ou não desse poder e na extensão de sua configuração no plano do Direito Positivo.

No âmbito desse debate, foram surgindo posições doutrinárias a respeito do poder disciplinar. Trata-se das concepções teóricas conhecidas como negativista e, de outro lado, a concepção autonomista.

A posição negativista contesta a possibilidade de se encontrar fundamentação jurídica para o poder disciplinar, sendo inviável aferir-se validade legal a um poder efetivamente disciplinar no contexto da relação de emprego. Uma posição fundada no argumento de que o poder de punir constituiria prerrogativa estatal, tornando-se inconcebível o acatamento de tal prerrogativa no universo das relações privadas.[36]

Do ponto de vista jurídico, a solução negativista não corresponde, de qualquer modo, a uma apreensão realista da ordem jurídica brasileira. É que o poder disciplinar, assim como o poder empregatício em geral, encontra respaldo no Direito do Trabalho. Não é, pois, em si, um fenômeno ilegal; na verdade o chamado poder disciplinar está estruturalmente vinculado ao processo de aferição concreta de figuras faltosas tipificadas, como as infrações graves do art. 482 da CLT; está vinculado à aplicação concreta de certas penalidades legalmente previstas, como a suspensão contratual punitiva inferior a trinta dias (art. 474 da CLT).[37]

Aqui, além de tudo, é um fenômeno sociojurídico objeto de amplo e frequente conhecimento na jurisprudência, conforme percebido na análise das decisões judiciais no país.

Em contraponto à vertente negativista, a posição autonomista enxerga nesse poder tamanha concentração de institutos e particularidades que seria hábil a dar origem até mesmo a um ramo próprio e distintivo do Direito. Ao invés de negar validade ao poder disciplinar, como a posição negativista, exacerba e extrema sua validade, estruturação e abrangência, enxergando em torno do fenômeno do poder disciplinar um verdadeiro Direito Disciplinar do Trabalho.[38]

A posição autonomista também não pode ser atacada. É que se sabe que a noção unilateral de poder disciplinar, que subjaz às construções autonomistas/institucionalistas, tem sido cada vez mais contestada nas sociedades democráticas. Percebe-se ao longo das experiências democráticas consolidadas inegável decadência na tradicional concepção unilinear desse poder, o que leva ao desajuste de suas concepções teóricas fundamentadoras.[39]

Em meio às duas posições polarizantes, firmou-se a compreensão do poder disciplinar como segmento fático-jurídico reconhecido pelo Direito, dotado de grande importância, inclusive, sendo, desse modo, lícito; porém, ao mesmo tempo, trata-se de segmento absolutamente subordinado às regras, princípios e institutos centrais dominantes do conjunto do Direito do Trabalho, o que lhe suprime qualquer traço de autonomia.[40]

Prevalece desse modo, uma linha intermediária entre a posição negativa do poder disciplinar e a posição ampliativa desse poder: esta linha equidistante não nega, assim, a válida existência desse poder, mas também não lhe defere tamanha amplitude de estruturação e prerrogativas.[41]

Essa posição intermediária abarcaria tanto doutrinadores que sustentam que o poder disciplinar é preservado como conjunto de faculdades de exercício unilateral pelo empregador, como também envolve a corrente que enxerga a possibilidade de redução de tais poderes no âmbito da relação de emprego.

Alguns doutrinadores não admitem a aplicação do poder disciplinar, eis que este poder seria uma prerrogativa do Estado e não de empresas particulares. Complementam que se deve recorrer a cláusula penal, pois o poder disciplinar é um pacto acessório e, ademais, a unilateralidade das penalidades infringe o princípio constitucional da igualdade, além de macular a harmonia entre as partes, empregado e empregador, enquanto da vigência do contrato.[42]

Contudo, o empregado está dependente do poder disciplinar quando houver previsão em norma coletiva ou no regulamento da empresa, ocasião em que o empregador possui o poder de advertir e depois suspender o trabalhador. Cabe aqui salientar que o poder de aplicar punições guarda objetivo explicitamente pedagógico, para que o empregado não venha a cometer novamente o mesmo erro, já que se usado em excesso e distorcido de sua real finalidade, comprova-se abuso de poder.

2.5.2 CRITÉRIOS DE APLICAÇÃO DO PODER DISCIPLINAR

Seguindo entendimento de Mauricio Godinho Delgado[43], observa-se que o modelo legal celetista estaria bem defasado e arcaico em face da relevância que a Constituição de 1988 deu ao direito sindical e coletivo e aos direitos individuais da pessoa humana, não tendo ainda doutrina ou jurisprudência apontado na direção da superação efetiva do figurino autoritário. Isso efetivamente parece ser uma realidade, porque uma das mais importantes indagações é a que diz respeito à respeitabilidade, no plano das relações de trabalho, do devido processo legal privado.[44]

Embora não se discuta muito sobre esse assunto, é necessário refletir acerca dos procedimentos que antecedem a efetiva aplicação das sanções trabalhistas.

No tocante ao devido processo legal no âmbito privado, Luciano Martinez[45], adota a posição segundo a qual o instituto coincidiria com um procedimento, inserido em um instrumento regulamentar patronal, que previsse não somente as condutas geradoras de penas, mas também as correspondentes dimensões atribuindo ao empregado, igualmente, o direito de, como qualquer acusado, ser ouvido sobre o assunto e apresentar provas capazes de convencer o empregador da inexistência do fato que motivaria a sanção. Esse entendimento decorre da eficácia horizontal dos direitos fundamentais no âmbito das relações privadas. Nesses moldes, a autonomia privada, que encontra claras limitações de ordem jurídica, não pode ser exercida em detrimento ou com desrespeito aos direitos e garantias de terceiros, especialmente aqueles positivados em sede constitucional, pois a autonomia da vontade não confere aos particulares, no domínio de sua incidência e atuação, o poder de violar ou de ignorar as restrições postas e definidas pela própria Constituição, cuja eficácia e força normativa também se impõe, aos particulares, no âmbito de suas relações privadas, em tema de liberdades fundamentais.

Quer se procure fundamentar esse poder no direito de propriedade, quer se intente fundamentá-lo na “responsabilidade que assume o chefe da empresa”, de qualquer forma se trata de um direito reconhecido pela ordem constituída. O direito de direção geral permite ao empregador utilizar a força de trabalho do empregado no melhor interesse da empresa. O contrato de trabalho limita-se, com efeito, a colocar o empregado à disposição do empregador. Sua obrigação, em geral, comporta uma larga indeterminação. Este direito de direção imprime às relações de trabalho sua marca característica. Nos outros contratos, o credo de acordo com o devedor apenas fixa o objeto da obrigação e o preço. No contrato de trabalho, o empregador adquire um direito de direção contínua sobre a atividade do empregado, durante o curso da relação.[46]

Verifica-se, pois, que o direito de direção é exteriorizado de maneira concreta e material no poder disciplinar, com o fim de sancionar as faltas que são cometidas pelos empregados em ocasião de não obediência às ordens recebidas pelo empregador.

Salientam alguns autores que esse poder disciplinar tende a se organizar e a se limitar, como é próprio a todo exercício do direito e, por isso, está muito vizinho ao Direito Penal, haja vista que o direito penal sanciona a violação dos deveres para com a sociedade e o Estado, do mesmo modo o direito disciplinar reprime a violação dos deveres para com o grupo profissional que se forma dentro da empresa.[47]

Destarte, o empregador, no uso do poder disciplinar, há de se conformar com as leis, as sentenças normativas, as convenções coletivas e outros regulamentos profissionais, bem como com o contrato de trabalho. Não pode dar ao empregado ordem contrária às prescrições sobre a regulamentação do trabalho em geral, ou às exigências de ordem pública ou dos bons costumes, como, por exemplo, ordens que atentem contra a moralidade, as convicções religiosas, a liberdade de opinião e sindical ou que atinjam a sua integridade física.[48]

Está, contudo, ligado às obrigações do contrato de trabalho e, sobretudo, por aquelas obrigações que se relacionem com a qualificação profissional e com o montante da remuneração.

O outro sentido em que deve ser tomado o exercício desse poder é o da finalidade do direito de direção. Com efeito, este poder é conferido ao empregador visando alcançar uma boa organização de trabalho na empresa. O seu exercício, assim, não se justificaria se fosse, verbi gratia, utilizado com fins persecutórios ou por mero capricho. Tratar-se-ia, dessa forma, de um desvio de sua finalidade, reprovado pela ordem jurídica.[49]

Sabe-se que a jurisformização do poder disciplinar é trabalho dos doutrinadores e, sobretudo, da jurisprudência. A lei se limita a apresentar um catálogo de faltas, não especificando a sua devida penalização.

Com efeito, o art. 482 da CLT abre um quadro de justas causas rescisivas do contrato de trabalho, fato que para muitos intérpretes encerra um numerus clausus, mas deixa em primeiro plano ao empregador a tarefa do enquadramento, e, eventualmente, à Justiça do Trabalho, que vai aos poucos formando um verdadeiro direito disciplinar das empresas privadas.[50]

Alguns princípios gerais desse direito já começam a se definir; poucos por inspiração do próprio Direito Penal. O do nullum crimen sine lege conduz os tribunais a não admitir como faltas graves outras infrações que não as previstas na lei. A regulamentação profissional poderá estabelecer modalidades específicas de faltas, mas hão de se enquadrar dentro de alguma das previstas pela lei. A tarefa do enquadramento é assaz árdua, e requer do juiz um trabalho de avaliação da falta em que entra uma farta dose de equidade. Nessa avaliação, leva-se em conta não somente a vida funcional pregressa do empregado, como as condições especiais de sua qualificação profissional, de sua personalidade, de sua responsabilidade na empresa. Faz-se, assim, normalmente, apelo ao princípio da individualização da pena.[51]

Vai se firmando a regra da proporcionalidade da falta cometida à sanção a que deve punir, sendo juiz desta avaliação, em princípio, o próprio empregador. Ao juiz não é dado variar a sanção em nome desta regra, cabendo-lhe apenas verificar se a gravidade da falta corresponde à penalidade aplicada, para manter ou não, o ato do empregador. As regras de non bis in idem e do in dubio, estas aplicadas à matéria de prova, e não apenas como regras de interpretação da lei, vão ganhando terreno todos os dias na jurisprudência.[52]

Outros princípios são próprios ao direito disciplinar do trabalho, construído pela doutrina e pela jurisprudência.

A legalização das figuras delituais apresentam-se, na lei, como verdadeiros “standards legais” que favorecem grande plasticidade e dinamismo ao seu aplicador. De fato, a autoridade judiciária goza, diante desses standards, de uma autonomia de ação considerável, autonomia que a liberta, no exercício da função judiciária, de puro mecanismo, da estrita aplicação da regra jurídica. E as próprias contradições, assinaláveis nos repositórios de jurisprudência, decorrem, precisamente, desta tendência à individualização dos julgados, própria ao funcionamento jurisdicional do sistema dos standards, sistema que – ao contrário do outro, o da plenitude da lei e da regra geral, inflexível, hierática – permite sutis adaptações à realidade e delicados ajustamentos de equidade. Assim, por intermédio da construção doutrinária e jurisprudencial, vão se firmando as seguintes regras, na visão de Orlando Gomes e Elson Gottschalk[53]: a) a perempção das faltas antigas; b) a relação de causalidade entre falta e a sanção; c) a relação direta entra falta e ambiente de trabalho; d) a proibição da despedida injuriosa; e) a gravidade da justa causa; f) a vedação de punir com o retrocesso; g) a proscrição das multas como forma de sanção; h) a imodificabilidade ou insubstituibilidade da falta; i) a proporcionalidade entre falta e a sanção e; j) a proibição de dosagem da pena pelo juiz.

Algumas das regras acima são dotadas, de acordo com os princípios gerais, da relatividade ou individualização, da intencionalidade e da proporcionalidade. As faltas antigas, das quais teve ciência o empregador, ou foram perdoadas ou esquecidas, não podem mais ser reevocadas pelo empregador.

Por fim, é possível concluir que o poder disciplinar do empregador pode se consubstanciar em advertência, verbal ou escrita, suspensão disciplinar ou dispensa por justa causa. Ainda, o poder disciplinar, sendo o direito que é, não é absoluto, encontrando limites na própria medida de justiça.

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3.    PENALIDADES TRABALHISTAS

 Entre as modalidades punitivas mais aplicadas, estão, em ordem de gravidade, a advertência (verbal ou escrita), a suspensão disciplinar e a dissolução contratual por justo motivo. Admite-se, ainda, de modo excepcional, apenas para os atletas profissionais, a aplicação de multa punitiva, levando em consideração o teor do § 1º do art. 15 da Lei n. 6.354/76 e do art. 28, caput, da Lei n. 9.615/98.[54]

3.1  ADVERTÊNCIA

Sabe-se que a pena de advertência, em virtude de não ter previsão genérica expressa na lei, decorre do costume, uma fonte jurídica indiscutível. Não fosse apenas isso, a advertência, a despeito de formalmente ser uma pena, materialmente não é mais do que um chamamento à atenção do empregado para um comportamento não prudente. É uma reprimenda muitas vezes salutar, haja vista que tem o escopo natural de corrigir desvios e de evitar a aplicação de penalidades mais severas. Na visão de Antônio Martinez[55] “a advertência, em última análise, é um alerta para evitar uma sanção com efeitos materialmente mais gravosos.”

No que tange à advertência ou reprimenda, é tida como a punição mais leve, podendo ser apenas verbal ou assumindo a forma escrita. Esta punição tem origem na normatividade autônoma, em especial nos costumes trabalhistas.

O fato de a advertência não estar tipificada na lei não a torna irregular. Diversamente, a doutrina e a jurisprudência têm considerado a gradação de penalidades um dos critérios essenciais de aplicação de sanções no contexto empregatício.[56]

Assim, a advertência verbal ou escrita surge como o primeiro momento de exercício do poder disciplinar em casos de conduta faltosa do trabalhador.

3.2 SUSPENSÃO DISCIPLINAR

A suspensão disciplinar é uma pena trabalhista típica, que atinge o empregado no plano pecuniário; ele é privado da oportunidade de trabalho e, consequentemente, da remuneração que o trabalho lhe proporcionaria.

Há previsão legal da pena de suspensão disciplinar no art. 474 da CLT[57], mas a regra ali inserta apenas indica o limite a partir do qual a sanção passará a ser abusiva. Isso, entretanto, não implica o entendimento de que a pena não existirá diante da ausência de previsão contratual. Ela subsistirá, e o dimensionamento será ordenado pelo empregador nos limites da razoabilidade do comportamento praticado pelo empregado, cabendo ao Judiciário Trabalhista o controle da legalidade do ato praticado, e apenas em circunstâncias indicativas de abuso de direito o da dosimetria da pena.[58]

Percebe-se que, a rigor, o Judiciário não deve adequar uma penalidade ao nível que considerar justo, em virtude do respeito ao direito de o empregador dosar a pena aplicável em caso de transgressão de seu contratado. Contudo, como todo direito é potencialmente suscetível de abuso, a Justiça pode, por óbvio, redimensionar a penalidade quando identificar que o patrão atuou de modo desproporcional. A atuação do judiciário não está, entretanto, submetida a nenhuma regra[59].

Friza-se que não há dispositivo legal que discipline, de modo individual e específico, essa atuação judicial, visto que proporcionalidade e razoabilidade são princípios, e não regras.

Arnaldo Süssekind[60] explica que, incumbindo à empresa dirigir o empreendimento econômico para o qual se organiza como agrupamento hierarquizado, não se lhe pode subtrair o uso do poder disciplinar; mas, obviamente, o exercício de tal poder não pode ser ilimitado nem discricionário. Daí por que estatui a Consolidação das Leis do Trabalho[61] que “a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão do contrato de trabalho.”

Compete à Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado, decidir se a suspensão é justificável ou se deve ser anulada.

Portanto, poderá o empregador aplicar a pena de suspensão disciplinar ao empregado faltoso, desde que sua duração não ultrapasse 30 (trinta) dias consecutivos, mas terá de provar a prática do ato faltoso se o empregado recorrer à Justiça do Trabalho contra a aplicação da penalidade.[62]

Sabe-se que a Justiça Trabalhista tem decidido, repetidamente, que lhe falta competência para graduar penalidades, quando reconhecida a falta do empregado, que deu origem ao ato passível de punição.

A suspensão do empregado estável para responder a inquérito na Justiça do Trabalho, tendente a apurar a prática de falta grave capaz de justificar a resolução do seu contrato de trabalho, não se confunde, porém, com a suspensão disciplinar. Trata-se de suspensão prévia do contrato de trabalho, que se transforma, com efeito retroativo: a) em resolução, na hipótese de a Justiça do Trabalho julgar procedente a acusação; b) em interrupção da prestação de serviços, com o consequente recebimento dos respectivos salários, se negada a autorização para despedir o empregado, por considerar improcedente ou incomprovada a acusação. Por isto mesmo, ressalta a jurisprudência que não podem coexistir a suspensão disciplinar por tempo determinado e a abertura de inquérito para dispensa do empregado, porque não é admissível que este seja, a um só tempo, por uma única falta, punido disciplinarmente e despedido.[63]

São inúmeros os fatores aptos a ensejar a suspensão do contrato de trabalho. Tais fatores podem ser classificados de acordo com um critério objetivo de grande relevância prática, qual seja a efetiva vontade do empregado no fato jurídico que gerou a suspensão.

Respeitado o critério classificatório supracitado, surgem três principais modalidades de suspensão do contrato de trabalho: a) suspensão por motivo alheio à vontade do empregado; b) suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado e; c) suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado.[64]

3.2.1  SUSPENSÃO POR MOTIVO ALHEIO À VONTADE OBREIRA

Mauricio Godinho Delgado[65] lista os casos de suspensão do contrato de trabalho por motivo estranho à efetiva vontade do trabalhador: a) afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia, com fulcro no art. 476 da CLT; b) afastamento previdenciário, por motivo de acidente de trabalho, a partir do 16º dia (art. 476, CLT, parágrafo único do art. 4º da CLT); c) aposentadoria provisória, sendo o obreiro considerado incapacitado para trabalhar, nos moldes do art. 475, caput; Súmula n. 160, TST; d) por motivo de força maior; e) para cumprimento de encargo público obrigatório (§1º do art. 483, CLT; art. 472, caput, CLT). O empregado deve intimar o empregador, por telegrama ou carta registrada, dentro de 30 dias do término do encargo público sobre sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. Registre-se, porém, que há encargos públicos obrigatórios, em geral de curta duração, que se enquadram como interrupção de prestação laborativa; f) para prestação de serviço militar (parágrafo único do art. 4º da CLT). Após sua baixa, o empregado deve intimar o empregador, na forma acima, quanto à sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

A ordem jurídica atenua, em alguns dos casos acima, as repercussões drásticas da suspensão contratual. Considera o Direito do Trabalho que, em tais casos, o fator suspensivo é de tal natureza que seus efeitos contrários ao trabalhador devem ser minorados, distribuindo-se os ônus da suspensão também para o sujeito empresarial da relação empregatícia. Afinal, os fatores suspensivos aqui considerados são alheios à vontade do empregado, sendo que, em alguns dos casos indicados, são fatores francamente desfavoráveis à pessoa do trabalhador.[66]

É o que se passa, destarte, nos casos de suspensão contratual por afastamento do empregado em virtude de serviço militar e de acidente do trabalho, ocasião em que se computa, para efeitos de indenização e estabilidade celetistas, o tempo de serviço do período de afastamento (parágrafo único do art. 4º, CLT).

Igualmente, têm pertinência os depósitos de FGTS, pelo período de afastamento (art. 28 do Decreto n. 99.684/90).[67]

Do mesmo modo é o que ocorre com a suspensão contratual a partir do início da licença previdenciária – 16º (décimo sexto) dia de afastamento -, seja por acidente de trabalho, seja por simples enfermidade. Estipula a lei que o período de afastamento, até o máximo de 06 (seis) meses, integrará o período aquisitivo de férias do empregado (art. 131, III, CLT).[68]

3.2.2   SUSPENSÃO POR MOTIVO LÍCITO ATRIBUÍVEL AO EMPREGADO

A suspensão contratual por fator vinculado à conduta do empregador divide-se em dois grupos: suspensão em virtude de exercício lícito da vontade e suspensão em virtude de ocorrência de conduta ilícita do empregado.

São fatores suspensivos cuja concretização depende, em significativa medida, de ato voluntário lícito do trabalhador[69]: a) participação pacífica em greve (art. 7º, Lei n. 7.783/1989); b) encargo público não obrigatório (art. 472, combinado com §1º do art. 483, CLT); c) eleição para cargo de direção sindical (art. 543, §2º, CLT); d) eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (Súmula 269, TST); e) licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do obreiro para atenção a objetivos particulares deste. Aqui, obviamente, o ato tem de ser, em princípio, bilateral: é que a licença não remunerada (excluídos os casos tipificados acima) não resulta de lei. Mas, evidentemente, havendo tal figura no regulamento empresarial, ela vincula o empregador (Súmula 51, I, TST); f) afastamento para qualificação profissional do obreiro, “mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado” (Medida Provisória n. 1.709-4/98 e MPs seguintes, como MP n. 1.779-11/99 e MP n. 2.164-41/2001).

3.2.3   SUSPENSÃO POR MOTIVO ILÍCITO ATRIBUÍVEL AO EMPREGADO

O presente grupo de fatores envolve aqueles que autorizam a suspensão contratual em face de uma prévia conduta irregular do empregado. Embora, nesses casos, caiba ao empregador implementar a suspensão do contrato, ele o fará justificado por certa conduta ilícita do obreiro (claro que o empregado pode tentar reverter, em Juízo, a decisão empresarial). Duas são as situações suspensivas aqui enquadradas[70]: a) suspensão disciplinar (art. 474, CLT) e; b) suspensão de empregado estável ou com garantia especial de emprego (caso específico de dirigente sindical) para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada procedente a ação de inquérito (art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF).

3.2.4   EFEITOS JURÍDICOS DA SUSPENSÃO

O principal efeito da suspensão do contrato será o rompimento das recíprocas obrigações contratuais durante o período suspensivo.

Embora se fale, em geral, na sustação de todas as obrigações do contrato, tal afirmação não é rigorosamente precisa. É que algumas poucas obrigações contratuais permanecem em vigência, como, por exemplo, o compromisso de lealdade contratual. Desse modo, não poderá o obreiro, validamente, revelar segredo da empresa no período de suspensão do respectivo contrato empregatício (art. 482, “g”, CLT).[71]

A sustação ampla dos efeitos contratuais apenas não ocorre em poucos casos suspensivos excepcionados pela ordem jurídica, nos quais se mantém a produção de certas específicas e delimitadas repercussões contratuais em favor do obreiro submetido a suspensão contratual. É o que se passa com os casos de suspensão por acidente de trabalho ou prestação de serviço militar (em que se preservam efeitos com relação ao FGTS), e o caso de suspensão por acidente ou simples doença (em que se preservam efeitos na contagem do período aquisitivo de férias, se o afastamento não for superior a seis meses).[72]

Efeito importante da suspensão contratual é a garantia de retorno obreiro ao cargo anteriormente ocupado, após desaparecida a causa suspensiva (art. 471, CLT). Na mesma linha, a garantia de percepção, no instante do retorno, do patamar salarial e de direitos alcançados em face das alterações normativas havidas (o que significa a absorção das vantagens genéricas oriundas das próprias da legislação geral ou normatização da categoria). Resulta também da figura suspensiva a inviabilidade de resilição unilateral do contrato por ato do empregador no período de sustação dos efeitos contratuais (art. 471 da CLT).

Destarte, a dispensa do empregado sem os motivos considerados justos por lei é expressamente vedada.

3.3  DISSOLUÇÃO CONTRATUAL POR JUSTO MOTIVO

A dispensa por justa causa é a mais grave das penas aplicáveis. Essa penalidade implica na extinção do contrato sob responsabilidade do empregado faltoso.

Com isso, a pena além de autorizar o descumprimento do princípio trabalhista geral da continuidade da relação de emprego, extingue o pacto, ficando o trabalhador sem quaisquer das verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rompimento de contrato. Há posições na doutrina que não consideram a dispensa por justa causa uma penalidade trabalhista, configurando apenas modalidade de extinção do contrato de trabalho.[73]

A perda do emprego tem uma dimensão que transcende a esfera jurídica. Atinge a subsistência de uma pessoa, de sua família e de seus dependentes econômicos. Assim, não pode ser disciplinada segundo um princípio de plena liberdade de uma das partes, o empregador, porque o uso indiscriminado do poder de despedir pode assumir proporções que afetam o sentido de justiça social, valor fundamental que deve presidir as relações individuais e coletivas de trabalho.[74]

Sabe-se que dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado. Classifica-se, na teoria, quanto à causa (dispensa com e sem justa causa), quanto à forma (dispensa informal e formal), quanto ao controle (dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional), quanto aos efeitos jurídicos (dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração no emprego), quanto ao número de empregados (individual ou coletiva), e quanto aos direitos do empregado, caso em que será indenizada ou não indenizada.[75]

De acordo com a teoria de que a dispensa do empregado é direito potestativo do empregador, o patrão tem o direito de rescindir o contrato de trabalho unilateralmente, com ou sem motivo, de acordo com o seu livre critério, uma vez que o ato jurídico reveste-se de caráter absoluto, não comportando oposições, quer do empregado, quer da autoridade pública.[76]

Sabe-se que estes direitos potestativos, são direitos sobre a pessoa de outro, são os que exercem sob a forma de autoridade de um indivíduo em relação a outro e à administração dos bens que lhe pertencem.

Amauri Mascaro Nascimento[77] assim define a figura da justa causa:

Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.

A rescisão contratual impede o prosseguimento da relação empregatícia, em virtude das inúmeras características que reveste o comportamento provocado. Assim, se a continuidade no emprego acaba se tornando difícil ou até mesmo impossível – e se o motivo for exclusivamente a conduta do empregado - ao empregador cabe despedi-lo por justa causa.

A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes para a sua admissibilidade, quais sejam, a atualidade, a gravidade e a causalidade.[78]

Exige-se o requisito da atualidade, pois a justa causa deve ser contemporânea ao próprio ato de rescisão do contrato, sob pena de ser uma falta perdoada (quando conhecida e não punida). Oportuno salientar que, no Brasil, a norma da imediatidade é meramente doutrinária; em outros países esse princípio já se inseriu no direito positivo estatal.[79]

Há várias discussões a respeito da imediatidade, de qual é prazo a partir do qual a dispensa do empregado passa a ser considerada inatual.  Sabe-se que não há estipulação em lei. Assim, firmou-se doutrinariamente a tese da relatividade da imediatidade, segundo a qual o tempo gasto para verificar a gravidade da falta cometida varia conforme cada caso, levando-se em consideração a complexidade de organização interna da empresa e o cuidado com a apuração da infração.

É sabido que nos Tribunais a atualidade da falta tem sido requisito necessário para a sua apuração. Por oportuno, transcrevo trecho do voto proferido em agravo de instrumento em recurso de revista (processo nº 18800-91.2008.5.02.0462), julgado pela 3ª Turma do TST, de relatoria do Ministro Alexandre Agra Belmonte, julgado em 17 de abril de 2013. Confira-se:

De todo modo, ainda que se considerem os fatos pretéritos, a ausência de imediatidade configura o perdão tácito. A reação do empregador, quando da rescisão por justa causa, deve ser imediata já conduta nociva do trabalhador. Se este executou suas tarefas normalmente após a última sanção aplicada, pacífico que restou caracterizado o perdão tácito. Se a demandada entendeu que as faltas relatadas em defesa ensejaram a aplicação de suspensões de advertências, não pode pretender, pelas mesmas faltas, rescindir o contrato de trabalho por justa causa.[80]

Ainda, quanto ao requisito da gravidade da falta, é necessário que ela seja grave, de fato, que realmente atinja os limites máximos de tolerância do empregador, a fim de que a dispensa do empregado seja plenamente justificável.

 Há que se levar em consideração, assim, que a gravidade da falta deve ser examinada sob o aspecto objetivo, isto é, considerando a personalidade do agente, antecedentes etc.[81]

Os Tribunais Trabalhistas também incluem o requisito da gravidade como pressuposto que origina a dispensa por justa causa. Nesse afã, o TST decidiu a respeito nos autos do agravo de instrumento em recurso de revista, julgado pela 3ª Turma. Verbis:

Incontroversa, ainda, a conduta da autora, no sentido de tentar reembolsar a diferença no valor de R$ 4,60 (quatro reais e sessenta centavos), entre o valor constante do código de barras do produto vendido e o valor cobrado. Dessa forma, entendo que a atitude da empregada não estivesse revestida de gravidade tal a impossibilitar a normal continuação do vínculo de emprego. Também a aplicação da penalidade máxima não guardou proporcionalidade e equilíbrio com o ato faltoso. Não se constata, assim, prática de falta grave a originar a despedida por justo motivo. Não há o que modificar. Nego provimento (g.n.).[82]

Por fim, entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e feito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela. A prática faltosa deve ser a verdadeira causa da despedida, a consequência do ato faltoso.[83]

3.3.1 SISTEMAS ELEMENTARES DE JUSTA CAUSA

Na visão de Amauri Mascaro Nascimento[84], no que diz respeito aos sistemas de justa causa, o direito trabalhista compreende três sistemas elementares de justa causa, quais sejam o genérico, o taxativo e o misto.

O sistema genérico é aquele em que a lei autoriza a despedida do empregado, sem fazer qualquer menção ou tipificar as causas, mas tão somente apontando, de modo amplo, uma definição geral e absoluta.[85]

Verifica-se que nesse sistema a lei não dá exemplos, conferindo, assim, maior liberdade de verificação ao julgador.

No sistema taxativo, do Brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o de modo exaustivo. Assim, somente a lei é fonte formal típica, não sendo possível a estipulação de justa causa por outros meios, tais como as convenções coletivas de trabalho, regulamentos, por exemplo.

Há quem sustenta que esse sistema confere maior proteção ao trabalhador, já que delimita as hipóteses de falta, permitindo às instâncias julgadoras um critério mais seguro para apreciar o caso concreto.

Finalmente, o sistema misto de justa causa é o resultado dos sistemas genérico e taxativo. A lei, além de listar as hipóteses de justa causa, é, ao mesmo tempo, genérica, o que permite que seja considerado como tal um fato mesmo não contido no texto legal.[86]

3.3.2 FIGURAS DE JUSTA CAUSA                                  

A lei apresenta um rol de faltas no art. 482 da CLT, sem apresentar, contudo, suas penalidades.

O quadro de motivos que levam à justa causa, motivando a rescisão do contrato de trabalho, permite que o próprio empregador aplique as penalidades, de acordo com seu próprio entendimento, cabendo à Justiça do Trabalho, em momento posterior e gradativamente, formar o direito disciplinar das empresas privadas. Destarte, apresenta-se o art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual dispõe sobre a constituição da justa causa para rescisão contratual por parte do empregador. Confira-se:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a)   Ato de improbidade;

b)   Incontinência de conduta ou mau procedimento;

c)   Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d)   Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e)   Desídia no desempenho das respectivas funções;

f)    Embriaguez habitual ou em serviço;

g)   Violação de segredo da empresa;

h)   Ato de indisciplina ou de insubordinação;

i)    Abandono de emprego;

j)    Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k)   Ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l)    Prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

No intuito de facilitar a compreensão do artigo mencionado acima, comentar-se-á, brevemente, as figuras de justa causa expressamente contida no texto legal.

No tocante à improbidade, isto é, a ação ou omissão desonesta do empregado, sabe-se que tem como premissa lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. Exemplos corriqueiros são o furto e a apropriação indébito, entre outros.[87]

O mau procedimento é o procedimento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região possui jurisprudência nesse sentido. Veja-se:

EMENTA: DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO. CONFIGURAÇÃO. Enseja falta grave, configuradora de despedida por justa causa, a atitude faltosa do empregado, exercente da função de técnico de enfermagem, que, durante atendimento em setor de emergência do hospital, profere palavras ofensivas à imagem e à credibilidade dos médicos e do hospital como instituição, causando pavor entre os familiares de paciente em atendimento. Falta grave que configura incontinência de conduta e mau procedimento, independentemente da ausência de faltas ou sanções disciplinares anteriores, não configurando, a despedida por justa causa, rigor excessivo do empregador.[88] 

Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém incompatível não com a moral em geral, mas com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego.[89]

Aqui há um desregramento da vida sexual no ambiente de trabalho, com o cometimento de atos obscenos, assédio sexual, enfim, atos incompatíveis com um comportamento decente.

A negociação habitual do empregado, por conta própria ou de outrem, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência, ou mesmo prejudicial ao serviço que se está prestando, também enseja justa causa.[90]

Friza-se que aqui é o típico caso em que o empregado tenta realizar um negócio sem a autorização de seu empregador.

Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem sursis. Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço.[91]

Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. A negligência, a imprudência e a imperícia caracterizam a falta[92]. Aqui o empregado trabalha com má vontade, desleixo e total desinteresse.

No âmbito da embriaguez habitual, a lei refere-se ao empregado que faz uso de álcool ou tóxicos dentro do ambiente de trabalho.

Quanto à violação de segredo por parte do empregado, o qual tem o dever de sigilo no tocante às informações de que dispõe relativas à empresa, também é fator que enseja a dispensa por justa causa.[93]

Indisciplina, por óbvio, é o descumprimento das ordens gerais de serviço.

Sabe-se que abandono de emprego é a renúncia intencional do serviço, configurando-se com o elemento objetivo, qual seja, a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, a intenção de não dar continuidade na relação empregatícia[94]. Há doutrinadores que sustentam que o abandono de emprego não deveria ser firmado como elemento configurador de justa causa, pelo fato de ser um ato autônomo de extinção do vínculo.

Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou de terceiros, é o que é visto como injúria, calúnia e difamação, atos praticados no ambiente de trabalho.[95]

No tocante às ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, desde que relacionados com o serviço exercido, tipificam a falta.[96]

Finalizando, a prática constante de jogos de azar, praticamente de pouca expressão, também é considerada justa causa.

Ainda, existem modalidades de penas cuja aplicação é expressamente rejeitada pelo ordenamento jurídico trabalhista brasileiro, por tratar-se de prática punitiva que agride a dignidade do trabalhador, atentando contra o direito individual fundamental.[97]

Existem na Constituição Federal, regras impositivas que afastam a viabilidade jurídica de condutas punitivas no âmbito empregatício capazes de agredir à liberdade e a dignidade básica da pessoa natural do empregado. A regra geral da igualdade de todos perante a lei, da inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade; a regra geral de que ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante, entre outras.[98]

Por outro viés, existem práticas que, ainda que sejam admitidas sob certos fundamentos e em detrimento de determinados objetivos no contexto empregatício, são vedadas enquanto instrumentos punitivos. É o que ocorre com a transferência punitiva, o rebaixamento punitivo e a redução salarial, esta última tende a ser autorizada apenas em restritas hipóteses trabalhistas ou quando coletivamente negociada. Por fim, a pena pecuniária (multa) é vedada no Direito Trabalhista, haja vista afrontamento explícito aos princípios da intangibilidade e irredutibilidade salariais.[99]

Não é necessário, contudo, que haja gradação nas punições do empregado. Ele poderá ser dispensado diretamente, sem antes ter sido advertido ou suspenso, desde que a falta por ele cometida seja realmente grave. O melhor seria que na primeira falta o empregado fosse advertido verbalmente; na segunda, fosse advertido por escrito; na terceira, fosse suspenso; na quarta fosse demitido.[100]

É claro que o poder judiciário poderá controlar a pena aplicada pelo empregador, como ocorreria se o empregado não tivesse cometido a falta ou a falta fosse inexistente.

O mesmo pode-se dizer se o poder disciplinar for exercido ilicitamente ou arbitrariamente pelo empregador. Entende-se, entretanto, que o Poder Judiciário não poderá graduar a penalidade, que está adstrita ao empregador, pois, caso contrário, poderia, também, aumentar a pena imposta.[101]

Importante salientar que não é permitida a aplicação de duas penalidades pela mesma falta, mas há entendimentos de que, se o empregador vier a ter conhecimento, posteriormente à imposição da punição, de que a falta era mais grave do que a princípio parecia, poderia alterar a penalidade, inclusive transformando-a em dispensa. Assim, também é permitida a suspensão para apuração de falta imputada, desde que se cientifique o empregado do motivo, seja fixada antecipadamente a duração da suspensão e esta não ultrapasse de trinta dias, pois, superior a tal prazo, implica a rescisão do contrato de trabalho. Apurada a falta, e decidida a pena a ser aplicada, deve prevalecer o princípio do non bis in idem, isto é, determinada a dispensa por justa causa, não prevalece a suspensão, e o empregado recebe o salário referente aos dias em que esteve suspenso; optando pela suspensão, o empregador confirma-a, como penalidade, e fixa o número de dias da sua duração.[102]

Se verificar que não ocorreu a falta, ou que esta era de natureza leve, e não comportava punição, a suspensão deve ser cancelada, inclusive quanto aos seus efeitos no salário do empregado.

No capítulo seguinte, abordar-se-á as jurisprudências do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, bem como do Tribunal Superior do Trabalho, abrangendo os limites do poder empregatício, bem como as hipóteses de dispensa por justa causa contidas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho nos julgados da atualidade.

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4  OS LIMITES DO PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR: UMA BREVE ANÁLISE JURISPRUDENCIAL DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO E DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

O presente capítulo visa discutir os limites do poder disciplinar do empregador sob o crivo do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região e do Tribunal Superior do Trabalho. Nesse sentido, o rol de motivos elencados nos artigos 482 e 483 da CLT apresentam-se como limites das partes frente ao contrato de trabalho e, quando ultrapassados, ensejam rescisão contratual, em virtude de o empregado ou empregador extrapolarem essa limitação.

Ressalta-se que a presente pesquisa jurisprudencial ocorreu no período de abril de 2013, a fim de delimitar a área de extensão dos julgados.

4.1 POSICIONAMENTO DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO

Inicialmente, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região apresenta algumas jurisprudências recentes, referentes às hipóteses de dispensa por justa causa contidas no art. 482 da CLT.

Neste afã, segue o entendimento da 2ª Turma do TRT da 4ª Região:

Ementa: NULIDADE DA DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. Caso em que não se verifica comportamento desidioso da reclamante, enquadramento promovido pela reclamada, mas sim sua ausência por 17 (dezessete) dias depois do término do benefício previdenciário, o que não é suficiente para caracterizar o abandono de emprego de que trata o art. 482, 'i', da CLT. [103]

De acordo com o posicionamento jurisprudencial supracitado, nas palavras do Relator Desembargador Raul Zoratto Sanvicente, muito embora a Reclamada tenha enquadrado o comportamento da Reclamante como sendo desidioso, sob outro aspecto, inexiste qualquer outro indício desse tipo de comportamento, tão somente a aplicação de uma advertência. Cabe colacionar um trecho do referido acórdão. Confira-se:

Não se trata, portanto, de barrar o poder diretivo do empregador, já que este possui evidentes limites a serem observados, máxime em se tratando da aplicação da penalidade máxima ao trabalhador, a qual demanda prova robusta e estreme de dúvidas quanto à caracterização do ato faltoso. Ademais, o princípio da continuidade da relação de emprego atua em favor da reclamante, razão pela, diante de todos os elementos analisados, concluo que merece ser mantido o reconhecimento da nulidade da despedida por justa causa.

Feitas tais considerações, foi negado provimento ao recurso da Reclamada, mantida a decisão de nulidade de despedida por justa causa.

No mesmo diapasão, a 3ª Turma apreciou demanda que diz respeito à observância da aplicação gradativa de penalidades na relação trabalhista, na ementa que segue:

EMENTA: JUSTA CAUSA. APLICAÇÃO GRADATIVA DE PENALIDADES. A dispensa por justa causa pressupõe a observância da aplicação gradativa de penalidades, de forma a garantir o exercício do poder disciplinar do empregador em seu caráter pedagógico.[104] 

O julgado acima negou provimento ao recurso, sob argumento de que a empregadora deveria ter diligenciado na aplicação de penas que não implicassem, de pronto, o rompimento do vínculo empregatício. Ocasião em que o empregador deixou de observar o caráter pedagógico do seu poder disciplinar, o qual consiste em aplicar penas gradativas, a fim de permitir que o empregado realinhasse sua conduta.

Por conseguinte, no tocante ao art. 482 da CLT onde são enumerados os motivos ensejadores da dispensa por justa causa, apresentar-se-á julgado referente aos elementos objetivos que caracterizam esta forma de rescisão contratual. Confira-se:

EMENTA: EXTINÇÃO DO CONTRATO. JUSTA CAUSA. Para que seja caracterizada esta forma de rescisão contratual, devem estar presentes quatro requisitos objetivos, quais sejam, a tipificação legal, a relação de causalidade e proporcionalidade entre a falta e a despedida, bem como a atualidade da pena. Assim, ainda que porventura demonstrada a prática de ato faltoso, não observada a proporcionalidade e gradação da sanção aplicada, é nulo o ato punitivo aplicado ao trabalhador.[105] 

No julgado supracitado, o reclamante interpôs recurso ordinário contra sentença de parcial procedência, postulando revisão no tocante à dispensa por justa causa. Verificou-se que o trabalhador prestou serviço por um período de mais de doze meses para a Reclamada, sem qualquer punição, sempre apresentando bom comportamento com a equipe de trabalho. Na ocasião, o poder disciplinar do empregador deve ser exercido em proporcionalidade com a gravidade do ato que gerou a falta do trabalhador. No caso em comento, além de não estar presente a justa causa alegada, a punição aplicada foi totalmente descabida e desproporcional.

No que concerne à aplicação da advertência como penalidade ao trabalhador, veja-se decisão proferida nos autos do Recurso Ordinário nº 0000228-44.2011.5.04.0004, de relatoria da Desembargadora Maria Madalena Telesca:

EMENTA: DUPLA PUNIÇÃO. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO. IMPOSSIBILIDADE. NULIDADE DE ATO ADMINISTRATIVO. Não cabia  a Corregedoria da FASE anular a punição anteriormente deferida pelo competente Diretor, chefia imediata do autor,  aplicando ao mesmo fato nova sanção, mais severa, por falta de previsão no  Regulamento Normativo de Procedimentos Disciplinares da Fase/RS, o qual o autor foi disciplinarmente processado, bem como por ofensa ao requisito "no bis in idem" de regularidade do ato administrativo de aplicação de sanção disciplinar. [106]

No caso em comento, a Reclamada interpôs o recurso ordinário acima em busca da reforma do julgado no que diz respeito ao reconhecimento da ocorrência de dupla punição ao empregado, uma vez que a sentença declarou nula a sanção disciplinar de suspensão aplicada ao Reclamante, em virtude da falta de observância do requisito non bis in idem, considerando que o Reclamante havia sido anteriormente notificado da aplicação de advertência. Em suas razões, a Reclamada afirma que a advertência aplicada ao empregado não deve ser vista como punição, mas sim como exercício mínimo de poderes diretivos do empregador. Mantida a decisão que acolheu o pedido de declaração de nulidade da media punitiva de suspensão. Recurso ordinário que se negou provimento.

No tocante à suspensão disciplinar, o Tribunal Gaúcho tem reconhecido a validade da suspensão disciplinar pelo prazo de trinta dias como expressão do poder disciplinar e punitivo que possui o empregador:

EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. SUSPENSÃO DISCIPLINAR. VALIDADE. PROPORCIONALIDADE E IMEDIATICIDADE. Hipótese em que o reclamante teve oportunizada manifestação em procedimento do qual resultou aplicação de penalidade de suspensão, conforme legislação municipal incidente, sendo observados os limites circunstanciais do poder disciplinar do empregador, notadamente imediaticidade e proporcionalidade da sanção aplicada. Validade da suspensão disciplinar do reclamante pelo prazo de 30 (trinta) dias como expressão do poder disciplinar e punitivo que detém o empregador. Recurso ordinário provido.[107] 

Por unanimidade, foi dado provimento ao recurso ordinário acima, absolvendo a Reclamada da condenação ao pagamento dos salários referentes ao período em que suspendeu as atividades do Reclamante, inclusive repousos remunerados e eventuais descontos atinentes às férias.

Sobre o ato de improbidade praticado pelo empregado, ensejador de dispensa por justa causa, sabe-se que se trata de falta grave e, uma vez evidenciada, macula de forma definitiva a vida profissional do empregado. Nesse sentido, segue julgado a respeito:

EMENTA: JUSTA CAUSA. CARACTERIZAÇÃO. ATO DE IMPROBIDADE. O ato de improbidade do empregado, caracterizado por furto, autoriza o empregador a rescindir o contrato de trabalho fundado em justa causa, nos termos do artigo 482, "a", da CLT. Negado provimento.[108]

No presente caso, o Reclamante interpôs recurso ordinário em face de sentença que julgou parcialmente procedente a demanda, requerendo reforma quanto aos pedidos de reintegração no emprego, diferenças de rescisórias, entre outras coisas. O Reclamante não se conforma com a decisão de 1º Grau, que considerou como justa a causa de sua despedida. Cabe aqui colacionar trecho do voto do Relator. Verbis:

(...) Cabia ao reclamado a prova dos atos ilícitos imputados ao reclamante, ônus do qual se desincumbiu, uma vez que a única testemunha ouvida confirmou que, efetivamente, o reclamante se apoderou de objetos pertencentes à reclamada, o que se traduz em ato de apropriação indébita, falta grave suficiente a ensejar sua despedida por justa causa, medida esta adotada pela reclamada. O ato de improbidade praticado pelo reclamante, nos moldes estatuídos na alínea "a" do artigo 482 da Consolidação, é causa justa para a rescisão do contrato de trabalho, já que comprovada a tese da reclamada, não elidida por outro meio de prova produzida em sentido contrário. Quanto à alegação do reclamante de que o bem era de pouco valor,  restando comprovado o ato ilícito praticado, independentemente do bem ser de pequeno ou grande valor, torna-se impossível o prosseguimento da relação de trabalho, pois tal ato faz desaparecer a confiança e boa-fé existentes entre as partes. Nesse sentido, a partir dos dados analisados anteriormente, a conclusão não pode ser outra senão a de se manter a sentença originária, por seus próprios fundamentos. Nego, pois, provimento ao recurso do reclamante.

Ainda, outro motivo ensejador da dispensa por justa causa descrito no art. 482 da CLT, é a desídia. Nesse sentido é o caso julgado pela 7ª Turma do TRT4:

RESCISÃO CONTRATUAL. JUSTA CAUSA. REITERAÇÃO DA CONDUTA FALTOSA. DESÍDIA COMPROVADA. Hipótese em que restou comprovada pela reclamada a ocorrência de reiteradas faltas injustificadas ao serviço, saídas antecipadas da reclamante e atos de insubordinação. Além disso, foi observada a gradação das penalidades aplicadas à reclamante, devendo ser reconhecida legitimidade da dissolução motivada do contrato de trabalho, por configurada a desídia da empregada, nos termos do art. 482, alínea "e", da CLT. Com efeito, constatada a justa causa da despedida, o fato de a reclamante estar grávida não obsta à rescisão contratual operada, por expressa disposição do art. 10, II, "b", do ADCT. Legítima, no caso concreto, a justa causa da despedida da empregada. Recurso da reclamada provido absolvê-la das condenações que decorreriam da despedida imotivada.[109]

Por maioria dos votos, foi dado parcial provimento ao recurso ordinário da Reclamada, para o fim de absolvê-la da condenação do pagamento de valores relativos às penas de suspensão aplicadas em razão de ausências injustificadas. Importante colacionar trecho do voto supra mencionado:

De acordo com a doutrina de Maurício Godinho Delgado, a desídia "Trata-se de tipo jurídico que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais. Para autorizar a resolução culposa do contrato, exige, assim, regra geral, a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do trabalhador, uma vez que as manifestações da negligência tendem a não ser tão graves, caso isoladamente consideradas. Neste quadro, a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho." (in Curso de Direito do Trabalho, 7ª edição. São Paulo: LTr, 2008,p. 1196/1197). (...) Como se vê, a situação fática do presente caso enquadra-se na definição doutrinária acima transcrita, inclusive no que se refere à gradação das penalidades aplicadas (primeiro advertência, depois suspensão e, finalmente, a despedida). Ao contrário do que pareceu ao julgador de origem, não se identifica, no caso concreto, o rigor excessivo da empregadora, que exerceu regularmente o seu direito dirigir a organização e atuar com o poder disciplinar ínsito ao poder de direção. Além disso, o comportamento da empregada se enquadra na hipótese do art. 482, alínea "e", da CLT, que não se pode afastar ao argumento de ela se encontrava em estado gravídico. A simples gravidez, sem comprovação de justificativas para as faltas, não se presta para proteger a desídia. Assim, está caracterizada no contexto destes autos a justa causa da despedida e o fato de a reclamante estar grávida não obsta à rescisão contratual operada, por expressa disposição do art. 10, II, "b", do ADCT.

Afastada, portanto, a inviabilidade da rescisão por justa causa da trabalhadora.

Observa-se, também, como outra hipótese de dispensa por justa causa, a ocorrência de indisciplina e/ou insubordinação, ocasião em que a 6ª Turma tece o seguinte posicionamento jurisprudencial:

EMENTA: JUSTA CAUSA. INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO. Instrutor de escola de formação de condutores de veículos que se apoderou de carro da empregadora para uso particular. Infração ao regulamento  do Departamento Estadual de Trânsito - DETRAN. Falta capaz, por si só, de autorizar a ruptura contratual imediata, independentemente de aplicação das penalidades de advertência e/ou suspensão.  Mantida a sentença que julgou improcedente o pleito de reversão da despedida por justa causa e consequente pagamento das verbas rescisórias. Ato de indisciplina e insubordinação, nos termos da alínea "h" do art. 482 da CLT.[110]

No mérito, por unanimidade de votos, foi negado provimento ao recurso ordinário do Reclamante, de onde se colaciona trecho do voto proferido:

A questão controvertida resume-se na quantificação da gravidade da falta cometida pelo ex-empregado e seus efeitos no contrato de trabalho. Neste particular, ratifico a posição externada na Origem. Ficou comprovado que o autor, "instrutor" de escola de formação de condutores credenciada pelo Departamento Estadual de Trânsito - DETRAN/RS se apropriou de forma indevida do veículo  da autoescola para fins particulares fora do horário de trabalho. Entendo que esta falta é capaz, por si só, de autorizar a ruptura contratual imediata, independentemente de aplicação das penalidades de advertência e/ou suspensão. São pertinentes os fundamentos da sentença (fl.371v): (...) Em caso de acidente de trânsito a responsabilidade é do proprietário do veículo, no caso a reclamada, tanto pela sua esposa, como pelo seu filho, como por terceiros que venham a ser colocados no veículo. Há responsabilidade civil da reclamada, na condição de proprietária e o reclamante não possuía autorização para utilizar o veículo fora do horário de trabalho. Não existiu qualquer concordância tácita do empregador, ainda mais pela responsabilidade que gera a prática de tal ato. Portanto, tendo a reclamada comprovado a prática de atos de indisciplina e insubordinação, mantenho a decisão que julgou legítima a dissolução motivada do contrato de trabalho, a teor da alínea "h" do art. 482 da CLT. Nego provimento.

Os acórdãos colacionados demonstram que as decisões são no sentido de interpretar a gravidade dos atos faltosos, visando a manutenção do vínculo empregatício.

4.2   POSICIONAMENTO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

O posicionamento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho segue a mesma linha de raciocínio. Dessa forma, destaca-se dentre os julgados as hipóteses de rescisão contratual por justo motivo elencados no art. 482 da CLT.

Nesse contexto, a 6ª Turma do TST julgou a respeito da primeira hipótese de justa causa elencada no art. 482 da CLT, qual seja o ato de improbidade. Verbis:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. DESCONSTITUIÇÃO. INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. NÃO PROVIMENTO. Nega-se provimento a agravo de instrumento pelo qual o recorrente não consegue infirmar os fundamentos do despacho denegatório do recurso de revista.[111]

No julgado supracitado, observou-se que a questão não poderia ser solucionada sem recurso ao princípio da boa-fé, que impõe às partes deveres de conduta, tanto na fase pré-contratual como no decorrer da relação de emprego, e mesmo após a sua extinção. Sendo a justa causa a penalidade maior que pode ser imposta ao obreiro, por privá-lo dos salários, seu único meio de subsistência e de sua família, na esmagadora maioria dos casos, para ser judicialmente reconhecida, há de restar devidamente comprovada. Por oportuno, transcrevo trecho do acórdão em comento:

Quando invocada a justa causa pelo empregador, este atrai para si o ônus de provar o fato, por tratar-se de fato impeditivo do direito do empregado às verbas rescisórias, e, ainda, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. Neste caso, não se desincumbiu desse ônus a reclamada. Para a configuração da despedida motivada por improbidade, decorrente da prática prevista no art. 482, "a", da CLT é imprescindível a prova inequívoca acerca da conduta faltosa. A lavratura de Boletim de Ocorrência, por si só, não serve como demonstração do alegado, já que não faz prova conclusiva acerca da questão objeto do aludido boletim. Por outro lado, conforme reportado anteriormente, a justa causa por improbidade, decorrente da prática prevista no art. 482, "a", da CLT pede, indubitavelmente, prova robusta, objetiva e segura, insuscetível de engano, não servindo para caracterizá-la indícios e circunstâncias, haja vista seu caráter prejudicial, que prevalecerá ad futurum como uma mácula na vida do empregado. No caso em tela prova material alguma foi constatada, ou seja, não restou comprovado pela ré, a quem cabia o ônus da prova, que o produto do alegado furto estivesse em poder do reclamante no momento de sua saída da empresa, quando da revista ou, durante o tempo em que foi filmado pelo sistema de segurança, e nesse passo vale recordar que o Direito do Trabalho é regido pelo princípio do in dubio pro operario e, no presente caso, não restam nada mais do que indícios de que a reclamante tenha praticado o alegado furto.Assim, por não comprovado, efetiva e irrefutavelmente, o ato de improbidade praticado pelo reclamante, revela-se insustentável a justa causa para despedida. Deve, portanto, a despedida ser revertida em dispensa imotivada, com a condenação da empregadora ao pagamento das verbas rescisórias postuladas, a saber: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço, e FGTS acrescido da multa de 40%, devendo a reclamada, ainda, liberar ao autor as guias do FGTS e seguro desemprego.

Destarte, quanto ao referido julgado, os Ministros da Sexta Turma do TST, por unanimidade, negaram provimento ao agravo de instrumento.

No que concerne à dispensa por justa causa oriunda de incontinência de conduta ou mau procedimento, ato de indisciplina e insubordinação, segue julgado da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Confira-se:

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO. ATO DE INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO. ART. 482, "B" E "H", DA CLT. ÔNUS DA PROVA. AUSÊNCIA DE PROVA CONCRETA. Conforme dispõe o art. 818 da CLT, a prova das alegações incumbe à parte que as fizer. Dessa maneira, tendo a Reclamada justificado a dispensa do Obreiro ao argumento de que houve insubordinação, indisciplina e mau procedimento, a esta cabia o ônus de provar o alegado. Contudo, o Tribunal Regional, mantendo a decisão de primeiro grau, assentou que a justa causa não foi efetivamente comprovada pela Reclamada. Assim, para analisar a configuração ou não da justa causa, tal como pretende a Recorrente, seria necessário o revolvimento de conteúdo fático-probatório, o que é inviável em sede de recurso de revista - Súmula 126/TST. Agravo de instrumento desprovido.[112]

No presente caso, considerando que a justa causa deve ser cabal e robustamente comprovada pelo empregador, concluiu-se em razão da prova dividida que a reclamada não logrou provar a justa causa alegada, razão pela qual foi negado provimento ao agravo de instrumento.

No tocante à desídia, hipótese da alínea “e” do art. 482 da CLT, segue julgamento proferido pela 2ª Turma do TST:

INÉPCIA DA PETIÇÃO INICIAL. O Regional não apreciou a arguição de inépcia da petição inicial, não tendo havido o prequestionamento exigido pela Súmula nº 297, itens I e II, do TST, o que inviabiliza a caracterização de violação dos artigos 2º, 267, inciso I, 295, inciso I, do CPC. Agravo de instrumento a que se nega provimento. JULGAMENTO ULTRA PETITA. A reclamante pleiteou aviso prévio, férias e multa do artigo 477, § 8º, da CLT, respectivamente, nos itens -b-, -c- e -f-, da petição inicial, informando, nesses itens, o salário de R$1.213,00 (mil e duzentos e treze reais). Desse modo, o Juízo de primeiro grau, ao determinar a integração das comissões pagas 'por fora' ao salário da reclamante, não proferiu julgamento ultra petita. Assim, o Tribunal a quo, ao rejeitar a arguição de julgamento ultra petita, não afrontou o disposto nos artigos 128 e 460 do CPC. Agravo de instrumento a que se nega provimento. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. DESÍDIA NÃO COMPROVADA. O Regional, apoiado na prova testemunhal, concluiu que não se vislumbrou gravidade da falta cometida pela reclamante para justificar o rompimento da relação de emprego por justa causa, tendo sido excessiva a punição aplicada pelo empregador. Nesse contexto, é vedada a esta Corte a apreciação da alegação da agravante de que a reclamante agiu de forma desidiosa no exercício de suas funções, em face do nítido caráter fático da discussão, nos termos da Súmula nº 126 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. MULTA DO ARTIGO 477 DA CLT. O recurso de revista denegado foi fundamentado apenas na indicação de ofensa ao artigo 5º, inciso II, da Constituição Federal, a qual, em regra, como ocorre neste caso, não é suficiente para autorizar o conhecimento deste recurso com base na previsão da alínea -c- do artigo 896 da CLT, visto que, para sua constatação, seria necessário concluir, previamente, ter ocorrido ofensa a preceito infraconstitucional. Agravo de instrumento a que se nega provimento. EXPEDIÇÃO DE OFÍCIOS. O Regional confirmou a sentença pela qual foi determinada a expedição de ofícios à Receita Federal e ao INSS, à CEF e à DRT para as providencias legais, em face das irregularidades detectadas pelo juízo de primeiro grau. Desse modo, a invocação da agravante de que não foi demonstrada nenhuma irregularidade possui caráter nitidamente fático, insuscetível de apreciação por esta Corte, consoante o disposto na Súmula nº 126 do TST. Assim, não há falar em ofensa aos artigos 818 da CLT e 333, inciso I, do CPC. Agravo de instrumento a que se nega provimento.[113]

No caso em comento, não foi vislumbrada a gravidade da falta a justificar o rompimento da relação de emprego, apresentando-se excessiva a punição aplicada, pelo empregador, ao obreiro, sendo negado provimento ao agravo de instrumento.

A 1ª Turma do TST, em posicionamento jurisprudencial acerca da hipótese de abandono de emprego, entendeu no julgado do AIRR nº 97940-88.2007.5.01.0026, que, especificamente no caso de abandono de emprego, o ônus da prova da prática de justa causa não decorre tão somente da distribuição probatória prevista em lei, mas, principalmente, do princípio da continuidade que norteia o direito do trabalho, visto que, sendo o contrato de trabalho um contrato eminentemente de trato sucessivo, que perdura no tempo, não se esgotando apenas em único ato, milita em favor do trabalhador a presunção de que sua vinculação à fonte do sustento irá perdurar no tempo. Segue julgado:

DISPENSA. JUSTA CAUSA. ABANDONO DO EMPREGO. MATÉRIA FÁTICA. É insuscetível de revisão, em sede extraordinária, a decisão proferida pelo Tribunal Regional à luz da prova carreada aos autos. Somente com o revolvimento do substrato fático-probatório dos autos seria possível afastar a premissa sobre a qual se erigiu a conclusão consagrada pela Corte de origem, no sentido de que a reclamada não logrou comprovar a existência de justo motivo para a despedida da obreira, razão pela qual revertida a dispensa por justa causa e deferido o pagamento das verbas rescisórias. Incidência da Súmula n.º 126 do Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de instrumento a que se nega provimento.[114]

Não havendo prova concreta do abandono de emprego, mantida a dispensa injustificada, permanecendo a condenação da Reclamada ao pagamento das verbas devidas. Agravo de instrumento que, por unanimidade, foi negado provimento.

Do voto da lavra do Ministro Aloysio Corrêa da Veiga da 6ª Turma do TST, colaciona-se julgado acerca da hipótese constante na alínea “g” do art. 482 da CLT, qual seja a violação de segredo da empresa:

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. ATOS DE IMPROBIDADE, VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA E INDISCIPLINA NÃO VERIFICADOS. EMPRÉSTIMO DE CD DE CONTEÚDO CONFIDENCIAL ENTRE EMPREGADOS DE FILIAIS DIVERSAS. CONLUIO NÃO DEMONSTRADO. MATÉRIA FÁTICA. A tese do eg. TRT é de que não há prova robusta de que o reclamante tenha, deliberadamente, praticado em conluio com empregado de outra filial, ato que provoque dano ao patrimônio empresarial, com o objetivo de alcançar vantagem pessoal (alínea 'a', do art. 482, da CLT), nem revelado segredo (alínea 'g' do mesmo dispositivo legal), tão pouco, tenha agido com indisciplina ou insubordinação alínea 'h'), uma vez que não havia qualquer ordem, genérica ou específica, quanto ao procedimento de empréstimo do referido CD entre filiais. Não tendo a reclamada se desincumbido do ônus da prova de demonstrar que o empréstimo se deu em razão de conluio entre o reclamante e o empregado da outra filial, com objetivo a aferir vantagem ilícita da empresa, deve ser mantido o v. acórdão regional, registrando-se que entendimento diverso daquele que chegou a c. Corte de origem esbarra no óbice da Súmula nº 126/TST, por implicar no revolvimento da matéria fático-probatória. Recurso de revista não conhecido.[115]

No caso em comento, da análise da prova testemunhal, verificou-se a ausência de prova robusta de que o reclamante, deliberadamente, tenha praticado, em conluio com a testemunha, ato que provocou dano ao patrimônio empresarial, com o objetivo de alcançar vantagem pessoal, nem revelado segredo, tão pouco, tenha agido com indisciplina ou insubordinação, uma vez que não havia qualquer ordem, genérica ou específica, quanto ao procedimento de empréstimo do CD entre as filiais.

Por fim, cabe fazer menção às Súmulas ns. 73[116] e 171[117] do Tribunal Superior do Trabalho no tocante à figura da justa causa.

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CONCLUSÃO

Ao abordar o tema do poder disciplinar do empregador e as penalidades trabalhistas das entidades privadas regidas pela CLT, se pretendeu realizar uma explanação acerca dos limites do poder disciplinar do empregador, a fim de proporcionar uma visão abrangente de sua existência e de sua aplicação na justiça trabalhista.

O poder disciplinar, historicamente, o qual remonta às origens pré-históricas da relação de trabalho, não padecia de intervencionismo estatal, havendo uma disparidade alarmante entre empregadores e empregados. Com o passar do tempo, tal poder, acompanhando o desenvolvimento da própria humanidade, passou a ser efetivado de acordo com a aplicação de determinadas penalidades, em face do descumprimento das obrigações contratuais do empregado, obedecendo ao princípio da proporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição, sob pena de a penalidade ser cancelada em reclamação trabalhista movida pelo empregado que se sentir lesado.

Nesse sentido, observou-se, brevemente, que a doutrina e a jurisprudência são unânimes quanto à compreensão de que o exercício das prerrogativas que decorrem do poder empregatício, em sua perspectiva disciplinar, não é irrestrita nem ilimitada, impondo-se ao empregador a observância de requisitos decorrentes da aplicação dos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade.

Destarte, verificou-se, também, requisitos inerentes ao exercício do poder disciplinar, tais como gravidade da conduta, nexo causal, adequação, proporcionalidade, razoabilidade, imediaticidade entre a falta e a conduta passível de punição. Ainda, verificou-se que, frente à escassez legislativa acerca do poder disciplinar, imprescindível que se lance mão dos usos e costumes para aplicar a punição devida, desde que não implique em ofensa ao ordenamento jurídico.

Procurou-se, também, demonstrar que atinente ao poder disciplinar, no qual, além de se manifestar com maior notoriedade o desequilíbrio entre as partes da relação empregatícia, existe risco de que a prática abusiva das prerrogativas a ele inerentes decorram danos de ordem patrimonial e extrapatrimonial ao empregado.

Entretanto, asseverou-se que, em que pese ser função do julgador contemporâneo a aplicação da lei com base além da interpretação gramatical, a interpretação proposta deve ser pautada, de forma fundamental, pelos parâmetros normativos, legais ou constitucionais, oferecidos pelo ordenamento jurídico vigente.

Ademais, falou-se que a interferência judicial nas penalidades trabalhistas é visto como um controle a posteriori, ocasião em que o julgador levará em consideração a pessoa do trabalhador, as circunstâncias em que a falta foi cometida, sua gravidade, e a proporcionalidade entre aquela e na punição aplicada, a fim de verificar se houve injustiça ou ilegalidade na prática punitiva.

Verificou-se, assim, que o exercício do poder disciplinar do empregador necessita ser orientado pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, fundamentando-se nos arts. 3º, I, e 5º, LIV da Constituição Federal.

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REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007.

______. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2011.

BRASIL. Decreto nº 19.482, de 12 de dez. 1930. Limita a Entrada no Território Nacional, de Passageiros Estrangeiros de Terceira Classe, Dispõe sobre a Localização e Amparo dos Trabalhadores Nacionais e dá outras Providências. Disponível em: < http://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1930-1939/decreto-19482-12-dezembro-1930-503018-republicacao-82423-pe.html>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de mai. 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 05 de abr. 2013.

______. Decreto nº 99.682, de 08 de Nov. 1990. Consolida as Normas Regulamentares do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D99684.htm>. Acesso em: 18 mai. 2013.

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______. Lei nº 7.783, de 28 de jun. 1989. Dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7783.htm>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

______. Lei n 62, de 05 de jun. 1935. Assegura ao empregado da indústria ou do comércio uma indenização quando não exista prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato de trabalho e quando for despedido sem justa causa, e dá outras providencias. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1930-1949/l0062.htm>. Acesso em 18 de mai. 2013.

______. Medida Provisória nº 2.164, de 24 de ago 2011. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, para dispor sobre o trabalho a tempo parcial, a suspensão do contrato de trabalho e o programa de qualificação profissional, modifica as Leis nos 4.923, de 23 de dezembro de 1965, 5.889, de 8 de junho de 1973, 6.321, de 14 de abril de 1976, 6.494, de 7 de dezembro de 1977, 7.998, de 11 de janeiro de 1990, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 9.601, de 21 de janeiro de 1998, e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/mpv/2164-41.htm>. Acesso em 18 de mai. 2013.

______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 10ª Turma. RO nº 0000394-17.2011.5.04.0541. Relator Juiz Milton Varela Dutra. Julgado em: 16/08/2012.

______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 2ª Turma. RO 0000486-82.2010.5.04.0006. Relator Juiz Raul Zoratto Sanvicente. Julgado em: 29/08/2012.

______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 3ª Turma. RO nº 0000210-52.2012.5.04.0371. Relator Juiz Claudio Antônio Cassou Barbosa. Julgado em: 10/04/2013.

______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 11ª Turma. RO nº 0000593-75.2011.5.04.0141. Relator Juiz Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa. Julgado em: 21/03/2013.

______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 9ª Turma. RO nº 0000228-44.2011.5.04.0004. Relatora Maria Madalena Telesca. Julgado em: 12/07/2012.

______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 8ª Turma. RO nº 0000918-70.2011.5.04.0781. Relatora Angela Rosi Almeida Chapper. Julgado em: 04/10/2012.

______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 8ª Turma. RO nº 0000054-85.2011.5.04.0731. Relator Juraci Galvão Júnior. Julgado em: 31/05/2012.

______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 7ª Turma. RO nº 0000941-86.2010.5.04.0381. Relator Desembargador Flavio Portinho Sirangelo. Julgado em: 20/03/2013.

______. Tribunal Regional da 4ª Região. 6ª Turma. RO nº 0000637-94.2010.5.04.0023. Relatora Desembargadora Maria Inês Cunha Dornelles. Julgado em: 13/06/2012.

______. Tribunal Superior do Trabalho. 6ª Turma. AIRR 76200-43.2009.5.15.0114. Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda. Julgado em: 14/05/2013.

______. Tribunal Superior do Trabalho. 2ª Turma. AIRR 25140-44.2006.5.01.0302. Ministro Relator José Roberto Freire Pimenta. Julgado em: 08/05/2013.

______. Tribunal Superior do Trabalho. 1ª Turma. AIRR 97940-88.2007.5.01.0026.

Ministro Relator Lelio Bentes Corrêa. Julgado em: 08/05/2012.

______. Tribunal Superior do Trabalho. 6ª Turma. RR 135100-29.2008.5.17.0007.

Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga. Julgado em: 05/06/2012.

______. Tribunal Superior do Trabalho. 3ª Turma. AIRR nº 18800-91.2008.5.02.0462. Relator Ministro Alexandre Agra Belmonte. Julgado em: 17/04/2013.

______. Tribunal Superior do Trabalho. 3ª Turma. AIRR Nº 115200-30.2007.5.01.0431. Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado. Julgado em: 17/04/2013.

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Notas

[1] DELGADO, Mauricio Godinho. A Natureza Jurídica do Poder Empregatício. – ed. São Paulo: LTr, 1996. Capítulo III. p.75.

[2] ______. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 86.

[3] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 458.

[4] Ibidem.

[5] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 86.

[6] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 15.

[7] Ibidem, p. 16.

[8] Ibidem, p. 67.

[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 67.

[10] Ibidem, p. 71.

[11] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 72.

[12] Ibidem, p. 73.

[13] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 73.

[14] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 616.

[15] Ibidem.

{C}[16]{C} MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 188.

{C}[17]{C} Ibidem.

{C}[18]{C} Ibidem.

[19] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 189.

[20] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 189.

[21] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 622/623.

[22] PIETRO, Maria Sylvia Zanella Di. Discricionariedade Administrativa na Constituição de 1988. São Paulo: Atlas, 1991, p. 76.

[23] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 1999. p. 171.

[24] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 191.

[25] Ibidem.

[26] LAMARCA, Antônio. Manual das Justas Causas. São Paulo: RT, 1983. p. 150/151.

[27] MESQUITA, Luiz José de. Direito Disciplinar do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTr, 1991. p. 250.

[28] MAGANO, Octavio Bueno. Manual do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1992. p. 209.

[29] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2011. p. 481

[30] Ibidem.

[31] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2011. p. 481.

[32] Ibidem, p. 482.

[33] Ibidem.

[34] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 22 ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 192.

[35] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 643.

[36] Ibidem.

[37] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 643.

[38] Ibidem.

[39] Ibidem, p. 644/645.

[40] Ibidem.

[41] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 644/645.

[42] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007. p. 594.

[43] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 670.

[44] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 192/193.

[45] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 192/193.

[46] GOMES, Orlando. GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 1988. p. 67.

[47] GOMES, Orlando. GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 1988. p. 67.

[48] Ibidem, p. 13.

[49] GOMES, Orlando. GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 1988. p. 13.

[50] Ibidem.

[51] Ibidem, p. 14.

[52] GOMES, Orlando. GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 1988. p. 13.

[53] Ibidem, p. 14.

[54] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 192/193.

[55] Ibidem.

[56] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 650.

[57] Art. 474 da CLT: A suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

[58] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p.192.

[59] Ibidem.

[60] SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010. p. 302/303.

[61] Art. 474 da CLT.

[62] SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010. p. 303.

[63] SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010. p. 303.

[64] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p.1011.

[65] Ibidem.

[66] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p.1012.

[67] Ibidem.

[68] Ibidem.

[69] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p.1013.

[70] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p.1013.

[71] Ibidem, p.1014.

[72] Ibidem.

[73] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p.1014.

[74] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 955.

[75] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 956

[76] Ibidem.

[77] Ibidem.

[78] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1017.

[79] Ibidem.

[80] BRASIL. TST. AIRR nº 18800-91.2008.5.02.0462. 3ª Turma. Relator Ministro Alexandre Agra Belmonte. Data: 17/04/2013. Disponível em:  <https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=18800&digitoTst=91&anoTst=2008&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0462>. Acesso em: 03 de abr. 2013.

[81] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1017.

[82] BRAIL. TST. AIRR Nº 115200-30.2007.5.01.0431. 3ª Turma. Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado. Data: 17/04/2013. Disponível em: <https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=115200&digitoTst=30&anoTst=2007&orgaoTst=5&tribunalTst=01&varaTst=0431>. Acesso em: 04 de abr. 2013.

[83] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1017.

[84] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1025.

[85] Ibidem.

[86] Ibidem.

[87] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1025.

[88] BRASIL. TRT 4ª REGIÃO. 10ª Turma. RO nº 0000394-17.2011.5.04.0541. Relator Juiz Milton Varela Dutra. Data: 16/08/2012. Disponível em: <http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:QP9aEcEZOqsJ:iframe.trt4.jus.br/nj4_jurisp/jurispnovo.ExibirDocumentoJurisprudencia%3FpCodAndamento%3D43093311+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-05-18..2013-05-18+0000394 17.2011.5.04.0541++&client=jurisp&site=jurisp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&access=p&oe=UTF-8>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

[89] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1025.

[90] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1026.

[91] Ibidem.

[92] Ibidem.

[93] Ibidem.

[94] Ibidem.

[95] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1026

[96] Ibidem.

[97] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p.1014.

[98] Ibidem, p. 655.

[99] Ibidem.

[100] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 1999. p. 171.

[101] Ibidem.

[102] ALMEIDA, Isis de. Curso de Legislação do Trabalho. 2ª Ed; São Paulo: Sugestões Literárias S/A, 1977. p. 167.

[103] BRASIL. TRT 4ª Região. 2ª Turma. RO 0000486-82.2010.5.04.0006. Relator Juiz Raul Zoratto Sanvicente. 29/08/2012. Disponível em: <http://iframe.trt4.jus.br/consultaprd/pls/buscarapida?nroprocesso=0000486-82.2010.5.04.0006%20(RO)>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

[104] TRT 4ª Região. 3ª Turma. RO nº 0000210-52.2012.5.04.0371. Relator Juiz Claudio Antônio Cassou Barbosa. Data: 10/04/2013. Disponível em: <http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:OTQOzS9hl-wJ:iframe.trt4.jus.br/nj4_jurisp/jurispnovo.ExibirDocumentoJurisprudencia%3FpCodAndamento%3D45401502+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-05-19..2013-05-19+0000210-52.2012.5.04.0371++&client=jurisp&site=jurisp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&access=p&oe=UTF-8>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

[105] BRASIL. TRT 4ª Região. 11ª Turma. RO nº 0000593-75.2011.5.04.0141. Relator Juiz Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa. Data: 21/03/2013. Disponível em: <http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:jdE_SUx8l18J:iframe.trt4.jus.br/nj4_jurisp/jurispnovo.ExibirDocumentoJurisprudencia%3FpCodAndamento%3D45210997+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-05-19..2013-05-19+0000593-75.2011.5.04.0141++&client=jurisp&site=jurisp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&access=p&oe=UTF-8>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

[106] BRASIL. TRT 4ª Região. 9ª Turma. RO nº 0000228-44.2011.5.04.0004. Relatora Maria Madalena Telesca. Data: 12/07/2012. Disponível em: <http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:seW4ZEqsEYgJ:iframe.trt4.jus.br/nj4_jurisp/jurispnovo.ExibirDocumentoJurisprudencia%3FpCodAndamento%3D42703302+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-05-19..2013-05-19+0000228-44.2011.5.04.0004++&client=jurisp&site=jurisp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&access=p&oe=UTF-8>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

[107]  BRASIL. TRT 4ª Região. 8ª Turma. RO nº 0000918-70.2011.5.04.0781. Relatora Angela Rosi Almeida Chapper. Data: 04/10/2012. Disponível em: <http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:NRdUtO4pIOgJ:iframe.trt4.jus.br/nj4_jurisp/jurispnovo.ExibirDocumentoJurisprudencia%3FpCodAndamento%3D43634831+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-05-19..2013-05-19+0000918-70.2011.5.04.0781.+++&client=jurisp&site=jurisp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&access=p&oe=UTF-8>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

[108] BRASIL. TRT 4ª Região. 8ª Turma. RO nº 0000054-85.2011.5.04.0731. Relator Juraci Galvão Júnior. Data: 31/05/2012. Disponível em: <http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:AU46sRWLBocJ:iframe.trt4.jus.br/nj4_jurisp/jurispnovo.ExibirDocumentoJurisprudencia%3FpCodAndamento%3D42173857+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-05-19..2013-05-19+0000054-85.2011.5.04.0731++&client=jurisp&site=jurisp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&access=p&oe=UTF-8>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

[109] BRASIL. TRT 4ª Região. 7ª Turma. RO nº 0000941-86.2010.5.04.0381. Relator Desembargador Flavio Portinho Sirangelo. Data: 20/03/2013. Disponível em: <http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:RD_rHC1ue08J:iframe.trt4.jus.br/nj4_jurisp/jurispnovo.ExibirDocumentoJurisprudencia%3FpCodAndamento%3D45181153+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-05-25..20130525++000094186.2010.5.04.0381++&client=jurisp&site=jurisp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&access=p&oe=UTF-8>. Acesso em: 18 de abr. 2013.

[110] BRASIL. TRT 4ª Região. 6ª Turma. RO nº 0000637-94.2010.5.04.0023. Relatora Desembargadora Maria Inês Cunha Dornelles. Data: 13/06/2012. Disponível em: <http://gsa3.trt4.jus.br/search?q=cache:cDsKOwxllN0J:iframe.trt4.jus.br/nj4_jurisp/jurispnovo.ExibirDocumentoJurisprudencia%3FpCodAndamento%3D42323549+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2012-05-19..20130519+000063794.2010.5.04.0023++&client=jurisp&site=jurisp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&access=p&oe=UTF-8>. Acesso em 18 de abr. 2013.

[111] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. 6ª Turma. AIRR 76200-43.2009.5.15.0114. Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda. Data: 14/05/2013. Disponível em: <http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20%207620043.2009.5.15.0114&base=acordao&rowid=AAANGhAAFAAAKgxAAB&dataPublicacao=17/05/2013&query=justa%20causa%20and%20improbidade.> Acesso em: 22 de mai. 2013.

[112] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. 3ª Turma. AIRR – 96900-44.2009.5.02.0262. Ministro Relator Mauricio Godinho Delgado. Data: 21/11/2012. Disponível em:< http://www.tst.jus.br/consulta-unificada>. Acesso em 14 de abr. 2013.

[113] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. 2ª Turma. AIRR 25140-44.2006.5.01.0302. Ministro Relator José Roberto Freire Pimenta. Data: 08/05/2013. Disponível em:< http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20%202514044.2006.5.01.0302&base=acordao&rowid=AAANGhAAFAAAKjoAAC&dataPublicacao=17/05/2013&query=justa%20causa%20and%20des%EDdia.> Acesso em: 22 de mai.2013.

[114] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. 1ª Turma. AIRR 97940-88.2007.5.01.0026. Ministro Relator Lelio Bentes Corrêa. Data: 08/05/2012. Disponível em: <http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20%209794088.2007.5.01.0026&base=acordao&rowid=AAANGhAAFAAAKjoAAE&dataPublicacao=17/05/2013&query=justa%20causa%20and%20abandono%20and%20emprego.> Acesso em: 22 de mai.2013.

[115] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. 6ª Turma. RR 135100-29.2008.5.17.0007. Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga. Data: 05/06/2012. Disponível em: <http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=RR%20%2013510029.2008.5.17.0007&base=acordao&rowid=AAANGhABIAAAChDAAQ&dataPublicacao=15/06/2012&query=justa%20causa%20and%20viola%E7%E3o%20and%20segredo%20and%20empresa.> Acesso em: 22 de mai.2013.

[116] Súmula nº 73 do TST: “A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.”

[117] Súmula nº 171 do TST: “Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).”