A sucessão de empregadores na visão da doutrina e da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho

INTRODUÇÃO

Hodiernamente, a sucessão de empregadores apresenta-se como um instituto de grande relevância na proteção dos direitos dos trabalhadores, em virtude da pulverização na responsabilização trabalhista das empresas, que realizam grandes transformações estruturais de forma muito voraz.

A presente pesquisa se propõe a estudar o instituto da sucessão no âmbito do direito do trabalho, baseando-se, em linhas gerais, na definição de conceitos, requisitos, natureza jurídica, efeitos e sua assimilação pela jurisprudência do Colendo Tribunal Superior do Trabalho.

Nessa perspectiva, serão analisadas as vertentes tradicional e moderna da sucessão de empregadores, procurando-se demonstrar que o requisito mais primaz à sua incidência é o que faz referência a afetação, de alguma forma, dos direitos adquiridos pelos trabalhadores com as operações inter ou intraempresariais.

Listaremos, também, uma série de situações referentes à sucessão trabalhista, abordando a evolução da jurisprudência pátria, sem, evidentemente, descurarmo-nos das premissas doutrinárias acerca da matéria.

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2.CONCEITO

A sucessão de empregadores tem origem na operação de transferência, total ou parcial, seja a título oneroso ou gratuito, público ou particular, provisório ou definitivo, da unidade econômico-produtiva, de um titular a outro, sem que esse trespasse implique alterações prejudiciais na esfera jurídica dos contratos de trabalho dos empregados.

Tradicionalmente, esse é o conceito que nos dá a literatura jurídica sobre o instituto. Sem muitas discrepâncias da concepção acima mencionada, assevera Maurício Godinho Delgado (2012, p. 414) que a sucessão de empregadores consiste num instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dividas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.

A fonte normativa para a imputação dessa responsabilidade ao sucessor encontra-se nos arts. 10 e 448, da CLT, que, como preceitos imperativos, impõem que a alteração na estrutura jurídica da empresa ou na sua propriedade não terão o condão de afetar os direitos decorrentes dos contratos de trabalho dos empregados a ela vinculados.

De início, cumpre esclarecer que o fundamento para tal previsão normativa, já conhecida pela ordem jurídico-laboral, pois outrora inscrita no art. 3°, da Lei n° 62/1935, está ligada ao princípio protetivo que rege as relações trabalhistas. Isso porque o legislador entendeu que sujeitar os contratos de trabalho não às pessoas titulares da empresa, mas à própria empresa, reforçaria a segurança que os trabalhadores teriam, eis que estariam os seus créditos assegurados de forma mais expedita.

Esse comando, em outras palavras, fez com que surgisse o denominado princípio da despersonalização do empregador, também chamado princípio da impessoalidade do empregador. Ora, a empresa conquanto não detenha personalidade jurídica, o que, a priori, lhe fustigaria a aptidão para contrair obrigações e ser titular de direitos tem, no âmbito trabalhista, flexibilizada essa sua limitação obrigacional.

Interpretando esses dispositivos da codificação celetista, os doutrinadores apontam para dois referenciais distintos no tocante à sucessão de empregadores, um no qual não há, em verdade, qualquer sucessão, e outro, em que se verifica a transferência legal de responsabilidades.

Expliquemos melhor. O art. 10, da CLT, segundo o qual qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, é voltado para as mutações que a própria unidade produtiva, quer dizer, a empresa, sofrer. Ou seja, as operações empresárias, pelas quais ocorre alteração de um tipo para outro, por exemplo, de empresário individual para empresa individual de responsabilidade limitada, não repercutirão nos contratos de trabalho. Nessa linha, adverte Delgado que:

(...) as alterações jurídicas que tendem a ocorrer não se passam na estrutura jurídica da empresa (art. 10), mas, sim, na estrutura jurídica do titular da empresa, isto é, a pessoa física ou jurídica (ou até ente despersonificado) que detém o controle da empresa e seus estabelecimentos. Pretende a CLT dispor, na verdade, que, ocorrendo alteração nessa estrutura jurídica (por exemplo, transformação do tipo jurídico da sociedade, como sociedade por cotas para sociedade anônima; transformação de uma firma individual em sociedade por cotas, etc.), não se afetam os contratos de trabalho existentes. A alteração na modalidade societária preserva, pois, com a nova forma societária emergente, os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros. (DELGADO, 2012. p. 415).

Lado outro, se a mudança for da própria titularidade da empresa, o permissivo legal que faz referência ao direito adquirido pelos trabalhadores, de permanecer inalterados os contratos de trabalho, é o art. 448, da CLT.

Em remate, cumpre ceder a palavra a Sergio Pinto Martins, para quem:

A CLT tem dois artigos que tratam do tema [alterações na empresa]: o art. 10 estabelece que "qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados"; e o art. 448: " a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados". O art. 10 da CLT diz respeito aos direitos do empregado, enquanto o art. 448 da CLT está ligado ao contrato de trabalho. (MARTINS, 2009, p. 194).

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3. NATUREZA JURÍDICA DO INSTITUTO

Em que pese o conceito de sucessão de empregadores seja quase que consenso na doutrina, o mesmo não se pode dizer quanto à identificação de sua natureza jurídica. Muitos doutrinadores situam a natureza jurídica da sucessão de empregadores a partir de institutos originários do direito comum, quais sejam, a novação, a cessão, a sub-rogação, a estipulação em favor de terceiro, as obrigações híbridas, entre outros, que pelos limites propostos neste trabalho não vêm à baila.

Contudo, é bom ressaltar que a natureza jurídica desse instituto do direito do trabalho não pode ser buscada nos já clássicos institutos civilistas; afinal, o direito do trabalho tem foro autônomo das demais ciências jurídicas, tendo em vista a detenção, por esse ramo do direito, de metodologia, princípios e legislação próprios.

Com efeito, não se pode equiparar a sucessão de empregadores à novação, uma vez que essa modalidade extintiva de obrigação detém um elemento estranho à imperatividade dos preceitos celetistas, isto é, exige a novação a presença da intenção de novar.

Da mesma sorte padece a correlação da sucessão de empregadores à cessão civilista, pois, mais uma vez, estará em evidência a necessidade de vontade das partes, sem falar no fato de que a cessão do direito comum abrange apenas créditos, o que estrema com a  obrigação do empregado, consistente na permanência da prestação pessoal de serviços ao novo titular.  A sub-rogação, por sua vez, também depende do elemento volitivo das partes.

Há, ainda, aqueles que defendem uma similitude com a estipulação em favor de terceiros, em que os trabalhadores seriam terceiros ao negócio jurídico do qual se origina a responsabilidade do sucessor. Entretanto, essa corrente parte de um pressuposto falho; isso porque a estipulação em favor de terceiro traz como consectário,  eminentemente, um bônus àquele que não participou do negócio jurídico em que ficou acertado o benefício, ao passo que a sucessão prevista pela legislação obreira não exime os empregados de sua obrigação, de prestar serviços ao novo titular da empresa.

Também merece destaque a corrente que propunha a existência de um ônus real para a empresa, de modo que brada a aderência dos direitos trabalhistas dos empregados à empresa, independentemente de quem seja circunstancialmente o seu titular. Essa visão é mais consentânea à própria dicção normativa do instituto, pois consoante explica Vólia Bomfim Cassar:

a teoria da sucessão de empresários, nos moldes contidos nos arts. 10 e 448 da CLT. Mas, se há alguns institutos próximos no direito civil que possam ajudar a justificar nossa posição, poderíamos dizer que Talvez, o ideal fosse comparar as dívidas trabalhistas com as de ônus reais, pois neste caso a dívida é da coisa e não da pessoa e o bem (empresa) responde por suas dívidas, independentemente do titular que a esteja explorando na época do vencimento ou da cobrança.

Na verdade não existe correspondente idêntico no direito civil que fundamente as obrigações que decorrem da sucessão trabalhista se assemelham muito com as propter rem ou de ônus reais. (CASSAR, 2014, p. ).

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4. REQUISITOS PARA A CONFIGURAÇÃO DA SUCESSÃO DE EMPREGADORES E SEUS EFEITOS

Classicamente, a sucessão de empregadores demanda a observância dos seguintes requisitos: mudança de titularidade da empresa, continuidade da mesma atividade pelo sucessor e a permanência da prestação laboral.

Nessa perspectiva tradicional, ensina Henrique Correia que na:

a) Transferência de estabelecimento: há necessidade de transferência da parte produtiva (unidade econômico-jurídica), possibilitando que o sucessor (que adquiriu o estabelecimento) continue explorando a atividade econômica do sucedido. A transferência apenas de partes separadas da sucedida (venda de equipamentos isolados para diversos compradores, um carro para determinado comprador, equipamentos eletrônicos para outro etc.), sem que proporcione a continuidade da atividade, não configura a sucessão. A transferência da unidade produtiva ocorre com a cessão do ponto comercial e da clientela, equipamentos, marca, banco de dados etc. Essa transferência poderá ser realizada mediante venda, incorporação, arrendamento, cisão, fusão, doação etc.

b) Não ocorrência da paralisação da atividade: após a sucessão, o sucessor deverá dar continuidade ao empreendimento, sem que fique paralisado por muito tempo. (CORREIA, 2013, p. 126).

No ponto específico pertinente à necessidade de permanência da mesma atividade econômica, antes explorada pelo sucedido, calha uma observação importante de Cassar (2014, p. ), segundo a qual há oscilações jurisprudenciais que, ora julgam pela suficiência do exercício de atividade similar ou conexa, ora pela obrigatoriedade de dar continuidade à mesma atividade para que restem satisfeitos os requisitos necessários à configuração da sucessão, indicando os repositórios doutrinários e dos Tribunais a predileção pela derradeira corrente.

Preenchidos esses pressupostos, tem azo o efeito principal da sucessão de empregadores, que é conferir ao sucessor responsabilidade pelos débitos trabalhistas do sucedido, sejam aqueles decorrentes dos contratos já extintos ou ainda vigentes.

Disso surge um questionamento importante, mais particularmente quanto à responsabilidade do sucedido. Na perspectiva tradicional, desenvolvida sobretudo a partir dos processos de privatização das instituições financeiras controladas pelo Poder Público, a responsabilidade seria exclusivamente do sucessor, ressalvada tão somente as situações em que houvesse fraude ou simulação, nas quais avultaria a responsabilidade subsidiária do sucedido, com espeque no art. 9°, da CLT.

Sucede que paulatinamente essa vertente tradicional do instituto cede a uma nova exegese, facilitada pelos contornos imprecisos da noção de sucessão, encartados nos arts. 10 e 448, da CLT. Com essa moderna visão é possível partilhar as responsabilidades pelo adimplemento dos créditos trabalhistas entre empregador sucedido e empregador sucessor. Clarividente, a respeito, os ensinamentos de Delgado, para quem:

[...] a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações de fraude comprovadas no contexto sucessório (art. 92, CLT; art. 159, CCB/1916, e art. 186, CCB/2003, combinados com art. 8ª, parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida. (DELGADO, 2012, p. 428).

Isso decorre do preenchimento de um requisito, talvez o mais importante à caracterização do instituto em comento, previsto nos preceitos legais que consagram a responsabilidade trabalhista por sucessão de empregadores, qual seja, o de que qualquer rearranjos empresariais, seja interempresariais ou intraempresariais, que ocasione alteração nos direitos decorrentes dos contratos em curso ou já extintos, já seria suficiente para fazer incidir a regra sucessória. A jurisprudência do TST, a exemplo a doutrina de vanguarda, também começa a encampar esse novo entendimento, conforme se vê a seguir:

SUCESSÃO DE EMPREGADORES. ARTIGOS 10 E 448 DA CLT. RESPONSABILIDADE DA SUCEDIDA PELOS DÉBITOS TRABALHISTAS DOS EMPREGADOS QUE LHES PRESTARAM SERVIÇOS NOS CASOS EM QUE A SUCESSORA É PRÉVIA E MANIFESTAMENTE INADIMPLENTE. Nos termos em dispõe o artigo 10 da CLT, a alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. O artigo 448 da CLT, por sua vez, assevera que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Nessa esteira, consagrou-se o entendimento, na doutrina e na jurisprudência, de que a sociedade empresária sucessora trabalhista responde integralmente pelos débitos oriundos das relações de trabalho, ainda que referentes a período anterior à sucessão, e mesmo que o contrato de trabalho tenha cessado anteriormente a ela. Essa tese resguarda os empregados contra as incertezas das relações econômicas,preservando sempre seus direitos trabalhistas, uma vez que imputa à sucessora a responsabilidade por seus créditos trabalhistas independentemente da época em que seus direitos foram lesados, haja vista que a nova empregadora sempre deverá arcar, integralmente, com o pagamento dos débitos trabalhistas da sucedida. Isso não significa, no entanto, que a sucessão trabalhista,a exemplo do que ocorre na sucessão disciplinada pelo direito civil, implique, sempre e necessariamente, a liberação integral da empresa sucedida de sua responsabilidade pelo pagamento dos débitos trabalhistas dos empregados que lhes prestaram serviços. Com efeito, a responsabilidade da sociedade empresária sucessora foi construída pelo Direito do Trabalho com o escopo de proteger os empregados de uma eventual inadimplência de seus créditos trabalhistas. Ocorre que,muitas vezes, as partes negociantes têm transferido a propriedade da empresa para uma sociedade empresária de menor porte financeiro, ficando a sucedida com o capital resultante da alienação, mas sem a responsabilidade de arcar com os débitos trabalhistas do período de sua atuação enquanto a sucessora, que já não detinha patrimônio suficiente, fica sem ativos bastantes para solver aquelas dívidas trabalhistas. Como corolário,quem, no fim, fica prejudicado são os trabalhadores, que não conseguem ter seus créditos laborais quitados.Nesse contexto, fica claro que a regra geral acima delineada não pode ser aplicada nesses casos, porquanto criada para proteger os obreiros, e não para desampará-los. Em casos como este, em que a própria instância regional registrou expressamente no acórdão a existência de indícios deque a sucessão empresarial deu-se deforma a enfraquecer substancialmente as garantias patrimoniais de quitação dos débitos trabalhistas ao conjunto,sucessor e sucedido responderão conjuntamente pelo débito, pois não faz sentido que a sucessão empresarial acarrete prejuízos aos empregados enquanto as partes negociantes, seus sucessivos empregadores, lucram com o negócio jurídico. Esse entendimento, além de suprir a hipossuficência dos empregados e preservar seus créditos com o empregador, observa o princípio da proteção, cerne do Direito do Trabalho. Esse é o escólio de Maurício Godinho Delgado, para quem “a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações de fraude comprovadas no contexto sucessório (art. 9º, CLT; art.159, CCB/1916, e art. 186, CCB/ 2003, combinados com art. 8º, parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho,incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida” (DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho. 10ª edição. São Paulo: LTr, 2011, p.419 - grifou-se). Por fim, os artigos 10 e448 da CLT não impedem a atribuição de responsabilidade solidária ou subsidiária à sociedade sucedida nas circunstâncias registradas na decisão regional, uma vez que ela apenas estabelece que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos respectivos empregados.Recurso de revista não conhecido. (RR 34-66.2010.5.11.0004, 2ª T., Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta, DEJT 09.11.12).

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5. SITUAÇÕES SUBTRAÍDAS DA INCIDÊNCIA DO INSTITUTO SUCESSÓRIO

De regra, os preceitos insculpidos na CLT, na forma do art. 7°, alcançam apenas os trabalhadores que tem vínculo empregatício, excetuando-se apenas os trabalhadores avulsos que, por dicção do art. 7°, XXXIV, da CRFB/88, e não obstante a carência de previsão no diploma consolidado, têm direitos trabalhistas equiparados aos dos empregados.

Essa é a razão pela qual não há aplicação dos arts. 10 e 448, da CLT em relação aos empregadores domésticos. Uma razão mais justifica depõe contra a sucessão de empregadores domésticos, é que o conceito legal de empregador doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei (art.1°, da Lei n° 5859/1972) é incompatível com a noção de impessoalidade, pertinente à noção de empresa. Com precisão, Delgado diz que:

Nesse quadro contextual, a relativa pessoalidade que imantaria a figura do empregador no âmbito da relação empregatícia doméstica suprimiria a incidência de um dos princípios que fundamentam, doutrinariamente, o instituto da sucessão trabalhista (“principio da despersonalização do empregador”), inviabilizando a extensão desse instituto a essa categoria específica de empregados. No caso dessa específica relação de emprego, a alteração subjetiva do contrato configurar-se-ia desse modo inviável, não apenas no que toca ao polo contratual ativo (cuja alteração é vedada em qualquer contrato empregatício), mas também no polo contratual passivo. Assim, a relativa incompatibilidade teórica de figuras jurídicas faria com que os contratos empregatícios domésticos de distintos membros da família, em unidades diferentes, não se somassem, diferenciado, a cada nova ruptura ocorrida (ao contrário do imposto pela sucessão trabalhista). Em princípio, cada contrato de trabalho seria diferenciado em face do anterior (desde que não reproduzidos na mesma exata família). (DELGADO, 2012, p. 424-425).

A relação empregatícia com o Poder Público também está, na forma da OJ n° 92, da SDI-I do TST, fora do alcance das regras sucessórias, porquanto a formação do quadro de pessoal de uma nova entidade federativa está na dependência de prévio concurso público, art. 37, II, da Carta Magna, e na obediência à autonomia federativa.

Assim, não seria possível, à míngua de previsão na lei instituidora do novo ente, aplicar os arts. 10 e 448 do diploma obreira para justificar uma pretensa sucessão entre os empregadores públicos. Aliás, uma fundamento a mais reforça esse ponto de vista, qual seja, o de que quando envolvidos entes estatais dotados de personalidade jurídica de direito público, ainda que contratem seus servidores com base no regime celetista, não estaremos diante de empresa. Esse entendimento deflui do fato de que o Poder Público não se amolda à figura típica do empregador, mas apenas aquela roupagem que ficou conhecida por empregador por equiparação, prevista no art. 2°, §1°, da CLT.

Dessa feita, não é possível falar em exercício de empresa pelas pessoas jurídicas de direito público, eis que a empresa, tomando de empréstimo o conceito de empresário, corresponde ao exercício profissionalmente organizado de atividade econômica, com vistas à produção ou a circulação de bens ou de serviços (art. 966, "caput", do CC/02).

Noutro prisma, quanto aos casos de mudanças produzidas por alienações efetivadas no âmbito dos processos falimentares, o art. 141, ll e § 2°, da Lei n. 11.101/2005, prevê expressamente a liberação de qualquer ônus quer da empresa ou de seus estabelecimentos. Barros, mesmo antes, já notava a impossibilidade da sucessão, nesses termos:

Uma vertente doutrinária anterior à nova Lei de Falência vinha admitindo a sucessão mesmo que a empresa fosse adquirida em hasta pública, embora a jurisprudência se manifestasse em contrário. Entendemos que a aquisição da empresa ou de um de seus estabelecimentos, por meio de arrematação judicial não se assemelha a um contrato de compra e venda, pois a expropriação é forçada e advém de ato processual unilateral do Estado, sem qualquer participação do devedor, a quem o Juiz não representa. Em conseqüência, o arrematante não se transforma em sucessor (BARROS, 2011, p. 313).

Por outro ângulo, na recuperação judicial está exclusão, não obstante a ausência de menção expressa na Lei n° 11.101/05, já foi reconhecida pela jurisprudência do STF, mais particularmente, no RE 583.955-9/RJ e na ADI 3934/DF. Acrescente-se que na doutrina há vozes que discordam desse entendimento do STF, pois para essa corrente:

No tocante à recuperação judicial, esta não abrangência [do fenômeno sucessório] resultaria de interpretação lógico-sistemática da nova lei, uma vez que semelhante vantagem empresária somente teria sido concedida para os casos de falência, conforme inciso II e § 2ª do art. 141, preceitos integrantes do capítulo legal específico do processo falimentar. Nada haveria a respeito da generalização da vantagem empresarial nos dispositivos comuns à recuperação judicial e à falência, que constam do capitulo II do mesmo diploma legal (arts. 5S até 46). Além disso, o art. 60 e seu parágrafo único, regras integrantes do capítulo regente da recuperação judicial, não se referem às obrigações trabalhistas e acidentárias devidas aos empregados, embora concedam a vantagem excetiva (ausência de sucessão) quanto às obrigações de natureza tributaria. Por fim, estes mesmos dispositivos (art. 60, caput e parágrafo único) somente se reportam ao § 1ª do art. 141, mantendo-se, significativamente silentes quanto às regras lançadas no inciso II e § 2º do citado art. 141 (estas, sim, fixadoras da ausência de sucessão trabalhista). (DELGAGO, 2012, p. 425-426).

V. A JURISPRUDÊNCIA DO TST EM TORNO DOS CASOS MAIS CORRIQUEIROS DE SUCESSÃO DE EMPREGADORES

Explicados os fundamentos que orientam a sucessão de empregadores, faz-se mister elencar os pontos pacíficos na seara jurisprudencial.

a) Sucessão de empregadores em instituições financeiras

Barros (2011, p. 310) chama atenção para o fato de que a vertente mais basilar desse instituto (sucessão de empregadores) teve sua gênese com o processo de liquidação extrajudicial das instituições financeiras, influenciado pelas novos escopos da política governamental. De acordo com a professora mineira, os bancos que estavam em delicada situação financeira ou eram liquidados extrajudicialmente ou tornavam-se bancos estaduais.

Nessa operação, há basicamente a segregação de ativos e passivos, de forma que as agências, direitos e deveres contratuais eram transferidos ao sucessor. Nessa perspectiva, acabou-se por se consolidar no âmbito da jurisprudência da Corte Superior Trabalhista a seguinte Orientação Jurisprudencial, assim vazada:

Orientação Jurisprudencial n° 261 da SDI-I, do TST. Bancos. Sucessão trabalhista (inserida em 27.09.2002). As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

Demais disso, conforme a OJ n° 408, da SDI-I do TST o sucessor responde pelos juros de mora em relação aos débitos trabalhistas de empresa em liquidação extrajudicial sucedida, não se beneficiando de qualquer privilégio a este destinado. 

Convém, ainda, uma anotação complementar. É que a Nova Lei de Falências, que excluiu da sucessão trabalhista as empresas em recuperação judicial e falência, não obsta a aplicação desse precedente, eis que a liquidação extrajudicial das instituições financeiras tem normação própria na Lei n° 6.024/74, sem falar no disposto no art. 2°, II, da lei falimentar.

b) Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico e efeitos sucessórios

A sucessão de empregadores no âmago de empresas integrantes de grupos econômicos somente será verificada quando presente fraude ou má-fé, ou seja, via de regra, o sucessor não responde pelas dívidas trabalhistas das empresas que integram o mesmo grupo econômico da adquirida.

Urge tecer essa distinção tendo em vista a solidariedade passiva que o art. 2°, §2°, da CLT inflige às empresas integrantes do mesmo grupo econômico, de modo que para alguns poderia haver dúvidas quanto à responsabilidade do sucessor adquirente de uma empresa pertencente a determinado grupo, situação que, de início, é afastada pelo TST, que compilou do seguinte modo a sua jurisprudência:

Orientação Jurisprudencial n° 411. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico. Responsabilidade solidário do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010). O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 

c) A sucessão de empregadores nos casos de concessão de serviços públicos

A mudança de concessionários de serviços públicos opera uma mudança nos clássicos efeitos da sucessão trabalhista, fundada na responsabilidade exclusiva do sucessor. Precedente ao estudo dessa sistemática, mister trazer à colação o enunciado jurisprudencial que consagra essa modalidade de sucessão trabalhista, que na lição de Correia ( 2013, p. 128)  surgiu em razão da concessão da Rede Ferroviária Federal S/A para a iniciativa particular:

Orientação Jurisprudencial n° 225 da SDI-I do TST: Contrato de concessão de serviço público. Responsabilidade trabalhista.

Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:

I – em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;

II – no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.

Nessa senda, a inovação fica por conta da possibilidade de conferir responsabilidade subsidiária ao antigo concessionário pelos débitos decorrentes dos contratos de trabalho vigentes no momento em que era o empregador efetivo que permaneceram com o novo concessionário, sem prejuízo, é claro, da responsabilidade desse último, conforme a vertente tradicional do instituto.

A exclusão total de responsabilidade do sucessor, nos dizeres da mencionada orientação, somente teria lugar quanto às situações em que fossem vindicados direitos emergentes de contratos extintos antes da vigência da nova concessão.

Manifestando concordância com o desiderato desse OJ, reporte-se às seguintes palavras de Cassar:

Concordamos, nesta hipótese, com a responsabilidade subsidiária do sucedido, pois ela decorre do fato do sucedido ter sido o tomador dos serviços à época e ter praticado as ilegalidades ou, ainda, pelo fato de ser o proprietário de todo (ou de parte) o patrimônio sobre o qual a empresa é exercida e se desenvolve e, por isso, recebe pagamentos mensais a título de aluguel, arrendamento etc., enriquecendo-se, também, com a continuidade da empresa, mesmo que explorada por outro concessionário. (CASSAR, 2014, p. )

d) Efeitos da sucessão trabalhista nas hipóteses de aquisição de empresas pelo Poder Público

Até aqui foram abordados os casos de sucessão no âmbito de operações no setor privado, de modo que a partir de agora serão arrolados os corolários de operações em que o Poder Público está de alguma maneira envolvido.

Primeiramente, é digno de nota a seguinte orientação do TST, que mantém integra a penhora de bens de pessoa jurídica adquirida pelo Poder Público:

Orientação Jurisprudencial n° 343, da SDI-I, do TST. Penhora. Sucessão. Art. 100 da CF/88. Execução. (DJ 22.06.2004). É válida a penhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada anteriormente à sucessão pela União ou por Estado-membro, não podendo a execução prosseguir mediante precatório. A decisão que a mantém não viola o art. 100 da CF/1988.

A controvérsia solucionada por essa OJ deve-se ao fato de que, por força do art. 100, da Lei Fundamental, a execução em face das pessoas jurídicas de direito público exigir a obediência à sistemática dos precatórios, o que não ocorre com os demais devedores, que tem contra si uma execução direta. Assim, caso já penhorados os bens da pessoa jurídica de direito privado seria possível prosseguir com a execução, pouco importando que a empresa tivesse sido adquirida pelo Poder Público. Na doutrina, tal posição é vista como correta, consoante expõe Correia:

O C. TST, de modo acertado, adotou posicionamento no sentido de que, já estando o bem penhorado na época da sucessão, será mantida a penhora, não aplicando conseqüentemente, o regime de precatório.

E assim agiu com fundamento no princípio da segurança jurídica, que deve reger todas as relações jurídicas. Ademais, a penhora tem o condão de individualizar e especificar os bens que serão expropriados, não podendo a sucessão retirar tal individualização, sob pena de violação mutatis mutandis do direito adquirido. A propósito, os arts. 10 e 448 da CLT impedem que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa possa afetar os direitos adquiridos de seus empregados. (CORREIA, 2013, p. 133-134)

e) A nulidade do contrato de trabalho com a Administração Pública e o fenômeno da privatização

A contratação de pessoal pela Administração Pública, no caso específico a indireta, ao arrepio da regra inscrita no art. 37, II, conduz ao reconhecimento da nulidade do contrato, assegurando aos servidores enquadrados nessa irregularidade o direito apenas ao pagamento dos depósitos do FGTS e do saldo salário pactuado, conforme aduz a Súmula 363, do TST.

Ocorre que a privatização da empresa estatal que admitiu empregados dessa forma, produz a convalidação do contrato. Nesse sentido, é a Súmula n° 430 do TST:

Administração Pública indireta. Contratação. Ausência de concurso público. Nulidade. Ulterior privatização. Convalidação. Insubsistência do vício  - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. 

Logo, com a privatização haverá a convalidação da contratação e, por conseguinte, serão devidos ao obreiro todos os direitos trabalhistas, como se o seu contrato fosse válido desde a origem.

Acresça-se que não apenas a admissão sem concurso gera nulidade da contratação, mas também na forma da OJ n° 128, da SDI-II do TST o certame público posteriormente anulado equivale à contratação realizada sem a observância da exigência contida no art. 37, II, da Constituição Federal de 1988.

O art. 37, II, da CRFB/88, no entanto, depõe contra o inverso, ou seja, a aquisição de empresa particular pela Administração Pública e aqui tanto faz ser da seara direta ou indireta.

f)  Sucessão trabalhista e mudança de titularidade do cartório

A jurisprudência do TST, nesse particular, abrange apenas as serventias extrajudiciais, ou seja, aquelas conferidas a particulares, por delegação do Poder Público, na dicção do art. 236, da Carta Magna, nada tendo em ver com as judiciais, mantidas pelo Estado e que contam com servidores estatutários.

Dito isso, e abstraído o arcabouço legislativo atinente ao histórico nacional das serventias, cumpre mencionar que, no TST, não há maiores discussões quanto à caracterização da sucessão, verificada quando o novo titular da serventia extrajudicial, selecionado mediante concurso público, a assume, é claro desde que satisfeitos os demais requisitos, antes mencionados. A propósito, o escólio de Cassar, para quem:

[...] com a alteração da titularidade do serviço notarial ocorre a transferência de todos os elementos da unidade econômica que integram o cartório, como a clientela, a atividade desenvolvida, as firmas (assinaturas), a área de atuação e, algumas vezes, até o ponto e o estabelecimento, além dos demais elementos corpóreos ou incorpóreos da atividade empresarial, cujo conjunto se denominou de fundo empresarial. Acresce mais que a lei não estabelece como requisito a existência de ato negocial. Para ocorrer a sucessão basta a transferência da empresa, independentemente de existir “transação comercial”, máxime quando se trata de mera substituição de concessionário ou de delegatário de serviço público. (CASSAR, 2014, p. )

O TST deixa claro que a configuração da sucessão depende do preenchimento dos demais requisitos como se percebe no julgamento do Recurso de Revista nº 130200-72.2005.5.01.0065:

CARTÓRIO. SUCESSÃO TRABALHISTA. CONTINUIDADE DA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS. In casu, é incontroversa a ocorrência de novação subjetiva em relação à titularidade do serviço notarial, com a correspondente transferência da unidade econômico-jurídica que integra o estabelecimento. Outrossim, não houve resilição do vínculo empregatício, no caso em tela. A jurisprudência desta Corte é no sentido de que, em se tratando de cartório, a sucessão de empregadores pressupõe não só a transferência da unidade econômica de um titular para outro, mas que a prestação de serviço pelo empregado do primeiro prossiga com o segundo. Portanto, somente quando o sucessor no cartório aproveitar os empregados do titular sucedido, hipótese que se verifica nos autos, poderá ser reconhecida a sucessão. (Processo: RR 1302007220055010065 Relator(a): José Roberto Freire Pimenta Julgamento: 23/09/2015 Órgão Julgador: 2ª Turma Publicação: DEJT 02/10/2015)

 Aliás, a responsabilidade do novo titular da serventia extrajudicial pelos débitos trabalhistas dos empregados que lhe prestam serviços ou que outrora os prestaram, deflui da própria natureza jurídica da delegação notarial, permeada muito mais por similaridades com as empresas constituídas no âmbito privado que com as repartições públicas; afinal, alguém desconhece a alta rentabilidade financeira dos cartórios extrajudiciais.

Calha, nessa perspectiva, trazer à colação o seguinte precedente:

RECURSO DE REVISTA. MUDANÇA DA TITULARIDADE DE CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL. SUCESSÃO TRABALHISTA. Consoante a jurisprudência desta Corte, a alteração da titularidade do serviço notarial, com a correspondente transferência da unidade econômico-jurídica que integra o estabelecimento, além da continuidade na prestação dos serviços, caracteriza a sucessão de empregadores. Destarte, a teor dos arts. 10 e 448 da CLT, o titular sucessor é responsável pelos créditos trabalhistas relativos tanto aos contratos laborais vigentes quanto aos já extintos. Precedentes. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. REGIME JURÍDICO. PERÍODO ANTERIOR À LEI Nº 8.935/94. Esta Corte já sedimentou entendimento no sentido de que os empregados de cartório estão sujeitos ao regime jurídico da CLT, ainda que contratados em período anterior à vigência da Lei nº 8.935/94. Precedentes. CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. CONTRATAÇÃO ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI Nº 8.935/94. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. A jurisprudência desta Corte Superior, acompanhando entendimento do Supremo Tribunal Federal, tem reconhecido a competência da Justiça do Trabalho para dirimir os litígios entre cartórios extrajudiciais e os respectivos funcionários, ainda que a contratação seja anterior à vigência da Lei nº 8.935/94. Inteligência dos artigos 114 e 236 da Constituição Federal de 1988. Aplicação da Súmula nº 333 desta Corte. Precedentes. Recurso de revista de que não se conhece. (TST-RR: 23600492005515006123600-49.2005.5.15.0061, Relator: Pedro Paulo Manus, Data de Julgamento: 03/08/2011, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/08/2011).

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CONCLUSÃO

Pelo exposto, procurou-se abordar nessas parcas linhas as principais premissas que envolvem a sucessão trabalhista de empregadores. Por esse estudo, buscou-se demonstrar, principalmente, que o instituto tem na previsão do art. 10 e do art. 448, da CLT, de que qualquer alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não poderá ocasionar modificações prejudiciais dos contratos de trabalho vigentes ou findos.

Quer dizer, a sucessão de empregadores, com o seu principal efeito, isto é, de transferir responsabilidades ao sucessor está iluminada por uma nova hermenêutica, que pode comungar as responsabilidades entre sucessor e sucedido.

Fora também digna de apresentação a jurisprudência do TST sobre os principais casos de sucessão trabalhista, limitando-nos, pelos próprios termos desse trabalho, apenas a apresentar alguns pontos explicativos. Nessa senda, foram enfocados os seguintes casos: de sucessão de empregadores em instituições financeiras; de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico e efeitos sucessórios; de sucessão de empregadores nos casos de concessão de serviços públicos; de efeitos da sucessão trabalhista nas hipóteses de aquisição de empresas pelo Poder Público; de nulidade do contrato de trabalho com a Administração Pública e o fenômeno da privatização e de sucessão trabalhista nos casos de mudança de titularidade do cartório.

Por fim, cumpre mencionar que o instituto satisfaz, em sua plenitude, os comandos constitucionais, presentes nos arts. 1°, III e IV, e 170, "caput", que orientam a valorização do trabalho humano.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 7. ed.  — São Paulo: LTr, 2011.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9.ª ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11. ed. — São Paulo : LTr, 2012.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. –25 ed. – São Paulo: Atlas, 2009.

MIESSA, Élisson; CORREIA, Henrique. Súmulas e orientações jurisprudenciais do TST: comentadas e organizadas por assunto. 3. ed. revista, ampliada e atualizada. Salvador: Editora JusPodivm, 2013.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (2. turma). Recurso de Revista: decisão de 23 de setembro de 2015. Recorrente: LEILA FERREIRA DA COSTA SENA. Recorridos: JOSÉ MÁRIO PINHEIRO PINTO E OUTRO. Brasília, 2015.