O âmbito de proteção constitucional à liberdade religiosa

1. Introdução

1.1. O espaço laboral e a aplicação de direitos fundamentais.

Os antecedentes históricos e filosóficos do Direito do Trabalho, cujo surgimento visou à correção de desigualdade entre as partes da relação de emprego e, por tal razão, apresenta como princípio fundante o da proteção ao hipossuficiente, justificam a primazia da figura do empregado na sua dogmática.

Por isso, os estudos relacionados com os direitos fundamentais no âmbito da relação de emprego normalmente têm como foco central a pessoa do empregado. Tal circunstância poderia passar a falsa impressão de que no âmbito do contrato de trabalho somente devem merecer a atenção dos estudiosos os direitos fundamentais titularizados pelos empregados.

De fato, a pessoa do empregado, ainda na seara dos direitos fundamentais, deve ter uma atenção maior, pois sua condição de subordinação mostra-se mais propícia para a restrição no exercício desses direitos.

José João Abrantes é preciso ao afirmar:

a alienação da disponibilidade da força do trabalho e a dependência em que o trabalhador se coloca, ao prometer uma atividade laboral, são por si potencialmente lesivas daqueles direitos[1].

Desta forma, não pode desconhecer que o empregado não é a exclusiva pessoa titular de direitos fundamentais que aparece no espaço laboral e não se pode diminuir o significado que esses mesmos direitos têm para o empregador e àqueles terceiros que fazem parte da empresa.

No tocante ao empregado, o aspecto a ser sempre considerado quando se cogita sobre a afirmação de seus direitos fundamentais no ambiente laborativo é que ele aliena a sua força de trabalho e não a sua pessoa[2].

O funcionário, pelo fato de acatar o poder da direção da empresa com a qual tem vínculo empregatício, não é desamparado pela sua qualidade de cidadão protegido pelas normas dos direitos fundamentais. O espaço laboral, destarte, não poderá ser avaliado como um espaço no qual o trabalhador, para adentrar, tenha que se desnudar dos seus direitos fundamentais.

De forma contrária, afirma Queiroz[3]: (2012:727)

... o trabalhador deve ser considerado sempre em primeiro lugar um ser humano detentor de direitos fundamentais.

Por isso é que hodiernamente tem sido utilizada, notadamente nos países europeus, a expressão “cidadania na empresa” para referir-se ao exercício na empresa, pelo trabalhador, de direitos fundamentais não especificamente trabalhistas[4].

A ideia que se procura enfatizar é a de que o simples fato de ajustar um contrato de trabalho não poderá jamais resultar na privação de direitos reconhecidos ao trabalhador enquanto cidadão[5].

No entanto, a consolidação da forma de cidadania do assalariado na empresa que presta serviço não se refere no afastamento da força de trabalho que não resulte na falta de atividade pelo empregado de direitos fundamentais. Ao contrário, como afirma Abrantes,

... é o próprio objeto do contrato, a disponibilidade da força de trabalho, com a integração do trabalhador numa organização produtiva alheia e a inerente subordinação jurídica, que torna inevitável todo um conjunto de importantes limitações à liberdade pessoal desse trabalhador[6].

Porém, esses percalços são necessários e constituídos na autodeterminação da pretensão do trabalhador, e apenas são legítimas quando conservam na íntegra sua dignidade como ser humano, até porque mesmo que o obreiro faça tanta questão, não poderá se desapossar. A qualidade moral que infunde respeito do laborioso, que segue dentro e fora da empresa que presta serviços, é de forma inalienável.

Vale lembrar que, deixar de exercer um direito fundamental que assiste ao trabalhador no recinto de labor não quer dizer que o mesmo está renunciando à sua condição de ser titular de uma qualidade jurídica e nos casos de obrigação contratual; o obreiro ceder e deixar de exercer seu direito fundamental deve ser algo aceito e respeitado à sua dignidade como pessoa humana.

Todavia, não se deve apenas atender à dignidade pessoal do trabalhador, no entanto, também, a dignidade do um grupo como um todo, por exemplo, o étnico, o profissional, o religioso ou de qualquer um outro que tenha sido identificado. Desta forma, vai haver situações que, enquanto as ações do empregado sejam espontâneas e evidentes, nem por isso vai lhe dar o direito de afastar-se do papel de exercer o seu direito fundamental.

No que tange ao empregador, ainda que aparentemente, por sua superioridade socioeconômica, esteja no relacionamento com os empregados menos suscetível a sofrer violação na sua dignidade, é importante destacar que o princípio da proteção não pode ser esgrimido como um pretexto para presumir como atentatória à dignidade do trabalhador toda e qualquer conduta pela qual o credor dos serviços manifeste o exercício de alguma prerrogativa que de algum modo afete um direito fundamental do empregado.

O empregador, atuando no ambiente de trabalho, não é apenas detentor do direito fundamental de propriedade e da livre iniciativa. Também titula outros direitos fundamentais, como os de personalidade e o de liberdade religiosa, a priori em igualdade de condições com o empregado[7]. Demais disso, como advertem Dimoulis e Martins:

o critério decisivo para a aplicação da teoria do efeito horizontal não é uma desigualdade geral e de cunho material (ricos vs. pobres, empregados vs. empregadores, empresas vs. consumidores etc), mas uma ‘desigualdade de posições no interior da relação jurídica’ que deve ser avaliada e comprovada concretamente em cada caso[8].

Nota-se que é muito comum uma violação cometida pelo funcionário da liberdade religiosa do consumidor (o cliente da empresa). O mesmo pode vir a ser vítima de uma discriminação religiosa, como, por exemplo, quando o empregado não aceita atender um determinado cliente ou o recepciona de forma atípica, pois o consumidor tem determinada identidade religiosa que para o trabalhador não seja a mais correta e ele não aceite ou o desagrade.

Entretanto, pode acontecer o inverso, no exercício da função laborativa do trabalhador, ele pode ser discriminado por intolerância religiosa por um comprador, o qual não aceite ser atendido pelo funcionário ou expressamente ofenda a moral do mesmo no seu ambiente de labor, somente por causa da vertente religiosa que o trabalhador acredita e segue.

Observa-se que, no primeiro momento, a forma de abordagem do empregado para com o cliente contribuí para a empresa aplicar, com o poder que ela tem, uma sanção disciplinar no trabalhador, porque os danos que foram causados pelo obreiro poderão responsabilizar objetivamente o empregador, com fundamento nos artigos 932, III, e 933 do Código Civil Brasileiro.

Na situação seguinte, é cabível ao empregador, o poder diretivo da sua empresa, adotando medidas protetivas da comodidade do seu obreiro, para que se tenha um ambiente de trabalho saudável e digno para realização das tarefas dia após dia, sem nenhum constrangimento moral.

1.2.Função social da empresa à luz dos direitos fundamentais

Em momento anterior nos referimos à função social como um perímetro do direito fundamental de propriedade.

Não é dado à empresa ignorar sua função social, que muitas vezes excede a obtenção de lucro, pois deve atuar não apenas para atender aos interesses dos sócios, mas de toda à coletividade e, principalmente, dos empregados.

Essa “função social da empresa”, positivada infraconstitucionalmente no art. 116, parágrafo único, art. 154, caput, da Lei nº. 6.404, de 15 de dezembro de 1976, é explicitada por Carvalhosa e Latorraca nos seguintes termos:

Tem a uma óbvia função social, nela sendo interessados os empregados, os fornecedores, a comunidade em que atua, o próprio Estado, que dela retira contribuições fiscais e parafiscais. A função social da empresa deve ser levada em conta pelos administradores, ao procurar a consecução dos fins da companhia. Aqui se repete o entendimento de que cabe ao administrador perseguir os fins privados da companhia, desde que atendia a função social da empresa[9].

Em um primeiro momento a função social da empresa se compreendia como circunscrita ao ganho econômico que os trabalhadores, o poder público ou a comunidade obtinham com a atividade empresarial. Esta visão hoje está superada:  contempla as preocupações relacionadas com as condições de trabalho dos empregados, o interesse dos consumidores e dos concorrentes e a sustentabilidade ambiental[10].

Considerando-se que a atuação do trabalhador não apenas é o seu meio de sobrevivência, mas também o meio pelo qual busca a realização pessoal e a afirmação de sua dignidade[11], é possível sustentar que se compreende na função social da empresa a garantia e promoção desses valores humanos ou, por outras palavras, que a preservação e promoção dos direitos fundamentais dos trabalhadores constitui uma pauta que compõe a função social da empresa.

Que o bem-estar dos trabalhadores se inclui na função social da prosperidade não é novidade no texto constitucional, pois referida no art. 186, in verbis:

Art. 186. A função social é cumprida quando a propriedade rural atende, simultaneamente, segundo critérios e graus de exigência estabelecidos em lei, aos seguintes requisitos:

I – aproveitamento racional e adequado;

II – utilização adequada dos recursos naturais disponíveis e preservação do meio ambiente;

III – observância das disposições que regulam as relações de trabalho;

IV – exploração que favoreça o bem-estar dos proprietários e dos trabalhadores.  

O dispositivo acima, embora se reporte especificamente à propriedade rural, apresenta requisitos que servem para a aferição do cumprimento da função social de qualquer propriedade, incluindo-se, é claro, a da empresa.

A referência específica à propriedade rural tem suas razões na resistência em se mudar a concepção clássica da propriedade como direito absoluto.

A norma programática do art. 3º da Constituição Federal determina a particulares e aos poderes públicos a busca por uma sociedade “justa e solidária” para “promover o bem de todos”. Ela institui um projeto de comunidade política que envolve o Estado e a sociedade. Assim, todas as medidas que no âmbito empresarial visam a assegurar o bem-estar do trabalhador merecem ser consideradas parte da sua função social, como uma exigência do princípio da dignidade da pessoa humana.

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2.      A Tutela dos Direitos da Personalidade na Relação Laboral

Na atuação do desempenho dos direitos fundamentais na relação de emprego, vamos nos voltar aos direitos de personalidade, que Carlos Alberto Bittar define que são determinados e “reconhecidos à pessoa humana tomada em si mesma e em suas projeções na sociedade, previstos no ordenamento jurídico exatamente para a defesa de valores inatos no homem, como a vida, a higidez física, a intimidade, a honra, a intelectualidade e outros tantos”[12].

Se em um primeiro momento eram abordados apenas sob a ótica civilista, os direitos da personalidade constituem hoje, sem dúvida, assunto pertinente à dogmática dos direitos fundamentais, seja em razão da constitucionalização do direito privado, seja do esfacelamento da dicotomia direito público/direito privado (fenômenos que não se circunscrevem apenas ao sistema jurídico brasileiro), mas porque algumas de suas manifestações mais incisivas foram incluídas no catálogo de direitos fundamentais constante do art. 5º da Constituição da República de 1988.

O ordenamento jurídico brasileiro adota a realidade de algumas prerrogativas que, por fazer parte da pessoa humana pela sua natureza, a doutrina e até mesmo o legislador acharam melhor os denominar de direitos da personalidade.

Não obstante, essas prerrogativas não têm por finalidade a sua personalidade, mas incidem, como bem assevera Orlando Gomes, “manifestações especiais de suas projeções, consideradas dignas de tutela jurídica, principalmente no sentido de que devem ser resguardadas de qualquer ofensa”[13].

Na seiva doutrinária de Limongi França, os direitos de personalidade são classificados em três grandes grupos: a) direto à integridade física (direito à vida, à higidez corpórea, às partes do corpo, ao cadáver etc.); b) direito à integridade intelectual (direito à liberdade de pensamento, autoria artística e cientifica e invenção); c) direito à integridade moral (direito à imagem, ao segredo, à boa fama, à honra, à intimidade, à privacidade, à liberdade religiosa etc.)[14].

Esses direitos têm similitude ligação, no ponto em que trata as características indispensáveis da personalidade, a categoria extrapatrimonial. Assim lograram Gagliano e Pamplona Filho,

A ideia a nortear a disciplina dos direitos da personalidade é a de uma esfera extrapatrimonial do indivíduo, em que o sujeito tem reconhecidamente tutelada pela ordem jurídica uma série indeterminada de valores não redutíveis pecuniariamente, como a vida, a integridade física, a intimidade, a honra, entre outros[15].

Os doutrinadores – e eventualmente o legislador – costumam dizer, além do mais, que os direitos da personalidade são inalienáveis, intransmissíveis, imprescritíveis e irrenunciáveis. No art. 11 do Código Civil, como, por exemplo, prevê, “com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissíveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária”.

A importância da afirmação dos direitos da personalidade do ser humano trabalhador como garantia da intangibilidade de sua dignidade não escapa ao olhar perspicaz de Queiroz[16], que afirma:

A dificuldade de construção de uma práxis efetivadora de direitos da personalidade do ser humano trabalhador revela, em seus bastidores, a dificuldade de identificação do ser trabalhador como ser humano. A desconsideração desta identidade torna-se funcional ao sistema na medida em que ao ser humano restou garantido o respeito à dignidade, prevista como fundamento da República Federativa brasileira, pelo art. 1º, inciso III da Constituição Federal. Se ao trabalhador não se reconhece integralmente a condição de ser humano, sua dignidade deixa de ser intocável e garantida sob qualquer condição.

Em nossa CLT faltam dispositivos que abordem os direitos da personalidade na perspectiva em que atuam no contrato individual de emprego. Na lição do autor Santos Júnior:

Não que essa omissão signifique, por si só, irremediável prejuízo ao seu reconhecimento ou mesmo ao seu exercício, pois, desde que assegurados no texto constitucional brasileiro com o status de direitos fundamentais, os direitos da personalidade são diretamente aplicáveis ao contrato de trabalho. Com efeito, ninguém em sã consciência nega que os sujeitos do contrato de emprego preservam os seus direitos de personalidade no ambiente de trabalho, até mesmo porque se tratam de direitos irrenunciáveis. Mas sua identificação pela CLT certamente representaria um ganho em efetividade, na medida em que a legislação laboral, mais sensível que a legislação comum às especificidades do contrato de emprego, marcado essencialmente por uma desigualdade socioeconômicas, poderia fixar parâmetros que tornassem mais fácil a missão do intérprete do direito de formular respostas constitucionais mais ajustadas às contingências jurídico-trabalhistas[17].

Há dispositivos da CLT que abarcam de forma subentendida alguns moldes dos direitos da personalidade do obreiro, até mesmo o do empregador.

Desta forma, no que tange a prática de ato lesivo quanto à honra, boa fama, abordados nos artigos 482, alínea “k”, e 483, alínea “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho, onde indicam, as justas causas para a rescisão do contrato individual de trabalho, de iniciativa do empregador, como também, de qualquer pessoa, se essa praticar no ambiente laboral, e pode ser pleiteado devida indenização.

Entretanto, outras abordagens dos direitos da personalidade não foram mencionadas na CLT, ficando assim sem referências. Exemplificando, o direito à intimidade.

A autora Alice Monteiro de Bairros, em sua obra “Proteção à intimidade do Empregado”, assinala:

... a mesma Constituição assegura o direito de propriedade; logo, no ambiente de trabalho, o direito à intimidade sofre limitações, as quais não poderão, entretanto, ferir a dignidade da pessoa humana.

Não é o fato de um empregado encontrar-se subordinado ao empregador ou deter este último o poder diretivo que irá justificar a ineficácia da tutela à intimidade no local de trabalho, do contrário, haveria degeneração da subordinação jurídica em um estado de rejeição do empregado. O contrato de trabalho não poderá constituir um título legitimador de recortes no exercício dos direitos fundamentais assegurados ao empregado como cidadão; essa condição não deverá ser afetada quando o empregado se insere no organismo empresarial, admitindo-se, apenas, sejam modulados os direitos fundamentais na medida imprescindível do correto desenvolvimento da atividade produtiva”[18].

Pela falta no ordenamento jurídico de artigos da lei trabalhista que observem de modo peculiar os direitos de personalidade na seara da relação laboral, é de grande valia a utilização neste caso do Código Civil, pois como registra o artigo 8º, no seu parágrafo único, da CLT, é determinação subsidiária do direito do trabalho.

Portanto, demandam atenção as particularidades do direito do trabalho, para que de certa forma proteja o empregado da subordinação jurídica do empregador e os seus meandros do avanço tecnológico que circundam o ambiente de labor, para que não se torne vulneráveis os seus direitos de personalidade.

Ademais, não podemos deixar de mencionar que os titulares de direitos da personalidade são os empregados e os empregadores, especificamente se for pessoa física, pois tem sido muito considerado pessoas jurídicas compatíveis com essa titularidade também, como, por exemplo, o direito a imagem etc. Como aborda o código civil no seu artigo 52, “aplica-se às pessoas jurídicas, no que couber, a proteção dos direitos da personalidade”.

Não é dispensável mencionar, diante desse trabalho de monografia, que a falta de respeito para com a liberdade religiosa manifesta uma agressão direta ao direito de personalidade, acentuando ainda, de que forma foi abordada, podendo afetar simultaneamente diversas ramificações de personalidade, como a moralidade, a honra, dentre outras.

Para finalizar, esclarece Steinmetz[19], no confronto entre os direitos de personalidade do trabalhador, que se qualificam como direitos fundamentais de conteúdo pessoal, e o poder diretivo do empregador, decorrente da autonomia privada, há que ser reconhecida uma precedência prima facie dos primeiros, impondo ao empregador o ônus argumentativo em favor da prevalência do seu poder diretivo. Tal proposição, é fácil perceber, harmoniza-se plenamente com o princípio da proteção ao hipossuficiente.

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3.      O Dano Moral e o Contrato Individual de Trabalho

A esfera de direito da personalidade é a base concreta e teórica onde adota a essência do dano moral e menciona os meios de sua recuperação.

Barros menciona que “o dano moral é utilizado com maior precisão técnica como o dano pessoal, empregado o termo numa dimensão mais ampla, compreendendo a violação aos direitos da personalidade”[20].

O que vem logo no pensamento quando falamos em dano moral é o seu antônimo, o dano material, o qual caracteriza-se por violar os direitos que, por fazer parte da personalidade do ser humano, não pode ser afetado por valor econômico.  

Consoante nos ensina, Gagliano e Pamplona Filho afirmam que o dano moral “consiste na lesão de direitos cujo conteúdo não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro”[21].

Uma outra doutrina que diverge da doutrina de Gagliano e Pamplona Filho, apesar disso, diz que, a diferença de um dano patrimonial para o moral não advém da natureza do direito, bem ou interesse lesado, e sim, do efeito da lesão, do caráter da repercussão sobre o lesado. Entre outros autores, temos o José de Aguiar Dias, que registra:

A distinção entre dano patrimonial e dano moral não decorre da natureza do direito, bem ou interesse lesado, mas do efeito da lesão, do caráter de sua repercussão sobre o lesado. Tanto é possível ocorrer dano patrimonial em consequência de lesão a bem não patrimonial, como dano moral por efeito da ofensa a bem material[22].  

Ainda assim, as duas teorias terminaram por se comunicar entre si a partir da diferença erguida pela doutrina entre danos morais objetivos e danos morais subjetivos. Os elementares se referiam designadamente aos direitos da personalidade, ao modo que os outros atenderiam ao que Reale  chamou de “o mal sofrido pela pessoa em sua subjetividade, em sua intimidade psíquica, sujeita a dor ou sofrimento intransferíveis [...]”[23].

O dano moral, assim, tanto pode ser o efeito não patrimonial de uma lesão a direito subjetivo patrimonial (dano moral subjetivo) quanto a violação ao direito da personalidade (dano moral objetivo). Ambas as dimensões encontram guarida no direito pátrio, conforme constatação de Moraes[24]:

No momento atual, doutrina e jurisprudência dominantes têm como adquirido que o dano moral é aquele que, independentemente de prejuízo material, fere direitos personalíssimos, isto é, todo e qualquer atributo que individualiza cada pessoa, tal como a liberdade, a honra, a atividade profissional, a recuperação, as manifestações culturais e intelectuais, entre outros. O dano é ainda considerado moral quando os efeitos da ação, embora não repercutam na órbita de seu patrimônio material, originam angústia, dor, sofrimento, tristeza ou humilhação à vítima, trazendo-lhe sensações e emoções negativas. Neste último caso, diz-se necessário, outrossim, que o constrangimento, a tristeza, a humilhação, sejam intensos a ponto de poderem facilmente distinguir-se dos aborrecimentos e dissabores do dia a dia, situações comuns a que todos se sujeitam, como aspectos normais da vida cotidiana.

Segundo a enunciação de Santos Júnior, o desrespeito para com a liberdade religiosa sempre produzirá dano moral:

O desrespeito à liberdade religiosa terá sempre o condão de produzir algum dano moral. Mesmo que se privilegie a concepção tradicional que conceitua dano moral a partir da natureza não econômica dos direitos violados, outra não poderá ser a conclusão. De fato, o rol de bens ou direitos que não possuem conteúdo pecuniário e podem sofrer redução ou perda é extenso e inclui algumas projeções da personalidade que estão indissoluvelmente ligadas à configuração da liberdade religiosa, como a imagem, a consciência moral e a honra. Por outro lado, não há como negar que, para quem é vítima, a ofensa à liberdade religiosa tenderá sempre a representar um constrangimento que, justamente por tocar em um ponto muito sensível à afirmação de sua identidade e ao domínio sagrado da consciência, não será facilmente contabilizada como um aborrecimento ou dissabor normal à convivência em sociedade.

Na verdade, quando se toma em consideração apenas a dimensão subjetiva do dano moral, é forçoso concluir que aferir a sua ocorrência no caso concreto se torna muito mais difícil que identificar os bens jurídicos imateriais que foram violados, pois há situações em que uma mesma conduta humana pode ser tida ou não como infligidora de um sofrimento moral, dependendo de certas circunstâncias relacionadas com o agente ou com o paciente da ação. Basta lembrar que nestes tempos de pós-modernidade e de relativização de valores há alcunhas que, simultaneamente, podem ser tidas como injuriosas para alguns e motivo de orgulho para outros[25].

Contraditório nos parece, entretanto, acontece muito discriminação por intolerância religiosa, que retira a paz dos homens, trazendo o contentamento de alguma vítima que julgue prova de amor, confundido por fanatismo, para com a sua fé.

Isso se dá porque a satisfação dos interesses espirituais, para um grande número de religiosos, tem um componente intrínseco, superando – até o limite da autoflagelação – as aspirações ao sucesso material ou ao conforto físico.

Desta forma, não podemos deixar de abordar essa circunstância mencionada acima, como não violação à liberdade de religião, uma vez que a tutela de direito atribuída para as práticas religiosas, como forma de dignidade da pessoa humana, foi criada para todos os cidadãos religiosos, até mesmo como proteção para defender de atos contra si, sendo muito complexa a tarefa de contrabalancear aqueles que por ventura vá de encontro do seu beneficiário, advertidos aqueles que se autoflagelam. 

Observando de outra maneira, mesmo que não se compreenda que o desrespeita à liberdade de religião do indivíduo seja considerado um dano moral, onde não precisaria entrar na seara subjetiva da vítima, no entanto, mostrar ser razoável presumir que a prática enseja a vítima uma coação moral.    

Haja vista que, uma vez assinalado que a liberdade de religião foi objetivada uma forma de violar um indivíduo, não precisaria obter prova a pessoa ludibriada de que passou por um constrangimento moral. Portanto, o agressor terá de provar que por mais que tenha sido desonesto para com a liberdade religiosa da pessoa que sofreu o ato, a mesma não passou por uma grande lesão moral.

Esse modo de presumir, não deve apenas ser a favor do patrão, uma vez que no tange ao direito de personalidade, os sujeitos da relação de emprego se nivelam. Os direitos a honra, consciência, integridade física e a moral do funcionário não pode ser mantida como a de maior valoração do que a do empregador, ainda que se fale em conveniências para com o hipossuficiente suporte lesões aos seus direitos de personalidade apareçam com grande frequência.

Sengundo Moraes, “os problemas mais procelosos relacionados com o dano moral dizem respeito à sua compensação”[26].

Ressaltando que não são em tempos remotos em que resistiam ao pagamento de indenização ao direito nos casos de lesionar os danos morais, apenas quando era relacionado ao sofrimento e não recaísse ao patrimônio do lesionado.

Novamente observa Moraes (2009:145-146), “o chamado pretium doloris (preço da dor) era inadmissível nos ordenamentos de tradição romano-germânica, com exceção dos casos expressamente previstos pelo legislador civil”.

Era considerada impraticável a reparação do dano moral.

Considerada a forma impraticável essa reparação do dano moral, a partir daí, não mais foi praticável balancear com mais ocorrência a justificativa do pensamento habitual ou clássico, de maneira que nos tempos modernos já se encontra pacificado que o dano moral deve ser ressarcido, ou melhor, indenizado.

Nesta esteira, é que o art. 5º, X, da Constituição Federal do Brasil ergue a posição de direito fundamental o direito à indenização por danos morais, nos casos de violação determinados direitos de personalidade, no que diz, “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Um aspecto a ser destacado é que a reparação por dano moral não não equivale nem substitui os efeitos pecuniários que, por força da norma trabalhista, punem o  culpado pela rescisão contratual:

A indenização por dano moral e as parcelas rescisórias não possuem o mesmo caráter. A primeira pretende compensar o sofrimento moral. Já as parcelas rescisórias não foram instituídas por lei com tal finalidade, visando apenas a amenizar, em favor do trabalhador, as consequências patrimoniais negativas decorrentes da despedida. Não se prestam, pois, a punir o empregador pelo dano moral impingido ao trabalhador. De modo semelhante, a ofensa a direito da personalidade do empregador praticada pelo empregado que constitua justa causa para a sua despedida não afasta a possibilidade de que o empregador afore contra o obreiro uma ação buscando reparação do dano moral sofrido[27].

Ao final, percebe-se que, mesmo não sendo provocado de forma direta o dano moral, o empresário pode vir a responder por seus adventos, até mesmo quando a conduta lesiva é praticada por empregado contra os próprios colegas de trabalho ou eventualmente a agressão contra o empregado provém de terceiros, desde que fique comprovada a culpa in vigilando, isto é, que a empresa não tomou as providências necessárias para a preservação de um ambiente de trabalho digno, capaz de minimizar a ocorrência de lesão a direitos de personalidade.

A tendência prevalente na jurisprudência ainda é a de considerar que a responsabilidade civil do empregador perante o seu empregado tem um caráter subjetivo, mas por conta das dificuldades que o trabalhador tem de fazer prova da culpa do empregador, o Judiciário tem se valido de presunções que invertem o ônus probandi em benefício da parte mais fraca, o que deve ser aplicado com muita cautela no que diz respeito às questões de fundo religioso, evitando-se sobrevalorizar a liberdade religiosa do empregado em detrimento da liberdade religiosa do empregador.

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4.      O dever de acomodação das práticas religiosas dos empregados.

Não é possível deduzir do ordenamento jurídico brasileiro o direito do empregador de suprimir a liberdade religiosa de seus empregados.

Partindo-se da compreensão de que o reconhecimento da expressão religiosa do trabalhador é um pressuposto da sua dignidade e autoafirmação cidadã, além de refletir a ideologia constitucional no que concerne ao valor atribuído à religião e à função social da propriedade, “a resposta constitucionalmente adequada ao problema passa necessariamente pela busca da máxima efetividade da liberdade religiosa do empregado”[28].

Contudo, o poder diretivo empresarial de fato abrange a prerrogativa da organização do trabalho em prol de uma atividade econômica, o que muitas vezes autoriza o empregador a limitar a expressão religiosa do trabalhador.

Em razão da existência de legítimas preocupações e direitos assegurados a trabalhador e empregador, é imperioso perquirir sobre como o empregador deve portar-se em face da pretensão de seus empregados à observância de crenças e práticas religiosas no ambiente de trabalho.

Doravante pretende-se afirmar que o empregador tem o dever jurídico de acomodar as práticas religiosas de seus empregados, desde que isso não implique dificuldades indevidas para a condução de seus negócios[29].

Como afirma Santos Junior, é preciso ter em mente que as crenças religiosas, para o trabalhador que as possui, fazem parte de sua identidade e, sendo assim, ignorá-las ou desvalorizá-las no ambiente de trabalho equivale a depreciar a sua dignidade como pessoa humana e a opor obstáculo ao livre desenvolvimento de sua personalidade:

Colocá-lo na posição de ter de escolher entre exteriorização as suas crenças ou manter o seu emprego constitui claramente uma violência que não parece justificável numa sociedade que se pretende pluralista e democrática. Representaria impor ao trabalhador religioso uma desvantagem a priori com fundamento apenas no fato de possuir uma cosmovisão que se distingue da política empresarial, sendo que esta pode ser eventualmente ditada apenas pela busca desenfreada do lucro. Não parece, ademais, que a função social da empresa, compreendida, como um alcance que vai além da mera distribuição de renda, respalde a defesa da desnecessidade da acomodação das práticas religiosas dos empregados. Socialmente é importante que a empresa seja, também, um lugar que promova a inclusão das minorias, um lugar onde a cidadania possa ser exercida de forma plena até o limite em que não cause prejuízo significativo à condução dos negócios[30].

A acomodação das práticas religiosas dos empregados tem, naturalmente, um custo econômico que é suportado pelo empregador. De forma semelhante, mas não totalmente análoga, é a dos empregados portadores de deficiências físicas ou psíquicas.

Há um consenso de que a o trabalhador portador de deficiência merece ter asseguradas medidas específicas de proteção destinadas não apenas à sua inclusão no mercado de trabalho, mas também à sua adaptação ao espaço físico onde a prestação de serviços se desenvolve. Os custos decorrentes desta adaptação são suportados pelos empregadores (não há questionamentos quanto a esta responsabilidade patronal).

Embora esta conduta represente, à primeira vista, um tratamento desigual, ela atende ao princípio da igualdade, na medida em que é flagrante a desigualdade existente entre os trabalhadores portadores de deficiência e os que não o são. Ainda assim, vale lembrar que as deficiências existentes são muitas e a acomodação das necessidades de trabalhadores portadores de deficiência pode se dar em diversos níveis, de acordo com o tipo de deficiência, exigindo em alguns casos medidas de pouco custo[31].

Ocorre, porém, que as partes do contrato de trabalho não estão em uma posição de igualdade.

A posição de inferioridade socioeconômica do trabalhador estabelece uma condição pouco favorável ao atendimento de suas necessidades religiosas, de modo que o temor de retaliação diante da pretensão de acomodação o torna mais suscetível a aceitar caprichos de um empregador que desconsidere a sua identidade religiosa.

Por isso, o dever de acomodação não afasta a necessidade da ponderação dos interesses dos empregados e do empregador, apenas ao empregador o ônus argumentativo de demonstrar a impossibilidade de acomodação das práticas religiosas de seus empregados, atende melhor ao princípio de proteção do hipossuficiente por se tartar de um ônus distribuído à parte contratual que tem mais condições de suportá-lo.

O dever de acomodação não foi concebido, mesmo nos Estados Unidos, como um dever que gera um ônus econômico excessive. Aliás, ele está limitado ao que se denomina de indue hardship, que para Santos Júnior pode ser traduzido como “encargo excessive”: qualquer coisa a mais que um custo de minimis, de modo que as condições econômicas, permanentes ou momentâneas, e mesmo as reclamações de outros trabalhadores possam ser usadas como evidência de que a acomodação irá causar (efetivamente, não apenas potencialmente) dificuldades excessivas à condução dos negócios[32]. 

É possível sustentar, assim, que também no direito brasileiro, até com mais razões que direito americano, o empregador tem o dever de acomodar as práticas religiosas dos seus empregados, de modo que numa primeira análise devem ser rejeitadas todas e quaisquer concepções que pretendam criar ambientes de trabalho assépticos à fé religiosa ou religion free zones, marcadas pelo receio dos indivíduos de vivenciar e compartilhar as duas ideias religiosas[33].

Nas palavras de Santos Junior, a noção do dever de acomodação nem mesmo guarda incompatibilidade com os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade:

A afirmação de que o empregador tem o dever de acomodar razoavelmente a expressão religiosa de seu empregado no ambiente de trabalho, desde que não implique dificuldade excessiva à condução dos negócios, é outra forma de dizer lhe que é vedado restringir desproporcional ou irrazoavelmente a expressão religiosa do trabalhador.

Por fim, o dever de acomodação não se impõe às organizações religiosas em sentido estrito, às organizações confessionais que exercitem atividades diretamente ligadas à missão institucional das igrejas ou cultos às organizações antirreligiosas, desde que se considere que a realização de sua missão institucional reclama a prerrogativa de criar ambientes de trabalho ideologicamente homogêneos[34].

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5.      A Discriminação Religiosa no Ordenamento Jurídico Brasileiro

A Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, que busca coibir a prática discriminatória no âmbito da relação de emprego, se omitiu de forma lamentável ao não incluir a identidade religiosa como eventual motivo de discriminação.

O seu art. 1º refere-se ao sexo, à origem, à raça, à cor, ao estado civil, à situação familiar ou idade, mas menção alguma faz à religião, conquanto o termo “origem” pudesse ter o seu sentido eventualmente alargado para identificar a matriz religiosa do trabalhador, numa interpretação ampliativa que não violaria o sentido teleológico da norma. Por outro lado, a doutrina e a jurisprudência já sugerira, em diversas ocasiões, que esta lista não é exaustiva, mas meramente exemplificativa.

Obviamente não seria a mera inexistência de dispositivo infraconstitucional que tipificasse a ilicitude de tal discriminação que significaria a autorização da prática na relação de emprego de discriminação fundada na orientação religiosa, especialmente diante do princípio geral de não discriminação proclamado pelo texto constitucional.

Como afirma Santos Junior, é bem verdade que, como o Brasil ratificou a Convenção nº 11, sobre a discriminação em matéria de emprego e profissão, adotada em 25 de junho de 1958 pela Organização Internacional do Trabalho, o prejuízo causado pela omissão do legislador é reduzido:

A referida convenção não deixa de fora o motivo religioso. Mas a convenção, como sói ocorrer com documentos dessa natureza, proclama a não discriminação em linhas gerais, não descendo a maiores detalhes, demandando, para ser colocado em prática, que o direito interno dos países aderentes normatize o assunto[35].

Assim, a questão da discriminação religiosa no ambiente de trabalho ressente-se de um tratamento mais atencioso do legislador, que ao se eximir de uma ponderação preliminar dos interesses em jogo deixou ao completo alvedrio da jurisprudência a fixação dos critérios que devem ser considerados importantes para a justificação racional de um tratamento diferenciado.

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6.      Critérios Objetivos para a Justificação do Tratamento Diferenciado

É possível vislumbrar situações em que o conflito entre a liberdade religiosa e a autonomia privada deve solver-se em favor desta, especialmente quando o fundamento para a discriminação se assenta na atividade profissional ou no serviço contratado, ou, ainda, com a natureza do empregador ou da atividade econômica por ele desenvolvida.

A noção de que a natureza da atividade profissional ou do serviço pode demandar um tratamento diferenciado é corrente na doutrina, sobretudo porque, em certa medida, a exigência de qualificação física, psicológica ou técnica para o exercício de diversas profissões, sobretudo as legalmente regulamentadas, já impõe a necessidade de diferenciação de tratamento entre trabalhadores[36].

Um exemplo disso é aquele no qual a situação individual do trabalhador tem que gerar uma discriminação em razão da sua impossibilidade de executar a tarefa em que deveria atuar. O exemplo de um deficiente visual que é impedido pelo poder diretivo do empregador de atuar na condução de veículos é evidente.

Alguns serviços exigem qualificação religiosa.

Por exemplo, não é raro que um hospital, uma universidade privada ou uma empresa com um grande número de funcionários empregue capelães (católicos ou espíritas ou de outra religião) para que prestem assistência espiritual à comunidade dos empregados, eventualmente disponibilizando tal serviço à sua clientela (estudantes, pacientes e funcionários etc.).

Neste caso, é perfeitamente razoável que a contratação recaia sobre profissionais qualificados por suas crenças ou por sua formação teológica relacionadas com um específico segmento religioso. Não se pode ver nisso uma discriminação ilegítima; afinal, como poderia um ateu desempenhar satisfatoriamente a tarefa de oferecer conforto espiritual a membros de determinado segmento religioso?

De um modo geral, quando o que está em discussão é a admissão do trabalhador ao empregado não há grandes discussões quanto à possibilidade de discriminar com fundamento na crença religiosa: como ocorre com qualquer profissão cujo exercício requeira uma habilitação técnica específica, também o profissional religioso precisa demonstrar uma qualificação desta natureza.

A questão se torna mais complexa se, durante o curso do contrato de trabalho, um profissional contratado com base em uma qualificação ideológica abandona as convicções religiosas que foram determinantes para a sua contratação, perdendo a fé ou mudando de religião: trata-se de um caso autorizador de justa causa? Na opinião de Santos Junior:

Em uma primeira análise, não parece que o exercício da liberdade de consciência, por si só, possa permitir a configuração da justa causa. Mas tampouco a decisão do empregador de dispensar o empregado poderá dar margem à interpretação de que a rescisão contratual configura uma condita discriminatória (ou mesma arbitrária), daí por que não deve ensejar dano moral algum a ser reparado[37].

Mais tormentoso que a utilização do critério da natureza da atividade profissional para afastar a caracterização da discriminação é o recurso ao critério da atividade empresarial ou da natureza do empregador.

Alguns empregadores, por integrarem a categoria de organizações de tendências religiosas (organizações religiosas, organizações confessionais e organizações empresarias com fins predominantemente ideológico-religiosos) podem interferir na liberdade religiosa e de expressão de seus empregados numa maior medida que os empregadores desprovidos de vinculações religiosas evidentes, uma tendência inclusive reconhecida em outros países, como nos Estados Unidos da América.

Por outro lado, é admissível, em casos mais extremos, que a atividade econômica de uma empresa justifique a recusa à contratação de trabalhadores religiosos (ou, pelo menos, de trabalhadores integrantes de certos estratos religiosos), como no caso de um centro de homotransfusão que não queira contratar Testemunhas de Jeová (segmento religioso que, sabidamente, se opõe à prática de transfusão de sangue).

Não há duvidas, portanto, de que a natureza do empregador ou da atividade empresarial também pode justificar algumas restrições ao exercício da liberdade religiosa do trabalhador. São as circunstâncias do caso concreto – sempre elas – é que devem dizer quando o empregador, por sua própria natureza ou em virtude de sua atividade empresarial, poderá restringir a liberdade religiosa do trabalhador numa medida que em circunstâncias normais não seria tolerável pelo ordenamento jurídico[38].

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7.      Discriminação Religiosa na Relação Trabalhista

Na fase pré-contratual normalmente abarca todas as etapas que antecedem à admissão do obreiro, a partir do momento do anuncio do emprego por parte do vindouro chefe ou do momento de pretensão do empregado por parte do trabalhador, até o termino do processo de seleção que precede a contratação.

Variadas podem ser as possibilidades de discriminação religiosa em fase pré-contratual, a exemplo de um anúncio de emprego que exija do candidato o pertencimento ou não a uma determinada religião, como podemos perceber por

“Organizações de Tendência”, as quais consistem em entidades empregadoras que, em razão de características peculiares, possuem certa linha de orientação ideológica, filosófica ou religiosa, tais como colégios religiosos, sindicados, partidos políticos. Seria razoável exigir que tais empregadores aceitassem em seus quadros funcionais, para o desempenho de atividades precipuamente ligadas a sua ideologia, empregado que partilhassem de ideal distinto?

É certo que o princípio da proporcionalidade há de ser aplicado também em matéria de aferição de condutas discriminatórias, sendo imperioso questionar sobre a presença da tríade: necessidade, adequação e proporcionalidade, de molde a justificar determinadas exclusões.

Portanto, na mesma linha de raciocínio, indaga-se ainda: e se a atividade a ser desenvolvida por um candidato a emprego em uma organização de tendência não apresentar qualquer relação com sua ideologia? Ex. O auxiliar de serviços, que partilha de crença distinta em relação ao colégio católico cujo quadro funcional pretende ocupar?

Por certo, considerando a necessidade da aplicação dos princípios referidos alhures, a pergunta apresenta-se meramente retórica. Evidente que o exercício desta atividade, não guardando qualquer relação com os dogmas propagados pelo possível empregador, não poderia justificar a necessária  proporcionalidade para fins de exclusão à vaga almejada.

Observa-se assim que os critérios de seleção (fase pré-contratual da relação de trabalho) apresenta uma série de nuances, nem sempre sendo de fácil percepção a distinção quanto ao que se afigura como discriminação e outras situações justificáveis[39].

Vejamos o que diz o autor Santos Júnior:

A princípio, a introdução em um questionário de uma pergunta sobre a religião do aspirante ao emprego abre uma porta para a discriminação religiosa e deve ser evitada. Consciente de que a inserção de um trabalhador religioso no seio da empresa tratará como consequência o dever de acomodar razoavelmente as suas práticas religiosas, o recrutador que toma conhecimento da opção religiosa dos aspirantes à vaga tenderá naturalmente a excluir de antemão todos aqueles candidatos cuja expressão religiosa seja mais difícil de acomodar. Por exemplo, um trabalhador adventista, por causa das dificuldades relacionadas com a guarda do sábado, poderá vir a ser preterido para a vaga de trabalho, ainda quando a atividade empresarial não se desenvolva costumeiramente naquele dia da semana, por supor o empregador que no dia em que vier a necessitar, por uma circunstância excepcional qualquer, de funcionar no sábado, não poderá contar com os serviços do obreiro. Pode ocorrer, também, que determinada orientação religiosa pareça esdrúxula ao potencial empregador e, por conta de seus escrúpulos religiosos, prefira não conviver com pessoas que adotem tal credo, ainda que não haja razão alguma para supor que a atividade profissional seria prestada com menor eficiência.

É possível, todavia, que a inclusão na entrevista de recrutamento de uma pergunta sobre a opção religiosa do candidato ao emprego encontre uma justificação racional, fundada nos critérios objetivos da natureza do serviço ou da atividade empresarial. O cargo oferecido, por exemplo, pode reclamar uma qualificação diferenciada, relacionada com uma específica formação religiosa, como pode ocorrer com uma empresa que pretenda contratar um capelão para assistir espiritualmente aos empregados que professam determinada fé religiosa, de modo que não baste ao candidato a emprego ser um Bacharel em Teologia, mas alguém cuja doutrina religiosa se identifique com a do grupo que se beneficiará de sua atividade profissional. De igual modo, uma empresa que se dedique à exportação de carne de frango congelada para países do mundo islâmico poderá ser, a fim de que não se inviabilize sua própria atividade econômica, forçada a contratar a manter nos seus quadros um empregado mulçumano cuja função será unicamente a de fiscalizar a observância do método Halal no abate das aves, de acordo com os rituais exigidos por aquela religião. Nos dois casos, a qualificação exigida para o cargo pressupõe uma específica identidade religiosa.[40]        

De forma muito comum nos vemos na prática por parte dos empregadores cláusulas que de alguma forma restringe a confissão religiosa do trabalhador. De certo modo, é a forma que estipulam para poderem garantir a confissão religiosa do trabalhador, pois no futuro o trabalhador pode vir a exigir, mesmo fora do âmbito de sua designação profissional e intrínsecas a essas situações.

Em primeiro momento, considera-se discriminação uma cláusula contratual que não permita a confissão religiosa do trabalhador. Existem duas formas de discriminação: direta e a indireta. No caso da direta, se manifesta aos obreiros que professem sua fé religiosa particularmente. E a indireta atinge a todos os obreiros que ingressam no ambiente laboral, isso porque apenas abrange os trabalhadores religiosos. 

No momento em que se percebe que o empregador tem a possibilidade de adaptar-se de forma moderada ao exercício das práticas religiosas dos seus funcionários, ao estabelecer uma cláusula vetando demonstrações de cunho religioso é inescusável ser abarcada como uma recusa, a princípio, de ajustamento.

Não obstante, a prévia rejeição aos ajustes, apenas, poderá ser aceita de forma excepcional, pois quando constituída em bons motivos, para que o empregado permaneça no ambiente laboral a preserve a sua identidade religiosa, que é a sua demonstração de sua dignidade pessoal seja a forma de expressar abertamente o desenvolver de sua personalidade.

Apesar disso, mesmo que essas causas sejam dadas pela organização empresarial, não será admissível evitar demonstrações por parte do trabalhador. Contudo, aquelas que possam vir a dar prejuízo à empresa.

Cláusulas que extinguirem por completo a confissão religiosa do trabalhador não poderá ser admitida com eficácia de validade, pois não passaria pelo crivo da aprovação do princípio da proporcionalidade.

Por outro lado, é comum, na fase de execução contratual que surjam muitos problemas relacionados à questão da liberdade religosa dos empregados entrando em conflito com o poder diretivo do empregador:

O argumento de que, sob a égide do princípio do pacta sunt servanda, a conversão religiosa ocorrida posteriormente à admissão do trabalhador não pode interferir na execução do contrato de trabalho tem sido muito utilizado para afastar a possibilidade de que a restrição do empregador às novas práticas religiosas de um empregado seja considerada discriminatória. Tal argumento, porém, remonta a uma visão excessivamente individualista do contrato de emprego, que ignora o princípio da proteção e a própria função social do contrato. Há muito que o pacta sunt servanda deixou de ser um princípio absoluto, como se pode notar, por exemplo, no prestígio jurídico que ostenta a cláusula rebus sic standibus. Além do mais, o princípio da proteção inibe uma interpretação do contrato de trabalho que de tão engessada relativize por completo a sua função social de assegurar a subsistência e a realização pessoal do empregado. Se mudanças ideológicas na política empresarial podem afetar o contrato de trabalho, desde que não desordem dos limites do jus variandi, é indefensável que a conversão religiosa do empregado seja desconsiderada na execução do pacto, principalmente em um país cujo texto constitucional privilegia o fato religioso. Em qualquer circunstância, deve-se, na medida do razoável, buscar formas de se evitar que o trabalhador seja colocado na posição de ter que escolher entre a sua nova fé e o seu meio de subsistência. Tudo isso, é claro, deve ser compreendido no contexto de um dever de acomodação que não traga encargo excessivo à condução dos negócios empresariais.[41]   

Na fase de extinção do contrato também surgem conflitos desta natureza.

Sabemos que o emprego para o trabalhador é forma dele prover o seu sustento pessoal e, muitas vezes, também, o meio de sustentar seus entes familiares, a demissão que advém de discriminações ligadas à religiosidade necessita que seja repelida do ordenamento jurídico pátrio, pois a mais desumana prática de discriminação religiosa no ambiente laboral é a forma que sujeita o empregado às intimidações do mesmo perder o seu emprego por conta das suas crenças religiosas.

Desta forma, o trabalhador perde seu emprego e ainda é indicado por descumprir uma obrigação estabelecida em seu contrato cuja consequência é reduzir drasticamente suas parcelas rescisórias, ou o empregador apontar-lhe uma falsa falta grave, ou de outro modo sem alegar motivos necessários, ou nenhum motivo.

Independente de verbas rescisórias da demissão injustificada, as quais são pagas ao empregado, ou de uma reintegração ao trabalho com pagamentos de salários que foram vencidos no período do seu afastamento, terá o empregador de pagar danos morais, pois o constrangimento moral desse trabalhador não é compensado com as verbas que são devidas ao mesmo pelos seus serviços prestados.

No que tange à pérfida atribuição de justa causa, a manutenção do dano é considerada no mundo jurídico trabalhista a de maior gravidade possível e é a pior consequência que a conduta empresarial pode trazer a um trabalhador. Contudo, com ou sem a consideração da justa causa, todavia, a atitude de discriminação religiosa pelo empregador deverá causar a responsabilidade por danos morais pagas ao seu funcionário.

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Notas

[1] ABRANTES, José João. Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais. Coimbra: Coimbra Editora, 2005, p. 44.

[2] SAVATIER, Jean. “La liberte dans le travail”. Droit Social, Paris: Editecom, n. 1, p. 49-28, Janvier 1990, apud DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho. Niterói: Ímpetus, 2013, p. 207

[3] QUEIROZ, Luciana de Argenton e. “O Meio Ambiente do Trabalho e os Direitos da Personalidade do Cidadão Trabalhador” In: BRAVO, Álvaro Sanchez (org.). Sostenibilidad Ambiental Urbana. Sevilla: ArCiBel Editores, 2012, v. 1, p. 727.

[4] ABRANTES, José João. Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais, cit., p. 59-60.

[5] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 208.

[6] ABRANTES, José João. Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais, cit., p. 45.

[7] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 211.

[8] DIMOULIS, Dimitri; MARTINS, Leonardo. Teoria Geral dos Direitos Fundamentais. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2007, p. 110.

[9] CARVALHOSA, Modesto; e LATORRACA, Nilton. Comentários à Lei de Sociedades Anônimas. São Paulo: Saraiva, 1998, p. 237.

[10] CARVALHOSA, Modesto; e LATORRACA, Nilton. Comentários à Lei de Sociedades Anônimas. cit., p. 237-238.

[11] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 209.

[12] BITTAR, Carlos Alberto. Os Direitos da Personalidade, 6ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2003, p. 18.

[13] GOMES, Orlando. Introdução ao Direito Civil, 10ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 1993, p. 156.

[14] FRANÇA, Rubens Limongi. Manual de Direito Civil, 2ª ed. São Paulo: RT, 1991, p. 320.

[15] GAGLIANO, Pablo Stolze; e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil: Parte Geral, 2007, p. 136.

[16] QUEIROZ, Luciana de Argenton e. “O Meio Ambiente do Trabalho e os Direitos da Personalidade do Cidadão Trabalhador”, cit., p. 711.

[17] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 215-216.

[18] BARROS, Alice Monteiro. Proteção á Intimidade do Empregado. São Paulo: LTr, 1997, passim.

[19] STEINMETZ, Wilson. A vinculação dos particulares aos direitos fundamentais. São Paulo: Malheiros, p. 224.

[20] BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 632.

[21] GAGLIANO, Pablo Stolze; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil (Responsabilidade Civil). São Paulo: Saraiva, 2009, p. 55.

[22] DIAS, José de Aguiar. Da Responsabilidade Civil, 9ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 1994, p. 740-741.

[23] REALE, Miguel. “O Dano Moral no Direito Brasileiro” In: Temas de Direito Positivo. São Paulo: RT, 1992, p. 23.

[24] MORAES, Maria Celina Bodin de. Danos à pessoa humana: uma leitura civil constitucional dos danosmorais. Rio de Janeiro: Renovar, 2009, p. 157-158.

[25] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 219-220.

[26] MORAES, Maria Celina Bodin de. Danos à pessoa humana: uma leitura civil constitucional dos danosmorais, cit., p. 45.

[27] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 220-223.

[28] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 224.

[29] WEINGARTNER NETO, Jayme. Liberdade Religosa na Constituição: fundamentalismo, pluralismo, crenças e cultos. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007, p. 236 e ss; DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 224 e ss.

[30] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 235-236

[31] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 236-237

[32] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 239-240

[33] WEINGARTNER NETO, Jayme. Liberdade Religosa na Constituição: fundamentalismo, pluralismo, crenças e cultos. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007, p. 233.

[34] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 242.

[35] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 242.

[36] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 250.

[37] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 251.

[38] DOS SANTOS JÚNIOR, Aloísio Cristovam. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho, cit., p. 252 e ss.

[39] ESSANHA, Patricia Oliveira Lima. Discriminação: um panorama legislativo e jurisprudencial da miopia social. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIV, n. 85, fev 2011. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8994>. Acesso em ago 2015.

[40] SANTOS JÚNIOR, Aloisio Cristovam dos. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho. Niterói: Impetus, 2013, p. 255-256.

[41] SANTOS JÚNIOR, Aloisio Cristovam dos. Liberdade Religiosa e o Contrato de Trabalho. Niterói: Impetus, 2013, p. 261-262.