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Assédio moral e o risco em condenação trabalhista

Assédio moral e o risco em condenação trabalhista

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Até que ponto o assédio moral no ambiente de trabalho repercute na economia nacional, haja vista o prejuízo psicológico do trabalhador? Após sofrer assédio, há possibilidade de reabilitação por parte do trabalhador? Com tratamento psicológico? Com retratação do assediador?

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO.1 O ASSÉDIO MORAL.1.1 Conceitos e a evolução histórica.1.2 Evolução histórica.1.3 Características..1.4 Aspectos Jurídicos.1.5 O abuso de direito como precedente do assédio moral..1.5.1 Serviços além da capacidade..1.5.2 Serviços amparados por lei..1.5.3 Serviços avessos aos bons costumes..1.5.4 Serviços estranhos ao contrato.1.6 O rigor excessivo.2 PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO DO TRABALHO .2.1 Princípio da razoabilidade.2.2 Princípio da boa-fé.2.3 Princípio da realidade..2.4 Princípio da não-discriminação.2.5 Princípio da dignidade do trabalhador.2.6 Princípio da proteção.2.7 In dúbio pro operário.3 O ASSÉDIO MORAL DIANTE DE UMA PERSPECTIVA JURISPRUDENCIAL.3.1 Perfis do agressor e da vítima..3.2 Danos..3.3 O desconhecimento por parte da vítima..3.4 Legislação..3.5 Jurisprudências..3.6 Combate ao assédio moral.CONCLUSÃO.REFERÊNCIAS.


INTRODUÇÃO

O eclodir do personalismo reafirma o aspecto do novo trabalhador: independente, maleável, competente, concorrente, fecundo, ativo, distinto e empregável. Tais aptidões o qualificam para os anseios do mercado, que procura a perfeição e saúde completa. Estar apto constitui responsabilizar os trabalhadores pela sua formação e qualificação e culpá-los pelo desemprego, aumento da necessidade urbana, tirando o foco da realidade e atribuindo aos mesmos uma ansiedade voraz.

O assédio moral é considerado também como violência moral ou até mesmo como terror psicológico, uma vez que se trata de um tema discutido há bastante tempo e tão antigo quanto o próprio trabalho. A Carta Magna de 1988, em seu artigo 5º, inciso X, determina que sejam invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a própria imagem do trabalhador, sendo garantido o direito a indenização pelo dano material ou moral proveniente de sua violação. Essa norma é que socorre as ações judiciais que versam sobre o assédio em questão.

Outro ponto de suma importância seria o questionamento de um ato esporádico ocasionar o assédio moral. É importante saber que a confirmação do assédio moral está sujeita ao comportamento abusivo do assediador e que este ato seja frequentemente cometido, ocasionando dano à integridade física e psíquica do empregado, importunando ou até mesmo destruindo o ambiente de trabalho.

Diante dessas notas introdutórias, buscar-se-á desenvolver pesquisa monográfica que responda aos seguintes questionamentos: Quais as repercussões do assédio moral no ambiente de trabalho? Essas repercussões atingem a família de forma grave? Até que ponto o assédio moral no ambiente de trabalho repercute na economia nacional, haja vista o prejuízo psicológico do trabalhador? Após sofrer assédio moral, há possibilidade de reabilitação por parte do trabalhador? Com tratamento psicológico? Com retratação do assediador?

O assédio moral nas relações de trabalho é um tema de grande relevância, pois como o prejuízo maior que dele decorre é o psicológico, então tal ato ganha avolumada proporção, pois sua repercussão certamente abrangerá a economia, a família, enfim toda a sociedade.

Portanto, a presente monografia tem como objetivo principal estabelecer uma compreensão da questão, despertando interesse pelos desdobramentos que as ações de assédio moral provocam e que vão além do prejuízo físico ou psíquico imediato ao assediado. E tem como objetivos específicos: analisar os fatos ocorridos, dentro de seus contextos socioculturais, inclusive procurando-se compreender os desdobramentos fora do ambiente delimitado pela ocorrência do assédio moral, ou seja, o de trabalho; e identificar as características dos participantes, com o objetivo de evitar a consumação do fato, haja vista estarem cientes dessas características o assediador e o assediado.

A metodologia utilizada neste trabalho monográfico foi caracterizada como um estudo descritivo analítico, desenvolvido através de pesquisa bibliográfica, procurando explicar o problema através da análise da literatura já publicada em forma de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita, que envolva o tema em análise; e documental, através de projetos, leis, normas, resoluções, pesquisas on-line, dentre outros que tratam sobre o tema, sempre procurando fazer uso de material que ainda não sofreu tratamento analítico.

Esta monografia está dividida em três capítulos. O primeiro capítulo trata do assédio, desde os seus conceitos aos aspectos jurídicos. O segundo capítulo apresenta o assédio moral no ambiente de trabalho, enfatizando o dever de indenizar e o desconhecimento por parte da vítima. E o último capítulo, por sua vez, analisa a competência da justiça do trabalho em relação ao tema da monografia, apresentando a legislação brasileira, as jurisprudências e o combate ao assédio moral.


1 O ASSÉDIO MORAL

A problemática conceituada e criminalizada em relação ao assédio moral vêm crescendo no Brasil, apesar da legislação existente sobre o assunto. A questão é o efeito moral e psicológico causado a essas pessoas assediadas, como ressalta a tutela jurídica exposta a seguir.

1.1 Conceitos e a evolução histórica

O conceito de assédio refere-se a qualquer conduta abusiva representada por palavras, gestos, atitudes, ou comportamentos que venham causar danos à dignidade, à personalidade ou à integridade física ou psicológica de uma pessoa, ou que venha por em risco seu emprego.

Para Gonçalves Júnior (2004, p.7), “o assédio, no âmbito das relações trabalhistas, pode ser conceituado como a perseguição implacável de um colega de serviço por outro”.

Conforme Fiorelli et al. (2007), a mão-de-obra humana continua sendo imprescindível no trabalho, portanto as relações entre as pessoas neste ambiente são necessárias, contudo devem primar pelo respeito. A evolução pessoal e o crescimento da empresa dependem do sucesso desta relação, pois a exposição a situações humilhantes, prolongadas e vexatórias obsta o crescimento.

Não há um conceito único de assédio moral acordado mundialmente, porém, torna-se emprestados os conceitos seguintes, onde, primeiramente, Guedes (2003, p.03), definiu como sendo:

[...] uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um sujeito perverso, destinado a afastar a vítima do trabalho com graves danos para a sua saúde física e mental. [...] O terror psicológico não se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência no cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou ergonomicamente desaconselhável.

Todas essas ações podem ser adotadas pelo indivíduo agressor na prática do assédio, porém, o que configura o tormento psicológico é a ocorrência contínua das humilhações que se estende na vida da vítima. Dessa forma, conforme Hirigoyen (2003, p.17):

[...] o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude, entre outros) que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Na prática do assédio moral, tem-se a interdisciplinaridade como um recurso fundamental, tanto pelas razões de caráter prático e históricos citados, quanto pela compreensão em plenitude, pela qual deve-se considerar fatores específicos e diversos de sua composição.

O assédio moral é um problema latente, perceptível mesmo ao leigo. O incômodo, angústia e desconforto por ele provocados sempre foram sensíveis aos cidadãos comuns. Havia, desde há muito, um cenário de curiosidade e interesse gerais pelo assunto, uma lacuna do conhecimento a ser preenchida e explorada; porém, o estudo científico não acompanhara essa evolução. (FONSECA, 2007, online).

Segundo European Agency for Safety and Health at Work (apud GLINA; GARBIN, 2005, p.39), “o assédio moral no trabalho é o comportamento repetido, não razoável contra um empregado ou grupo de empregados, que cria riscos para a saúde e segurança”.

Barreto (2000) define o assédio ou violência moral como aquele que é cometido dentro do local de trabalho, ao longo da jornada, de forma repetitiva contra o trabalhador, o que deixa-o numa situação constrangedora e vexatória partindo do seu superior hierárquico.

Para Aguiar (2003, p.88), o assédio moral está “vinculado a atitudes de caráter pessoal do indivíduo com poder dentro da organização, cuja prática administrativa leva-o rotineiramente a perseguir indivíduos, até usando os pretextos de incrementos de produtividade”.

O assédio moral compreende uma prática contínua de violência que objetiva a exclusão da vítima do ambiente do trabalho, fazendo com que esta peça sua própria demissão, adiante sua aposentadoria ou licencie-se para a realização do tratamento de saúde.

A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por um longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura. (LEYMANN apud GLINA; GARBIN, 2005, p.39)

As definições acima descritas sobre o assédio moral mostram bem a repetição que ocorre gradativamente no ambiente de trabalho. Dessa forma, percebe-se que o assédio vêm a ser um problema para os trabalhadores, que além de acidentes de trabalhos, os legisladores têm que se preocupar ainda com o assédio moral que são acometidos diariamente em diversos setores das organizações públicas e privadas.

Nota-se, porém, que o assédio moral tem como local de acontecimentos a própria empresa, fazendo com que o empregado se sinta constrangido, e com medo de perder o emprego, releva tais acontecimentos com a busca de ascender sua carreira profissional, que neste caso está comprometida. Dessa forma, o assédio moral conduz ainda a uma baixa produtividade na empresa, tendo em vista a pressão psicológica causada pelo assédio.

1.2 Evolução histórica

Em relação à origem histórica do assédio moral, Cecchin (2006) afirma que o assédio moral existe desde o início dos tempos. Juridicamente, passou imperceptível durante a trajetória da humanidade. Apenas no final do século XX identificou-se, por meio de legisladores, o termo assédio moral como sendo um crime passível de punição rigorosa ao delituoso.

Segundo Glina e Garbin (2005), o assédio moral, também conhecido como bullying, mobbing, psychological harassment, emotional abuse, bossing, victimization, psychological violence, harcèlement moral, harcèlement psychologique, assédio no local de trabalho, acaso moral, entre outros, é um fenômeno que vem crescendo no mundo todo.

De acordo com Martino (apud GLINA; GARBIN, 2005), ele aparece em 30,9% dos respondentes na Bulgária, 20,6% na África do Sul, 10,7% na Tailândia, 22,1% no Líbano, 10,5% na Austrália e 15,2% no Brasil. Segundo as estatísticas preocupantes de Schmidt (2002, p.177):

[...] segundo um relatório recente da OIT, apresentado na Conferência Internacional de Traumas no Trabalho, sediada em Joanesburgo, nos dias 8 e 9 de novembro de 2000, 53% dos empregados na Grã-Bretanha disseram já ter sofrido ataques oriundos de um tal comportamento no local de trabalho, enquanto que 78% declararam que já tinham sido testemunhas de uma tal situação. [...] Na França, 30% dos empregados declararam estar sofrendo assédio moral no trabalho e 37% disseram ter sido testemunhas do assédio moral de um colega. O fenômeno abrange tanto homens (31%), quanto mulheres (29%) e tanto gerentes (35%), quanto operários (32%). E está presente da mesma forma nas empresas privadas (30%) e nas públicas (29%).

No país, como já dito anteriormente, o assédio moral no trabalho vêm se proliferando de forma assustadora e que o funcionário, por constrangimento e medo da perca do emprego se torna incapaz de denunciar tal crime; onde na Carta Magna, direitos fundamentais, ressaltando o princípio da dignidade da pessoa humana, visa propostas de leis e jurisprudências relacionadas ao tema proposto. 

1.3 Características

Segundo Menezes (2002, p.189), “o assédio é um processo, conjunto de atos, procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, no estilo ‘pé-de-ouvido’. A agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador”.

Conforme Glina e Garbin (2005, p.40), “o assédio moral caracteriza-se por ser uma violência continuada que visa excluir a vítima do mundo do trabalho”, seja forçando-a a demitir-se, a aposentar-se precocemente ou a licenciar-se para tratamento de saúde.

Além de ter como vítima um indivíduo ou um grupo, o processo de assédio pode ter também como agressor uma pessoa ou um grupo. Segundo Fiorelli et al. (2007, p.14), o fenômeno pode ser encontrado em quatro formas nas organizações:

a) O assédio vertical descendente, proveniente do comando hierárquico como abuso do poder. [...] Assim, é o tipo de assédio que mais desamparada e desprotegida, com piores conseqüências físicas ou psicológicas.

b) O assédio horizontal, que surge entre colegas da mesma hierarquia funcional. Freqüentemente ocorre quando dois empregados concorrem para a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Ocorre a agravante de que os grupos tendem a equiparar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com diferenças.

c) O assédio horizontal e vertical descendente ocorre em função da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão.

d) O assédio vertical ascendente, presente quando o poder, não está com o comando superior. [...] Poderá suceder o descrédito que tende a ocasionar o assédio, sobretudo quando inexiste a comunicação interna entre superiores e subordinados.

De acordo com Ferrari et al. (1998), sabe-se que o trabalho deve ser analisado em função da capacidade criativa do trabalhador, e não como “animal que produz”.   

Conforme Menezes (2002, p.192), “essas situações guardam suas particularidades, mesmo porque podem se apresentar de forma direta, pontual, abrupta, agressiva e até violenta, o que as afastam do fenômeno sob análise”.

Ressalte-se que ainda é pouco tratarmos do assédio moral nas relações de trabalho apenas na Administração Pública, pois trata-se de um fenômeno que está presente diariamente em qualquer relação de trabalho.

1.4 Aspectos jurídicos

Diante dos aspectos jurídicos do termo assédio, o mesmo tem o poder de gerar ruptura contratual, que por meio do projeto de lei francês, este tem sanção de anular. Enquanto que o assédio moral é considerado, em todas as circunstâncias, que as punições disciplinares criminológicas, são imputadas. 

Segundo Glina e Garbin (2005, p.41), “a doutrina relaciona o assédio moral à teoria da responsabilidade civil, segundo a qual um sujeito de direito tem a obrigação de reparar o prejuízo causado a alguém como consequência da violação de um direito”.

No entanto, a responsabilidade civil não se aplica somente no âmbito de abrangência deste ramo do direito, estendendo-se por todos aqueles que dele derivam, incluindo-se aí o direito do trabalho.

Também autoriza ajusta causa dos colegas, chefes, gerentes, diretores, responsáveis pelo agir ilícito (art. 482, b, da CLT). Outrossim, alguns já inserem o assédio nas doenças profissionais, com todas as consequências que isso pode acarretar afastamento do empregado; contagem para tempo de serviço; estabilidade no emprego, etc. (MENEZES, 2002, p. 193).

Ainda para Menezes (2002, p.193), o que é mais relevante em relação ao efeito jurídico do assédio moral “é a possibilidade de gerar reparação dos danos patrimoniais e morais pelos gravames de ordem econômica [...] e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima”.

Como pode-se perceber, tem tomado vulto a hodierna discussão acerca dos problemas gerados pelo assédio moral nas relações de trabalho, tanto no âmbito individual de cada trabalhador, bem como no âmbito da própria empresa e também do Estado.

Na visão de Prata (2008), em todo e qualquer ambiente de trabalho em que haja hierarquização excessiva e obrigatoriedade de convivência, o surgimento do assédio moral em nosso país está sempre presente, especialmente quando o desemprego e a demanda por trabalho se tornam excessivas. Essa situação facilita a repetição desse fenômeno no ambiente de trabalho, partindo dos superiores hierárquicos, tornando-se uma modalidade constante e que pode até mesmo partir de colegas do mesmo nível, embora que raramente.  

Muitas são as consequências da prática desse ato. Inicialmente, se faz importante diferenciá-lo do assédio sexual, que, apesar de também gerar depressão e mal-estar no assediado, tem o cunho exclusivo de obrigar alguém a adotar comportamentos sexuais contra sua vontade. O assédio sexual no trabalho seria a conduta exercida pelo assediador, podendo ser reiterada ou não, relacionada ao comportamento sexual e ao mundo laboral, que não é aceita pelo assediado e que é de tal maneira severa que produz, no ser humano de sensibilidade normal, um bloqueio para a correta execução dos afazeres do trabalho. Não se incluem como elementos essenciais, os fatores ligados a hierarquia, sexo dos envolvidos, local de trabalho e não-eventualidade do comportamento indevido.

Ocasiões vexatórias ou degradantes a que os empregados são compelidos a aceitar configuram o assédio moral; apelidos ou alcunhas ardilosamente atribuídos ao trabalhador, racismo, sexismo, homofobia, xenofobia, ou seja, atos discriminatórios, debochados e destinados a embaraçar e humilhar o empregado constitui assédio moral no ambiente de trabalho.

Por ser violência psicológica, o assédio moral fere a honra, a vida privada, a imagem e a intimidade do assediado, e outros direitos capitais, bens impalpáveis resguardados pela Constituição Federal que em seu art. 5º, X.

Na legislação pátria, deste modo, esse procedimento (assédio moral), que gera dano à vítima, determina a obrigação de indenizar, ou seja, passa a existir, para o assediador, a obrigação de consertar o prejuízo causado, mediante o pagamento de um valor em dinheiro, normalmente determinada pelo Juiz no processo em que se tratou o assédio, objetivando a reparação das consequências do ato ilícito.

Igualmente, o pagamento de indenização nesses casos (dano moral) não quer dizer que os direitos fundamentais possuam preço, é óbvio que o bem vilipendiado não pode ser expresso em valor monetário, diz respeito a um patrimônio incorpóreo, intangível, entretanto resguardado pelo ordenamento legal, ficando claro que aludida indenização não restabelece o assediado à situação em que se achava antes do assédio.

Tal indenização é uma forma de evidenciar ao assediado e à sociedade o desacordo com essas práticas e que a Justiça pode e deve conhecer a ilegalidade da conduta agressiva. Isso sem esquecer que o próprio dano moral pode refletir no campo patrimonial, quando para o assediado for preciso custear despesas com médicos, remédios, enfermeiros, psicólogos ou terapeutas, em meio a outras.

O montante da indenização, conforme mencionado, é determinado pelo Juiz no processo em que se solicita o reconhecimento da metodologia que configura o assédio moral, e muda dependendo da conjuntura e da magnitude do dano causado, não importando a disposição patrimonial do assediador.

A indenização como decorrência da prática de assédio moral representa expressivo progresso da sociedade, que ruma em direção à equidade de tratamento e a deferência à dignidade dos cidadãos trabalhadores.

1.5 O abuso de direito como precedente do assédio moral

Para o Direito do Trabalho, há um limite no poder de comando do empregador ao se relacionar com o empregado. Não é a condição econômica de ofertar emprego e pagar de salário que dá o direito ao empregador de tratar o empregado como uma simples mercadoria, cometendo atos discriminatórios que o ofenda, inclusive em sua dignidade laboral.

O medo da perda do emprego por parte dos empregados permitiu a busca da maximização dos lucros através da intensificação do ritmo da produção, exigindo-se dos trabalhadores dedicação total aos interesses da empresa e o alcance de metas cada vez mais ambiciosas. (SILVA, 2012, p.168-169)

Como ponto de partida do que vem a ser assédio moral, vale ressaltar que a saúde do ambiente de trabalho depende decisivamente do modo pelo qual o poder diretivo é exercido, o abuso do poder ou a omissão ou inoperância da direção da empresa, provocando assim ou o desgaste dentro do meio ambiente de trabalho ou sua deteriorização por completo. E uma das formas de tal fato ocorrer é quando há o assédio moral (SILVA, 2007).

De acordo com Oliveira (2002), no artigo 483, alínea “a”, a CLT considera quatro tipos de faltas do empregador que dão origem a rescisão indireta do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. São eles: a exigência de serviços além de sua capacidade, amparados por lei, avessos aos bons costumes, ou estranhos ao contrato.

1.5.1 Serviços além da capacidade

Os serviços além da capacidade do empregado são aqueles dificílimos de serem executados com os seus esforços físicos, psicológicos ou técnicos. O empregador admite e o empregado tem como obrigação prover seus esforços normais de trabalho, o que difere de realizar toda sua capacidade de produção, trabalhando até o esgotamento. Desta forma, os serviços além de sua capacidade, os quais sua exigência permite a rescisão do contrato, não devem ser assimilados como os que superam a condição de o trabalhador executar, e sim como os que exageram sua condição normal de superá-los.

O empregador tem o direito de gerência, que a ele é próprio, dirigindo ordens de serviço aos seus empregados. Esse direito como qualquer outro, implica, entretanto, seu exercício normal. Aquele que exagera desse direito comete ato ilícito, e não pode ser protegido pelo direito.

1.5.2 Serviços amparados por lei

Serviços amparados por lei são aqueles proibidos pela legislação atual. Seu impedimento esta latente na lei civil, penal, trabalhista e o ato faltoso do empregador não anulará uma possível configuração do ilícito criminal ou civil.

Para tanto, é necessário que tais serviços sejam simplesmente exigidos, em outras palavras, somente a ordem, ainda que não executada, é suficiente para caracterizar a justa causa.

A contratação de serviços proibidos por lei desvirtuaria irreparavelmente o contrato, por ilicitude do objeto. Seria nulo desde sua assinatura, não produzindo qualquer efeito, e consequentemente não poderia ser utilizado, em juízo, para vingar a indenização.

1.5.3 Serviços avessos aos bons costumes

A noção de conduta apropriada se aproxima do aspecto moral, de ontológico e criminal. Serviços avessos à conduta apropriada são os que ferem a moral, não a individual, do empregado ou do empregador, mas aquela consagrada pela sociedade.

1.5.4 Serviços estranhos ao contrato

Os serviços estranhos ao contrato são aqueles que o empregado não está obrigado a cumprir, pela razão de não estarem os mesmos descritos no contrato de trabalho que foi celebrado entre ele e o empregador. São os peculiares casos de desvio ou acúmulo de função. O limite da função é uma segurança para o empregado, que fica obrigado a prestar apenas o serviço determinado para o ofício contratado, e não qualquer outro. Mesmo com a falta do limite, o trabalhador não fica subordinado a qualquer ordem de serviço, e sim aquelas compatíveis com sua condição pessoal. Porém, se os serviços estranhos forem executados pelo empregado, durante certo tempo, sem insurgência, os mesmos passarão a fazer parte de suas atribuições, por abdicação implícita de informar a alteração.

1.6 O rigor excessivo

O art. 483 da CLT, além de mencionar as hipóteses de rescisão indireta por culpa do empregador, serve também para concretizar vários direitos do empregado que, caso não sejam cumpridos, considerará anulado o contrato e ainda requerer a indenização devida, ou seja, aquela que permita a restauração do direito transgredido na mesma proporção do prejuízo. Na alínea “a” do dispositivo supracitado, esta disposta a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Na alínea “b” do mesmo dispositivo, é previsto como justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, seu tratamento pelo empregador ou por seu superior hierárquico com rigor excessivo.

Conforme Fiorelli et al. (2007), rigor excessivo é um tipo de falta que acontece de forma mais comum no caso do empregador, pessoa natural. O desentendimento que surge do comportamento áspero é que dá ao empregado o direito de considerar anulado o contrato de trabalho. Pode também ocorrer esse problema quando os prepostos do empregador resolvem extrapolar nos poderes que a eles foram conferidos.

Admite-se a rigidez do empregador quando seu objetivo é corrigir ou prevenir esporádicos atos faltosos do empregado. Além disso, o rigor exagerado se transformará no exercício irregular do seu poder de comandar, gerando o ato de ilícito, de acordo com o artigo 160, I, do Código Civil. Neste caso, poderá o empregado pleitear, sem prejuízo de outras coisas, o moral oriundo do mesmo.

Ressalta-se que o abuso de direito não ocorre apenas por ato comissivo, mas também pela omissão, já que o não agir também gera responsabilidade civil.

O homem vive em sociedade e o gozo de seu direito não pode ferir o bem-estar de outros. A prática individualista, abusiva ou anti-social de um direito, o torna exagerado, penetrando no caminho da ilicitude, independentemente da intenção de que a faz (FIORELLI et al., 2007).

O assédio moral começa pelo abuso de direito, com base no excesso de autoridade comungado com o egoísmo, no qual o empregado perde a sua auto-estima, e pode chegar, muitas vezes, ao esgotamento laboral.


2 PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios inerentes ao direito do trabalho como forma de prestação jurisdicional quanto à questão do assédio moral são aquelas linhas diretrizes ou postulados básicos da tarefa interpretativa que inspiram o sentido das normas trabalhistas.

2.1 Princípio da razoabilidade

Quando se fala em razoabilidade, de logo se remeta à ideia de algo aceitável, lógico, racional, admissível, justo.

Segundo Feliciano (2006, p.1), “o princípio da razoabilidade é provavelmente o mais elástico de todos os princípios juslaborais, carreando sempre boas doses de subjetividade. Corresponde à ideia de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve proceder conforme a sua razão”.

O princípio da razoabilidade serve, pois, para dar efetividade aos direitos fundamentais consagrados na Lei Máxima, na medida em que tende a afastar do ordenamento jurídico normas restritivas de direito que se mostrem contrárias à razão, à lógica, à racionalidade, à moderação e ao bom senso.

De acordo com Martins (2003), se o Direito é pautado em termos de regramento de condutas, também o é como medida do justo. E, como tal, de tudo quanto é corolário ou pelo menos relacionado a esse justo, ou seja, o prudente, o ponderado, o sábio, o aceitável, o tolerável etc. Numa só palavra: o razoável. Sem qualquer exagero, portanto, pode-se perfeitamente afirmar que a noção de razoabilidade é algo inerente ao próprio conceito de Direito, ainda que, na maioria das vezes, isso seja expresso de modo implícito.

A razoabilidade também se aplica para coibir a disfunção representada pela contradição interna da lei ou pela inadequação do seu conteúdo com o seu fim.

O princípio em questão serve de dosador para que certas punições aos trabalhadores não sejam de forma exacerbada, pois, dessa forma, poderá ensejar na arbitrariedade. A aplicação deste princípio refere-se ao controle do jus variandi, que consiste na possibilidade de o empresário alterar as condições do contrato de trabalho, considerando as atividades econômicas e o melhor desempenho das tarefas dos trabalhadores. O poder do empregador deve ser orientado por critérios razoáveis.

2.2 Princípio da boa-fé

Toda conduta humana, para se tornar válida, pressupõe a existência da boa-fé, exceto raras exceções, para proteger, principalmente aquele que assume obrigações, mediante um contrato, contra os eventuais auspícios maliciosos de prejudicar o outro. Com o advento do Novo Código Civil, a boa-fé foi inserida expressamente no contexto das interpretações contratuais. Tanto no direito civil, como no direito do trabalho, este princípio é norteador de conduta de qualquer pessoa, para indicar uma intenção livre de dolo e artifícios que prejudiquem o menos favorecido.

Para Magano (2002), a boa-fé em um contrato de trabalho que deve estar estampada em sua formação, elaboração, e extinção, além da sua execução, e estarem também incluídas as alterações que podem ser desejadas no decorrer do vínculo empregatício.

Considerando o poder diretivo conferido ao empregador, estando munido de boa-fé nos atos em que procura impor, este deve informar, esclarecer e dar condições aos empregados de desenvolver suas atividades, além disso, não afastar as possibilidades de progresso e de ascensão profissional ou funcional dentro da empresa. A intenção de provocar prejuízos, neste sentido, demonstra a inexistência de boa-fé, e, por vezes, pode ser por este simples fato considerado o ato jurídico inválido.

O art. 9º da CLT declara nulo qualquer ato praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou mesmo fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Isso demonstra que a utilização dos meios que escapam da boa-fé, sequer chegam a ser válidos e eficazes, podendo ser considerados nulos de pleno direito.

A boa-fé também pressupõe a confiança que é depositada ao empregador na administração e distribuição dos serviços e do empregado na execução e prestação de serviços, como uma limitação de liberdade contratual.

Na alteração do contrato de trabalho, o princípio da boa-fé, evita, por exemplo, que um empregado seja submetido ao trabalho em turno que lhe é mais prejudicial, sob a promessa de um salário maior, quando a única intenção do empregador é fazer com que se demita. Uma vez configurado o dolo, torna-se inválido o ato, para reverter as causas da rescisão.

2.3 Princípio da realidade

Este princípio trata da primazia da realidade sobre os fatos consignados, destacados no contrato de trabalho, sendo esta uma realidade juslaborativa na qual se sobrepõe as normas do trabalho. No caso de haver discrepância entre o que ocorre na prática e o que consta dos documentos ou acordos, deve ser dado a preferência ao primeiro, uma vez que este sucede aos fatos, conforme Rodriguez (2000).

Dessa forma, de acordo com Glöckner (2004, p.36), “a regra está estreitamente relacionada com a realidade que envolve o contrato de trabalho em sua execução”.

Em síntese, significa que, na hipótese de haver “discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos” (RODRIGUEZ, 2000, p.210). Daí a afirmativa de que o contrato de trabalho refere a um contrato-realidade, no qual sua existência não reside apenas no acordo de vontades, e sim na realidade da prestação do serviço.

Também vale dizer que isso é uma forma de prestação de serviços que poderá traduzir a relação de emprego, e não a vontade das partes, mormente quando se considera que o contrato de trabalho pode se estabelecer até mesmo de forma tácita.

2.4 Princípio da não-discriminação           

O princípio da não-discriminação impede que se faça diferenciação de critério nas admissões, nas demissões, no exercício de funções e também nos salários, por motivo de raça, cor, estado civil, idade e sexo (art. 7º, Inc. XXX, da CF), também por motivo de deficiência física (art. 7º, Inc. XXXI) e ainda em relação às normas gerais entre  trabalho manual, técnico e intelectual ou entre respectivos profissionais (art. 7º, Inc. XXXII). 

Como se pode notar este também preceitua a busca da igualdade de tratamento jurídico a pessoas ou situações vinculadas a uma relação em comum. Por isso, no âmbito do direito do trabalho, seus efeitos surtem somente em favor do trabalhador, mais uma vez para compensar as desigualdades que existem em seu desfavor.

[...] a não aceitação da subordinação imposta pelo empregador e podem ser interpretadas como sinal de resistência aos desmandos no local de trabalho, inclusive como reação à impunidade dos que praticam o assédio moral. (AGUIAR, 2006, p.82).

Martins (2003) afirma que, por outro lado, a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, veda algumas práticas discriminatórias, e tipifica como crimes àquelas realizadas contra a mulher. Nos termos da lei mencionada, fica proibida: “a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”. Porém, existem ressalvas para as hipóteses de proteção ao menor, nos quais a Constituição Federal de 1988, em seu art 7º, inciso XXXIII autoriza o pedido de reintegração no emprego ou indenização em dobro quando houver afastamento pelo empregado por estar sendo vítima de referidas práticas.

Pôde-se perceber, ademais, a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas pelo caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas também pela existência de nexo causal entre os dois conceitos, pois ambos são vinculados ao agravos causado ao trabalhador no exercício da sua função, conforme deferimento das causas trabalhistas envolvendo o assédio moral por doença e o assédio moral por seu representante sindical. (AGUIAR, 2006, p.134)

Apesar de serem considerados iguais, para efeitos de atividade laboral, há diferenças entre eles, no que diz respeito à capacidade, atividade e condições psicofísicas, que devem ser levadas em consideração, porém não os graduando pelo mesmo método, mas apenas os que estão na mesma condição.

2.5 Princípio da dignidade do trabalhador

A dignidade humana tem sido considerada a referência central de todos os valores que são assegurados aos cidadãos, tendo sido almejada após as consequências lamentáveis aos trabalhadores na época da Revolução Industrial, quando o ser humano era tratado como mera mercadoria.

Como bem destacado por Engel (2003, p. 37), “o trabalho existe para o ser humano e não o contrário”. Contudo, ainda restam, no direito contemporâneo, resquícios de uma ideia utilitarista e exclusivamente econômica, que acarreta na exploração e a miséria.

Este princípio se diferencia dos princípios da proteção ao empregado, cuja dimensão pré-definida encontra-se nos princípios citados anteriormente. Por outro lado, o princípio da dignidade da pessoa humana se destinaria a influenciar as conclusões em que haja lacunas legais, bem como nas situações em que deva prevalecer a justiça social.

O princípio da dignidade da pessoa humana impõe que “o empregador tem o dever de tratar o empregado com a devida consideração a sua dignidade humana” conforme ensina Engel (2003, p. 38), constituindo-se no fundamento da humanização do trabalho, assegurando o respeito à personalidade singular do empregado para deixar de ser confundido como uma mercadoria ou instrumento técnico de trabalho. Este respeito se verifica pelo tratamento dispensado por prepostos, chefes, encarregados e demais superiores hierárquicos que devem resguardar aos trabalhadores.

Em muitos aspectos da alteração do contrato de trabalho, será verificada a influência destes princípios, justamente porque é o cerne do respeito conquistado pelos trabalhadores após uma intensa e longa batalha para a conquista de seus direitos, ou de no mínimo uma igualdade contratual compensatória em vista das desigualdades sociais e econômicas que os cercam.

2.6 Princípio da proteção

O princípio da proteção cuida da importância de igualar os desiguais, dando um tratamento isonômico às partes, o que significa tratar igualmente a todos, sempre que haja desigualdades, ou seja, deve-se tratar da igualdade preconizada no âmbito do direito material comum e do direito processual.

O princípio da proteção é o princípio basilar que norteia a criação de todos os demais princípios de defesa dos direitos e interesses do empregado, como o da norma mais favorável, o da imperatividade das normas trabalhistas e o da indisponibilidade dos direitos trabalhistas (DELGADO, 2004, p.196)

Segundo Araújo (2009, p.1), “O princípio da proteção do trabalhador é a linha que norteia todo o sentido da criação do Direito do Trabalho, voltado para a defesa da parte, em sua esmagadora maioria, mais fraca e desprotegida na relação contratual: o trabalhador”.

Esse princípio não pode se dá de forma impensada e absoluta, uma vez que existem determinados casos, nos quais pode provocar desigualdades, podendo ocorrer o arbitrariamente em benefício de quem não faz jus à tutela jurisdicional.

Rodriguez (2000) entende que o Princípio da Proteção se expressa em três regras: in dubio pro operário, da norma mais favorável e da condição mais benéfica, conforme a seguir.

2.7 In dúbio pro operário   

Trata-se de princípio que permite uma interpretação entre duas ou mais formas de interpretar viáveis, sendo a mais favorável aquela que beneficia ao trabalhador.

O princípio do ‘in dubio pro operario’ é de natureza exclusivamente hermenêutica, quando o julgador, ao deparar-se com um dispositivo legal de sentido dúbio, adotará a interpretação que for mais benéfica ao trabalhador, considerando-se que as leis trabalhistas, por princípio, são protetivas do hipossuficiente. (ALMEIDA, 2007, p.1)

O julgamento de provas é de natureza processual e requer, neste caso, unicamente a prova, e não a proteção ao trabalhador. Busca-se, neste caso, a igualdade entre litigantes no sentido de se evitar a dubiedade ou inconclusão de provas, o que levará o julgador a decidir quase sempre contra a parte que detenha o ônus probatório. Não importa se é o empregado ou o empregador.

Sabe-se que, na Justiça do Trabalho, o princípio não se presta a beneficiar o trabalhador quando o órgão julgador estiver em dúvida a respeito do conjunto probatório, hipótese em que a demanda é julgada contrariamente aos interesses de quem tinha o encargo probatório e deste não se desincumbiu.

A regra in dubio pro operario se aplica para a interpretação, ou seja, a verificação do sentido da norma jurídica, tendo em vista que é a forma de atuar conforme o espírito da lei. Porém, não será possível a sua utilização em matéria probatória, já que os fatos devem chegar ao juiz exatamente como eles ocorreram, sendo vedada a utilização dessa regra para suprir deficiências probatórias. (PÉREZ apud ALMEIDA, 2007, p.1)

O princípio em questão só tem aplicabilidade no que respeita à interpretação das normas jurídicas trabalhistas, optando-se por aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador. E isto se justifica na medida em que o direito do trabalho traduz um sistema legal de proteção dos economicamente fracos que, no caso, são os empregados.

Na visão de Silva (2012, p.180), “destarte, as relações de trabalho permeadas de agressões, atos desrespeitosos e abusos frequentes afetam a saúde do trabalhador, dando ensejo a configuração do assédio moral, que pode ser do tipo interpessoal ou organizacional”.

Então, conceder proteção ao trabalhador não é o mesmo que conceder vantagem incontinente. Essa atitude protecionista ao invés de promover-se a igualdade jurídica entre as partes poderia provocar a interpretação de beneficiar apenas um lado, o que contraria a isonomia da prestação jurisdicional e, em especial, à segurança jurídica do ordenamento. 


3 O ASSÉDIO MORAL DIANTE DE UMA PERSPECTIVA JURISPRUDENCIAL

O assédio moral vem sendo reconhecido como um fenômeno destruidor do trabalho, que reduz a produtividade, favorece o absenteísmo, a rotatividade e a demissão de funcionários por desgastes psicólogos e debilidade física.

De acordo com Aguiar (2003, p. 22), “os ambientes de trabalho podem transforma-se em verdadeiros campos de concentração, dependendo da política de recursos humanos adotadas pelas chefias”.

O novo cenário do trabalho moderno dificulta a comunicação direta entre trabalhadores e sua liderança, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade entre os colegas de trabalho e dificultando a germinação do espírito laboral de cooperação e solidariedade necessário em um Estado Democrático de Direito.

 (CALVO, 2013, p.2)

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) assim como a Organização Mundial da Saúde (OMS), interpretam que o assédio moral no ambiente de trabalho representa a marcação injustificada que recai sobre a vítima, ocasionando um turbilhão de distúrbios psicológicos, que resultam em consequências nocivas também à saúde física, às relações sociais e a conjuntura financeira. Destaca-se que o assédio moral é um procedimento, que não se caracteriza por uma só ação isolada, mesmo tendo esta o poder de provocar danos psicológicos ou morais.

3.1 Perfis do agressor e da vítima

O assediador é, via de regra, prepotente e autoritário, porém muitas vezes possui um caráter sedutor e dissimulado que ludibria os que estão ao seu redor. Tal sujeito é, normalmente, agressivo em suas atitudes e escolhas, optando por intensificar conflitos, ao invés de desestruturá-los; tem tendência de acreditar que não está fazendo mal á vitima, apenas ensinando-lhe o que é certo em virtude de ter ela a culpa, chegando a crer que o que faz é uma coisa boa. Oliveira (2002, p. 153) assim dispõe:

O agressor tende a diminuir um ou mais empregados, utilizando-se de meios maliciosos, cruéis e humilhantes. O agressor torna difícil a vida dos que são capazes de trabalhar melhor do que ele. Ele se dirige ao pessoal através de gritos ou insiste que somente a sua maneira de trabalhar é boa, recusando-se a delegar tarefas, por que não confia em ninguém.

Normalmente, o agressor é uma pessoa que está aparentemente muito satisfeita com ela mesma e raramente se questiona sobre suas atitudes. É incapaz de sentir empatia, considerada como a capacidade de colocar-se no lugar do outro, porque não estará à altura de sentir o mal que seus ataques podem fazer ao seu próximo. Mas enquanto não descoberto os seus meios de agir, o agressor persegue o seu objetivo.

Já as vítimas são as mais variadas possíveis, de acordo com o perfil do assediador, que busca escolher alguém como bode expiatório enfocando suas fraquezas e medos para então desestruturá-lo psicologicamente. Cançado e Neves (apud FIORELLI et al., 2007, p. 10) afirmam que as vítimas mais comuns dos casos de assédio moral são “mulheres, negros, obesos, deficientes físicos, sindicalistas e funcionários que adoecem ou se acidentam no trabalho”.

Guedes (2003, p. 63), traz instigante posicionamento, ao afirmar que

A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentindo e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão.

Verifica-se, desta forma, que na tentativa de alcançar seu intento, o agressor utiliza-se de variados meios para conseguir que a vítima passe a agir da maneira como lhe convém, e esta pode vir a ser considerada pelos demais como complacente ao comportamento daquele.

Guedes (2003) identifica diversos tipos de agressores denominados como: o assediador, o tirano, o invejoso, o crítico, o casual, o investigador, o frustrado, entre outros; como é mostrado no decorrer do presente tópico.

Conforme Aguiar (2003, p. 22), “o assediador é, sobretudo, um invejoso que, estrategicamente, escolhe a vítima e mina suas resistências”.

De acordo com Cecchin (2006, p. 144), o assediador é considerado como um ser maligno, “pois se trata de subproduto desprezível, a melhor concepção que se lhe possa atribuir”.

Para Glina e Garbin (2005, p. 38), em relação à vítima ou assediado, “os diagnósticos mais comuns associados a situações de assédio moral no trabalho são depressão e desordens ansiosas, mas também ocorrem os transtornos de ajustamento e o transtorno do estresse, pós-traumático”.

Para Barros (2005, p. 880), “o assediador mantém comportamento passivo, isolando a vítima, enquanto a assediadora se utiliza de murmúrios e insinuações, numa perseguição mais acirrada e sem tréguas”.

Barros (2005, p. 879), apresenta o perfil do assediador, como:

O perfil do assediador moral, em princípio, é o de uma pessoa “perversa”. A provocação que exerce sobre a vítima leva-a a ultrapassar todos os seus limites. O perverso só consegue existir e ter uma boa auto-estima humilhando os outros. Em regra, utiliza-se “de um tom doutoral, dá a impressão de saber”, “usa palavras técnicas sem se preocupar com o sentido”, demonstra uma erudição superfucial e argumentos incoerentes.

Vários métodos são utilizados pelo assediador para impedir a reação da vítima: desqualificação, “o agressor tende a desqualificar continuamente a vítima, o que a leva a duvidar de suas próprias competências”; desacreditação, “o agressor desacredita a vítima publicamente, utilizando, se for preciso, discursos falsos”; Isolamento, “através do isolamento da vítima, torna-se muito mais fácil para o vitimizador destruí-la psicologicamente”; humilhação, “com frequência, designam à vítima tarefas inúteis ou degradantes”; indução ao erro, “a indução ao erro tem o propósito de poder criticar ou desagradar ao empregado, assim como oferecer-lhe uma má imagem de si mesmo”; assédio sexual, “considera-se simplesmente, uma fase do assédio moral. O agressor considera que sua vítima não pode negar-se a seus requerimentos, porém, por ser assim, a vítima sofrerá ainda mais humilhações”. (NAKAMURA; FERNÁNDES, 2004, p. 72).

Hirigoyen (2003) e Leymann (apud CORRÊA; CARRIERI, 2004) caracterizam os comportamentos adotados pelo agressor do assédio moral como: recusar a comunicação direta, desqualificar, desacreditar, isolar, constranger, empurrar o outro a cometer falta, assediar sexualmente, erros na comunicação, nos contratos sociais, na reputação da vítima, nas tarefas do trabalhador e na saúde.

Conforme Guedes (2003, p. 63) o assediador escolhe sua vítima por ter algo que lhe cause interesse, levando essa vítima a:

[...] a desacreditar de si mesma e a se culpar. fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão.

De acordo com Corrêa e Carrieri (2004, p. 1.069), “além de ter como vítima um indivíduo ou um grupo, o processo de assédio pode ter também como agressor uma pessoa ou um grupo”.

Leymann (apud CORRÊA; CARRIERI, 2004) ressalta que, a vítima pode não ter mais condições de manter-se empregada devido ao dano psicológico, podendo ser expulsa do mercado de trabalho definitivamente.

A vítima, geralmente, não consegue desvencilhar-se da violência e tem dificuldade de chegar aos escalões superiores para que seja ouvida, por causa dos diversos procedimentos administradores.

Para Hirigoyen (2003, p. 152), a vítima “é inocente do crime pelo qual vai pagar [...] Tudo se passa como se não pudesse existir uma vítima inocente. imagina-se que ela tacitamente consista, ou que seja cúmplice, consistentemente ou não, de sua agressão”. A vítima passa a sofrer com o estresse e a ansiedade combinados com um sentimento de humilhação, hostilidade e perversidade.

De acordo com as pesquisas realizadas por Corrêa e Carrieri (2004), verificou-se que os assediados continuam trabalhando mesmo submetidos às condições degradantes e estão adoecendo física e/ou psicologicamente. Depois de alguns anos, as vítimas estão denunciando o assédio ao Tribunal de Justiça com a ajuda do Sindicato e continuam esperando uma decisão judicial favorável, em que o assediador seja afastado de suas funções.

3.2 Danos

Entende-se como dano o elemento essencial e indispensável para a responsabilização do agente agressor, podendo tal obrigação ser originada de ato lícito ou ilícito ou ainda de inadimplemento contratual, independente de se tratar de responsabilidade objetiva ou subjetiva. Como enfatiza Cretella Júnior (apud STOCO, 2004, p. 129):

Em nenhum caso, a responsabilidade das pessoas físicas ou jurídicas pode prescindir do evento danoso. A ilegitimidade ou irregularidade da ação, sem dano algum a terceiros, não é suficiente para empenhar responsabilidade, mas, tão-só, quando for o caso, a invalidade do ato.

Em que pesem as ideias firmadas em torno do dano eminentemente material, Reis (2003, p. 5), ao abordar a amplitude ideada pelos doutrinadores pátrios e alienígenas, ensina: “O dano que interessa ao estudo da responsabilidade civil é o que constitui requisito de obrigação de indenizar. Assim, não se pode deixar de atentar na divisão: danos patrimoniais e danos morais, materiais ou não patrimoniais”.

E, adiante, Reis (2003, p. 6) conclui com acerto: “Quando ao dano não correspondem às características do dano patrimonial, dizemos que estamos na presença do dano moral”.

Dano moral é a dor resultante da violação de um bem juridicamente tutelado sem repercussão patrimonial. Seja a dor física - dor-sensação como a denomina Carpenter -, nascida de uma lesão material; seja a dor moral- dor-sentimento - de causa material. (DIAS, 1979, p. 706).

De acordo com Diniz (2003, p. 223): “O dano moral vem a ser lesão de interesse não patrimonial de pessoa física ou jurídica”.

Por seu turno, Silva (1980, p. 334) acentua o dano moral como sendo “lesões sofridas pelo sujeito físico ou pessoa natural de direito em seu patrimônio ideal, entendendo-se por patrimônio ideal, em contraposição ao material, o conjunto de tudo aquilo que não seja suscetível de valor econômico”.

Em termos de ação civil, trata-se da extensão ou do quantum do dano que fornece a dimensão da indenização. É o que preceitua o art. 944 do Código Civil, Lei nº 10.406/2002, ao destacar que “a indenização é medida pela extensão do dano”. Portanto, há que se concluir que não havendo dano, não há o que se indenizar, visto que este é o pressuposto da obrigação de indenizar.

O dano pode ser de ordem moral como de ordem patrimonial. Em relação ao dano moral, ele é traduzido por danos emergentes, àquele que efetivamente se perdeu, e em lucros cessantes, quer dizer, aquilo que deixou de se ganhar. O art. 402, do Código Civil (Lei nº 10.406/02), explicita a abrangência das perdas e danos ao dispor: “Salvo as exceções expressamente previstas em lei, as perdas e danos devidas ao credor abrangem, além do que efetivamente perdeu, o que razoavelmente deixou de ganhar”.

O conceito de dano traz uma concepção abrangente à luz da nossa Constituição Federal. O inciso V do art. 5º da Carta Magna assegura o direito de indenização por dano material, moral e à imagem. A nossa Lei Maior protege também a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas sob pena de indenização por dano moral ou material:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

[...]

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

Ao explicar o fundamento da reparação pelo dano moral, diz Pereira (1996,p. 54):

O fundamento da reparabilidade pelo dano moral está em que, a par do patrimônio em sentido técnico, o indivíduo é titular de direitos integrantes de sua personalidade, não podendo conformar-se a ordem jurídica em que sejam impunemente atingidos.

O francês Savatier (apud PEREIRA, 1996, p. 54) define dano moral como: “Qualquer sofrimento humano que não é causado por uma perda pecuniária”. Deste conceito deduz-se que a essência da reparação do dano moral é a ofensa a um direito, sem prejuízo material.

O dano moral não é a dor, a angústia, o desgosto, a aflição espiritual, a humilhação, o complexo que sofre a vítima do evento danoso, pois esses estados de espírito constituem o conteúdo, ou melhor, a conseqüência do dano. O direito não repara qualquer padecimento, dor ou aflição, mas aqueles que forem decorrentes da privação de um bem jurídico sobre o qual a vítima teria interesse reconhecido juridicamente. (GONÇALVES, 2003, p. 548)

O dano material é indenizado em dinheiro, ao passo que o dano moral, por não haver equivalência, compensa-se com um valor convencionado, de modo aleatório. Ao estabelecer o quantum a título de compensação por dano moral, Stoco (2004, p. 1184) diz:

O julgador não pode se afastar de um princípio basilar: a vítima da ofensa deve ter por objetivo único a busca de uma compensação para um sentimento ruim e não o de obter vantagem, nem de receber um valor que jamais conseguiria com a força do seu próprio trabalho.

O elemento quantitativo não se insere no requisito do dever de reparar. Terá a obrigação de indenizar aquele que causa prejuízo em grandes proporções como aquele que causa em quantidades reduzidas. O fator quantitativo é muito relativo, visto que para uma pessoa de elevado poder econômico tem significação mínima, já para aquele que não possui recursos suficientes representa valor ponderável.

Na realidade, o que interessa é a lesão ao direito ou interesse da vítima, e não a sua extensão pecuniária. Como exemplo, cita-se a ação de perdas e danos na qual a vítima procede para evitar o prejuízo e não para obter vantagem, apesar de grandes exceções que vêm ocorrendo nos tribunais, em que aventureiros ingressam na Justiça com o fim de enriquecer indevidamente.

3.3 O desconhecimento por parte da vítima

Para alcançar seu objetivo, o assediador moral cerca-se de várias ferramentas de manipulação, como por exemplo: ofensas leves, menções depreciativas quantos às habilidades físicas e desempenho da vítima, desprezo no local de trabalho, esvaziamento de funções, rigor excessivo, imputação de tarefas irrealizáveis, inviabilização de serviços de rotina, fomento do descrédito entre os companheiros de trabalho e a vítima, além de outras.

Embora tendo a discussão sobre o assédio moral no ambiente de trabalho conquistado proporções significantes, a imensa maioria dos envolvidos da relação de trabalho ainda não conhece sua constituição e suas implicações. Mesmo com as diversas leis e projetos de lei que objetivam o combate ao assédio moral, principalmente na esfera da administração pública, o fato ainda necessita da apropriada guarida jurídica e social. Inúmeras são as vítimas do psicoterror laboral e a relação de suas intolerantes experiências. Entretanto, na busca de praticar uma melhor divulgação sobre do fenômeno, depara-se com muitas dificuldades (FIORELLI et al., 2007).

Na prática, tal ato faz parte do cotidiano de muitos trabalhadores. Passamos a relatar agora um caso real de assédio moral: uma jovem executiva efetuou o processo de assédio moral em desfavor de uma simples funcionária administrativa. No caso em questão, assediada e assediadora tinham perfis totalmente opostos. A assediadora era profissionalmente próspera, ótima condição financeira e, além disso, bastante atraente. A assediada era assalariada, vivia com dificuldades financeiras, era desprovida de beleza física e desfrutava uma vida muito modesta. No seu cotidiano laboral era sempre voluntariosa, exercendo sua função com capacidade. Nunca afrontou seus superiores ou colegas da empresa, sempre obedecendo a ordens com reverência e acatamento. De repente essa funcionária se viu paciente de um procedimento desumano, que tinha, à frente, sua chefa imediata. Ordens degradantes, alusões depreciativas, insinuações pejorativas, afastamento e imputação de tarefas inexecutáveis. Esse comportamento era repetido diariamente, repetitivamente, configurando-se o processo do assédio moral. A assediada foi barbaramente aniquilada no âmbito psicológico. Passou a apresentar sintomas de hipertensão, nervosismo, choro constante e diarreia.

Totalmente diferente de antes, uma pessoa feliz e entrosada, distanciou-se dos amigos, tinha pouca paciência com os filhos e passou a se desentender frequentemente com seu marido. A assediadora não obteve nenhum resultado pelo assédio que manejou, nem auferiu vantagem alguma ou sentimento, tampouco a conduziu a lugar algum.

De acordo com Oliveira (2002), uma investigação a fundo delinearia o perfil de um assediador. Particularmente neste caso, averiguou-se que a executiva assediadora tinha raiva da felicidade que a assediada evidenciava no tocante ao seu dia-a-dia. A cabeça corrompida da assediadora não entendia porque alguém que não usufruía de poder, conforto, dinheiro ou beleza, demonstrava tanta felicidade nas coisas simples. Por isso, a assediada acendia o ódio da sua algoz quando conversava no trabalho sobre o churrasco que fez no fim de semana, sobre uma pequena festa de aniversário de seu filho, sobre uma ida à praia, em meio a outras coisas pequenas, que fazem uma pessoa feliz.

No entendimento da assediadora, só da pra ser feliz com poder, dinheiro e beleza. Essa forma materialista de ver a vida gerou um sentimento de destruição, destinado a quem vivesse em desconformidade com seus preceitos. Por isso, a assediadora utilizou as ferramentas a sua disposição para atingir a pessoa que tanto a aborrecia e desenvolveu um processo de assédio moral que tinha como objetivos o desligamento da assediada do seu meio laboral, juntamente com a sua felicidade de viver (OLIVEIRA, 2002).

O acontecimento acima citado é um dos milhares que ocorrem no cotidiano dos ambientes de trabalho. Nesse especificamente, as causas que levaram a assediadora a adotar tal procedimento foram determinadas por sentimentos de frustração e deformação de valores morais e éticos. Outros motivos encontrados foram os seguintes: inúmeros tipos de preconceitos (religião, raça, cor, posição social, sexo, idade, entre outros); ambição exacerbada; desejo de impor e confirmar pretensa superioridade; vingança por razões diversas (por assédio sexual malsucedido, por denúncias de irregularidades, por outras questões pessoais); inveja, entre outros (OLIVEIRA, 2002).

Não vislumbramos, para os envolvidos no processo de assédio moral, qualquer que seja a motivação que fomenta e dá combustível ao mesmo, o caminho que tal instituto poderá conduzi-los. Talvez pequenas vitórias do assediador, que quase sempre, consegue debilitar e dilapidar o assediado. É uma vitória aparente e ilusória, uma vez que suas consequências excedem qualquer tipo de sentimento de satisfação por parte do assediador.

O mal-estar gerado pelo assédio moral, além de prejudicar a saúde física e mental da vítima, destina aos ambulatórios médicos e aos hospitais vários trabalhadores que, de forma direta ou indireta, serão custeados pelo sistema de saúde público, gerando aumentos relevantes no orçamento direcionado à saúde.

Tais afirmações, para aqueles que não têm um pouco de conhecimento do que é o assédio moral parecem exageradas, mas tratam da pura realidade, só conhecida por aqueles que já provaram o gosta amargo do psicoterror laboral.

3.4 Legislação

A legislação brasileira ainda não contempla, de maneira explícita, a questão do assédio moral, porém isso não tem impedido que se busque fundamentação para as ações específicas na própria Constituição Federal (BRASIL, 1988) – por exemplo, através do art. 1°, III (dignidade da pessoa humana), art. 5°, X (honra) e art. 6° (saúde mental) – ou mesmo em normas infraconstitucionais, como os art. 461 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943).

No Brasil, a sistemática do direito positivo trouxe previsão de responsabilidade civil objetiva do empregador pelos atos dos seus prepostos, independentemente e sem prejuízos da possibilidade de responsabilização direta do agente causador do dano. [...] Todavia, isto não exclui, a possibilidade de uma ação própria, ainda que regressiva, do empregado assediante/assediador, para ressarcimento dos gastos que teve pelo ato imputável a este empregado (PAMPLONA FILHO, 2006, p. 1084).

Quanto às sanções trabalhistas, estas levam à rescisão indireta do contrato de trabalho da vítima, na qual o empregado se demite, mas continua tendo direito a todas as verbas rescisórias. E também no caso de empregado que pratica assédio moral contra colega de trabalho, caracterizará dispensa por justa causa, prevista no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943, p. 769), em que se afirma constituir justa causa para rescisão de contrato pelo empregador o “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.

Segundo Fiorelli et al. (2007, p. 17), “a aprovação de uma lei sobre o assunto poderia contribuir para sua prevenção e permitiria a coerção, responsabilizando os assediadores administrativa, civil e penalmente, uma vez que os efeitos podem ser sentidos em diversos âmbitos, sobretudo na qualidade de vida.”

Tais atitudes ajudariam a transformar o local de trabalho num ambiente mais saudável, em que a competitividade não se sobreporia aos valores éticos e morais de cada um, possibilitando, assim, a convivência pacífica e produtiva dos trabalhadores, e consequente desenvolvimento do local de trabalho como um todo.

A tipificação do assédio moral como crime seria de grande subsídio, pois as pessoas passariam a analisar melhor suas próprias condutas para evitar comportamentos que as comprometessem. Além disso, o rigor na punição dos agressores também faria diferença, pois poderia coibir a reincidência da prática de atos de assédio moral e serviria como exemplo aos que pretendem fazê-lo.

Para diferenciar quem é competente para julgar, basta verificar se a ofensa se restringiu à esfera trabalhista ou se extravasou para o plano civil (CASTELO apud SOUSA, 2002, on line).

Em função desta reflexão, a maioria dos intérpretes tem se dedicado ao tema sobre a competência da Justiça do Trabalho para determinar a reparação do dano moral trabalhista. Porém, apenas recentemente os tribunais vêm aceitando a competência da Justiça do Trabalho para o processamento da ação do dano moral trabalhista.

Em relação aos danos morais ocorridos na fase pré-contratual, alguns juristas acreditam ser da competência da Justiça Comum para julgá-la, o argumento é que ainda não se efetivou alguma relação jurídica entre as partes. Outros acreditam que a Justiça do Trabalho é capaz de julgar.

Quando há contrato escrito para o início futuro da relação de emprego e esta não começa na data apresada por oposição do empregado, que [...], desinteressou-se do empregado. [...] Se resultarem prejuízos ao empregado, que contava com o emprego e se desfez de outras obrigações em função do ajuste com o novo empregador, o empregado terá direito às reparações que serão cíveis de acordo com o princípio da indenização por danos. A competência para apreciar a questão será da justiça do trabalho em face do disposto no Art. 114, CF, ao atribuir-lhe poderes para resolver controvérsias oriundas das relações de emprego (VIDERO, 2011, on line).

Sobre a questão do prazo prescricional do direito ao dano moral, a regra geral estipula o prazo de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Baseando-se no artigo previsto na Constituição Federal conforme segue:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […]

XXIX: Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após extinção do contrato de trabalho.

Apesar de que, o crédito trabalhista é aquele que tem origem em uma relação jurídica de trabalho. A indenização decorrente do dano moral, na Justiça do Trabalho, pode ser considerada como um crédito trabalhista e deve sujeitar-se ao prazo prescricional assentado na Constituição, pois o empregado sofreu uma lesão e busca reparação pecuniária para um direito seu que foi violado durante uma relação de trabalho.

O lesado por assédio moral pode pleitear em juízo além das verbas decorrentes da resilição contratual indireta, também, ainda, a indenização por dano moral assegurada pelo inc. X do art. 5° da Lex Legum, eis que a relação de trabalho não é de suserania, é de igualdade, de respeito, de intenso respeito, cabendo frisar que a igualdade prevista no art. 5° da CF não restringe a relação de trabalho à mera relação econômica subordinada: assegura ao trabalhador o necessário respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem, à honradez e à auto-estima. (SALVADOR, 2011, on line)

O ordenamento jurídico brasileiro dispõe de uma quantidade razoável de leis que versam sobre o assédio moral, e dentre elas existem leis municipais de grande importância que muitas vezes servem de base para que municípios que não dispõe de legislação própria, elaborem a sua.

3.5 Jurisprudências

Conforme já abordado, para o dano é exigido uma reparação, ou seja, uma indenização por tal dano. Cecchin (2006, p. 149) afirma que: “Além da garantia de emprego, quando possível identificar a doença do trabalho, há o dever de indenizar o assédio moral, inclusive materialmente”.

Para Cavalcante e Jorge Neto (2005, on line), a vítima de assédio moral (o empregado), pode e deve procurar a justiça do trabalho, exigindo a indenização pelo dano moral ocorrido, conforme as jurisprudências citadas pelo autor:

Assédio moral – Contrato de inação – Indenização por dano moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassada o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido (TRT – 17ª R – RO nº 1315.2000.00.17.00-1 – Relª. Sônia das Dores Dionísa).

Dinâmica grupal – Desvirtuamento – Violação ao patrimônio moral do empregado – Assédio moral – Indenização. A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos objetiva testar a capacidade do indivíduo, compreensão das normas do empregador e gerar a sua socialização. Entretanto, sua aplicação inconseqüente produz efeitos danosos ao equilíbrio emocional do empregado. Ao manipular tanto a emoção, como o íntimo do indivíduo, a dinâmica pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais. Impor pagamentos de prendas publicamente, tais como, ‘dançar a dança da boquinha da garrafa’, àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo, configura assédio moral, pois, o objetivo passa a ser o de inferiorizá-lo e torná-lo ‘diferente’ do grupo. Por isso, golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional. A relação de emprego cuja matriz filosófica está assentada no respeito e confiança mútua das partes contratantes, impõe ao empregador o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. A CLT, maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado (art. 483). Se o empregador age contrário à norma, deve responder pelo ato antijurídico que praticou, nos termos do art. 5º, X, da CF/88. (Recurso provido). II – Empresa de telefonia – Atendente – Intervalo intrajornada – Equiparação a digitador. O serviço prestado pelo operador telefônico, se equipara àquele desenhado no art. 72 da CLT, pois, é fato público e notório, que o atendente de companhia telefônica, desenvolve simultaneamente tanto o atendimento telefônico, quanto o serviço de digitação. Portanto, se o atendimento telefônico é seguido dos serviços de digitação, ou seja, um complementando o outro, as atividades realizadas se equiparam aos serviços previstos no art. 72 da CLT (TRT – 17ª R – RO n. 1294.2002.007.17.00.9 – Relª. Juíza Sônia das Dores Dionísio).

Dano moral – Empregado submetido a constrangimentos e agressão física, em decorrência de sua orientação sexual, praticados por empregados outros no ambiente de trabalho e com a ciência da gerência da empresa demandada – Imputabilidade de culpa ao empregador. Se a prova colhida nos autos revela, inequivocamente, que o autor sofrera no ambiente de trabalho discriminação, agressões verbais e mesmo físicas por sua orientação homossexual, mesmo que não pudesse o empregador impedir que parte de seus empregados desaprovassem o comportamento do reclamante e evitassem contato para com ele, não poderia permitir a materialização de comportamento discriminatório grave para com o autor, e menos ainda omitir-se diante de agressão física sofrida pelo reclamante no ambiente de trabalho; mormente se esta agressão fora presenciada por agentes de segurança do reclamado, os quais não esboçaram qualquer tentativa de coibi-la. Se o reclamante, como empregado do demandado, estando no estabelecimento do réu, sofre, por parte de seus colegas de trabalho, deboches e até chega a sofrer agressão física, e se delas tem pleno conhecimento a gerência constituída pelo empregador, este último responderá, por omissão, pelos danos morais causados ao reclamante (CCB então vigente, art. 159 c/c art. 5º, X, da CF). Sendo o empregador pessoa jurídica (e não física), por óbvio os atos de violação a direitos alheios imputáveis a ele serão necessariamente praticados, em sentido físico, pelos obreiros e dirigentes que integram seus quadros. Recurso ordinário do reclamado conhecido e desprovido (TRT – 10ª R – 3ª T – RO n. 919/2002.005.10.00-0 – Rel. Paulo Henrique Blair – DJDF 23.5.2003 – p. 51).

O assédio moral é caracterizado pela reiteração da conduta abusiva, não se devendo confundir, é claro, com uma discussão esporádica no ambiente de trabalho.

Dessa forma, percebe-se nitidamente a preocupação dos Tribunais Trabalhistas, uma vez que a dignidade da pessoa humana é Direito Humano Fundamental, com força de cláusula pétrea, imprescritível e irrenunciável, merecendo reparação a conduta ilícita que afronta os direitos básicos dos cidadãos.

Segundo Cavalcante e Jorge Neto (2005, on line), sabe-se que o legislador não especificou na lei um valor fixo para o dano moral, cabendo, dessa forma, a postulação pleiteada ficar a critério do magistrado, que deverá fixá-la de acordo com a capacidade econômica do ofensor e a capacidade de entendimento da vítima. 

Ao determinar que quem violar o direito ou causar prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano, o Código deixa esboçados os lineamentos gerais da doutrina a aplicar. E o juiz, em seu prudente arbítrio, verificará em cada caso até onde vai a culpa do agente e quando esta desaparece para os efeitos da responsabilidade civil, confundindo-se com o caso fortuito ou a força maior. (MORAIS, 2011, on line)

Todo o dano moral lesionará, de maneira personalíssima, os seus direitos, ferindo diretamente à intimidade, a honra e a imagem, assim também como bens jurídicos tutelados constitucionalmente, e serão amparados pela Constituição Federal quando acontecidos na relação de emprego.

3.6 Combate ao assédio moral

O assédio moral, como fenômeno social bastante antigo, só tornou-se reconhecido recentemente, devido ser estudado com atenção no que diz respeito à sua distinção jurídica. É necessário que se verifique a natureza psicológica do dano causado com o assédio moral, que é provocado em função de uma conduta prolongada no tempo, e que pode resultar no surgimento de uma doença psíquico-emocional, medida tecnicamente por médico especialista na área da psicologia com capacidade de averiguar o dano e o nexo causal interligando ao meio ambiente do trabalho.

Em alguns países já existe normatização trabalhista específica para combater o assédio moral no ambiente laboral, o que não se verifica de forma ostensiva no ordenamento brasileiro.

As estatísticas nacionais e mundiais mostram a necessidade se discutir a preservação da saúde mental dos trabalhadores, um dos valores intrínsecos à dignidade da pessoa humana, princípio que fundamenta os ordenamentos democráticos modernos.

A prevenção é, com certeza, a melhor maneira de solucionar problemas, o que não é diferente em relação ao assédio moral. Seriam necessárias políticas públicas e privadas no sentido de conscientizar as pessoas sobre o tema, educando-as no sentido de coibir tais práticas e fiscalizando o convívio social nos ambientes de trabalho.

A criação de um código de ética, por exemplo, ajudaria a expor parâmetros aos indivíduos para que pudessem perceber que há como se relacionar de forma interpessoal num ambiente de trabalho sem que isso prejudique a interação profissional.

Tais atitudes ajudariam a transformar o local de trabalho num ambiente mais saudável, em que a competitividade não se sobreporia aos valores éticos e morais de cada um, possibilitando, assim, a convivência pacífica e produtiva dos trabalhadores, e consequente desenvolvimento do local de trabalho como um todo.

A tipificação do assédio moral como crime seria de grande subsídio, pois as pessoas passariam a analisar melhor suas próprias condutas para evitar comportamentos que as comprometessem. Além disso, o rigor na punição dos agressores também faria diferença, pois poderia coibir a reincidência da prática de atos de assédio moral e serviria como exemplo aos que pretendem fazê-lo.

Conclui-se que a indenização por dano moral não tem caráter de restituir ao lesado o status quo antes da ofensa, ou seja, de equivalência, como no dano patrimonial, visto a impossibilidade de recompor por não ser um bem material, algo palpável e de fácil valoração.

A indenização por dano moral, via de regra, é pecuniária com o objetivo de minimizar sentimentos negativos de magoa, tristeza e angustia, pois tal valor indenizatório possibilita ao ofendido algum prazer que poderia de certa maneira atenuar o sofrimento do ofendido.

Na legislação brasileira não há critérios absolutamente objetivos para a fixação do quantum debeatur em matéria de dano moral, ficando ao arbítrio do juiz.

Tasca (1998, p. 193), assim escreve: “assim, a fixação do montante ressarcitório é atribuição do juiz, que necessita traduzir em dinheiro danos que por sua própria natureza, não são suscetíveis de apreciação pecuniária”.

Diniz (2003, p. 79), nesse sentido, escreve:

Na reparação do dano moral o juiz determina, por equidade, levando em quantum da indenização devida que deverá corresponder à lesão, e não ser equivalente, por ser impossível tal equivalência [...] grande é o papel do Magistrado na reparação do dano moral, competindo, a seu prudente arbítrio, examinar cada caso, ponderando os elementos probatórios e medindo as circunstâncias, preferindo o desagravo direto ou a compensação não econômica à pecuniária, sempre que possível, ou se não houver risco de novos danos.

Tasca (1998) comenta sobre o poder dos magistrados em estabelecer o quantum, afirmando que os mesmo tem ampla liberdade para apreciar e quantificar o dano moral.

Quanto à competência para o julgamento do dano moral, esta já é pacífica na doutrina e jurisprudência, sendo da Justiça do Trabalho o encargo para apreciar o dano moral causado ao trabalhador em virtude da relação de trabalho. O art. 114, inciso VI da Constituição Federal de 1988, introduzido pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004, assegura à Justiça do Trabalho a competência para o julgamento das ações de indenização por dano moral ou patrimonial que forem oriundas da relação trabalhista (BARROS, 2005).

O assédio moral não se presume, ou seja, a vítima deve comprovar que sofreu problemas físicos e/ou psicológicos decorrentes dos atos de assédio praticados pelo assediador, diferentemente do dano moral, que pode ser presumido por meio do ato sofrido pela vítima.

Tasca (1998) escreve sobre os critérios gerais que compreendem o raciocínio do juiz na fixação do quantum.

Assim, o mesmo divide estes critérios na gravidade objetiva do dano e nas condições pessoais das partes. Neste ultimo critério ele ainda subdivide em personalidade das partes; intensidade da culpa; posição social das partes; condições econômicas das partes.

Sobre a gravidade objetiva do dano, Tasca (1998, p. 199) escreve:

O juiz deve apreciar, antes de tudo, a gravidade da ofensa ao bem imaterial atingido, em especial as circunstancias objetivas que envolveram o caso, como, por exemplo, o tempo que durou para desaparecer os efeitos da lesão, as eventuais seqüelas deixadas, bem assim o local e o momento histórico em que ocorreram.

Quanto às condições pessoais citadas por Tasca (1998, p. 205), chama-se a atenção quanto ao aspecto econômico das partes, afirmando o citado doutrinador que o valor da indenização deve variar conforme a capacidade econômica do ofensor, vejamos:

[...] quando o ofensor for economicamente abastado, é necessário que seja levado em consideração com mais acuidade, o caráter sancionatório e punitivo da reparação por danos extrapatrimoniais, fixando-se um valor condizente com sua potencialidade econômica.

Já no que diz respeito ao aspecto da personalidade das partes, destaca-se o que Tasca (1998, p. 200) escreve da personalidade da vítima, mencionando que:

Ainda no que à vitima, é necessário perscrutar sobre sua sensibilidade para os mais diversos aspectos imateriais de seu ser, sensibilidade que pode variar de acordo com sua constituição fisiológica ou psíquica, ou até mesmo de acordo com a profissão que desenvolve.

A intensidade da culpa, outro elemento mencionado por Tasca (1998, p. 202), que aduz sobre o critério:

[...] valoriza o elemento subjetivo e volutivo do autor da ofensa, que influencia na fixação do quantum, notadamente se o dano extrapatrimonial é causado intencionalmente, ou seja, com vontade livre e consciente (dolo) de atingir bens imateriais da vitima.

Importa aqui mencionar que a forma de indenização pecuniária, que é a mais utilizada quando se trata de pessoas jurídicas, não é a única que o magistrado pode utilizar.

Dependendo dos objetivos visados pelo autor da demanda, com a formulação de pedido genérico, é possível a determinação de medidas sansionadoras diversas da pecuniária.

Bittar (1999, p. 231) cita em sua obra alguns exemplos:

[...] conforme a natureza da demanda e a repercussão dos fatos, formas várias de reparação, algumas expressamente contempladas em lei, outras implícitas no ordenamento jurídico positivo, como dentre outras: a realização de certa ação, como a de retratação que, acolhida, pode satisfazer o interesse lesado (arts. 29 e 30); o desmentido, ou retificação de notícia injuriosa nos mesmos termos, a divulgação imediata de resposta; a republicação de material com a indicação do nome do autor (art. 126); a contrapropaganda, em casos de publicidade enganosa ou abusiva (art. 60); a publicação gratuita de sentença condenatória (art. 68), ou sob expensas do infrator (art. 78); a divulgação de reclamações fundamentadas contra fornecedores de produtos ou de serviços (art. 44).

Como visto a sentença condenatória pecuniária estabelecida contra o autor do ato ilícito, não é a única forma de se buscar a aplicação de sansão, porém sendo hoje a mais utilizada nos casos de danos morais.

De acordo com Fiorelli et al. (2007, p. 16) ainda afirma que: “Diante de tantos prejuízos à saúde e à moral do empregado, o direito deve oferecer sua tutela, para coibir a exploração. Assim, se o ato perpetrado contra os trabalhadores for considerado ilícito, é necessária a sua reparação”.

Segundo Cassito et al. (apud GLINA; GARBIN, 2005), primeiramente precisariam ser identificados os fatores organizacionais que favorecem o assédio. A efetividade de qualquer prevenção ao assédio baseia-se na participação e cooperação de todas as partes envolvidas (profissionais de saúde, dirigentes, gerentes, profissionais de Recursos Humanos, comunidade legal, sindicatos e trabalhadores).

O dano moral da pessoa jurídica, só poderia ser aceito, ainda tratando da corrente negativista, quanto à possibilidade, se as consequências do ato atingir-se indiretamente o patrimônio dela.

Enfim, para aqueles que defendem a impossibilidade do dano moral da pessoa jurídica, não resta dúvida de que este tipo de dano é exclusivo dos seres humanos que possuem sentimento.

Mas em outro norte, tem autores que defendem a figuração da pessoa jurídica no polo ativo de uma ação de dano moral, embasando seu posicionamento no fato da mesma ter um nome a zelar, uma reputação que deve ser protegida, pois o abalo a estes fatores podem refletir na vida econômica da instituição (pessoa jurídica).

De acordo com Glina e Garbin (2005), a prevenção primária envolve o treinamento e informação dos gerentes e staff. Os trabalhadores deveriam ser informados sobre o assédio. Os gerentes deveriam ser treinados em resolução de conflitos. Campanhas de conscientização poderiam ser implementadas. Além disso, uma política contra o assédio deveria ser desenvolvida.

Conforme Yamada (apud GLINA; GARBIN, 2005), a legislação deveria endereçar os seguintes aspectos: encorajar medidas preventivas para reduzir a ocorrência de assédio moral no trabalho; proteger os trabalhadores que denunciam o assédio e providenciar incentivos para os empregadores que respondem com presteza, justiça e efetividade; fornecer alívio apropriado para os alvos de assédio severo, incluindo a compensação de danos e, quando aplicável, a reintegração no mesmo cargo; punir o assédio e os empregadores que permitem o abuso.

Como o dano moral é algo que não possui valor definido, sendo que o ordenamento jurídico não estabelece critérios para reparação, na grande maioria dos casos esta reparação se dá de forma pecuniária.

Ressalta-se aqui que a função da indenização tem o caráter, como demonstrado pela maioria dos doutrinadores, de minimizar o sofrimento da vítima e ao mesmo tempo desestimular o causador do dano a cometer novamente o mesmo ato.

Nota-se que, na maioria das vezes, as indenizações são feitas em dinheiro, principalmente quando falamos de pessoa jurídica, quantia esta arbitrada pelo magistrado.


CONCLUSÃO

É certo que, uma vez ocorrido o sofrimento, aquilo que causa aborrecimento a uma pessoa, é impossível que aquele sofrimento simplesmente deixe de existir com uma indenização, como um dano material que pode ser recomposto através da indenização pecuniária. Mas é possível amenizá-lo, e, ao mesmo tempo, transformá-lo em desestimulo ao causador do dano, para que não repita atos semelhantes com outros.

Importante lembrar que, com vínculo ou sem vínculo jurídico, o dano pode ser de ordem material ou de ordem moral, também chamado este último de extrapatrimonial. Da mesma forma, lembra-se que a doutrina pátria diverge quanto à possibilidade de a pessoa jurídica figurar no polo ativo da ação de danos morais.

Diante dos fatos expostos, chega-se à conclusão de que o assédio moral é tão antigo quanto as próprias relações de trabalho. Trata-se de uma questão vista de vários prismas, o que dificulta sua conceituação, e consequentemente sua caracterização torna-se difícil de ser provada.

Diante de toda pesquisa monográfica, pode-se concluir que através de estudos referentes às repercussões do assédio moral no ambiente de trabalho, entende-se que atinge diretamente ao trabalhador no que diz respeito a sua saúde mental e psíquica, repercutindo intensamente nos seus esforços e trabalhos, gerando também vários conflitos à vida socioeconômica e familiar. Essas repercussões atingem a família de forma grave, pois como o trabalho é função primordial para a satisfação do homem, irá gerar sérias consequências no seu convívio familiar e social.

O assédio moral também traz resultados negativos na economia nacional no que diz respeito à saúde pública, a previdência social e à política trabalhista, resultando aposentadorias precoces ocasionadas devido às doenças psicossomáticas extremas, podendo chegar até a invalidez psíquica do trabalhador. Após sofrer assédio moral, poderá existir a possibilidade de reabilitação por parte do trabalhador quando o serviço social puder fazer o seu papel nas organizações, pois através de pesquisas e informações sobre a ética e o bem estar dos trabalhadores, poderão desenvolver projetos de mudanças no que atinge a qualidade de vida e saúde no ambiente de trabalho. É de fundamental importância à conscientização do gestor e a sua adesão a todas as mudanças e implantações disciplinares para que se possa existir na empresa uma relação saudável de empregado X empregador.

Nos casos envolvendo a prática continuada do assédio moral nas relações de trabalho, os Tribunais Trabalhistas têm interpretado que, se comprovada a tortura psicológica, visando a abalar a autoestima do empregado e forçá-lo a sua demissão, é motivo de direito à indenização por dano moral, mesmo porque ultrapassa o âmbito profissional.

O assediado deve utilizar-se de exames médicos, obtidos por um médico do trabalho, que comprovem o dano a saúde física e mental. Pode valer-se de qualquer outro meio de prova que demonstre a intenção do assediador e que comprove a violação do seu direito capaz de ensejar a indenização cabível no intuito de coibir a prática de tais atos e na busca da justiça social no ambiente laboral, conforme premissa do Estado Democrático de Direito Brasileiro.

Espera-se, com este trabalho, estar contribuindo para a aquisição de informações para a introdução de um olhar abrangente e sistemático neste ambiente que poderá proporcionar um maior incremento na formação de profissionais e na melhoria das condições e incentivos para novas e futuras pesquisas nesta área de atuação. Afinal, estamos vivendo em pleno século XXI e o mundo já não pode conceber tais atitudes.

O trabalhador ou trabalhadora devem trabalhar num ambiente cada vez mais acolhedor e incentivador para que a produtividade seja alcançada em benefício de todos. A tecnologia e a globalização só crescem e a competitividade está a exigir que os gestores incentivem seus funcionários a trabalhar cada vez mais motivados, visando à sustentabilidade dos mesmos. Qualquer forma de assédio foi, e continuará sendo, abominável.  


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Informações sobre o texto

Monografia

Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

ARAÚJO, Monalisa. Assédio moral e o risco em condenação trabalhista. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 23, n. 5613, 13 nov. 2018. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/63713. Acesso em: 3 dez. 2020.