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Derecho a la huelga

(direito de greve)

Derecho a la huelga. (direito de greve)

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Para estudar o direito de greve na Europa, deve-se analisar alguns aspectos do tratado que estabelece uma Constituição Européia, em relação à qual existe uma disputa entre governo, sindicatos, partidos políticos, entidades não governamentais.

Antes de tejer comentarios sobre el derecho a la huelga, debemos analizar el manifiesto denominado "Diez razones para decir NO a esta Constitución Europea" [1], ainda, que poderosas rezones nos empujan a llegar a esta conclusión.

Conforme la Corriente Roja la Constitución Europea "es una Constitución que consagra un mercado interior común, pero no reconoce ninguno de los derechos laborales y sociales de los trabajadores europeos".

Aún, "las normas de la Constitución establecen un sistema de marcado único interior europeo que fija estrictas normas de garantía de "libre competencia" y prohibición de ayudas publicas a empresas y sectores productivos que "falseen" dicha competencia, siendo estas normas de aplicación directa en todos los países de la UE pone encima de las leyes de cada país. Por el contrario, la Carta dos Derechos Fundamentales que incluye el proyecto constitucional no es de aplicación directa, de forma que prevalecen las leyes nacionales de cada país sobre las normas de dicha Carta".

La Constitución Europea, entre los derechos que consagra la misma no esta el derecho de huelga, con lo que imposibilita la convocatoria de una huelga de ámbito europeo, y en todo caso, la competencia en políticas sociales es exclusive de los países miembros, de forma que la UE no puede dictar normas en material de derechos sociales que sean de obligado cumplimento en los países miembros de a misma.

Conforme la Corriente Roja "de esta forma, las desigualdades entre las condiciones sociales de los trabajadores se mantienen y se profundizaran, lo que es esencial para que las multinacionales puedan llevar a cabo sus políticas de deslocalización de empresas".

La unión de los pueblos de Europa es una necesidad, mas una unión Europea donde lo primero sea la equiparación de los derechos sociales, con un salario mínimo europeo y un Estatuto de los trabajadores que equipare la legislación laboral y ponga veto así la precarización laboral, a la política de deslocalización de empresas y a la utilización de mano de obra de unos para recortar los salarios y los derechos sociales de otros (dumping laboral).

Con esta introducción se llega a conclusión que no esta consagrada en la Constitución Europea lo derecho a la huelga una vez que las disposiciones de lo articulo III-210.6 habla: "Articulo III-210 […] 6. El presente articulo no se aplicara a las retribuciones, al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de cierre patronal".

Delineando el ámbito de aplicación de la huelga se puede comenzar a verificar sus conceptos básicos, partiendo, antes de eso, analizar el concepto de conflicto colectivo de trabajo, las clases de conflicto colectivo, las medidas, solución, procedimiento administrativo de conflicto colectivo.


1 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1.1 El concepto de conflicto colectivo de trabajo

Conforme Manuel Carlos Palomeque López y Manuel Álvarez da Rosa: "el conflicto colectivo de trabajo es una tensión o controversia manifiesta entre un conjunto de trabajadores y uno o varios empresarios en el seno de las elaciones de trabajo" [2], sendo que la noción de conflictos colectivos arriba reposa, técnicamente, la elaboración jurídica clásica, conforme los productores sobre un doble elemento configurador:

a) la existencia de una pluralidad de sujetos en la posición jurídica de los trabajadores en conflicto (elemento subjetivo o cuantitativo);

b) un interés colectivo esgrimido por los trabajadores en la controversia (elemento objetivo cualitativo). [3]

1.1.2 La pluralidad o grupo genérico de trabajadores: conflictos individuales y conflictos colectivos

El conflicto colectivo de trabajadores presupone un sujeto plural en la posición de los trabajadores, esto es, una pluralidad colectividad de trabajadores enfrenta uno o varios empresarios, entendido los trabajadores como "un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeidad" (SSTS 25-6-1992, A. 4.672, 15-1-2001, A. 767, y 6-6-2001, A. 5.497).

Cuando la controversia se establece entre un trabajador singular y su empresario, el conflicto es seguramente de carácter individual. Por otra parte, la pluralidad de trabajadores no es condición suficiente para que se este técnicamente en presencia de un verdadero conflicto colectivo, categoría que reclama en todo caso la concurrencia de un interés verdaderamente colectivo.

1.2 Los conflictos plurales y colectivos

La configuración conceptual del conflicto colectivo en la doctrina clásica del Tribunal Central do Trabajo, se define habitualmente, conforme López y Rosa, como un interés "general, abstracto e indivisible" de la pluralidad, grupo indiferenciado o colectivo de trabajadores, correspondiente al grupo en su conjunto y "no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros" o, en cualquier caso, de resultar divisible de manera refleja en sus consecuencias, no lo es en su "propia configuración general" [4]

La pluralidad de trabajadores es una controversia de trabajo puede responder así a un doble tipo de conflicto:

a) conflicto plural – la colectividad de trabajadores es afectada singular y simultáneamente por la controversia con uno o varios empresarios, sin existir una aglutinación por razón de la presencia de un interés unitario, y siendo afectados aquellos únicamente en atención a sus peculiaridades individuales o a las de su contrato de trabajo […] se construye, así pues, sobre la simples suma o yuxtaposición de intereses individuales colectivamente gestionados […] sin dar lugar a un propio conflicto colectivo de trabajo. [5]

b) conflicto colectivo – se afecta indiferenciadamente a un conjunto o pluralidad de trabajadores en cuanto tal y solo en forma refleja a los componentes del mismo [6], el interés general o colectivo de dicho grupo, un verdadero interés colectivo, que afecta a intereses generales de los trabajadores, a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores.

1.3 La Asunción y administración sindical del conflicto

La Asunción y administración sindical del conflicto se ofrece como criterio convincente para la calificación de un conflicto como colectivo […] será, así, pues, de carácter colectivo todo conflicto de trabajo, cualquiera que sea el numero de contendientes y la naturaza de los intereses afectados, que sea asumido y tratado como tal, administrado o gestionado en definitiva, por un sindicato u outo sujeto colectivo de representación y defensa de los trabajadores. [7]

1.4 Las clases de conflicto colectivo

Los conflictos colectivos pueden ser: por razón de su objeto, jurídicos o económicos.

1.4.1 razón de su objeto

Al margen ahora de otros criterios de clasificación posibles.

1.4.2 Conflictos colectivos jurídicos

También llamado de derecho u aplicación e interpretación, las controversias que derivan de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente. [8]

1.4.3 Conflictos colectivos económicos

También llamado de intereses o de reglamentación, los que se formalizan acerca de la creación de una norma o de la modificación de una ya existente […] surge el propósito de modificar el ordenamiento existente a través del cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear condiciones nuevas al origine. [9]

1.5 Las medidas de conflicto colectivo

Es cada uno de los instrumentos o medios de presión unilaterais utilizados llegítimamente por los sujetos en conflicto con el fin de asegurar un desarrollo y eventual solución del mismo favorables a los propios intereses. La Constitución reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a "adoptar medidas de conflicto colectivo". [10]

La huelga de los trabajadores dispone de un reconocimiento constitucional privilegiado. [11]

En conformidad con los artículos 37.2 CE y 28.2 CE sin mas que la significativa variación de exigir el mero "mantenimiento" de aquellos servicios en caso de huelga, en tanto que su "funcionamiento" para el resto de las medidas conflictivas, y remite por lo mismo a la CE que consagra un "derecho de los ciudadanos" y de tutela constitucional (articulo 53.1 CE [12]).

Son medidas de conflicto colectivo a disposición de los trabajadores, conforme López y Rosa [13]:

1.5.1 La huelga - ordenado lo articulo 28.2 CE, instrumento para la defensa de los intereses de los trabajadores, cuyo ejercicio se dota constitucionalmente de la máxima condición de derecho fundamental.

La huelga ocurrí cesación total o parcial del trabajo a cabo por los trabajadores de forma colectiva y concertada, siendo la principal medida conflictiva de auto tutela de los trabajadores

Se abre un paténtese para decir que el piquete y una forma con la misión de efectuar publicidad de la huelga, sin coacción alguna.

1.5.2 El ejercicio de derechos constitucionales – dentro de este derecho esta el derecho de libertad (articulo 20 CE [14]), de reunión y de manifestación (articulo 21 CE [15]), otros cuyo uso acompaña habitualmente al desarrollo de la huelga.

1.5.3 El boicote – evitación de relaciones comerciales (compra de bienes o utilización de servicios producidos) con los empresarios en conflicto por parte de los trabajadores afectados y/o por terceras personas (trabajadores solidarizados, usuarios y consumidores, etc), a quienes se invita a sumarse a la medida de presión.

Las medidas de conflictos de los empresarios son:

a) cierre patronallock-out – clausura temporal del centro de trabajo decidida por el empresario como medida de presión contra los trabajadores en conflicto, cuyo régimen jurídico será visto más adelante.

b) el ejercicio de derechos laborales - dentro de este derecho esta el derecho de libertad de expresión (articulo 20 CE), de reunión y de manifestación (articulo 21 CE), través de campana de información en medios de comunicación, de marchas de empresarios y de concentraciones en locales públicos.

El fomento del esquiroje [16] esta legalmente neutralizado con la prohibición de substitución de los trabajadores que participen en la huelga por trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga.

También y prohibida la confección y distribución de lista negras de trabajadores y aún se rechaza cualquier practica antisindical dentro del ámbito de la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales.

Se debe realizar una resalva cuanto la sabotaje dentro de las medidas de conflictos, por parte de los trabajadores, caracterizada como atentado contra las instalaciones y otros bienes de la empresa, su actitud se encuentra en el campo del derecho penal y de los delitos de daños y de incendio, artículos 263 a 267 y 315 CP.

1.6 Las formas de solución o composición del conflictos colectivos

Son procedimientos de solución o composición de conflictos colectivos, o sea, instrumentos técnicos específicamente establecidos por el ordenamiento jurídico para resolver la controversia.

Pueden ser resueltos los conflictos de la siguiente forma:

1.6.1 La autocomposición

Cuando las propias en conflicto quienes proveen la solución de la controversia por meio de la negociación colectiva.

1.6.2 La heterocomposición

Una tercera persona distinguida al conflicto interfiere para intentar solucionar el litigio.

La solución de conflictos judicial es ejercido por tercero habilitado profesionalmente por el Estado para la solución de conflictos jurídicos. [17]

La heterocomposición del conflicto colectivo se manifesta de la siguiente manera:

1.6.2.1 El arbitraje – en que el tercero "arbitro" decide mediante laudo, que habrá de obligar en sus propios términos, la controversia que enfrenta las partes. [18]

1.6.2.2 La mediciación – en que el tercero "mediador" ofrece propuestas o soluciones opcionales a las partes en conflicto, sin valor decisorio por tanto, eligiendo estas en su caso la conveniente.

1.6.2.3 La conciliación – en que el tercero "conciliador" se limita a intentar la avenencia y amigable composición entre las partes, al objeto de facilitarles la búsqueda de soluciones por si misma, esto es, la mera aproximación de las partes, sin entrar propiamente en la controversia.

1.7 El procedimiento administrativo de conflicto colectivo

Conforme López e Rosa: "la solución o composición de los conflictos de trabajo ‘que afecten intereses generales de los trabajadores, art. 17.1 DLTR’, puede tener lugar, inicialmente, en el seno del procedimiento administrativo regulado en el titulo II del RD-L 17/1977, de 4 de marzo, de relaciones de trabajo ‘conflictos colectivos de trabajo, arts. 17 a 26, depurado por el Tribunal Constitucional en su sentencia 11/1981, sin perjuicio naturalmente de las instancias o cauces previstos a tal efecto por la autonomía colectiva, ya mediante acuerdos marco ‘el Acuerdo sobre solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el ámbito nacional o los acuerdos específicos pactados sobre la materia en distintas Comunidades Autónomas’, ya en el caso de la negociación colectiva". [19]

Este procedimiento administrativo cuenta con tres fases distinguidas, cuáles sean:

1.7.1 Iniciación

Podrán iniciar el procedimiento los representantes de los trabajadores en ámbito correspondiente al conflicto, los empresarios o sus representantes legales, según al ámbito del conflicto.

Se pondera que en nenum si ese procedimiento puede iniciar para modificar lo pactado en convenio colectivo (art. 20 DLTR).

El planteamiento del conflicto colectivo se formalizara por escrito ante el órgano correspondiente MTSA o de la Comunidad Autónoma en razón al ámbito territorial del conflicto (art. 19 y 22 DLRT). El escrito de iniciación habrá de contener (art. 21 DLTR):

a) la identificación de los sujetos en conflicto (nombre, apellidos, domicilio y carácter de las personas que lo plantean y determinación de los trabajadores y empresarios afectados;

b) los hechos sobre los que verse el conflicto;

c) las peticiones concretas que se formulen; y

d) los demás datos que procedan.

La utilización del procedimiento administrativo de conflicto colectivo es, decididamente privilegiada por el DLRT frente la convocatoria de la huelga, lo que un verdadero absurdo, pues hiere el derecho la huelga previsto en la CE.

1.7.2 Desarrollo

Se debe seguir lo dispuesto en el articulo 23 DLRT, o sea, dentro del termino de veinticuatro horas seguintes al día de la presentación del escrito de iniciación del procedimiento, la Autoridad laboral "remitirá copia del mismo a la parte frente a la que se plantee el conflicto y convocara a las partes de comparecencia ante ella, la que habrá de tener lugar dentro de los tres días seguintes.

A partir de este procedimiento se busca los siguientes medios de composición de los conflictos:

a) conciliación – art. 24. 1 DLRT – ya autoridad laboral "intentara la avenencia entre las partes", siendo que "serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas", teniendo "la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes".

b) arbitraje – art. 24.2 DLRT – las partes "podrán designar a uno o varios árbitros" y "habrán de actuar conjuntamente [y] dictar su laudo en el termino de cinco días" que "tendrá la misma eficacia que si huniera habido acuerdo entre las partes".

c) terminación – si las partes no llegaran a un acuerdo, ni designaren uno o varios árbitros, se debe llegar a una decisión alternativa, debiendo la autoridad laboral proseguir del siguiente modo expreso en el articulo 25 DLRT.

Realizado ese suporte doctrinario sobre los conflictos colectivos de trabajo, pasamos a analizar de forma más profundizada lo que se la huelga, así como el derecho de huelga de los trabajadores y su aspecto doctrinario dentro del escenario español.


2 El concepto de huelga

La huelga conforme López y Rosa "es la medida de auto tutela básica de los trabajadores, consistente en la perturbación de del proceso productivo del empresario para el que se presta el trabajo, a través da realización de diversos comportamientos posibles y, principalmente, de la abstención o cesación del trabajo, decididos de forma concreta y ejercidos colectivamente por los trabajadores para la defensa de sus interesé". [20]

La reglamentación constitucional el articulo 28.2 de la CE y la regulación legal y su constitucionalidad se expresa el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo y la S.T.C.O. de 8 de abril de 1981 y otras sentencias posteriores del Tribunal Constitucional han matizado igualmente la interpretación de algunos preceptos del R.D.L.R.T. [21]

La huelga es una medida de conflicto colectivo, el instrumento principal de auto tutela de los trabajadores en el seno de un conflicto colectivo; consiste en la perturbación del proceso productivo; en la cesación del trabajo como la mas antigua de las formas de hacer huelga y es un fenómeno esencialmente colectivo.

La declaración de la huelga puede ser declarada:

a) por decisión mayoritaria de los representantes unitarios de los trabajadores: Comités de empresas y delegados de personal;

b) por los representantes sindicales: secciones sindicales de empresa y sindicatos con implantación en el ámbito de la huelga;

c) por los propios trabajadores del centro de trabajo en decisión adoptada por mayoría simple y en votación secreta (art. 3.2 del R.D.L.R.T. según S.T.C.O. de 8 de abril de 1981). [22]

2.1 Las clases da huelga

Existen varios criterios para clasificación de la huelga dentro del ordenamiento jurídico:

a) por razón de los sujetos que realizan la huelga – segundo López e Rosa "es útil distinguir entre huelga de trabajadores asalariados, vinculados con su empleador por una relación contractual y huelga de funcionarios públicos, sujetos de una relación de carácter funcional o estatutario con una administración Publica que participan en la prestación de los servicios públicos, cuyo régimen jurídico suele ser objeto de alguna limitación, cuando no de exclusión para determinados cuerpos de los mismos." [23]

b) por razón de las causas o motivación de la huelga – se distinguen en:

b.1) la huelga laboral y huelga extralaboral o política – se encuentra regularmente elencada el art. 11.a) del R.D.L.R.T. Los Tribunal Constitucional la S.T.C.O. de 8 de abril de 1981 reafirmo la constitucionalidad de este precepto legal señalando que "no nos encuéntranos ante el fenómeno de huelga protegido por el art. 28 de la CE cuando se producen perturbaciones, [...] con el fin de presionar sobre la administración Publica o sobre los órganos del Estado.

Conforme López y Rosa "en la huelga denominada política, la acción de los trabajadores, que se dirige de modo inmediato contra el empresario, transciende sin embargo el ámbito del contrato y la organización empresarial al pretender incidir en la vida política y social del país. [24]

b.2) la huelga de simpatía o solidaridad - se encuentra regularmente elencada el art. 11.b) del R.D.L.R.T. La posición interpretativa de la jurisprudencia ordinaria "han mantenido la licitud de una huelga solidaridad convocada para que se procediera a la readmisión de unos trabajadores despedidos improcedentemente". [25]

En esta modalidad de huelga los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando en apoyo de otros trabajadores en conflicto.

b.3) la huelga motivada por conflictos jurídicos – la huelga motivada por conflictos jurídicos de interpretación o aplicación de una norma laboral vigente no esta expresamente prohibida por la ley en el art. 11 del R.D.L.R.T., siendo esta también la posición de los tribunales. En este mismo sentido se expresan los tribunales ordinarios. [26]

Cuando la huelga concurra con un procedimiento de solución judicial o extrajudicial de conflictos colectivos la huelga será ilícita si la misma representación que ha utilizado el procedimiento de conflicto colectivo convoca da huelga, así asevera el art. 17 del R.D.L.R.T. [27], igual sucede con los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos establecidos por Acuerdos Interprofesionales.

Importante resaltar que "así pues, hay libertad para ir a la huelga o para iniciar un procedimiento judicial o extrajudicial pero, una vez iniciado este, la huelga se convierte en ilegal". [28]

b.4) la huelga novatoria - se encuentra regularmente elencada el art. 11.c) del R.D.L.R.T.

La S.T.C.O. de 8 de abril de 1981 vino a matizar el alcance de la prohibición legal, señalando que:

- es legal la huelga cuyo objetivo se la interpretación de una norma vigente; [29]

- es legal la huelga cuyo objetivo se la reivindicación de un ponto no regulado en el convenio colectivo vigente; [30]

- es legal la huelga para reclamar la alteración de un convenio colectivo vigente en caso de incumplimiento empresarial previo o por aplicación de la cláusula ‘rebus sic stantibus’ [31], esto es, por cambio absoluto y radical de las circunstancias que rodearon al pacto inicial; [32]

- es legal la huelga novatoria cuando el convenio colectivo ya ha sido denunciado previamente, habiendo perdido vigencia sus cláusulas obligacionales (art. 86.3 del E.T.). [33]

b.5) el sistema de huelga-derecho o régimen de reconocimiento y tutela de la huelga (derecho de huelga) – conforme López y Rosa "el Estado social de derecho no solo deja de reprimir la huelga, tanto en plano político como en plano privado, sino que, a partir de una valorización funcional del hecho huelguístico para los fines igualitarios que persigue, asume de forma decidida, con el ropaje incluso de derecho constitucional, la protección y tutela jurídica de la huelga". [34]

El reconocimiento de la huelga como derecho subjetivo de los trabajadores por el ordenamiento jurídico del Estado supone cuestiones relativas a la titularidad del derecho, del régimen jurídico del ejercicio del derecho, dando origen así a distintos modelos normativos del mismo., distinguido hasta un triple modelo normativo de huelga-derecho:

b.5.1 – el modelo contractual – en que el derecho de huelga "se desencadena o produce en el momento de la negociación de los convenios colectivos con el fin de presionar en favor de los mismos, de modo que la huelga es un instrumento del convenio". [35]

b.5.2 – el modelo laboral – conforme López y Rosa "en el que la huelga es un modio de auto tutela colectiva en todos los aspectos de las relaciones de trabajo, y no solo en la negociación colectiva. La relación o contrato de trabajo se configure así como ámbito apropiado de ejercicio del derecho de huelga". [36]

b.5.3 – el modelo de ejercicio erga omnes del derecho – la huelga se concibe como un medio licito de auto tutela de los trabajadores en todos los ámbitos de la vida social y frente todos.

2.2 El procedimiento de huelga

El procedimiento de la huelga va a ser abordado abajo de manera practica, posibilitando un mayor embasamiento formativo sobre el mismo procedimiento.

2.2.1 La comunicación de la huelga

La ley exige la comunicación por parte de los representantes de los trabajadores por escrito del acuerdo de declaración de huelga al/los empresario/s afectado/s por el conflicto y a la autoridad laboral, con un preaviso de 5 días a la fecha de iniciación de la huelga e indicando en ella una nueva serie de aspectos:

a) los objetivos de la huelga;

b) las gestaciones realizadas para resolver las diferencias; y

c) la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga. [37]

Cuando la huelga se de en empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, la ley exige un preaviso de 10 días naturales y, a los representantes de los trabajadores, antes de la iniciación, "la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio". [38]

El articulo 11.d) del R.D.L.T. declara ilegales las huelgas que se produzcan "contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley". La S.T.C.O. de 8 de abril de 1981 silencia sobre este aspecto.

Los tribunales ordinarios ha interpretado flexiblemente las exigencias legales de preaviso.

Así, se viene entendiendo que la "fuerza mayor" o el "estado de necesidad" constituyen eximen dl cumplimento de la obligación. [39]

2.2.2 El comité de huelga

La ley exige como condición de legalidad de una huelga que se constituya un comité de huelga de acuerdo con el seguinte régimen jurídico, conforme división constante en el libro de Relaciones Laborales 2004: [40]

a) habrá de constituirse con la antelación suficiente para que su composición pueda hacerse constar en la comunicación escrita de declaración de huelga (art. 3.3 del R.D.L.R.T.);

b) en las huelga que no excedan de un centro de trabajo solo pueden ser cedidos trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto, sin que pueda exceder el comité de huelga de 12 miembros R.D.L.R.T.; S.T.C.O. de 8 de abril de 1981). En las huelga que excedan del centro de trabajo nada dice el R.D.L.R.T. acerca de los sujetos que deben componer el comité de huelga, si bien parece lógico que sean los sujetos que la declaran, dado el valor de convenio colectivo de lo acordó por el con el empresario;

c) las funciones del comité de huelga serán de "participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto" (art. 5 del R.D.L.R.T.) y las "garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa (art. 6.7 del R.D.L.R.T.);

d) la jurisprudencia (por todas, S.T.S. de 26 de noviembre de 1990, Ar/ 8991), entiende que no cabe exigir a los miembros del comité de huelga un pus de responsabilidad, esto es, una conducta mas esmerada y correcta que la del resto de sus compañeros.

2.2.3 Los piquetes

Los piquetes se encuentran regulados en los art. 6.3 y 6 del R.D.L.R.T. y 315.2 del Código Penal, donde se prevé un tipo especifico de delito de coacciones en caso de piquetes de huelga. El Tribunal Constitucional considera legal los piquetes informativos el derecho de difusión e información sobre la huelga, sin coacción alguna.

Decidió el S.T.C.O. que: "La filiación de los piquetes informativos por parte de la empresa puede atentar contra el derecho de huelga". [41]

En contrapartida los piquetes violentos están prohibidos [42], podría convertir en ilegal una huelga "por el comportamiento ilícito de los miembros del piquete". [43]

Los miembros de un piquete ilegal podrán ser susceptibles de sanción disciplinarían y de la responsabilidad penal en su caso y de la exigencia de la correspondiente indemnización por danos y perjuicios que pudieren haber ocasionado.

2.2.4 El esquiroje

Eso fue analizado arriba, ocasión en que fue visto su prohibición. [44] Se debe hablar ahora de la resalva en caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado n. 7, del articulo 6 del R.D.L.R.T., referido al cumplimiento de la obligación de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad. Con eso se pretende proteger la eficacia de la huelga.

2.2.4.1 Efectos del incumplimiento empresarial de la prohibición de esquiroje

Los trabajadores pueden denunciar a la autoridad laboral el hecho y esta sancionar administrativamente a la empresa [45], hablando también en derecho de libertad sindical [46], calificando el esquiroje en una conducta antisindical del empresario o como un atentado ao derecho fundamental de huelga, exigiendo responsabilidades con base en el delito del art. 315.1 y 2 del Código Penal que tipifica la conducta consistente en impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga mediante "engaño o abuso de situación de necesidad".

2.3 La huelga legal y ilegal

La huelga legal es causa de mera suspensión del contrato de trabajo [47], produce la interrupción de las prestaciones recíprocas de trabajo [48], no incide la duración ni en la retribución de las vacaciones anuales [49], por lo que rige también el criterio de la imposibilidad del descuento salarial. [50]

Conforme López e Rosa "los efectos económicos de la huelga sobre al trabajador se limitan así al tiempo proporcional a la duración de la inactividad". [51] Es prohibido el despido del trabajador o cualquier sanción impuesta por el empresario, como consecuencia de su participación en una huelga, el tiempo de huelga legal debe ser considerado como tiempo neutro, el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial frente a seguridad social, suspendiendo la obligación de cotización por parte del empresario y del trabajador, no tiendo este derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

Conforme López e Rosa la huelga ilegal, "llevada a cabo en contravención del régimen jurídico establecido para su ejercicio, constituye un incumplimiento del contrato por parte del trabajador huelguista que, de ser grave y culpable (art. 54.1 LET), constituye una causa de despido disciplinario sancionable por el empresario con la resolución unilateral del contrato de trabajo". [52]

2.4 El ejercicio del derecho de huelga en los servicios esenciales de la comunidad

La norma aplicable la esta modalidad de huelga econtra-se elencada no articulo 28.2 de la CE, articulo 51 de la CE y articulo 10 del R.D.L.R.T..

¿Lo que es ser esencial para la comunidad? Es cualquier servicio publico de reconocida y inaplazable necesidad, siendo que el Tribunal Constitucional habla:

- los servicios esenciales no deben definirse a priori sino atención a las circunstancias de cada caso; [53]

- los servicios esenciales no se definen por la titularidad publica o privada del servicio sino por el carácter del bien satisfecho y no en atención a la actividad desempeñada sino la atención a los resultados producidos. así, a priori, no habrá ningún tipo de actividad productiva que por si misma pueda ser considerada esencial; [54]

- para que el servicio sea esencial deben ser esenciales los bienes o intereses satisfechos (derechos fundamentales, libertades publicas y los bienes constitucionalmente protegidos); [55]

- la determinación del servicio esencial será siempre relativa, dependiendo de las circunstancias que rodean a la huelga: época da huelga, alternatividad del servicio, extensión territorial, extensión personal y duración. [56]

2.4.1 Las garantías a establecer

Ha entendido que los términos de los artículos 10.2 del R.D.L.R.T. y del 28.2 de la CE resultan equivalente, debiendo la autoridad gubernativa establecer medidas garantizadoras de servicio mínimos, a través de Decretos de servicios mínimos (ver STS de 25 de abril de 2002, Ar/5008).

Los decretos de servicios mínimos habrán de estar motivados [57] y deberán ser comunicados a los representantes de los trabajadores, previa a su aplicación. [58]

Conforme López e Rosa [59] "la autoridad gubernativa puede acudir, así, pues, a un elenco, indeterminado a priori, de garantías (para asegurar el mantenimiento de los servicios mínimos), entre ellas que, sin duda, se cuentan las seguintes:

a) el establecimiento de servicios mínimos;

b) la Asunción por la propia administración de los trabajadores indispensables para el mantenimiento de la actividad esencial;

c) el recurso a un arbitraje obligatorio (art. 10.1 DLRT), cuando el mantenimiento de los servicios esenciales no ha sido asegurado mediante otras garantías previas;

d) la militarización de los trabajadores huelguistas, incluso, bien que esta medida sea solo constitucionalmente posible en el ámbito de la declaración de los estados de alarma, excepción o sitio (arts. 12.2 28 y 32.3 LO 4/1981, de 1-6).

2.5 La finalización de la huelga

Sucintamente hablando existen, conforme el R.D.L.R.T., tres modos de terminación de una huelga:

a) por desistimiento de los trabajadores debido a cualquier causa, consiguiendo la reivindicación reclamada, habiéndose sometidos a un procedimiento de conflicto colectivo o agotado su capacidad de resistencia. En cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada la huelga;

b) por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto, siendo que el pacto tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo; y

c) arbitraje obligatorio, cuando el Gobierno, a propuesta del Ministerio del Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses, o de modo definitivo, mediante el establecimiento del instrumento citado.

El laudo podrá ser impugnado en tres casos concretos:

a) ilegalidad de su contenido por atentar contra normas impeditivas;

b) existencia de vicios esenciales, como por ejemplo, extralimitación del contenido del acuerdo arbitral; y

c) que no se haya garantizado la imparcialidad del arbitro (S.T.S. de 24 de diciembre de 1996, Ar/9583).


3 El cierre patronal

3.1 Concepto

Se trata de un arma de los empresarios y asociaciones empresariales para contraatacar en caso de huelga o de anuncio de ésta, y si se permitiese su utilización indiscriminada, sin causas ni límites o control se haría inútil incluso la previsión del derecho constitucional de huelga. Es el medio por excelencia de manifestación de la lucha colectiva por parte de los empresarios, aunque no el más efectivo, sí el más claro, sincero y directo (GARCIA NINET). [60]

Se puede definir como un medio de lucha colectiva actuado por uno o varios empresarios, frente a una colectividad de trabajadores, consistente en el cierre total o parcial del centro o centros de trabajo con carácter temporal y sin ánimo extintivo de las relaciones laborales, con el fin de presionar a los trabajadores, a través, normalmente, de la pérdida de sus salarios, para aceptar las pretensiones empresariales de modificación peyorativa o de mantenimiento de las condiciones laborales hasta entonces vigentes (GARCIA FERNÁNDEZ). [61]

Es una medida de conflicto patronal, consiste en la clausura temporal de la empresa o centro trabajo y consiguiente prohibición de acceso al mismo a los trabajadores, provocando-se de este modo la imposibilidad de prestación del trabajo, ocurrió la suspensión de la actividad productiva acordada por el empresario, expresada o no a través de la clausura física del centro de trabajo.

3.2 Tipología

El cierre patronal, pode ser [62]:

3.2.1 Cierre defensivo

Tiene lugar cuando el empresario, ante el anuncio o conocimiento de una huelga, procede al cierre de toda o parte de la empresa alegando fuerza mayor, anormalidades graves que hacen imposible proseguir el proceso productivo o peligros inminentes o graves de daños para las personas o las propiedades. Su objetivo fundamental consiste en servir de contraataque frontal a la huelga, dirigido contra los no huelguistas para que éstos incidan, a su vez, contra los huelguistas, y, por supuesto, contra los mismos huelguistas por cuanto se trata de una medida de fuerza contra las huelgas que se producen con ocupación del centro de trabajo, o contra los supuestos de huelga impropia.

El Tribunal Supremo lo ha definido perfectamente cuando afirma que se trata de "aquel que se realiza sin ánimo de impedir, interferir o sancionar el desarrollo del derecho fundamental de huelga, y con la exclusiva finalidad de preservar a personas y bienes de las consecuencias excesivamente onerosas y desproporcionadas que pueden derivarse del ejercicio de aquel derecho". [63]

Los efectos de este tipo de cierre son suspensivos, pero se pueden clasificar en estos dos bloques:

a) si inciden sólo sobre los huelguistas sus efectos se superponen sobre los producidos por la huelga;

b) si afecta a los no huelguistas, los contratos de éstos también se verán afectados y suspendidos por tanto sus salarios en base, se dirá, a la situación de fuerza mayor que condiciona la toma de decisión de la empresa.

3.2.2 Cierre ofensivo

Se lleva a cabo como medida para impedir la huelga, presionar para que se ponga fin a la misma, o sancionar a los huelguistas. De esta manera, cabe incluir en este tipo las siguientes conductas:

a) anticiparse a la huelga anunciada para hacer fracasar la decisión de los trabajadores de ejercer ese derecho constitucional;

b) cerrar durante la huelga, sin razón o causa legal que lo justifique, bien para privar del salario a los trabajadores que continúan en su puesto y presionar con ello a los huelguistas para que desistan de la misma, bien para hacer inefectiva la decisión de los huelguistas de poner fin a la huelga y volver al trabajo;

c) iniciar o mantener el cierre, una vez finalizada la huelga, como retorsión, para impedir a los que participaron en ella su incorporación al trabajo, privándoles, a modo de sanción, de los salarios que pudieran devengar con su trabajo.

De esta manera, según el Tribunal Supremo, todas estas modalidades de cierre patronal "deben calificarse de ilegales pues suponen un atentado directo contra el derecho de huelga, de superior rango constitucional". [64]

3.2.3 Cierre preventivo

Tiene lugar ante la amenaza de una huelga inminente, con el fin de frustrar la táctica obrera y el ejercicio de un derecho tan fundamental como es el derecho de huelga. El empresario no pretende alterar las condiciones del contrato, pero tampoco quiere que los trabajadores se las pidan, ni menos que lo hagan a través del expediente de la huelga. Por esta razón, procede al cierre sin dar oportunidad a los trabajadores a ir o no ir efectivamente a la huelga, pues ésta queda abortada.

3.2.4 Cierre de solidaridad

Es aquel que trata de coadyuvar a la lucha que sostiene otro empresario frente a sus trabajadores, a través de la presión de un tercer empresario sobre sus propios trabajadores, así como sobre la opinión pública y el poder público, soliendo tales empresarios pertenecer al mismo sector de la actividad profesional.

3.2.5) Cierre de intencionalidad política

Se trata de un cierre que sólo remotamente tiene que ver con las relaciones laborales, pues se dirige contra los órganos del poder político a través de la presión social que supone el privar de trabajo y salarios a los trabajadores durante un cierto tiempo. En la mayoría de casos, es mejor denominar estas conductas como meras protestas.

Delante los conceptos y tipología presentada, se llegan la conclusión de que no es inconstitucional (el cierre patronal) "se se entiende como ejercicio de un poder de policía del empresario dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, los bienes y las instituciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad" [65], cuando en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo concurra alguna de las causas seguintes:

a) existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas;

b) ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca;

c) si el volumen de la inasistencia o irregularidades del trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.


4 De los delitos contra los derechos de los trabajadores: la huelga

4.1 Aspectos generales

Los delitos contra los derechos de los trabajadores suponen una de las modificaciones fundamentales en la regulación que ha introducido el Código Penal de 1995, se trata de un Titulo de nueva creación.

Conforme Valle Muñiz y Villacampa Estiarte, "el hecho de que el legislador haya creado un Titulo específico que contenga estas figuras transluce una toma de conciencia por parte del mismo, viene a suponer en definitiva, el reconocimiento de un interés susceptible de protección, la clase trabajadora en cuanto tal como sujeto de derecho. Con esta iniciativa legislativa se hace efectiva en nuestro país la existencia de un autentico Derecho penal del trabajo, que hasta ahora podía concebirse solo de modo fragmentario e incompleto, no entendida esta expresión en el sentido en que inicialmente se acuno, allá por los anos treinta, como instrumento de diversos Estados unitarios para cercenar derechos de los trabajadores, sino como un conjunto de normas penales protectoras de los intereses de esta clase social y complementadoras del ordenamiento sancionador administrativamente". [66]

El Código Penal de 1995 no es el primer cuerpo que tutelan a los trabajadores, "el anterior régimen fue realmente parco en regulación penal de normas tuitivas de los intereses de los trabajadores y tendió, mas que a su defensa, a establecer disposiciones que lo que intentaban eran controlar una clase social que históricamente ha demostrado tener vocación revolucionaria y movilista, en sentido de remover los obstáculos políticos y normativos que impidiesen la igualdad de todos los integrantes del cuerpo social" [67], se acogía en el Código Penal de 1944 el articulo 222 para criminalizar la huelga de obreros como una modalidad de sedición. [68]

La Reforma de 15 de noviembre 1971, introduce en el Código Penal el art. 499 bis – el llamado "delito social", ciertamente, la introducción de este precepto puede considerarse un avance importante en la protección de los derechos de los trabajadores.

Posteriormente, ya aprobada la Constitución de 1978 y dentro de un encuadre democrático del Estado, se introducen en el Código Penal, por la Ley de Reforma Urgente y Parcial de 1983, el art. 348 bis a) y 177 bis ACP [69]. El primero, dentro de los delitos de riesgo en general y relativo a la seguridad en el trabajo, y el segundo, ubicado entre los delitos contra la seguridad interior del Estado, que criminalizaba las conductas que impidiesen el ejercicio legitima de la libertad sindical y el derecho a la huelga. No obstante, como herencia de los últimos coletazos del régimen franquista, permanecieron las coacciones a la huelga, introducidas por la Ley de Reforma de 19 de junio 1976, y prevista en los párrs. 2 y 3 del art. 496 ACP, que tipificaban las conductas de los piquetes de huelga que coaccionaban a los trabajadores no en huelga para iniciar o continuar el paro de su actividad laboral. [70]

El anterior Código Penal dedicaba a la protección de los derechos de los trabajadores se caracterizaba por su dispersión.

4.2 Bien jurídico protegido

Para Bajo Fernández, "el bien jurídico protegido del art. 499 bis ACP se concreta en el interés del trabajador considerado como parte del contracto de trabajo y como miembro de una clase social o grupo con una posición concreta en el mercado de trabajo. De parecido opinión unificadora, ARROYO entiende que lo que se tutela es ‘los intereses del Estado en que se respeten las condiciones mínimas de vida profesional de los trabajadores por cuenta ajena’, siendo el propio Estado quien establece estas condiciones mínimas, al emitir normas legales y reconocer eficacia a los convenios colectivos". [71]

Visión untar del bien jurídico protegido que pudiera resultar reforzada, por otra parte, en aquellas sentencias del Tribunal Supremo que consideran que no se vulneran el principio acusatorio de ejercer la acción penal por un delito previsto en uno de los párrafos del art. 499 bis ACP y condenar por otro tipificado en distinto párrafo [72], en virtud de la homogeneidad de los diferentes apartados.

4.3 Concurrencia con infracciones administrativas

Existe una amplia normativa de carácter social que establece un completo sistema de infracciones y sanciones administrativas, el problema en muchas ocasiones será determinar una conducta es constitutiva de delito o de infracción administrativa, lo que será más fácil cuando el Código prevea medios determinados para la comisión del delito, pero resultara francamente difícil en los supuestos en que el tipo no de pista alguna acerca de cual sea la conducta que lo figura.

Sea como fuere, no puede olvidarse que el Derecho penal esta informado por los principios de fragmentariedad y mínima intervención, lo que necesariamente deberá conducir a una interpretación restrictiva de los tipos cuando el ilícito penal no se diferencie en nada del administrativo. [73]

4.4 Sujetos activo y pasivo de los delitos contra los derechos de los trabajadores

Por lo que respecta al sujeto activo del delito la doctrina ha entendido mayoritariamente que nos encontramos ante delitos especiales propios, es decir, en lo que ahora nos ocupa, aquellos que solo pueden cometerse por un empresario, entendiendo por empresario, en virtud de los que establece el art. 1.2 ET, a todas las personas, física o jurídicas, o comunidad de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores por cuenta ajena [74], casi siempre los empresarios son personas jurídicas, lo que puede conducir s problemas en orden a la determinación del sujeto activo.

Se configura como sujeto pasivo de este conjunto de delitos al trabajador, entendiendo por este tan solo al trabajador por cuenta ajena, tal como lo define el art. 1.1 ET, en aquellos supuesto en la propia conducta delictiva implique necesariamente la prestación de trabajo en una estructura empresarial, sin que esto sea óbice para que trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio puedan ser sujetos pasivos en algún caso, como en el supuesto en que se impida o limite el ejercicio de la libertad sindical. [75]

El delito que nos interesa para estudio y aquel previsto en el artículo 315 del CP lo cual va a ser objeto de estudio en el ítem abajo.

4.5 Analizando el artículo 315 del Código Penal Español

Para mejor entender el tema que va a ser abordado, menester se hace citar íntegramente el artículo 315 del CP, que dicta:

Artículo 315. (455)

1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses los que mediante engaño o abuso de situación de necesidad impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.

2. Si las conductas reseñadas en el apartado anterior se llevaren a cabo con fuerza, violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado.

3. Las mismas penas del apartado segundo se impondrán a los que, actuando en grupo, o individualmente pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga.

Se pretende con tal previsión proteger una de las libertades que en la Constitución tienen la consideración de derecho fundamental, como se desprende de los arts. 28.1 CE, que reconoce el derecho a sindicarse libremente, 28.2 CE, que positiviza el derecho a la huelga – relacionado con el art. 37.2 CE que reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo -, así como el art. 7 CE, que reconoce a los sindicatos de trabajadores la contribución a la defensa y promoción de los intereses sociales y económicos que les son propios. Estos preceptos tiene a su vez plasmación en convenios internacionales, como el Convenio de la OIT, de 9 de julio de 1948, sobre la libertad sindical y protección del derecho de vindicación, o el Convenio de la OIT, de 1 de julio 1949, sobre derecho de sindicación y negociación colectiva, ambos ratificados por España. A la protección de estos derechos se ha dedicado también la normativa propia en nuestro país enderezada a su desarrollo constitucional, sobre todo, la LO 11/1985, de 2 agosto, de libertad sindical (LOLS). [76]

El objeto jurídico de tutela del art. 315.1 es pues la libertad sindical y el derecho de huelga.

4.5.1 Sujeto activo y pasivo del delito previsto en el art. 315 CP

Conforme Muñiz y Estiarte: "puede serlo cualquier, puesto que el precepto no se refiere a una categoría determinada de personas que necesariamente hayan de cometer el delito. No nos encontramos, por tanto, ante un delito especial de empresario, aunque en la práctica serán estos sujetos quienes más comúnmente pudieran realizarlo, si bien cabe imaginar casos en que los propios sindicatos limiten el derecho a la huelga de sus afiliados, con lo que también ellos podrían realizar el delito (en este sentido, ARROYO y TERRADILLOS). En relación con el sujeto activo, sorprende que, a diferencia de lo que ocurre con la discriminación en el art. 511 CP, no se contemple ninguna figura agravada cuando la limitación de la libertad sindical o el derecho a la huelga sea realizada por un funcionario, olvido este del que ya adolecía el anterior Código Penal, lo que implicara que o bien consideramos que cuando el sujeto activo sea un funcionario se ha de acudir al tipo residual previsto en el art. 542 CP – lo que carecería de sentido, dado que se estaría privilegiado al funcionario respecto del particular que comete este delito – o bien admitimos que sujeto activo del ilícito previsto en el art. 315.1 do CP también puede serlo el funcionario, al que podrá incluso aplicársele la agravante 7 del art. 22 CP, lo que parece mas acertado (en el mismo sentido se había pronunciado ya ARROYO respecto del art. 177 bis ACP)". [77]

El sujeto pasivo lo serán los trabajadores, la propia ubicación del articulo, a pesar de que la Constitución reconoce a ‘todos’ el derecho a la sindicación libre. Se trata pues de los trabajadores por cuenta ajena, en una acepción amplia, partiendo de la propia definición de trabajador que da el art. 1.2 LOLS, esto es "tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las administraciones publicas". Se incluye, aún, los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, a quienes el art. 3.1 LOLS les reconoce la posibilidad de afiliarse a organizaciones sindicales.

4.5.2 La acción típica descrita en el art. 315 párr. 1 CP

Esta acción típica consiste en impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.

Supone, en palabras de ARROYO citado por Muñiz y Estiarte, "una aminoración o recorte de la libertad o derecho reconocidos legalmente, la vulneración o perjuicio de los derechos sindicales y de huelga, lo que el denominada ‘conducta antisindical’". [78]

El nuevo art. 315.1 CP enumera medios por los que han de impedirse estos derechos para integrar una infracción penal, se refiere, como es tónica general en el Titulo, al engaño o abuso de situación de necesidad como medios comisivos tasados.

ARROYO, partiendo de los diferentes ámbitos de la libertad sindical y el derecho a la huelga, selecciona las conductas que han de ser relevantes penalmente. Así, en el ámbito de las relaciones individuales de trabajo, son penalmente relevantes las que privan al trabajador del presupuesto material del ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga, como son el despido o el traslado forzoso. En el ámbito de la actuación sindical como tal, son ilícitos penales las conductas que tienen por efecto hacer inexistente o neutralizar el sindicato en interés del empresario. Con relación a los representantes sindicales, podrá ser ilícito penal el impedir a estos el acceso al centro de trabajo cuando de ello se derive un grave perjuicio, el despido de estos o bien las conductas orientadas a impedir o alterar la celebración de elecciones sindicales. En atención al derecho a la huelga como tal, integran el tipo penal una determinación abusiva de los servicios mínimos que vacié de contenido el derecho a la huelga, la prohibición del libre movimiento de los representantes sindicales, la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados a la empresa y el cierre patronal no justificado. Incluso podrían integrar el delito infracciones leves de estos derechos producidas reiteradamente (BAYOLOS/TERRADILLOS). [79]

4.5.3 Tipo agravado del párr. 2 del art. 315 do CP

Este párr. 2 establece la pena superior en grado cuando la conducta se realice con "fuerza, violencia o intimidación".

Y es importante conforme a que precepto califique la conducta porque si sostiene que en los delitos contra los derechos de los trabajadores se comete un solo delito aunque las victimas sean varias, se consideramos que la conducta ha de calificarse conforme o art. 315.2 CP, conforme Muñiz y Estiarte "aunque haya una pluralidad de personas sobre las que se aplique la violencia la infracción siempre será una, muestra que en mismo caso, calificándolo como coacciones se producirá un concurso de delitos y, como quiera que los ataques a libertad sindical o el derecho a la huelga realizados con violencia no pueden estar menos penados que acometimientos violentos que afecten a otros derechos fundamentales, la calificación habrá de ser conforme a las coacciones siempre que la pena por aplicación de este delito sea mas elevada que la prevista en el art. 315 CP. Esta distorsión punitiva, en definitiva, no es mas que una muestra de que hubiese sido preferible no establecer este tipo agravado en el art. 315 CP, de modo que se posibilitase la concurrencia del art. 315.1 CP con las coacciones [80] o amenazas cundo se hubiesen dado los requisitos de las mismas". [81]

4.5.4 Coacciones a la huelga

En el párr. 3 del art. 315 se tipifica una conducta que se vino en llamar "coacciones a la huelga", que no eran mas que unas coacciones agravadas.

Este delito suscito muchas criticas ya el Código Penal anterior, sobre las base, como bien decir ARROYO, "de que el conflicto de trabajo es un espacio de coacción y de que la formación de piquetes de trabajadores informativos y de persuasión es una condición necesaria del derecho a la huelga, de manera que la función de persuasión de estos grupos es lo que mucha veces hace efectivo el derecho a la huelga, y de que ha de darse preeminencia a un derecho fundamental, como es el derecho a la huelga, frente a un derecho que no tiene ese rango constitucional, lo que debe llevar a la interpretación restrictiva del tipo. El mismo Tribunal Constitucional, en Sentencia 254/1988, de 21 diciembre (RTC 1988, 254), afirma respecto del 496 ACP que ‘la fuerza expansiva de todo derecho fundamental restringe, por su parte, el alcance de las normas limitadoras que actúan sobre el mismo; de ahí la exigencia de que los limites de los derechos fundamentales hayan de ser interpretados con criterios restrictivos e el sentido más favorable a la esencia de tales derechos’. Pero esto no siempre ha sido observado por el Tribunal Supremo, puesto que se ha condenado por este delito aun en un supuesto en que se aprecio fuerza en las cosas (STS 20 de febrero 1993 [RJ 1993, 1382]), o en otro caso en que el impedimento al derecho a no realizar huelga no se produjo a la entrada del centro de trabajo, sino al salir el trabajador habiendo finalizado ya su jornada laboral (STS 22 mayo 1986 [RJ 1986, 2870])." [82]

La especialidad fundamental de este delito en relación con los otros contrarios a los derechos de los trabajadores, reside en el sujeto activo, que necesariamente ha de ser plural, puesto que se criminaliza es la actividad de piquetes violentos, ha que sé tratarse de personas ‘actuando en grupo o individualmente, pero de acuerdo con otros’.


5 El derecho la huelga en la Constitución Europea

Para constarse el derecho la huelga em la Constitución Europea, se debe analizar algunos aspectos que establecen el Tratado por el que se establece una Constitución para Europa, principalmente el texto de ley.

5.1 Argumentos que no reconocen el derecho de huelga en la Constitución Europea

Principal argumento contra se encuentra en el paralelo diferencial entre los artículos I-48 e II-88 que dictan:

Artículo I-48 - La Unión Europea reconocerá y promoverá el papel de los interlocutores sociales de ámbito de la Unión, teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales; facilitará el diálogo entre ellos, dentro del respeto de su autonomía.

La Cumbre Social Tripartita para el Crecimiento y el Empleo contribuirá al diálogo social.

Artículo II-88 - Los trabajadores y los empresarios, o sus organizaciones respectivas, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales, tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos, en los niveles adecuados, y a emprender, en caso de conflicto de intereses, acciones colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga.

La teoría de la democracia parlamentaria entiende que los ciudadanos electos representan a los votantes. El fascismo critica esta idea de representación, proponiendo otra de carácter orgánico: los representantes sociales son instituciones tales como sindicatos, organizaciones, asociaciones de productores, etc. El alma del fascismo es precisamente esto. La pretensión de que la legislación la deben elaborar estas instituciones con el Gobierno. Democracia orgánica, se llamaba en España. Hemos cambiado la expresión fuerzas vivas de la nación por fuerzas sociales, más corta aunque no menos cursi. Esta idea, que surgió como crítica al parlamentarismo (liberalismo) y a la lucha de clases (marxismo) está hoy ampliamente aceptada e incluso se reconoce en el texto de la Constitución de la Unión Europea. Un motivo más para no votarla. [83]

Además no se puede analizar aisladamente esos artículos, debiendo combinar-los con el artículo II-112 que dicta:

Artículo II-112: Alcance e interpretación de los derechos y principios [...] 2. Los derechos reconocidos por la presente Carta que se mencionan en otras Partes de la Constitución se ejercerán en las condiciones y dentro de los límites definidos por ellas.

Luego,según esta cadena, se llega la conclusión de que el derecho la huelga no se encuentra codificado en la Constitución Europea.

La referencia a los niveles adecuados remite a los niveles previstos por el Derecho de la Unión o por los Derechos o las prácticas nacionales, lo que puede incluir el nivel europeo cuando la legislación de la Unión lo prevea. Las modalidades y límites en el ejercicio de acciones colectivas, incluida la huelga, entran dentro de las legislaciones y prácticas nacionales, incluida la cuestión de sí pueden llevarse a cabo de forma paralela en varios Estados miembros. [84]

Aunque el artículo II-88 dice que los trabajadores tienen derecho a emprender acciones colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga, el art. III-210 excluye ésta del ámbito de actuación de la UE. [85]

Finalmente, es un claro retroceso que en el último minuto los jefes de estado introdujeran cambios en las declaraciones y "explicaciones" anexas al texto de la Constitución en el sentido que los derechos sociales esenciales de la "Carta de los Derechos Fundamentales de la unión" retroceden y disminuyen hasta quedar en la dimensión de cada nivel nacional. Por ejemplo, en el Art. II-88 de la Carta se dice que los trabajadores tienen el derecho "a negociar y concluir convenios colectivos, en los niveles adecuados, y, en caso de conflicto de intereses, a emprender acciones colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga". Pero en las correspondientes "explicaciones" se dice: "Las modalidades y límites para el ejercicio de las acciones colectivas, incluida la huelga, deben someterse a las leyes y prácticas nacionales, incluyendo la cuestión de sí puede producirse en paralelo en diversos estados miembros". Según la Carta cabía esperar el reconocimiento del derecho de huelga para toda la Unión, pero en las explicaciones – que sólo en el último minuto se añadieron como parte integrante del texto constitucional y que "serán tomadas debidamente en cuenta por los órganos judiciales de la Unión y de los Estados Miembros" (Art. II-112) – dicho derecho queda claramente revocado.

5.2 Argumentos que reconocen el derecho de huelga en la Constitución Europea

Los principales argumentos a favor de la huelga se encuentran en las web del gobierno español y seguidores del Presidente del Gobierno.

Veamos algunos de esos argumentos:

"CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES - Entre ellos se encuentran derechos sociales como son el derecho a condiciones de trabajo justas y equitativas, el derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa, el derecho de negociación y de acción colectiva - incluida la huelga- el derecho a la seguridad social y a la ayuda social, el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres y el derecho a la no discriminación. La nueva Constitución reafirma la obligación de promover la consulta de los interlocutores sociales en el ámbito europeo, facilitar su diálogo asegurando el apoyo equilibrado a las partes y la consulta a los interlocutores sociales antes de presentar propuestas en el campo de la política social. Con la Constitución se mantiene y reafirma la posibilidad de que los interlocutores sociales alcancen acuerdos en el ámbito europeo con fuerza legal. Se consolida un compromiso explícito con respecto al diálogo social que implica a los sindicatos y a las representaciones empresariales a escala europea, así como el establecimiento de una Cumbre Social Tripartita para el Crecimiento y el Empleo. Con la Constitución se introduce también por primera vez la iniciativa ciudadana europea, por la que los ciudadanos de la Unión podrán iniciar el proceso legislativa con la firma de un millón de ciudadanos de varios países de la Unión, que lógicamente podrá versar sobre temas relacionados con la política social en el marco señalado por la Constitución". [86]

La Constitución Europea reconoce estos derechos de los trabajadores en defensa de sus intereses, siempre que respeten "el Derecho de la Unión y las legislaciones y prácticas nacionales", como recoge el artículo II-88 del Tratado. También reconoce el derecho de protección del trabajador en caso de despido improcedente y el de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.

Al igual que las normas laborales son competencia de cada Estado - aunque la UE fomenta su unificación -, también lo es la edad mínima para empezar a trabajar. Lo único que marca el Tratado es que «no podrá ser inferior a la edad en que concluye el periodo de escolaridad obligatoria» en cada país. [87]

En la verdad existe una disputa de argumentos a favor y contra la Constitución Europea entre Gobierno, Sindicatos, partidos políticos, entidades no gubernamentales que no se encuentra cerca de acabar, pero sí promete debates más airados antes de que todos los veinticinco países europeos aprueben el Tratado que establece una Constitución para Europa.


Notas

1 Corriente Roja <http://www.corrienteroja.org>.

2 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madrid, 2003 (Colección Ceura), p. 567.

3 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madrid, 2003 (Colección Ceura), p. 568.

4 SSTS 25-6-1992, A. 4.672; 30-10-1992, A. 7.858; 23-11-1992, A. 8.827; 18-1-1995, A. 360, 15-1-2001, A. 767, y 6-6-2001, A. 5497.

5 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 568-569.

6 SSTS 23-11-1992, A. 8.827, y 8-7-1997, A. 5.567.

7 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 571.

8 Art. 25 a) DLRT, STS 6-2-1984, A. 608.

9 STS 6-2-1984, A. 608.

10 Art. 37.2, CE - se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

11 Art. 28.2, CE - Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

12 Art. 53.1 CE - Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo segundo del presente Título vinculan a todos los poderes públicos. Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se tutelarán de acuerdo con lo previsto en el artículo 161, 1, a).

13 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 572-573.

14 Art. 20 CE – 1. Se reconocen y protegen los derechos: a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción. b) A la producción y creación literaria, artística, científica y técnica. c) A la libertad de cátedra. d) A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades. 2. El ejercicio de estos derechos no puede restringirse mediante ningún tipo de censura previa. 3. La ley regulará la organización y el control parlamentario de los medios de comunicación social dependientes del Estado o de cualquier ente público y garantizará el acceso a dichos medios de los grupos sociales y políticos significativos, respetando el pluralismo de la sociedad y de las diversas lenguas de España. 4. Estas libertades tienen su límite en el respeto a los derechos reconocidos en este Título, en los preceptos de las leyes que lo desarrollen y, especialmente, en el derecho al honor, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de la juventud y de la infancia. 5. Sólo podrá acordarse el secuestro de publicaciones, grabaciones y otros medios de información en virtud de resolución judicial.

15 Art. 21 CE – 1. Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este derecho no necesitará autorización previa. 2. En los casos de reuniones en lugares de tránsito público y manifestaciones se dará comunicación previa a la autoridad, que sólo podrá prohibirlas cuando existan razones fundadas de alteración del orden público, con peligro para personas o bienes.

16 Taladra huelga (Brasil).

17 Art. 24, 1. CE - Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.

18 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 574.

19 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 575.

20 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 587.

21 FRANCO, Tomas Sala (Dirección); ACED, Carlos Rosat (Coordinación). Relaciones Laborales 2004. Edita Tirant lo Blanch, Valencia, 2004, p. 1349.

22 FRANCO, Tomas Sala (Dirección); ACED, Carlos Rosat (Coordinación). Relaciones Laborales 2004. Edita Tirant lo Blanch, Valencia, 2004, p. 1353.

23 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 588.

24 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 588.

25 (STS de 24 de octubre de 1989, Ar/7422).

26 (Por todos, S.T.C.T. de 15 de marzo de 1988, Ar/113).

27 FRANCO, Tomas Sala (Dirección); ACED, Carlos Rosat (Coordinación). Relaciones Laborales 2004. Edita Tirant lo Blanch, Valencia, 2004, p. 1356.

28 FRANCO, Tomas Sala (Dirección); ACED, Carlos Rosat (Coordinación). Relaciones Laborales 2004. Edita Tirant lo Blanch, Valencia, 2004, p. 1356.

29 (Por todas, S.T.S. de 6 de Julio de 1990, Ar/6072).

30 (S.T.C.O. de 1 de marzo de 1990 y S.T.S. de 6 de Julio de 1990, Ar/6072).

31 Los contratos deben ser cumplidos.

32 (S.S.T.S. de 14 de febrero y 30 de junio de 1990, Ar/1088 y 5551 o de 3 de abril de 1991, Ar/3248).

33 (SS.T.S. de 18 de Julio de 1988, Ar/6167 o de 23 y 24 de octubre de 1989, Ar/7422 y 7533).

34 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 591.

35 (STC 11/1981).

36 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 592.

37 Art. 3.3 del R.D.L.R.T.

38 Art. 3.4 del R.D.L.R.T.

39 (STS de 22 de junio de 1989, Ar/4833).

40 FRANCO, Tomas Sala (Dirección); ACED, Carlos Rosat (Coordinación). Relaciones Laborales 2004. Edita Tirant lo Blanch, Valencia, 2004, p. 1364.

41 (STCO 37/1998, de 17 de febrero).

42 (Por todas, STS de 20 de marzo de 1991, Ar/1884).

43 (SSTCO de 21 de diciembre de 1988 y de 19 de diciembre de 1994; STS de 11 de marzo de 1999, Ar/1304).

44 Ver STCO 123/1992, de 28 de septiembre; STS de 4 de Julio de 2000, Ar/6289.

45 Ver art. 8.10 da la LISOS.

46 Ver arts. 175 a 182 de la L.P.L.

47 Ver arts. 45.1 1) LET y 6.2 DLRT.

48 (El trabajador no tendrá derecho al salario).

49 Ver. Art. 38 LET.

50 (STS 11-10-1994, A. 7.765).

51 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 618.

52 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 620.

53 (S.T.C.O. de 8 de abril de 1981).

54 (SS.T.C.O. de 24 de abril y de 5 de mayo de 1986 y de 15 de marzo de 1990).

55 (SS.T.C.O. de 17 de julio de 1981).

56 (S.T.C.O. de 17 de julio de 1981).

57 (Por todos, S.T.C.O. de 16 de enero de 1992; S.T.S. de 16 de diciembre de 2002, Ar/1708).

58 (S.T.C.O. de 24 de abril de 1986).

59 LOPES, Manuel Carlos Palomeque; ROSA, Manuel Álvarez da. Derecho del Trabajo. Undécima Edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madri, 2003 (Colección Ceura), p. 630.

60GARCIA NINET, accesible en <http://www.ub.es/dtss/manual/actualizaciones/leccion40/cierre_patronal.htm>.

61GARCIA FERNÁNDEZ, accesible en <http://www.ub.es/dtss/manual/actualizaciones/leccion40/cierre_patronal.htm>.

62 Accesible no site <www.ub.es/dtss/manual/actualizaciones/ leccion40/cierre_patronal.htm - 49k. >.

63 (STS 31 de marzo de 2000, Ar. 7403).

64 (STS de 31 marzo 2000, Ar. 7403).

65 (STC 11/1981).

66 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CO, p.1448.

67 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p.1448-1449.

68 En Brasil llamado de revolta ou levante popular.

69 Anterior Código Penal.

70 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1449.

71 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1450.

72 SSTS 4 mayo 1990 [RJ 1990, 3852] y 17 julio 1992 [RJ 1992, 6711].

73 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1451.

74 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1452.

75 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1452.

76 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1475.

77 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1476.

78 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1476.

79 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1477.

80 CAPITULO III

De las coacciones

Artículo 172. (262)

El que sin estar legítimamente autorizado impidiere a otro con violencia hacer lo que la ley no prohíbe, o le compeliere a efectuar lo que no quiere, sea justo o injusto, será castigado con la pena de prisión de seis meses a tres años o con multa de seis a veinticuatro meses, según la gravedad de la coacción o de los medios empleados.

Cuando la coacción ejercida tuviera como objeto impedir el ejercicio de un derecho fundamental se impondrán las penas en su mitad superior, salvo que el hecho tuviera señalada mayor pena en otro precepto de este Código.

OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1478.

81 OLIVARES, Gonzalo Quintero (Director)/MUNIZ, Jose Manuel Valle (Coordinador). Comentários al Nuevo Código Penal. Edotorial Aranzadi, AS, 1996, En: Comentarios a los artículos 311-318 CP, p. 1479.

82 Visitado en 28 de febrero .

83 Visitado en 28 de febrero <www.nodo50.org/zagal/consno/articulo1187.htm - 6k - 26 Feb 2005>.

84 Es necesario señalar que en el art. II-112 se especifica que los derechos reconocidos en la Parte II "que se mencionan en otras Partes de la Constitución se ejercerán en las condiciones y dentro de los límites definidos por ellas".

85 Visitado en 28 de febrero < centros5.cnice.mecd.es/capescorial/tema.htm - 31k>.

86 Visitado en 28 de febrero .


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Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

TABORDA, Adriana Castanho da Maia; TABORDA, João Batista Pippi. Derecho a la huelga. (direito de greve). Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 10, n. 638, 7 abr. 2005. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/6468. Acesso em: 29 mar. 2024.