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Parassubordinação: uma visão contemporânea

Parassubordinação: uma visão contemporânea

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A junção dos dois elementos, subordinação e autonomia, antagônicos entre si, revelam a insuficiência de definições clássicas, porque o parassubordinado é o subordinado de antes que passou a ser trabalhador autônomo por determinação de quem não o quer como empregado.

SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO; 2 RELAÇÃO DE EMPREGO; 2.1 Elementos da Relação de Emprego; 2.1.1 Prestação de Serviço por Pessoa Física; 2.1.2 Pessoalidade; 2.1.3 Onerosidade; 2.1.4 Não eventualidade; 2.1.5 Subordinação; 3 SUBORDINAÇÃO; 3.1 Subordinação Clássica; 3.2 Subordinação Objetiva ou Integrativa; 3.3 Subordinação Estrutural; 3.4 Subordinação Reticular; 4 TRABALHO AUTÔNOMO; 5 PARASSUBORDINAÇÃO; 5.1 Conceito e Origem Histórica; 5.2 O Trabalho Parassubordinado; 5.3 Alguns Tipos de Trabalhadores e a Subordinação: O Entendimento Jurisprudencial Atual sobre a Parassubordinação; 5.3.1 Teletrabalho; 5.3.2 Representação Comercial; 6 CONCLUSÃO; REFERÊNCIAS.

Resumo: A presente pesquisa analisará como o instituto italiano da parassubordinação vem sendo aplicado, atualmente, no Direito do Trabalho brasileiro, bem como apresentará um estudo sobre os resultados práticos quanto à garantia de direitos aos trabalhadores. Para tanto, far-se-á necessário o exame detalhado de diversas obras jurídicas e decisões dos Tribunais sobre a matéria, para que se consiga apurar se este instituto alcança o fim para o qual foi proposto em seu país de origem. Antes, será feita uma breve explanação sobre os elementos da relação de emprego, analisando sucintamente cada aspecto, principalmente o elemento da subordinação. Percebeu-se, no decorrer do trabalho, que há muitas divergências de entendimento em relação ao conceito de parassubordinação. Entretanto, foi possível concluir-se, inicialmente, que não seria necessário tal instituto se o elemento da subordinação e todas as suas derivações semânticas fossem analisadas no caso concreto. Assim sendo, se houver a aplicação da parassubordinação, é preciso que ocorra sua regulamentação, bem como se definam os direitos que serão estendidos aos trabalhadores, já que não se pode permitir a má aplicação desse instituto, para que as garantias trabalhistas básicas possam ser retiradas.

Palavras-chave: Elementos da relação de emprego. Subordinação. Trabalho autônomo. Parassubordinação.


1 INTRODUÇÃO

A regulamentação da relação de emprego entre empregado e empregador é feita, além de outros dispositivos legais, pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, sendo que esta busca a harmonia entre as partes. Quando a harmonia é rompida, a CLT/43 dá soluções no que diz respeito a conflitos existentes, bem como prevê sanções pelo seu descumprimento visando à proteção do empregado.

O trabalho é inerente à existência humana e, até nos relatos bíblicos, percebe-se a existência da relação laboral, porém sob uma ótica diferente da atual. Um exemplo disso está no texto do Livro de Lucas, Capítulo 10, Versículo 07, onde diz que o trabalhador é digno do seu salário.

Portanto, a relação de emprego é estabelecida quando, de um lado figura o empregado, que presta serviços de natureza não eventual, mediante salário, e, do outro, o empregador, que admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. (artigos 2º e 3º, ambos da CLT/43)

Quando há conflitos oriundos dessa relação, tanto o empregado quanto o empregador podem acionar o Poder Judiciário para solução do litígio, visando ao equilíbrio nessa relação. A Justiça do Trabalho é o órgão competente para dirimir essas controvérsias. (artigo 114 da Constituição da República do Brasil, aprovada em1988 – CR/88)

Entretanto, com o avanço tecnológico e o desenvolvimento da sociedade, surgiram várias modalidades de trabalho que não se amoldaram nos conceitos pré-definidos dos artigos 2º e 3º da CLT/43, fazendo com que muitos trabalhadores não tivessem seus direitos protegidos, por mera falta de “enquadramento” dos requisitos antes determinados.

Visando então a equilibrar essa nova realidade, o Direito do Trabalho Italiano criou uma modalidade de trabalho, para enquadrar os trabalhadores que não eram nem empregados nem autônomos, ou seja, os parassubordinados.

Na Itália, o trabalhador parassubordinado, se assim for enquadrado, tem o mínimo de direitos garantidos, pois o mais importante é a dignidade desse indivíduo, que oferece sua força de trabalho, independente da modalidade do contrato. Busca-se a valorização do trabalho e do ser humano para que não haja o retrocesso nem a precarização dos direitos trabalhistas.

Contudo, no Brasil ainda não há a regulamentação dessa modalidade de trabalho, o que acaba por gerar inúmeras interpretações e julgados desconexos entre si, já que pouco se desenvolveu sobre o assunto.

O intuito, além de provocar o debate, é verificar se realmente o trabalho parassubordinado é a solução para a crise existente no Direito do Trabalho e, se for, precisa ser regulamentado para que não seja desvirtuado. Percebe-se que sua aplicação vem retirando direitos dos trabalhadores, como é o caso em alguns julgados.


2 RELAÇÃO DE EMPREGO

Antes de se fazer uma abordagem sobre os elementos caracterizadores dessa relação, faz-se mister apresentar uma breve distinção entre relação de emprego e relação de trabalho.

A relação de trabalho é o gênero que abarca todas as relações jurídicas, que tem como essência uma obrigação de fazer identificada pelo labor humano. Compreende toda a modalidade de trabalho humano que seja admissível no ordenamento jurídico. Portanto, a relação de trabalho englobará as relações de emprego, do trabalho autônomo, da relação de trabalho eventual, de trabalho avulso, dentre outras.

A relação de emprego é entendida apenas como uma das modalidades específicas de relação de trabalho. Ela não se confunde com outras modalidades de relação de trabalho, por ser um tipo legal próprio e especial. É a modalidade de relação de trabalho mais relevante, desde a instauração do sistema econômico, o capitalismo. (DELGADO, 2010, p. 266)

O Direito do Trabalho, dada a sua importância social, econômica e a particularidade de sua dinâmica jurídica, se estruturou em torno da relação de emprego. Essa relação acabou, por sua vez, considerando a relevância, projeção e tendência expansionista, por reduzir espaço em favor de todas as outras relações de trabalho, tornando-se a relação empregatícia a mais importante.

2.1 Elementos da Relação de Emprego

O contrato de emprego é espécie do gênero contrato de trabalho, como visto no tópico anterior, segundo o qual o prestador de serviços, pessoa física, presta pessoalmente serviços ao tomador, de maneira onerosa, subordinada e não eventual.

Percebe-se, que à exceção do elemento “pessoa física”, todos os outros dizem respeito ao modus faciendi[3] da obrigação. Essa definição encontra respaldo legal nos artigos 2º e 3º, ambos da CLT/43, que contêm os 05 (cinco) elementos fático-jurídicos da relação de emprego, isto é, os elementos que diferenciam o contrato de emprego dos demais contratos de trabalho.

Essa caracterização é de extrema importância, porque ausente, um ou mais de um dos elementos, não se configurará a relação de emprego e, portanto, não se aplicará os preceitos da CLT, bem como eventual legislação esparsa atinente a esse tipo de relação.

2.1.1 Prestação de Serviço por Pessoa Física

O Direito do Trabalho considera a prestação de serviços aquela realizada por uma pessoa física ou natural, sendo certo que os bens jurídicos tutelados por esse ordenamento jurídico dizem respeito às pessoas naturais, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas ou animais. Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física.

Conclui-se, portanto, que o trabalho só pode ser prestado por pessoa física, e não por pessoa jurídica. Isso porque uma pessoa jurídica não se encaixa na figura do trabalhador, que é aquele ser humano que empresta a sua energia para o desenvolvimento de uma atividade destinada a um fim conscientemente desejado.

A valorização do trabalho humano está expressamente prevista no artigo 170, caput, da CR/88. Assim sendo, entende-se que somente o ser humano, pessoa física, pode prestar trabalho.

No entanto, quotidianamente, verifica-se que inúmeras fraudes ocorrem para tentar a descaracterização da relação de emprego, como por exemplo, a exigência imposta ao trabalhador para a criação de empresas[4] prestadoras de serviços ou cooperativas. Entretanto, se demonstrado que o surgimento da pessoa jurídica foi causado pela simples tentativa de afastar o vínculo de emprego, poderá haver a nulidade (artigo 9º, da CLT/43) do ato que a originou, com o consequente reconhecimento do elemento ora estudado.

2.1.2 Pessoalidade

O empregado deverá prestar pessoalmente os serviços, uma vez que a lei trabalhista não objetiva a proteção da prestação laboral feita por pessoa jurídica, tampouco de atravessadores de mão de obra. Tanto a lei quanto a jurisprudência protegem apenas a prestação pessoal dos serviços.

Aliás, o próprio legislador entendeu que “equipara-se ao empregador (...) a pessoa física (...) que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços (...) mediante utilização do trabalho de outrem”. (artigo 4º da Lei 5.889/73)

Nessa mesma linha, a jurisprudência tem entendido que “a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços”. (Súmula 331, inciso I, do TST)

Assim, ao se afirmar que deve o empregado prestar serviço com pessoalidade, significa que não poderá fazer-se substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. No entanto, se a substituição é consentida pelo empregador ou por lei – hipóteses em que o contrato estará suspenso ou interrompido – não ocorrerá a descaracterização da relação empregatícia.

2.1.3 Onerosidade

O contrato de trabalho é comutativo, assim entendido como contrato bilateral e oneroso, em que é possível a estimativa pelas partes do que cada uma irá receber com ele.

A principal obrigação do empregado é trabalhar e, do empregador, pagar pelo serviço prestado. A esta contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de emprego, dá-se o nome de salário. (artigo 457, da CLT/43)

O pagamento do salário é a manifestação objetivada da onerosidade, a qual é prevista no artigo 3º, da CLT/43, onde é definido empregado como “toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (grifo do autor).

Para Delgado (2010, p.277):

[...] A onerosidade, como elemento fático-jurídico componente da relação de emprego, não deve, contudo, ser enfocada sob a ótica do trabalho realizado ou mesmo sob a ótica do tomador de serviços. É que, considerando sob qualquer dessas duas perspectivas, o elemento fático-jurídico da onerosidade estaria sempre presente, desde que houvesse prestação de trabalho por alguém a outrem: afinal, todo trabalho – mesmo simples – é possível de mensuração econômica no contemporâneo sistema de mercado, sempre tendo determinado valor econômico para seu tomador, para quem recebe o serviço prestado. Deve a onerosidade, portanto, ser enfocada sob a ótica do prestador de serviços: apenas nessa perspectiva é que ela constitui elemento fático-jurídico da relação de emprego.

A lição do ilustre professor, acima transcrita, é importante para a detecção da onerosidade, notadamente, se não for possível constatar o pagamento do salário. Nessa hipótese, deve-se analisar o aspecto subjetivo da onerosidade, que se consubstancia no animus contrahendi[5] da parte obreira. Ausente a intenção de vínculo oneroso, não há que se falar em contrato de emprego.

Destarte, a simples ausência de pagamento não descaracteriza a relação de emprego, pois o que interessa para a configuração da onerosidade é a intenção de contratar.

Ressalta-se que o trabalho voluntário, previsto na Lei nº 9.608/98, não gera vínculo empregatício exatamente pela falta de onerosidade na prestação dos serviços à entidade pública ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenham objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

2.1.4 Não Eventualidade

Este elemento está relacionado ao fato de o contrato de emprego ser de trato sucessivo, tendo por base o princípio da continuidade da relação de emprego, pois se contrata uma pessoa para trabalhar em caráter de permanência.

O serviço prestado pelo empregado não pode ser qualificado como “trabalho esporádico”. A não eventualidade é o mesmo que habitualidade, não se confundindo com “continuidade”. Se o serviço for prestado ocasionalmente, entretanto, sem habitual repetição, condicionado a certo acontecimento, e, principalmente, sem subordinação jurídica, será eventual, esporádico.

Há muitas controvérsias sobre o conceito de não eventualidade entre a doutrina, legislação e jurisprudência. Entretanto, deve-se destacar o conceito dado pelo texto legal, no artigo 3º, caput, da CLT:

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (grifo do autor).

Então, verifica-se que a não eventualidade é a possibilidade de fixação do empregado ao tomador do trabalho, ou seja, ao empregado, que resultará diretamente da aptidão do patrão de ofertar trabalho permanente e regular. Este elemento facilitará a inserção do trabalhador na empresa, o que trará enormes benefícios para ambas as partes e, inclusive, acentua a subordinação, outro elemento fático-jurídico essencial da relação de emprego.

2.1.5 Subordinação

A subordinação, entre todos os elementos fático-jurídicos caracterizadores da relação de emprego, é o que possui maior notoriedade na formação do contrato de trabalho. Ela é tão importante que foi a responsável por marcar a diferença específica da relação de emprego com as demais modalidades de relação de produção dos sistemas socioeconômicos ocidentais (servidão e escravidão). (DELGADO, 2010, p.280)

Por meio da subordinação é possível também fazer a distinção de uma modalidade de contratação de prestação de serviço, que tem ganhado relevância na atualidade − o trabalho autônomo.

Etimologicamente, subordinação significa “estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores”. (FERREIRA, 1991, p.2011)

O empregado se coloca às ordens (se sujeita) do empregador, sendo que este lhe dirigirá a condução da forma de se trabalhar. Verifica-se, assim, que o poder diretivo do empregador relaciona-se diretamente com este elemento.

A sujeição do empregado ao empregador limita sua autonomia da vontade, onde aquele dispõe de sua capacidade de trabalho, física e intelectual, e seu tempo, mediante a contraprestação para retribuição pelo seu esforço. (AMANTHEA, 2008, p.25)

Entretanto, a sujeição não é absoluta, sendo apenas sobre a prestação da atividade laboral. Vislumbra-se, também, que essa sujeição está ligada à atividade do empregado e não da pessoa deste, sendo que a intervenção do empregador só poderá se dar sobre aquela.

O homem livre se subordina a outro em decorrência da relação existente entre o trabalho e a propriedade, uma vez que esta atrai a força de trabalho e permite que o seu titular a dirija, pois os frutos dessa atividade lhe pertencem, como também os riscos do empreendimento econômico. (BARROS, 2004, p.147)

Mas ocorre que, atualmente, novas teorias têm surgido para explicar e justificar a subordinação existente entre empregador e empregado, sendo esta exibida com novas roupagens ou mesmo travestida. (RENAULT, 2011, p.185)

Diante disso, percebe-se a necessidade de explorar mais profundamente este elemento, o que será feito no próximo tópico.


3 SUBORDINAÇÃO

As inovações tecnológicas e da globalização desencadearam inúmeras mudanças no âmbito do Direito do Trabalho, haja vista a concorrência do capitalista. Essas mudanças exerceram influência sobre as alterações estruturais das empresas e consequentemente na organização do trabalho, o que causou significativo impacto no modelo clássico da subordinação.

Mesmo que o trabalhador continuasse a ser subordinado, este passou a ter um novo perfil, em que pese não terem ocorrido alterações de ordem substancial.

Entretanto, na sociedade atual, onde a racionalização do trabalho ocorreu, cada vez mais a mão de obra é qualificada, e por isso nem sempre o empregador possui superioridade de conhecimento em relação ao empregado.

Atualmente, as contratações têm acontecido para as pessoas que possuam maior grau de conhecimento em determinada profissão, ou seja, o know-how tem ficado nas mãos do trabalhador. Nasce daí ao que se chama de “subordinação técnica invertida”, frequentemente presente nas relações de trabalho intelectual. (BARROS, 2004, p.149)

Assim sendo, surgiram novas profissões e novos modelos de execução de trabalho no cotidiano trabalhista, ocasionando discussões e novas releituras sobre o conceito da subordinação. O seu conceito, anteriormente, era predominantemente jurídico, mas hoje, no entanto, parece ser mais econômico e social.

É de extrema importância conceituar de forma precisa este elemento, considerando decisivo para a afirmação da relação de emprego, tendo uma vez que os demais elementos podem estar presentes em outras modalidades de trabalho.

Na tentativa de qualificar essa dependência do empregado, vários critérios foram sugeridos ao longo do tempo: a subordinação jurídica ou dependência hierárquica; dependência econômica; dependência técnica; e dependência social.

O critério mais aceito pela doutrina e jurisprudência foi o da subordinação jurídica, pois há uma reciprocidade de obrigações e deveres recíprocos entre empregado e empregador. O empregador tem o controle de seu empreendimento, e o empregado se sujeita às suas ordens.

A subordinação jurídica comporta, de um lado, a prestação dos serviços, e de outro, a contraprestação para a sobrevivência, sendo a peça principal do contrato de emprego. Contudo, algumas dificuldades, atualmente, têm surgido, considerando a maneira como as empresas passaram a se apoderar do trabalho do homem.

Em que pese a subordinação estar ligada no modo de realização do trabalho e não na pessoa do trabalhador, vislumbra-se que no caso de alguns tipos de empregados, a saber, os intelectuais, altos funcionários, de atividades externas, dentre outros, a subordinação se apresenta muito fraca, pálida, sendo de difícil percepção.

3.1 Subordinação Clássica

Esta dimensão da subordinação consiste na situação jurídica que deriva do contrato de trabalho, onde o empregado se compromete a aceitar o poder de direção empresarial no tocante à realização da prestação laborativa. É caracterizada pela intensidade/potência das ordens do empregador sobre o empregado.

Atualmente, apesar das ponderações acima, continua a mais comum e recorrente modalidade de subordinação destacada nas relações empregatícias, embora seja insuficiente para enquadrar todos os tipos de trabalhadores da atualidade.

3.2 Subordinação Objetiva ou Integrativa

A subordinação integrativa foi formulada por Lorena Vasconcelos Porto, e não visa a abandonar a ideia da subordinação clássica, mas acrescentar uma nova dimensão, com base na interpretação das leis e da jurisprudência, sem que haja a necessidade de legislar sobre a matéria. (RENAULT, 2011, p.191)

O seu conceito parte da noção de subordinação objetiva, onde a prestação laborativa do empregado é inserida nos fins da empresa. Não se pode confundir com a ideia de atividades-fim, pois é possível a inserção da prestação do empregado em atividades-meio do empregador.

Desse modo, a solução, para se analisar se há ou não a subordinação em determinado contrato de emprego, bastaria através da análise de critérios excludentes de autonomia. Portanto, analisando, se estão presentes alguns indícios de ausência da autonomia, poderá concluir pela configuração da subordinação integrativa.

A subordinação integrativa ocorrerá quando a prestação de trabalho integrar as atividades exercidas pelo empregador, e o empregado não apresentar as características de um autônomo. Por sua amplitude, essa subordinação poderá abranger relações que não são tratadas como empregatícias.

3.3 Subordinação Estrutural

A subordinação estrutural idealizada por Maurício Godinho Delgado, que parte do conceito de subordinação, manifesta-se pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento.

O importante para tal modalidade de subordinação é que o trabalhador esteja vinculado estruturalmente à dinâmica operativa da atividade do tomador de serviços, pouco importando se recebe ou não ordens diretas deste.

Conclui-se que, por meio da subordinação estrutural, é possível estender os direitos trabalhistas para alguns tipos de trabalhadores, que atualmente não estão sendo enquadrados como empregados, mesmo que a relação jurídica comporte todos os outros elementos fático-jurídicos.

3.4 Subordinação Reticular

A expressão subordinação reticular foi originalmente proposta por José Eduardo de Resende Chaves Júnior e Marcus Menezes Barberino Mendes. Explicam que esse pressuposto não deveria ser visto apenas sob o enfoque jurídico, devendo ser ampliado para o aspecto econômico, a fim de ampliar o alcance das normas trabalhistas. (RENAULT, 2011, p.189)

Essa subordinação se justifica, na medida em que se acredita que a nova organização produtiva faça nascer a empresa-rede, que desenvolve uma forma correlata de subordinação, ou seja, de empresas interligadas em rede, que, ao final, irão beneficiar uma empregadora.

Logo, havendo a subordinação econômica entre a empresa prestadora de serviços com a tomadora, esta será também responsável pelos empregados daquela, o que configura a subordinação reticular. Para seus idealizadores, esta modalidade de subordinação poderá alcançar vários casos de alguns trabalhadores em situações especiais, estendendo a eles os direitos celetistas.


4 TRABALHO AUTÔNOMO

O trabalhador autônomo é aquele que, em regra, assume a direção e o risco da prestação de serviço ao tomador, fazendo ele o seu próprio negócio.

De acordo com Dennis Veloso Amanthéa:                            

O trabalhador autônomo é aquele que desempenha uma atividade assumindo os riscos do resultado, organizando isoladamente o modus operandi de produzir os seus resultados, sem incidência de qualquer influência externa. É senhor de seus desígnios, e por isso assume só os infortúnios e proventos de sua atuação. Escolhe o lugar, forma e modo de execução de sua prestação de serviços. (grifo do autor).

Portanto, o elemento fático-jurídico da subordinação está ausente, vez que o prestador detém a autonomia na prestação de serviços. Essa é a principal característica que leva o trabalhador autônomo a não ser considerado empregado.

Também é comum o autônomo contratar o serviço e deixar de executá-lo pessoalmente, fazendo-se substituir por outrem, o que afasta a relação de emprego por ausência de dois elementos dos cinco pressupostos.

Se a substituição do autônomo for por pessoa jurídica, o que pode perfeitamente ocorrer, faltará também o pressuposto pessoa física, nos termos do artigo 3º da CLT/43.

Sabiamente, Maurício Godinho Delgado pontua (2010, p.322):

[...] Autonomia é conceito antitético ao de subordinação. Enquanto esta traduz a circunstância juridicamente assentada de que o trabalhador acolhe a direção empresarial no tocante ao modo de concretização cotidiana de seus serviços, a autonomia traduz a noção de que o próprio prestador é que estabelece e concretiza cotidianamente, a forma de realização dos serviços que pactuou prestar. Na subordinação, a direção central do modo cotidiano de prestação de serviços transfere-se ao tomador; na autonomia, a direção central do modo cotidiano de prestação de serviços preserva-se com o prestador de trabalho. (grifo do autor).

Dessa forma, conclui-se que existe uma atividade de resultado, uma vez que a direção na qual a execução desta se dará, incumbe tão somente ao autônomo, sendo que não há imposição pelo tomador, exceto quando houver a conclusão do trabalho contratado.

Cabe salientar que o fato de um trabalhador autônomo ser contratado, em razão de sua habilidade e/ou seu conhecimento, para prestar pessoalmente um serviço, não caracteriza relação de emprego, desde que ele conserve, em suas mãos, a direção do serviço a ser prestado.

O que será determinante sobre que tipo de contrato está em análise é a forma de sujeição do trabalhador às ordens daquele com quem mantém relação jurídica. Deve ser verificado se existe uma subordinação encoberta entre os contratantes ou se o que realmente importa é o resultado.

Para que se determine o exercício do trabalho subordinado, deve haver a transferência da vontade da pessoa a outrem. Agora, havendo a identificação de qualquer outro elemento da relação de emprego, deve-se reconhecer o vínculo empregatício, com base no artigo 9º da CLT/43, tendo como fundamento o princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma.

Atualmente há um desafio em enquadrar a relação de trabalho quando existem elementos compatíveis com a atividade autônoma e com o trabalho subordinado, isso porque há muitos novos perfis profissionais.

Por isso, a jurisprudência criou novos critérios de qualificação, onde se dá importância para a vontade das partes. Barros (2004, p. 152) entende que:

[...] que as partes, no exercício da autonomia contratual, poderão excluir a subordinação, ao regular seus interesses recíprocos, não sendo possível ao juízo atribuir qualificação diversa à relação jurídica, apegando-se a elementos que tanto servem para definir o trabalho subordinado como o trabalho autônomo. (grifo do autor).

Entretanto, Aline Monteiro de Barros ressaltou que a declaração de vontade das partes não poderia prevalecer, quando comprovadas, por meio de exame das circunstâncias do caso concreto, as características intrínsecas da subordinação jurídica.

Se a autonomia da vontade for absoluta, haverá um retrocesso com relação a todos os direitos já conquistados ao logo de décadas, pois o trabalhador, por necessitar economicamente do trabalho, aceitará “se enquadrar” em qualquer modalidade, mesmo que não condizente com a realidade fática.

Portanto, se a prestação dos serviços for incompatível com a intenção declarada pelas partes e preencher os elementos da relação de emprego, deverá o Poder Judiciário analisar se o caso é de fraude ou simulação, e aplicar as sanções cabíveis.

Necessário se faz definir se existe um novo modelo de relação jurídica onde haja a presença de elementos compatíveis com o trabalho autônomo e subordinado, e, se houver, deve-se incluí-lo no Direito do Trabalho, a fim de se evitar que os trabalhadores fiquem à margem, ou seja, sem a proteção celetista devida.

Então, na tentativa de entender esse fenômeno recorrente nos dias de hoje, criou-se um terceiro gênero de trabalhador: o parassubordinado, o qual será explorado adiante.


5 PARASSUBORDINAÇÃO

5.1 Conceito e Origem Histórica

Não é fácil realizar a conceituação de um instituto novo, pois, no presente caso, será necessário conjugar duas espécies de trabalho, ou seja, o autônomo e o subordinado. Entretanto, é prudente iniciar-se pela etimologia da palavra.

O prefixo “para” significa para além, ou seja, seria para além da subordinação.  O conceito de parassubordinação provém da doutrina italiana e de outros países da Europa, a França e Alemanha, por exemplo. No Brasil não há regulamentação legal sobre o tema, em que pese vários doutrinadores discorrerem acerca desse instituto.

Para Luiz Pinho Pedreira de Silva (2001, p.175), o trabalho parassubordinado “é prestação continuada de caráter pessoal, sujeita a coordenação espaço-temporal”.

Por outro lado, Otávio Pinto e Silva (2004, p.102) diz que “são relações de trabalho de natureza contínua, nas quais os trabalhadores desenvolvem atividades que se enquadram nas necessidades organizacionais dos tomadores de seus serviços.”

Ainda, Amanthéa (2008, p.43) diz que a parassubordinação:

pode ser conceituada como um contrato de colaboração coordenada e continuada, em que o prestador de serviços colabora à consecução de uma atividade de interesse da empresa, tendo seu trabalho coordenado conjuntamente com o tomador de serviços, numa relação continuada ou não-eventual.

Nota-se que todos os conceitos apresentados acima mencionam a continuidade da prestação dos serviços, bem como a coordenação entre as partes envolvidas. Veja-se também o conceito dado por Amauri Mascaro Nascimento (2004, p. 413):

O trabalho parassubordinado é uma categoria intermediária entre o autônomo e o subordinado, abrangendo tipos de trabalho que não se enquadram exatamente em uma das duas modalidades tradicionais, entre as quais se situam, como a representação comercial, o trabalho dos profissionais liberais e outras atividades atípicas, nas quais o trabalho é prestado com pessoalidade, continuidade e coordenação. Seria a hipótese, se cabível, do trabalho autônomo com características assemelháveis ao trabalho subordinado. (grifo do autor).

Portanto, com base no conceito de parassubordinação, vislumbram-se os possíveis elementos caracterizadores deste instituto, a saber: continuidade, pessoalidade, coordenação e dependência econômica. Esses elementos serão tratados nos próximos tópicos.

Para Anamanthéa (2008, p. 42), se a parassubordinação é um instituto jurídico intermediário e tênue entre os institutos da subordinação clássica e a autonomia, a expressão correta seria “intersubordinação”. Isso porque o prefixo “inter” significa “no interior de dois”, “entre”, o que estabeleceria uma exata correlação entre o instituto, tendo em vista que o prefixo “para” significa “além de”. Ir além da subordinação é o mesmo que potencializá-la, como se pudesse existir uma “supersubordinação”, na atualidade.

Em que pese Anamanthéa não acreditar que exista uma supersubordinação, Souto Maior (2008, p.180) diz:

O supersubordinado, portanto, por definição, é o trabalhador, ser humano, reduzido à condição de força de trabalho, já que desrespeitados, deliberadamente e como estratégia econômica, seus direitos fundamentais. O supersubordinado não é um tipo específico de trabalhador. É a designação do trabalhador, em qualquer, relação de emprego, que tenha tido a sua cidadania negada pelo desrespeito deliberado e inescusável aos seus direitos constitucionalmente consagrados. Aquele a quem se denomina parassubordinado é, na verdade, quase sempre, um supersubordinado.

A única conclusão a que podemos chegar até o momento é que, independentemente da denominação que se dê ao elemento fático-jurídico essencial para a configuração da relação empregatícia, este não pode sofrer reformas que prejudiquem o empregado.

Analisando historicamente sua origem, sabe-se que a parassubordinação iniciou-se na Itália em 1973, com a reforma do decreto da monarquia italiana de nº 1.443, mais conhecido por Código de Processo Civil. A norma processual italiana, em seu artigo 409, disciplina a competência da Justiça do Trabalho para apreciar as lides decorrentes dos contratos de colaboração, representação comercial, agência, desde que eles operem de forma continuada, coordenada e não sejam caracterizados pela subordinação.

A intenção era de amparar os empregados mais fracos processualmente, em relação aos empregadores, relativamente à divisão do ônus da prova, distribuindo essa incumbência para a parte que possuía maiores condições de realizá-la.

Na época, houve uma extensão do ordenamento processual aos parassubordinados, assegurando-lhes as garantias processuais trabalhistas mínimas. Entretanto, é preciso analisar esse fenômeno, principalmente no Brasil, e verificar quais as mudanças que já ocorreram e se contribuíram para o trabalho humano e para a sociedade.

5.2 O Trabalho Parassubordinado

Uma parte da doutrina italiana, verificando a nova realidade, adotou um novo modelo, intermediário entre o trabalho subordinado e o autônomo, na tentativa de disciplinar as mudanças nas modalidades de trabalho.

Os trabalhadores parassubordinados prestam um serviço de colaboração contínua e coordenada à empresa, sob a modalidade de contratos civis ou mercantis, sem que possuam, de fato, uma liberdade negocial. Propõe-se para o trabalho parassubordinado uma tutela adequada, sem a intensidade prevista para o trabalho subordinado e sem a ausência eficaz que ainda caracteriza o trabalho autônomo. (BARROS, 2004, p.153)

Surgiram, assim, os elementos caracterizadores da parassubordinação, a saber: continuidade, pessoalidade, coordenação e dependência econômica. A característica da continuidade se assemelha ao conceito de não eventualidade, uma vez que a prestação pessoal deve ocorrer com certa frequência e habitualidade.

Cumpre pontuar que a doutrina faz distinção do conceito de continuidade com a exclusividade e intermitência, pois estes dois conceitos não se aplicariam na parassubordinação.

A relação de trabalho coordenada ou a subordinada não é assegurada pela exclusividade, sendo esta somente um elemento secundário. A continuidade também não é afetada pela intermitência, tendo em vista que importa a inserção permanente e reiterada na produção e não na prestação diária, mensal ou estacional.

O critério da pessoalidade no trabalho parassubordinado se difere muito da natureza personalíssima do contrato de emprego, pois, naquele caso, os colaboradores podem até utilizar o trabalho de demais pessoas (terceiros), desde que observe e assegure que sua prestação final, resultado do seu trabalho, seja demarcada pela sua qualidade pessoal. As principais atividades devem ser desenvolvidas pessoalmente pelo trabalhador parassubordinado, mesmo que haja a possibilidade da colaboração de terceiros nas atividades acessórias. (OLIVEIRA, 2008)

A colaboração nesta nova modalidade de trabalho está ligada à atividade do trabalhador, que é de extrema importância para que o tomador possa atingir os fins sociais e econômicos que almeja. Na verdade existe a união dos resultados do trabalhador parassubordinado com a atividade do tomador do serviço, ou seja, este atinge os fins sociais e/ou econômicos que persegue com a atividade daquele.

O trabalhador parassubordinado, ou coordenado, deve prestar seus serviços com alguma autonomia, na maneira de execução, mas se sujeitará a entregar os resultados nos padrões definidos pelo tomador do serviço.

Brilhantemente sobre a autonomia, Murilo Oliveira (2008) faz a seguinte observação:

Na comparação, o parassubordinado é mais subordinado no resultado do que o autônomo e mais autônomo no modo de fazer do que o trabalhador subordinado, restando assim a nova fattispecie uma posição intermediária. O importante elemento para se distinguir a parassubordinação da autonomia é a circunstância de que a vinculação entre o colaborador e o tomador dos serviços se dá pela inserção do primeiro no processo produtivo do segundo. (grifo do autor).

Para SILVA (2002, p.199), a coordenação surge com o sentido de “ordenar juntos”, significando que ambas as partes possuem medidas a propor para alcançar um objetivo comum.

Importante também é a descrição acima para o elemento da dependência econômica. A tendência, a cada dia, é que o trabalho se torne mais autônomo e menos prescritivo, entretanto, sabe-se que o trabalhador se relaciona com o tomador por dependência econômica.

Evidencia-se a inserção do trabalhador na organização da produção de outrem, induzindo assim a sujeição daquele ao empregador. É esta inserção, ou melhor, o fato de que a empresa externalizou do estabelecimento e da subordinação jurídica, partes do processo produtivo, que configura a parassubordinação. (OLIVEIRA, 2008)

Na verdade, a ínfima autonomia do trabalhador parassubordinado advém do poder de organização do seu trabalho de colaboração, o que, para alguns, afasta a configuração da relação de emprego, por ausência do poder diretivo. Ocorre que essa autonomia se sujeita ao padrão produtivo estabelecido pelo tomador do serviço, sendo este quem determinará as etapas produtivas incumbidas ao colaborador.

Portanto, uma das críticas que se faz a esse novo modelo de trabalho é sobre a suposta autonomia existente, sendo que esta afastará a relação empregatícia. Contudo, como já analisado acima, percebe-se que facilmente os trabalhadores, considerados parassubordinados pela jurisprudência, se enquadram perfeitamente nos atuais conceitos de subordinação.

5.3 Alguns Tipos de Trabalhadores e a Subordinação: O Entendimento Jurisprudencial Atual sobre a Parassubordinação

A qualificação jurídica da subordinação não é feita por meio de um critério abstrato, dada a permeabilidade que existe em sua linha divisória com o trabalho autônomo. É necessário, portanto, extrair sua qualificação da forma pela qual se realizou a prestação de serviços. (BARROS, 2004, p.155)

Portanto, serão aqui tratadas algumas modalidades de trabalhadores que estão sendo considerados parassubordinados pela jurisprudência brasileira. Todavia, não estão obtendo o reconhecimento de nenhum direito trabalhista, o que faz perceber que o instituto italiano, aqui no Brasil, está na contramão do que foi proposto em seu país de origem.

5.3.1 Teletrabalho

Os doutrinadores e a jurisprudência fazem muitas ressalvas sobre a verdadeira definição de teletrabalho, uma vez que tal modalidade não deve ter um conceito totalmente fechado, por abranger os diversos tipos de trabalho realizados à distância e de uso dos instrumentos da telemática.

Logo, conclui-se que o trabalhador, não obrigatoriamente, fica vinculado ao ofício em sua residência, mas sim em qualquer local diverso ao da empresa, pois neste reside o conceito fulcral do trabalho costumeiro e tradicional.

A execução dos serviços à distância, por intermédio de um facilitador da comunicação entre empresa e trabalhador, é a característica principal do teletrabalho. Para o empreendedor significa a redução de custos e, para o trabalhador, é o aumento da produção e a redução do estresse advindo da ida e volta ao local de trabalho.

Sabe-se que esse novo tipo de trabalho é uma forma de a empresa se reestruturar, considerando o seu poder diretivo e não define por si só a existência ou inexistência de uma relação empregatícia entre as partes envolvidas, devendo ser feita uma análise do caso concreto.

Para ilustrar essa realidade, recentemente houve um julgamento nos autos de nº 0002259-49.2012.5.03.0030[6], onde a reclamante pleiteava o vínculo de emprego, alegando não haver contrato de representação comercial e exercia suas atividades por meio do teletrabalho. Entretanto, a ilustre relatora julgou alegando não haver a subordinação jurídica e afastou o vínculo de emprego.

No caso em análise, a relatora não vislumbrou o trabalho parassubordinado, fazendo-se necessária a transcrição de uma parte do julgado:

Esclareça-se que o fato de inexistir um contrato escrito de representação comercial e o atendimento aos requisitos formais exigidos pela Lei 4.886/65 não atrai o reconhecimento do vínculo empregatício entre as partes. Afinal, vigora na seara trabalhista o princípio da primazia da realidade, sendo que o trabalho prestado pela reclamante afigura-se como nítida prestação de serviços autônomos não havendo falar em  teletrabalho ou trabalho parassubordinado. Mesmo que houvesse exigência de prestação de serviços para um único tomador, isso não afastaria a caracterização do trabalho autônomo, vez que autorizada pelos arts. 27 alínea i, e 41 da referida Lei 4.886/65. Elucide-se, ainda, que o fato de a obreira ter atuado na atividade fim da reclamada também não atrai, por si só, o efeito pretendido, pois a configuração da relação de emprego só se perfaz com a presença dos cinco elementos fático-jurídicos já mencionados anteriormente o que não acontece na espécie em exame. Assim sendo, não prospera o apelo da autora, mantendo-se incólume a r. sentença. (grifos do autor).                         

Apesar de a trabalhadora ter laborado todo o período pleiteado, sem nenhum contrato de trabalho formalmente pactuado, o Tribunal decidiu pela ausência de subordinação na relação jurídica. No caso em análise, facilmente seria possível aplicar a subordinação estrutural, nem havendo a necessidade de adentrar o trabalho parassubordinado.

Sabiamente pontuou Amauri César Alves (2004, p.123), ao discorrer sobre a proteção ao teletrabalhador:

O que não parece ser correto é afastar toda a proteção juslaboral destes trabalhadores ao argumento de inexistência de subordinação clássica. Se a realidade fática demonstra coordenação, pessoalidade e não eventualidade, em um trabalho oneroso, deve ser reconhecida a parassubordinação e garantida à justa proteção.

No caso concreto, nem o vínculo empregatício nem os elementos caracterizadores da parassubordinação foram reconhecidos. Percebe-se, pois, uma tendência ao retrocesso social, à precarização dos direitos trabalhistas, decorrentes da imposição do capital sobre as relações de trabalho. Entretanto, conclui-se que a esses trabalhadores deve ser garantida a proteção equivalente ao trabalho subordinado.

Um avanço considerável no reconhecimento desta modalidade de trabalho ocorreu recentemente[7], quando o plenário do Conselho Nacional de Justiça – CNJ aprovou a resolução que disciplinará o teletrabalho para os servidores no âmbito do Poder Judiciário. É evidente que adequações deverão ser realizadas, entretanto, a regulamentação servirá de paradigma para a orientação dos magistrados de todo o país.

5.3.2 Representação Comercial

O contrato de representação mercantil é o pacto pelo qual uma pessoa física ou jurídica se obriga a desempenhar, em caráter oneroso, não eventual e autônomo, em nome de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos para transmiti-los aos representantes, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios. (DELGADO, 2010, p. 564-565)

A Lei nº 4.886/65 e o Código Civil de 2002 regulam as atividades dos representantes comerciais autônomos. Todavia, no Direito do Trabalho, há uma dificuldade em visualizar a relação jurídica puramente autônoma ou subordinada. Da análise dos julgados, percebe-se que os juízes têm dificuldade de enquadrar o trabalhador em uma das figuras, proporcionando inúmeras decisões antagônicas, entre si, sobre casos análogos.

Vislumbra-se que, no cotidiano, o trabalhador luta para comprovar o vínculo de emprego e o tomador do serviço tenta a descaracterização dessa relação e considera este trabalhador como autônomo.

Existem algumas relações empregatícias com o representante comercial, mas o tomador de serviços faz de tudo para que esta relação seja conhecida como autônoma, trazendo para o trabalhador o receio de não ser beneficiado com nenhum direito trabalhista, quando, na verdade, faz jus a eles.

Para Anamanthéa (2008, p. 67), a estipulação dessa relação parassubordinada tem o condão de gerar uma situação de maior equilíbrio entre as partes, uma vez que consolida a relação, pois, ao empreendedor não surgiria a possibilidade de ser considerado empregador num contrato de trabalho, tampouco correria o risco do trabalhador da conclusão de ter sua atividade como autônoma.

Com a devida vênia a este posicionamento, acredita-se que basta analisar a presença da subordinação na relação de representação comercial para que o vínculo de emprego seja reconhecido. Claro está que não se fala da subordinação clássica, mas da estrutural, não havendo a necessidade de enquadrar o trabalhador como parassubordinado, e por óbvio, somente nos casos em que realmente se tratar de uma relação empregatícia maquiada de representação comercial.

5.3.3 Trabalhadores Intelectuais

Por muitos anos houve um debate sobre a existência de um contrato de trabalho entre os trabalhadores intelectuais e as empresas para os quais prestavam serviço, por entenderem que a subordinação jurídica não estava presente.

Esse tipo de trabalhador, às vezes, deixa transparecer que eram trabalhadores autônomos, uma vez que a execução da tarefa fazia parecer o desenvolvimento da atividade uma independência no emprego de suas operações.

Reconhece-se que a subordinação nesses casos é muito sutil, dificultando a distinção de um trabalhador intelectual autônomo e um trabalhador intelectual empregado. O desequilíbrio entre as partes, às vezes, é mais tênue. Assim, a tutela será mais branda, de modo a evitar prejuízos para as partes envolvidas.

Uma das modalidades desses trabalhadores é a figura do artista, sendo possível o exercício dessa profissão de forma autônoma ou subordinada (como empregado), quando se sujeita ao poder diretivo do empregador, que determina a função, o tempo e o local de prestação do serviço.

Sobre o trabalho artístico Vilhena (2005, p.627-628) diz:

No trabalho artístico, essa integração exterioriza-se em forma grupal (músicos de orquestra, jogador de futebol, artistas de rádio e televisão etc.), em que exigem organização e disciplina. Além do mais, a identidade da atividade (função ou qualificação) do trabalhador com a atividade da empresa, como meio específico e indispensável de ela realizar seus fins, acrescenta outro elemento decisivo na configuração da relação de emprego (jornalista, redator, locutor, apresentador de empresas de rádio, jornal e televisão, respectivamente, e professor de estabelecimento de ensino). (grifo do autor).

Entretanto, ocorre que, em um julgado recente do TRT da 2ª região, nos autos do processo de nº 0002162-27.2011.5.03.0381, os herdeiros de um locutor (artista) não conseguiram o vínculo de emprego reconhecido, sob o argumento de que não havia a subordinação jurídica entre as partes.

Com a devida vênia, a decisão foi tão esdrúxula que se admitiu também a constituição de uma pessoa jurídica para continuar a prestação dos serviços ao reclamado. E, especificamente neste caso concreto, o trabalhador foi configurado como parassubordinado e não teve nenhum direito garantido.

O artista pode exercer suas atividades tanto como autônomo, ou de forma subordinada, como empregado, quando se sujeita ao poder diretivo do empregador. Ainda, é importante pontuar que a Lei nº 6.533/78 disciplina o trabalho desenvolvido pelo artista empregado, reunindo os pressupostos do artigo 3º, da CLT/43.

Ora, na Itália, a parassubordinação foi criada para dar um mínimo de direitos para o trabalhador que não possuía nenhum. Paradoxalmente, no Brasil, tem-se utilizado de forma a retirar esses direitos e enquadrar esses trabalhadores numa modalidade “privilegiada” de obreiros, como se estes não precisassem das garantias trabalhistas.

Vários outros trabalhadores intelectuais (advogado, médico, dentista, engenheiro, jornalista, músico etc.) sofreram a proletarização de seus serviços e, atualmente, mesmo diante de uma evidente relação empregatícia, a jurisprudência, em sua grande maioria, retira os direitos mínimos trabalhistas desses obreiros.

Grande parte da doutrina defende este instituto no Brasil, entretanto, sequer houve a sua regulamentação, e ainda há controvérsias em vários aspectos práticos.

Corroborando com o entendimento de que a parassubordinação não deveria ser aplicada no Brasil, antes de sua regulamentação, faz-se necessária a seguinte transcrição de Pinho Pedreira (2001, p.181):

[...] há carência de uma nova norma que explicite a parassubordinação, bem como defina os direitos e a sua tutela. Até lá, não há como se aplicar o instituto. Não se entende possível, no Brasil, a proteção ao trabalhador parassubordinado, mas tão somente seu enquadramento, ainda que “forçado” ao conceito de subordinado. Na prática, a doutrina tem adotado uma saída interpretativa “forçada”, ao englobar na subordinação (dependência) o fenômeno da parassubordinação. (grifo do autor).

Como foi criada uma modalidade de trabalhador, que possui requisitos do trabalho subordinado, bem como do autônomo de forma concomitante, sem que se configure o vínculo empregatício, há de se pensar também quais os direitos e garantias trabalhistas serão estendidos para esse trabalhador híbrido.

A ausência de regulamentação legal, bem como de um estudo mais aprofundado, está gerando inúmeros problemas para as relações trabalhistas no Brasil. Cabe ao operador jurídico e aos juízes a interpretação das normas trabalhistas existentes, de forma ampliativa, inclusiva, abrangente e justa, até que se resolva se o instituto merece sua regulamentação no Brasil.


6 CONCLUSÃO      

O debate acerca da parassubordinação iniciou-se pela impossibilidade de proteção, diante da ausência da subordinação clássica em algumas modalidades de trabalho. O que motivou o surgimento desse instituto foi a busca pela proteção desses trabalhadores hipossuficientes que vendem sua força de trabalho, mas não recebem nenhuma proteção juslaborativa. Ao longo deste trabalho, percebeu-se que se deve ter cautela no que diz respeito à aplicação descomedida desse instituto.

Na verdade, a parassubordinação é a subordinação aquém de si própria, subgraduada, acanhada consigo mesma, tímida, mais fraca, mais tênue, mais dócil, mais branda, sem nenhuma proximidade efetiva com determinadas profissões, abrangendo certos tipos de trabalhadores, com ligeiros traços de autonomia, porém, indiscutivelmente subordinados, além de econômica e socialmente dependentes. (RENAULT, 2011, p.44)

A junção dos dois elementos, subordinação e autonomia, antagônicos entre si, revelam a incoerência das definições/conceitos anteriormente apresentados, porque o parassubordinado é o subordinado de antes que passou a ser trabalhador autônomo por determinação de quem não o quer como empregado.

O parassubordinado ainda é dependente, mesmo sendo autônomo. É o sujeito intermediário que une tanto os interesses empresarias e estatais, pois se sabe que a empresa visa à redução de despesas com a mão de obra.

O Direito deve ser aplicado com base nas experiências vividas pela sociedade, onde se pretende sua instituição, e não que pura e simplesmente seja cópia de experiências de outros lugares, como é o caso da parassubordinação. O fato de, na Itália, ter sido positiva sua aplicação, não significa que no Brasil também será, pois nossa realizada é bem diferente.

Conclui-se que, na verdade, a parassubordinação não trará nenhum benefício para os trabalhadores. Pelo contrário, propiciarão inúmeros erros de interpretação, uma vez que tenta esconder a precarização da relação de emprego, onde milhares de pessoas ficarão fora do alcance do Direito do Trabalho. Deve-se privilegiar o princípio da vedação do retrocesso social, como garantidor dos direitos expressos na Constituição e na legislação infraconstitucional.

No entanto, se ainda julgarem pela aplicação e regulamentação desse instituto, no Brasil, que o façam de forma correta e coerente, regulamentando direitos próprios, promovendo uma movimentação no que tange aos trabalhadores subordinados à CLT, sem que se crie um terceiro gênero de trabalhador, desprovido de qualquer direito trabalhista.


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VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de emprego: estrutura legal e supostos. 3 ed. São Paulo: LTr, 2005.


Notas

[3] Significa o modo de fazer ou de proceder.

[4] Pejotização é a denominação utilizada pela jurisprudência atual.

[5] Significa intenção de contratar.

[6] Autos em trâmite no TRT da 3ª região – Minas Gerais

[7] Sessão plenária ocorrida em 14/06/2016.


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Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

, Josiane Rodrigues Jales Batista. Parassubordinação: uma visão contemporânea. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 24, n. 5874, 1 ago. 2019. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/75494. Acesso em: 29 mar. 2024.