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Estrangeiros no Brasil: imigrantes e refugiados sob a perspectiva trabalhista

Estrangeiros no Brasil: imigrantes e refugiados sob a perspectiva trabalhista

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RESUMO: Este artigo objetiva apresentar a discussão jurídica existente sobre a atual legislação trabalhista aplicada nas relações de trabalho que envolvam o estrangeiro no Brasil, na condição de refugiado ou imigrante. Traz-se à baila os desdobramentos da inserção do estrangeiro no cenário nacional, apontando diversos diplomas legais que versem sobre o tema. O presente artigo foi realizado em sua íntegra, bibliograficamente e documentalmente, valendo-se da doutrina trabalhista, da CLT, das legislações internacionais sobre o tema, bem como da Constituição Federal, tendo como objetivo geral a análise da situação dos trabalhadores estrangeiros, no que tange a inserção no contexto laboral nacional, e, específicos, relacionados a análises minuciosas das legislações que corroborem o tema, definam os conceitos, aponte os desdobramentos da inserção do estrangeiro no mercado de trabalho brasileiro e apresente os efeitos jurídicos desta inserção.

Palavras-chave: Estrangeiros e Refugiados.  Direito do Trabalho. Regulamentação do trabalho estrangeiro no Brasil.


INTRODUÇÃO

O deslocamento de pessoas entre os continentes não é um fenômeno recente. Desde o limiar de sua existência, o homem é sujeito migrante por excelência, seja por questões políticas econômicas, ambientais, ou simplesmente para a sobrevivência da própria espécie, o homem está em constante movimento. Nas escrituras sagradas, antes do nascimento de Cristo, o homem migrou para fugir do trabalho escravo o qual lhe era imposto no Egito dos faraós. Nos dias que correm, testemunhamos povos Sírios migrando de seu país de origem em fuga de uma guerra política e econômica sem precedentes. São dois extremos que se interligam num mesmo elo -  homens buscando condições dignas para sobrevivência. Neste artigo, trazemos à discussão acadêmica a questão dos estrangeiros no Brasil, precisamente nas condições de imigrantes e refugiados, onde, por meio de pesquisas bibliográficas, demonstraremos que o elo de ligação dessas pessoas à nova pátria é o trabalho, sendo somente por ele adquirida a dignidade humana. Mas, como assegurar que o direito ao trabalho para estas pessoas estranhas ao ambiente à cultura e à economia local será cumprido em sua integralidade? Para respondermos essa indagação, analisaremos neste artigo legislações específicas que versem sobre todo o tema proposto. A iniciar com contextualizações de leis, como a 11.445/2017, “Lei de Imigração”, e a Lei 9.474/1997, “Lei do Refúgio”, passando por Convenções de ordem internacional, como a OIT, adentrando na Constituição Federal de 1988, e abraçando toda a questão com os parâmetros e garantias expressas na Consolidação das Leis Trabalhistas, nosso diploma laboral. Nestes termos, apontaremos, mediante bibliografias doutrinárias, a importância do papel do Estado, no que tange à inserção destes indivíduos no cenário nacional, precipuamente na distribuição de emprego e renda, que culminam na melhoria da qualidade de vida, indo de encontro com o desejo principal de cada uma dessas pessoas que saem de suas pátrias em direção ao Brasil buscando dignidade e plenitude dos direitos inerentes à personalidade humana. Não delineamos esgotar todos os temas tratados neste artigo, mas sim desdobramos novos e importantes debates sobre a questão dos imigrante e refugiados frente a seara trabalhista.


1 ESTRANGEIROS, IMIGRANTES E REFUGIADOS – PONDERAÇÕES INICIAIS

A problemática que envolve a figura do estrangeiro desperta, no decorrer da história, divergências de opiniões e pensamentos, eis que, desde os primórdios, os povos discriminavam aqueles que não pertenciam ao seu território, conferindo a estes um tratamento diferenciado. Houve, contudo, iminente evolução legislativa e social, no sentido de igualar os considerados estranhos aos nacionais. Todavia, ainda hoje, alguns grupos de estrangeiros recebem tratamento diverso daquele que é destinado à toda sociedade. Para Duroselle[1], o estrangeiro não é um inimigo, podendo ser na verdade, um aliado. Atualmente, sua presença ainda é associada ao “diferente”, e este fato pode assumir comportamentos divergentes ou mesmo imprevisíveis pelos nacionais. Ante estes fatos, é que surge a conceituação de cada uma dessas pessoas.

O estrangeiro é o não nacional, o indivíduo que não pertence àquele determinado grupo, estando, num primeiro momento, estranho ao ordenamento jurídico local, sujeito à legislação e a jurisdição do país que o acolheu. O conceito de estrangeiro é basicamente jurídico, e engloba as definições de imigrantes e refugiados, até porque, ambos são estrangeiros. Contudo suas conceituações levarão em conta a natureza da situação que os fizeram deixar o país de origem e buscar o abrigo em outrem. O imigrado é aquele que imigrou, ou seja, entrou num país que não é o seu, com o objetivo de residir e trabalhar, e é visto pela perspectiva do país que o acolheu como um indivíduo que veio do exterior, um estrangeiro.

Neste cenário, o imigrante é interpretado sobre os vieses da imigração voluntária e a imigração forçada, onde, nos dizeres de Mialhe[2], quanto à imigração voluntária, existe o sujeito pós-moderno como sendo aquele cuja identidade não é fixa, sendo continuamente reformulada através das representações ou interpretações dos sistemas culturais que o cercam. O imigrante aqui é um indivíduo contemporâneo, em constante movimento. Por outro lado, derivam da imigração forçada os Refugiados, que são aqueles que estão fora de seu país original em razão de fundados temores de perseguição que tenham relação com questões de raça, nacionalidade, religião, pertencimento a um determinado grupo social ou de determinada opinião política, como também devido à grave e generalizada violação de direitos humanos e conflitos armados, e, nesses contextos, não podem regressar. 

O refúgio é instituto jurídico de alcance universal, sendo também medida essencialmente humanitária. O instituto do refúgio, em si, tem viés religioso, racial, de nacionalidade, de grupo e de opiniões políticas. As lições de Jaime Ruiz Santiago[3] evidenciam que o refúgio é o instituto criado pela comunidade internacional, que tem por escopo básico a garantia da Dignidade humana. Assim, surge como uma principal característica do refúgio a ameaça ou a iminência da mesma sobre um direito fundamental. Portanto, temos o Refugiado como aquele que busca um espaço no qual poderá viver em liberdade, assegurado de perseguições que, via de regra, violam seus direitos e, principalmente, a sua dignidade como ser humano. Neste sentido, temos a Lei de nº 9.474 de 22 de Julho de 1997, trazendo o conceito amplo de refugiado no teor de seus incisos, onde, “Será reconhecido como refugiado todo indivíduo que, devido a fundados temores de perseguição por motivos de raça, religião, nacionalidade, grupo social ou opiniões políticas, encontre-se fora de seu país de nacionalidade e não possa, ou não queira, acolher-se à proteção de tal país.


2 REGULAMENTAÇÃO DE ESTRANGEIROS NO BRASIL: BREVE ANÁLISE DA LEI 13.445/2017 E A LEI 9.474/1997, RESPECTIVAMENTE LEI DE IMIGRAÇÃO E LEI DO REFÚGIO

Em solos nacionais, a conjectura do trabalho do estrangeiro refugiado está especificamente prevista na Lei de nº 13.445 de 24 de maio de 2017, denominada Lei de Migração. No corpo desta lei, precisamente no artigo 121, temos expressa menção a outro diploma legal, a Lei 9.474 de 02 de Julho de 1997, ou Lei do Refúgio, que é aplicada subsidiariamente nas situações que envolvam os refugiados e os solicitantes de refúgio. No Brasil, a previsão do trabalho do refugiado está salvaguardo no artigo 6º da Lei 9.474 de 1997, o qual, ao dispor sobre a condição jurídica do refugiado, aduz que os mesmos possuem direito à obtenção de cédula de identidade bem como emissão de CTPS. A Lei 9.474 de 1997 instituiu o Comitê Nacional dos Refugiados, o CONARE, órgão administrativo de natureza coletiva, que delibera sobre a concessão, ou não, do reconhecimento do refúgio. O CONARE, dentro de suas atribuições (previstas no artigo 11 da Lei 9474 de 97) têm competência para analisarão pedido e declarar o reconhecimento, em primeira instancia, da condição de refugiado, sendo o requerimento do pedido manejado em sede de processo administrativo, no qual o órgão poderá conceder ou rejeitar.

 O artigo 2ª da supramencionada Lei ainda informa acerca da extensão dos efeitos da concessão da condição de refugiado ao cônjuge, aos ascendentes, aos descendentes e aos demais membros do grupo familiar que, do refugiado, eventualmente dependerem economicamente, uma vez encontrados em território nacional. À vista disso, após o término positivo do processo administrativo procedido junto ao CONARE, não somente o refugiado terá direito de trabalhar legalmente no país, mas, igualmente, todos os membros de sua família, visto que, uma vez comprovado o parentesco e a relação de dependência financeira, estando em solo nacional, cumprem os pressupostos elencados no artigo 2ª da Lei em comento. Contudo, há possibilidade da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS ser emitida ao Refugiado no início do processo de reconhecimento da sua condição pelo CONARE.

Buscando conferir aos refugiados a dignidade humana por meio do trabalho, bem como, considerando a natureza alimentar de alguns direitos trabalhistas, poderá ser concedido àquele que aguarda o deferimento ou indeferimento do seu pedido à carteira provisória para que possam trabalhar em solo brasileiro de carteira assinada, sendo resguardado por nossos direitos e garantias trabalhistas, estando este fato em consonância com a inteligência do parágrafo primeiro do artigo 21 da Lei 9.474, de 1997, que fala que “O protocolo permitirá ao Ministério do Trabalho expedir carteira de trabalho provisória, para o exercício de atividade remunerada no País”.

Toda essa questão envolvendo os refugiados a nível nacional, revelam o que seria a “grande” preocupação do Estado para com a questão. Esta preocupação está ligada intrinsicamente a dois fatores: num primeiro ponto, à integração efetiva dos refugiados à realidade local, seja em sentido linguístico, cultural, econômico, etc. e, num segundo ponto, à proteção desses refugiados contra quaisquer discriminações que venham a sofrer. Para que este objetivo esteja sempre em primeiro plano e rendendo resultados, estas premissas são garantidas pelo Estado acolhedor, e ele o garante fazendo colaboração com órgãos internacionais e instituições privadas.

 A título de exemplo, temos a ACNUR, órgão das Nações Unidas, intitulado Alto Comissariado das Nações Unidas para os Refugiados, que possui escritórios atuantes nas causas desta natureza, e também a atuação de diversas entidades de ordem social civil, estas entidades estão sempre a promover ações para que os Refugiados possam viver no novo espaço com o mínimo da dignidade possível. Em muito dos casos, são elas que auxiliam o refugiado ou solicitando do refúgio a conseguir a CTPS e assim conseguirem se inserir no mercado de trabalho. Aquém da posse deste documento, a legislação nacional, ao primar pelo disposto no artigo 44 da Lei 9.474 de 1997, trouxe a integração expressa, o que facilitou o processo da inserção do refugiado no cenário laboral. Assim, no que tange à inserção local, o referido artigo aduz que poderão ser reconhecidos diplomas e certificados profissionais que atestem a capacitação do refugiado para exercer no Brasil as profissões que exerciam em seus países de origem. Vê-se que o país de fato apaziguou a questão, tornando juridicamente semelhantes o nacional e o estrangeiro, no que tange à inserção no mercado de trabalho.


3 AS RELAÇÕES DE TRABALHO DOS IMIGRANTES E REFUGIADOS NO BRASIL: O CONTRATO DE TRABALHO E A RELAÇÃO DE EMPREGO, O EMPREGADO E A DURAÇÃO DO TRABALHO

O direito ao trabalho nem sempre recebeu proteção jurídica em solos brasileiros. O famigerado “contrato de trabalho” surge do desejo de regulamentar de forma eficaz as relações trabalhistas visualizadas no pós Revolução Francesa, buscando a proteção das classes de trabalhadores frente aos desmandos da classe patronal. Contudo, somente no período pós Guerra Fria é que os chamados direitos humanos de segunda geração, como o direito do trabalho, foram reconhecidos pelas normas constitucionais no Ocidente. A doutrina de Ferreira Filho pondera que o avanço liberalista culminou na chamada Questão Social, que visualizou sem filtros a situação dos trabalhadores em penúria e sem proteção estatal. O trabalho então passa a ser considerado como mercadoria, produtora de baixos salários e milhões de desempregados.

Todo esse quadro fez por aumentar a dicotomia entre patrões e empregados (leia-se ricos e pobres), e assim, em 1919 surge a OIT – Organização Internacional do Trabalho, que iniciou um movimento de valorização e proteção da classe trabalhadora. No Brasil, a consumação dos direitos dos trabalhadores está celebrada no decreto lei de nº 5.452 de 1º de Maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho, que nasceu com o fito de apaziguar as discussões sobre direitos dos trabalhadores e a solucionar o etéreo conflito entre patrões e empregados. Nestes termos, partiremos da premissa que todos são iguais perante a lei no Brasil, e, assim, estrangeiros, sejam imigrantes ou refugiados, possuem os mesmo direitos e garantias inerentes ao trabalho.

Ab initio, devemos frisar que o estrangeiro com pretensão de constituir relação trabalhista no Brasil, precisará pedir autorização à Secretaria do Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia, para que, de pronto, seja emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social. Tal documento auxiliará no acesso a uma gama de direitos. Quanto às garantias legais, como a Consolidação não faz distinção entre estrangeiros e nacionais, tem-se como regra que o imigrante e o refugiado possuem os mesmos direitos trabalhistas comuns aos brasileiros. A doutrina de Hirosê Pimpão[4] adota a expressão “relação de emprego”, assegurando que ela possui entendimento diverso de contrato de trabalho. Para Pimpão, a relação empregatícia é resultante de um contrato de trabalho, distinguindo-se da simples relação de trabalho que não é resultado de contrato.

Isto posto, encontramos ambas as expressões ratificadas no texto constitucional. A título de exemplo, o termo “relação de trabalho” é encontrado no inciso primeiro do artigo 114, onde competirá à Justiça do Trabalho, processar e julgar: “I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público”. Por sua vez, a expressão “relação de emprego” tida como um trabalho subordinado, prestado por um trabalhador distinto – o empregado, é encontrada no artigo 7º, I do texto constitucional, que diz que a “relação de emprego protegida contra despedida arbitraria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”. Como citado anteriormente, os direitos e garantias trabalhistas tomam forma com o advento da contratação de um estrangeiro, seja ele imigrante ou refugiado.

Bezerra Leite[5] aponta o contrato de trabalho como “núcleo central desse ramo jurídico”, vez que é a partir de sua existência que decorrerão os direitos e garantias expressos na Consolidação das Leis Trabalhistas, bem como nas demais legislações aplicáveis à relação de emprego. Mauricio Godinho Delgado[6], contextualizando os artigos 2º, 3º e 442 da CLT, conceitua o contrato de trabalho como “acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem mediante pessoalidade, onerosidade e subordinação”. O contrato, ainda, possui pressupostos essenciais para sua caracterização, pressupostos incidentais e pressupostos naturais, sendo estes últimos não necessários à validação do contrato de trabalho, contudo, por possuírem recorrência estão fixados a sua estrutura.  Nos ensinamentos de Gomes e Gottschalk[7] os contratos poderão ser classificados em relação à sua duração, qualidade, finalidade, sujeitos da relação, lugar do trabalho, modo de remuneração e forma. 

O artigo 3º da Consolidação traz a conceituação de empregado. Segundo consta, “empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste, mediante salario. No ensinamento de Amauri Mascaro nascimento[8], o empregado é a pessoa física que, com ânimo de emprego, trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário”. O posicionamento doutrinário do professor Amauri combinado com a leitura da CLT, permite a extração de quatro requisitos para que um trabalhador seja considerado um Empregado, estando os quatro requisitos consubstanciados no seguinte: àquele em posição de trabalhador deverá ser necessariamente pessoa física, prestando serviço de forma subordinada, isto é, exercendo atividade profissional sob a coordenação de outra pessoa. Deverá também possuir o animus contrahendi, que significa, animus de trabalhar para outrem como empregado e não com outra finalidade.

E por fim, ser empregado de qualquer (frisa-se) condição pessoal. Isso significa dizer que, seja ele estrangeiro na condição de imigrante ou refugiado ou brasileiro, resguardando sempre as normas especiais relativa à questão. Por conseguinte, para ser considerado empregado, o estrangeiro deverá apresentar todos os elementos objetivos e subjetivos supracitados, somados à circunstância de que a relação há de ser necessariamente decorrente de um contrato de trabalho. Contudo, cada caso será passivo de análise e avaliação dos conceitos e requisitos pontuados, sobretudo dos fatos conjugados, pois, a forma que este imigrante ou refugiado vai ser posteriormente contratado não constitui fato resolutivo para a não incidência das garantias trabalhistas; pelo contrário, por força do princípio da primazia da realidade, que destaca que o mundo real, ou seja, a experiência vivenciada pelo trabalhador contará mais que o escrito, a verdade dos fatos sobressai a um contrato formal, ou seja, em existindo conflito entre o que está escrito numa CTPS e o que de fato aconteceu, prevalece o que de fato ocorre.

No tocante à duração do trabalho, são existentes as espécies de trabalho por tempo Determinado e Indeterminado. O contrato de trabalho a tempo indeterminado é aquele que se estabelece sem duração do trabalho. É tido como regra no Brasil, sendo exceção os contratos por tempo Determinado. Esta forma de contrato é identificada mediante dois elementos: um subjetivo e outro objetivo. O elemento subjetivo diz respeito ao silêncio das partes que não manifestam acerca da duração do contrato estabelecido, ao passo que o elemento objetivo repousa na inevitabilidade de uma manifestação de vontade, por qualquer das partes, para que sinalizem a extinção do contrato, isto é, na falta desta declaração o contrato, em princípio[9], não tem fim. Por outro lado, os Contratos de Trabalho por tempo Determinado trazem em seu teor data certa do termino da relação de emprego, as partes já manifestam a data de antemão.

Contudo, Valentin Carrion[10] tece comentários acerca da insuficiência da vontade das partes no que tange à fixação de limitações quando ao tempo do contrato, existindo necessidade de que as circunstâncias o justifiquem face à transitoriedade do trabalho objeto do ajuste da própria atividade empresarial, ou em razão de um contrato sujeito à prova, ou por determinação legal, como é o caso do técnico estrangeiro, residente no exterior, admitido para trabalhos especializados no Brasil, em caráter provisório, com salário em moeda estrangeira que deve ser contratado por tempo determinado (Decreto Lei 691/1969). Portanto, destaca-se que o contrato de prazo Determinado constitui exceção, não tendo as partes liberdade para pactuarem a determinação de prazo, somente podendo fazê-lo quando contrato corresponder a algumas situações expressas em lei.

Por fim, o contrato por tempo determinado compreende várias subespécies, como por exemplo, o contrato por obra certa (Lei 2952/58), contrato de safra (Lei 5889/73, art.14, parágrafo único), contrato de experiência (Art. 443, §2º da CLT, contrato à prazo certo (art. 443m §1º da CLT), contrato de atleta profissional (Lei 9615/98 observadas as alterações das pela lei 12.395/2011), contrato de artistas (Lei 6533/78, art.9º), contrato de aprendizagem (art.428 à 433 da CLT) e o contrato de técnico estrangeiro (Dec. Lei 691/69) acima explicado. Ainda neste tema, o art.443 da Consolidação, alterado pela Reforma Trabalhista - Lei 13467/2017, introduz o Contrato de Trabalho Intermitente, o qual Bezerra Leite “considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é continua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses”, ou seja, este novo contrato é aquele em que a prestação de serviços pelo empregado não é contínua, sendo suas principais características e pressupostos dados pelo artigo 452-A Consolidado, introduzido pela reforma.


4 SÍNTESE DOS DIREITOS E GARANTIAS INERENTES AO TRABALHADOR: DURAÇÃO X JORNADA DE TRABALHO      

  A Duração do trabalho é expressão de amplo entendimento, compreendendo todo o período correspondente ao contrato, bem como períodos referentes ao repouso semanal remunerado e férias anuais remuneradas, sem distinção quanto ao tempo em que o empregado esteja efetivamente à disposição do empregador. A Jornada de Trabalho, por sua vez, possui um sentido não estrito, abrangendo precipuamente o tempo em que o empregado vai ficar, não somente trabalhando, como também colocando sua força de trabalho à disposição daquele que está tomando seu serviço, assim como acontece quando ele estiver a tempo de prontidão ou de sobreaviso. É dada a expressão jornada de trabalho grandeza necessária para alcançar os parâmetros inerentes à jornada semanal, mensal e até mesmo anual. Tal expressão é utilizada, via de regra, para designar duração do trabalho diário. Nestes termos, a interpretação da Constituição em conjunto com a CLT nos autoriza a dizer que o limite máximo da duração do trabalho normal vem a ser de 08 horas para jornada diária e 44 horas para a jornada semanal.

O Brasil não adota como critério para estipulação da jornada de trabalho o tempo efetivamente trabalhado pois, conforme expressamente adotado pelo artigo 4º da CLT, computa-se como tempo trabalhado aquele em que o trabalhador se encontra à disposição do empregador. Todavia, ainda que não utilizado como regra no Brasil, é possível que o empregador estabeleça critérios de produtividade e, nesse caso, o salário do trabalhador será fixado por cada peça produzida (artigo 78 da CLT). No que tange a horas in itinere, a Lei nº 13.467/2017, responsável pela reforma trabalhista, promoveu a extinção do instituto, dando nova redação ao § 2º do artigo 58 Consolidado.

A regra é que a jornada diária não ultrapasse a máxima de 08 horas, não sendo vedado ao empregador estipular jornada inferior. A prestação laboral que exceder essas 08 horas implica, a princípio, no direito de perceber horas extraordinárias adicionados com base mínima fixada em 50% sobre o valor da hora normal de trabalho (artigo 7º, XVI da CF). Contudo, em casos excepcionais, a lei admitirá a prorrogação da jornada diária do trabalho. A Jurisprudência vem admitindo a jornada de trabalho em escala 12 x 36, uma vez prevista em lei ou adotada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. É o que deduz a Súmula 444 do tribunal Superior do Trabalho[11]. Sobre a referida jornada, ilustramos sua adoção nas jornadas dos profissionais da saúde que prestam serviço em hospitais, na dos profissionais do setor da vigilância, dos motoristas profissionais (Lei 13103/2015) e trabalhadores domésticos (LC 150/2015).

4.1 ACESSO AO BANCO DE HORAS E AO REGIME DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL

   Em continuidade à explanação das garantias e direitos trabalhistas comuns aos empregados imigrantes ou refugiados, elucidamos a questão do banco de horas. Trata-se de um instituto por meio do qual ocorre a compensação do excesso de horas trabalhadas em um dia, com a correspondente diminuição em outro dia, sem que ocorra o pagamento das horas extraordinárias, ressalvados determinados períodos de tempo prescrito em lei, acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Com previsão expressão no art. 59 e parágrafos da Consolidação, o banco de horas foi introduzido no ordenamento por meio do art. 6º da Lei 9601/88, que conferiu nova redação aos parágrafos 2º e 3º da CLT. Em síntese, no banco de horas serão encaminhadas as horas extras trabalhadas pelo empregado, e estas não serão pagas diretamente a ele, uma vez que ficam depositadas no “banco” de seu empregador.

Nas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho sem ocorrência da compensação integral das horas extras “salvas” no banco de horas, o trabalhador adquira o direito de recebe-las a título de pagamento, e este valor será calculado sobreo valor da remuneração na data da rescisão. Este instituto é aplicado a todos os contratos de trabalho em território nacional, devendo ser observado, sempre, o limite imposto à jornada semanal, que é de 44 horas.  Em suma, diz respeito a uma redução da jornada acordada com o funcionário, o salário a ser pago nessas condições poderá ser proporcional à redução, observados os quantitativos pagos para aqueles que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Este direito é de extrema importância, uma vez que é destinado a todos os trabalhadores, sendo sua relevância até mesmo reconhecida pela Organização Internacional do Trabalho em texto da Convenção 175 que diz;

“A importância que apresenta para todos os trabalhadores, contar com um emprego produtivo e livremente escolhido, a importância que tem para a economia e o trabalho por tempo parcial, a necessidade de que nas políticas de emprego se levem em conta a função do trabalho a tempo parcial como modo de abrir novas possibilidades de emprego e a necessidade de assegurar a proteção dos trabalhadores a tempo parcial nos campos do acesso ao emprego, das condições de trabalho e de seguridade social.”

A contratação de trabalhadores nas égides deste regime se dá mediante as regras dos artigos 442 e 443 da Consolidação, isto é, com os novos empregados, admite-se o contrato tácito ou expresso (verbal ou escrito), ao passo que, para os empregados contratados por tempo indeterminado ou por tempo determinado, a modificação contratual dependerá de manifestação escrita do trabalhador, e, autorização por convenção ou acordo coletivo de trabalho (Art.58-A, §2º da CLT).  

4.2 INTERVALOS NA JORNADA, REPOUSO SEMANAL E FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS

Sobre os intervalos Interjornada de trabalho, partindo da máxima que os empregadores têm a obrigação de conceder intervalos para repouso e alimentação do empregado. Tais intervalos estão imunes à negociação coletiva, sendo considerada inconstitucional disposições ao contrário. O intervalo será concedido entre duas jornadas diárias de trabalho, entre o termino de uma e início da outra.  O artigo 66 da Consolidação ressalta a obrigatoriedade de imposição do intervalo interjornada, estabelecendo o mínimo de 11 horas para tal. Uma vez inobservada esta regra, será gerada multa[12] de natureza administrativa para o empregador (art.75 da CLT). De modo similar, existe o intervalo Intrajornada, o qual, por sua vez é realizado pelo empregado dentro da mesma jornada diária de trabalho, para alimentação e repousos de curta duração. Tem previsão expressa no artigo 71 da CLT e para ser aplicado, deverá obedecer pressupostos legais, como por exemplo, trabalhos contínuos de duração superior a 6 horas, deverá conceder intervalo de no mínimo 1 horas; trabalho que não exceda 6 horas de duração, obrigatoriedade de concessão de 15 minutos entre outros (previstos os parágrafos do artigo supramencionado). Cabe ressaltar que, nos serviços permanentes de mecanografia, nos termos do artigo 72 e da Súmula 346 do TST, a cada 90 minutos trabalhados, será correspondente repouso de 10 minutos, que não serão deduzidos da duração normal do trabalho.

Quanto o direito ao repouso semanal remunerado, têm-se que este repouso deve ser preferencialmente aos domingos. Tratando-se de um direito fundamental social de todos os empregados, sejam eles urbanos ou rurais (art.7º, XXXIV da CF). Na Consolidação, a matéria é prevista no artigo 67, a posteriori, a Lei 905/49 passou a disciplinar o repouso semanal remunerado bem como o pagamento de salários nos dias de feriados civis e religiosos. O artigo primeiro da referida lei pressupõe que todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos parâmetros das exigências técnicas da tomadora de serviços, nos feriados civis e religiosos, seguindo as tradições locais.

O artigo 6º da Lei 605/49 informa não ser devida remuneração quando o empregado, sem motivo justificado, não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo de forma integral seu horário de trabalho, nesses casos, serão observadas as justificativas presentes no §1º do art. 6º da lei supramencionada. O artigo 9º, por sua vez, institui devida a remuneração em dobro nos casos onde o empregado presta serviço nos dias destinados ao seu repouso semanal, com exceção dos casos em que o empregador compensar, e determinar, outro dia de folga. Sobre isto, o TST editou a Sumula 146, passando a reconhecer que o trabalho prestado aos domingos e feriados, quando não compensado, deverá ser pago no dobro ao trabalhador, sem que seja alterada a remuneração referente ao repouso semanal.

Na Consolidação das leis trabalhistas, as férias estão reguladas nos artigos 129 a 153. Todos os trabalhadores brasileiros terão direito às férias anuais remuneradas, após cada período de 12 meses de vigência de seus referidos contratos de trabalho, sendo as férias remuneradas com, pelo menos um terço a mais do salário normal, em concordância o texto constitucional. As férias remuneradas constituem direito de extrema relevância social aclamado na Constituição Federal de 1988 (art.7º, XVII), e na Convenção 132 da OIT, no Brasil ratificada por meio do Decreto 3197/99. Nas palavras de Bezerra Leite, as férias remuneradas são consideradas ato jurídico complexo. Isto se dá vez que, para seu acolhimento leva-se em consideração dois distintos momentos, um alcunhado período aquisitivo, que corresponde aos 12 primeiros meses contados da admissão do empregado, e outro denominado período concessivo, 12 meses após o período aquisitivo. Esta lógica é traduzida na seguinte regra: o empregado somente adquire direito de férias após 12 meses de serviços prestados ao mesmo empregador. Assim, via de regra, as férias individuais deveriam ser concedidas num período único de 30 dias, sendo exceção os casos em seriam autorizados o fracionamento, onde o período de descanso poderia ser dividido em dois períodos não inferiores a 10 dias (art. 134, §1º da CLT). Com advento da Reforma Trabalhista, o artigo 134 sofreu alterações substanciais, ficando com a seguinte redação;

“As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.                    

§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.               

§ 2o Revogado.    

§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.”          

Diante disto, a nova regra passa a ser que o período de férias é de 30 dias, sendo facultado ao empregado “vender” 10 dias de suas férias, recebendo um abono pecuniário de 1/3 da sua remuneração (art.143 da CLT), sem prejuízos. As férias passam a ser divididas em simples, dobradas ou proporcionais, as proporcionais são concedidas no curso do período aquisitivo, sendo calculadas na percentagem de 1/12, considerado um mês completo quando o trabalho for prestado por 15 dias ou mais. As Simples, são concedidas no período concessivo, passados 12 meses de labor prestado pelo empregado no período aquisitivo. E as férias dobradas, por sua vez, são concedias ultrapassando o período concessivo ou, quando a remuneração for contraposta após o período legal de 02 dias, antes do descanso anual.

Cabe ainda ressaltar que, faltas injustificadas que excedam 05 dias, redundam em redução ao período de férias, observado o artigo 13 da Consolidação, que dispõe férias em contraponto aos dias de falta; 30 dias corridos para aqueles que não houverem faltado ao serviço por mais de 05 vezes; 24 dias corridos, quando não houver tido de 06 a 14 faltas, 18 dias corridos, quando houver registradas de 15 a 23 faltas, 12 dias corridos, quando as faltas[13] somares de 24 a 32. O contrato de trabalho extinto, sem justa causa, poderá dar ao empregado o direito de gozar férias simples (caso a extinção ocorreu no período concessivo), em dobro (caso não gozada férias no período concessivo) e/ou proporcionais (sobre 1/12 avos, referente ao período aquisitivo incompleto), à luz do artigo 146 e seus parágrafos consolidados. Nos casos de empregados que requerem espontaneamente a extinção do contrato, o TST entende que terão direito a férias proporcionais, conforme a Súmula 261. Já, os empregados demitidos com justa causa, nos termos do artigo 146 da CLT, perderá o direito às férias proporcionais[14].

4.4 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO E A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO   

 O art. 457 da Consolidação distingue salário de remuneração. O salário é contraprestação fixada, em razão de contrato individual de trabalho; já a remuneração, que tem sentido mais amplo, engloba tudo que venha ser acrescido à retribuição básica do empregado. Everaldo Gaspar Lopes de Andrade[15] entende que “remuneração é gênero da espécie salario, e esta comporá a totalidade dos ganhos do empregado”. O supramencionado artigo, em seu parágrafo primeiro institui que integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador; Bezerra Leite aduz que existe uma certa divergência doutrinária quanto a constitucionalidade deste artigo, que teve sua redação final definida pela Reforma Trabalhista, este fato o faz classificar as parcelas que compõe a remuneração do empregado em dois grandes grupos: as parcelas de natureza salarial e as de natureza não salarial. As parcelas salariais são percebidas com frequência pelo trabalhador, como o salário base, as comissões, percentagens, adicionais, as gratificações, os abonos, a quebra da caixa (Súmula 247 do TST) e os prêmios.

Ao passo que as parcelas não salariais são as de cunho indenizatória, ressarcitória ou instrumental, dizendo respeito à educação, transporte, assistência médica, seguro de vida e acidentes, previdência privada, vale cultura, participação nos lucros ou resultados, abono pecuniário, despesas com alimentação (empregados filiados ao PAT). Em suma, todos esses elementos, sejam de natureza salarial ou não salarial, integram a remuneração do empregado, sempre a depender de seu contrato individual ou coletivo de trabalho. Há também um grupo de parcelas que são estranhas à relação contratual empregatícia, mas de certa forma soma-se a remuneração do empregado, são as parcelas pagas por terceiros, como as gorjetas, as gueltas e os honorários da sucumbência (no caso de advogados empregados).

Como dito anteriormente, o § 2º do art. 57 consolidado, retirou a natureza salarial de diversas parcelas, como por exemplo, as ajudas de custo, a diária para viagens, a vedação do pagamento em dinheiro do auxílio alimentação, e os prêmios, mesmo que pagos com habitualidade ao empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho não perfazendo base de incidência dos encargos trabalhistas. O artigo 76 da CLT reconhece o salário mínimo como direito fundamental dos trabalhadores, sendo comum a todos os que se encaixam na classificação de empregado, conforme já descrito neste artigo. Sua fixação é sempre disposta por lei, de forma unificada. O escopo é o de satisfazer as necessidades vitais do trabalhador, sendo sua vinculação vedada para qualquer fim[16]. Destaca-se que, sobre o saldo das parcelas remuneratórias incidirá descontos referentes ao FGTS – fundo de garantia por tempo de serviço, que serão feitos pelo empregador, consoante a lei de nº 8036/90, para cada trabalhador.

Para efeitos de incidência do FGTS[17], conta-se não apenas o salário base, mas também, adicionais de insalubridade, periculosidade e noturno, bem como o de tempo de serviço e o de transferência, salário, família, abono de férias, comissões e percentagens, gratificações ajustadas, férias, produtividade, de balanço, de função e cargo de confiança, 13º salario, diárias para viagem, gorjetas, prêmios, repouso semanal e feriados. Ao passo que não incidirão parcelas referentes à participação de empregado nos lucros e nos resultados de empresa, abono pecuniário, auxilio doença complementar, ou previdência social, gratificações concedidas de forma espontânea, quebra de caixa (exceção dos bancários), ajuda alimentação – PAT, vale transporte, férias indenizadas, dobra de férias, multas previstas no §8º do art. 477 da CLT.

A extinção do contrato de trabalho (no que tange os contratos de tempo indeterminado) poderá se dar de formas variadas. Comumente a rescisão contratual ocorrerá por iniciativa do empregador, de forma arbitrária, sem justa causa ou com justa causa. Arbitrariamente, o artigo 477 da CLT retifica que, na extinção do contrato, o empregador deverá proceder à anotação na CTPS, bem como comunicar da rescisão aos órgãos competentes e efetuar o pagamento das verbas rescisórias. O artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, pondera o valor da indenização em caso de dispensa do empregado sem justa causa, em 40% sobre o total dos depósitos realizados na conta vinculada ao seu FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Neste cenário, dado o término da relação empregatícia com ausência de justa causa, o empregador deverá conceder aviso prévio ou indenizar o valor corresponde ao aviso. O empregador, também deverá quitar os saldos de salários (quando existentes), 13º proporcional (lei 4090/62) e férias proporcionais ou vencidas (artigos 146 e 147 da CLT), além dos valores referentes ao FGTS do mês da rescisão e o do mês anterior (caso ainda não tenha sido recolhido pelo banco).

Aqui, também incidirá a indenização de 40% sobre o total dos depósitos do FGTS realizados enquanto vigia o contrato de trabalho. O término da relação contratual também poderá se dar com incidência da justa causa. A princípio, as hipóteses de configuração da “justa-causa” encontram-se no artigo 482 e suas alíneas, da CLT[18], sendo altamente prejudicial ao empregado, não somente no aspecto moral mas, sobretudo, no aspecto patrimonial, visto que, uma vez configurada a justa causa o empregado somente terá direito de perceber saldo de salários e férias vencidas (se houverem).Também não poderá levantar de imediato seu FGTS (quando optante), de igual forma, não terá direitos à indenização, aviso prévio e 13º salário. O término da relação contratual também poderá ocorrer por iniciativa do empregado, como ocorre, por exemplo, nos casos de rescisão indireta - onde o empregado terá os mesmo direitos que possuiria caso a extinção fosse de iniciativa do empregador sem justa causa, inclusive, fazendo jus ao aviso prévio, conforme a inteligência dos artigos 483 c/c 487, §4º da CLT; demissão espontânea - que originaria ao empregado o direito a apenas saldo de salários e férias vencidas acrescidas do terço constitucional e 13º salário, consoante as súmulas 157 e 261 do TST;  rescisão por culpa reciproca - onde o empregado fará jus a saldo de salários e férias vencidas e, 50% do valor do aviso prévio, do 13º e das férias proporcionais, conforme a súmula 14 do TST; por iniciativa de terceiros, nos casos de Factum Principis - que é ato administrativo vindo de autoridade federal, estadual ou municipal que paralisa em definitivo a atividade econômica da empresa, resultando na extinção do contrato de emprego, aqui, as verbas rescisórias serão pagas pelo ente público responsável pela paralisação das atividades laborais; por extinção da empresa - hipótese onde o empregado terá direito  a saldo de salários, férias vencidas e/ou proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio e FGTS e; extinção por morte do empregado - que implicará na extinção automática do contrato de trabalho, abrindo aos herdeiros direito de perceber  saldo de salários, férias vencidas  e/ou proporcionais e levantamento do FGTS, ressalta-se que se a morte do trabalhador se dê por acidente de trabalho, os herdeiros ainda terão direito de perseguir indenização por danos morais e/ou materiais face ao empregador, sendo a justiça do trabalho foro competente para brigada da referida ação, consoante o art. 114 da CF c/c a Súmula Vinculante nº 22 do STF.

Para os trabalhadores cujo contrato tenha prazo determinado, a extinção poderá ocorrer naturalmente com o término do prazo pactuado pelas partes, por iniciativa do empregado, por iniciativa do empregador e também por acordo entre ambas as partes. Outro ponto a citar, vem a ser o fato dos trabalhadores brasileiros também gozarem de direitos previdenciários. O advento do término da relação empregatícia contratual poderá gerar direito a seguro desemprego ou auxílios previdenciários como auxilio doença, licença maternidade, aposentadorias e etc., sendo essencial o preenchimento dos pressupostos legais para requerimento e concessão.


5 REFLEXÕES JURISPRUDENCIAIS ACERCA DO TEMA

  A Constituição Federal da República, de 1988, dentre outros direitos e garantias fundamentais, enfatiza em seu artigo 5º a igualdade de direitos entre brasileiros e estrangeiros residentes no país, ressalvada as atividades a serem exercidas somente por brasileiros natos ou naturalizados[19]. Vislumbrando a importância desta questão, a jurisprudência do STF assegurou aos não residentes a isonomia de seus direitos, com base no supra princípio da Dignidade da Pessoa Humana, principio expresso no texto constitucional (vide artigo 1º, III), tudo isto para garantir o livre exercício de qualquer atividade laboral entre brasileiros natos ou naturalizados e estrangeiros que em solos nacionais se encontrem, pois agora, todos possuem os mesmos direitos trabalhistas.

Elucida Delgado que o Direito do Trabalho é o único meio eficiente de distribuição de renda e poderio no plano de uma sociedade capitalista, porquanto a renda é pulverizada por meio das normas reguladoras do contrato de emprego – contrato individual de trabalho. Ao passo que o poderio é distribuído por meio das normas e dinâmicas inerentes ao direito trabalhista coletivo, muito embora as duas dimensões atuem de modo combinado, o trabalho representa o elo que inserirá o estrangeiro à nova sociedade.  Os direitos trabalhistas dos imigrantes e dos refugiados no Brasil, estão pautados no caput do artigo 5º da Constituição, que declara a igualdade de todos perante a Lei. Ao iniciar este artigo mencionando os movimentos migratórios forçados realizados pelos sírios, mas, no recente ano de 2019, contemplamos povos vizinhos realizando o mesmo movimento.

O Alto Comissariado das Nações Unidas para os refugiados (ACNUR) aponta que o número de venezuelanos que deixaram o país chega a 4 milhões, alcançando o status de segundo maior grupo populacional deslocado do mundo, ficando atrás justamente dos povos refugiados sírios, que somam o total de 5,6 milhões de pessoas[20]. O grande propulsor dos povos venezuelanos fora a grave crise econômica e política que dessolou o país naquele ano, ocasião em que a população se viu sem emprego e sem perspectivas de vida. Este binômio culminou nos movimentos migratórios foçados observados. Estes povos enxergaram no Brasil um país de novas oportunidades, de recomeços. Neste ponto, entra o direito do trabalho, que com sua natureza de direito social relaciona-se aos direitos fundamentais intencionando garantir a estes novos grupos dignidade de vida através do labor e de todos os seus corolários.

Na sistemática jurídica nacional, os conflitos de cunho trabalhistas são tratados diante da Justiça do Trabalho, que é uma justiça especializada, estruturada em varas do trabalho, tribunais regionais e TST. Em alguns casos, a matéria ou competência tratada poderá chegar ao STF, mas vale recordar que este órgão não compõe a justiça do trabalho. Aqui, o trabalhador terá a faculdade de exercício do jus postulandi, quando sem representação de advogado, poderá ajuizar a reclamação trabalhista diretamente na vara de trabalho onde houve a prestação de serviço.

 No ano de 2017, a Ex.ª juíza Angélica Candido Slomp, da 2ª Vara de Trabalho de Londrina obteve premiação em razão de uma decisão concedida num caso de um trabalhador refugiado de Bangladesh que estava de forma irregular no Brasil. Na respeitosa decisão, a Mmª liberou os valores do FGTS para este trabalhador, pautada na  Constituição Federal e em tratados internacionais dos quais o país é signatário. Nesta decisão, a juíza fez valer a regra de que todos os trabalhadores gozam de forma plena e efetiva dos direitos laborais conferidos aos cidadãos do país.[21] Destes precedentes extraímos duas vertentes. A primeira é que o imigrante e refugiado têm total direito de recorrer por meio de reclamação trabalhista ao poder judiciário para auferir seus direitos previsto na legislação trabalhista, ainda que a atividade exercida seja de maneira informal, e ele não tenha todos os documentos comprovantes do status de refugiado ou imigrante. E a segunda, é que estes imigrantes e refugiados ainda possuem problemas quanto ao reconhecimento deste direito, o que os leva à vulnerabilidade. 

Muitos destes estrangeiros, com pouco ou quase nenhum conhecimento trabalhista, são levados a situações de exploração laboral, por este motivo, o conhecimento dos direitos e garantias trabalhistas, bem como o acesso à justiça, serão fatores que impulsionarão a redução destes casos. Neste sentido, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (4ª região), se posicionou parcialmente favorável aos pedidos do requerente e refugiado Kowlan Sewa de Sylveira que, nos autos do processo de nº 1000514-76.2019.5.02.0037, buscava o reconhecimento de vínculo empregatício somado ao direito de perceber horas extraordinárias sobre sábados e domingos trabalhados em um dos templos da requerida Igreja Cristã Apostólica Renascer em Cristo. Nos autos, o pedido de reconhecimento de vínculo empregatício fora devidamente conhecido e concedido, entendendo o colendo tribunal que o período trabalhado compreendia as datas de 09/01/2017 à 12/10/2018, ocasião em que Kowlan exerceu a função de auxiliar de serviços gerais, com último salário somado em R$2800,00 mensais.

No acordão proferido, o órgão reconheceu o vínculo empregatício por meio de constatação dos requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas, que, conforme já mencionamos neste artigo, pressupõe o vínculo verificando a existência de requisitos legais tais como a prestação de serviço com habitualidade, pessoalidade, subordinação jurídica e pagamento de salário. No que tange ao pedido de horas extras sobre sábados e domingos trabalhados, o tribunal, seguindo o entendimento do juízo de primeiro grau, entendeu inexistir habitualidade na prestação de serviço, restando incompleta a caracterização dos pressupostos dos artigos 2º e 3º, razões pelas quais votou pela improcedência deste pedido.

Ao final, o tribunal julgou parcialmente procedente os pedidos do requerente, condenando a parte requerida ao pagamento dos honorários sucumbenciais e de indenização a título de danos morais[22]. Ressalta-se que este julgado é passível de revisão ou reforma por um órgão da justiça do trabalho de estância superior. Mas a sua citação neste artigo se faz necessária para demonstrar que imigrantes e refugiados possuem direitos equiparados aos dos brasileiros, sendo de igual forma necessário que conheçam os direitos básicos e que, quando preciso, ingressem na justiça trabalhista para fazer cumpri-los. Para isto, visando a disseminar o conhecimento dos direitos e garantias trabalhistas, é que instituições como a ACNUR e a Secretaria do Trabalho desenvolvem ações para levar ao estrangeiro o acesso a este direito. No ano de 2015, a ACNUR, juntamente com o então Ministério do Trabalho, criaram a “Cartilha dos direitos trabalhistas para refugiados no Brasil” e, posteriormente, o “Guia do trabalho decente aos estrangeiros”, que é distribuído entre os não nacionais e servem de grandes combatentes ao trabalho escravo de qualquer natureza bem como o análogo.


CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante dos fatos trazidos à discussão por este artigo, percebe-se a relevância atual e futura acerca do tema. O Brasil, enquanto nação, tem iminente desafio no que tange à recepção dos grupos de estrangeiros e refugiados que, nos movimentos de êxodo, o procuram para recomeçar. O direito do trabalho entra como meio viável de garantia dos direitos básicos do cidadão não nacional residente no país e daquele que, por fundado temor de perseguição ou violação de seus direitos, se vê obrigado a deixar seu país natal. Constata-se que, por meio do labor, esses indivíduos proverão para si e para sua família o sustento. A Constituição Federal assegura, no artigo 5º, a igualdade de direitos entre brasileiros e estrangeiros residentes no país. Tal garantia constitucional de igualdade emoldura outras regulamentações que foram criadas a posteriori, com caráter protecionista a estes cidadãos, como é o caso da Lei 9.474/1997 – chamada lei do refúgio, e a Lei 11.445/2017, que é a lei de imigração - ambas definem e estruturam o trabalho do estrangeiro e dos refugiados em solos nacionais, fixando direito de extrema importância, que é a emissão da CTPS.

A CTPS é um marco no que tange à materialidade dos direitos trabalhistas modernos. O não nacional, com ou sem regulamentação completa, possui este direito equiparando-se aos nacionais. Neste ponto, os estrangeiros e refugiados que estiverem envoltos numa relação de emprego, estarão salvaguardados nas égides da Consolidação das Leis Trabalhistas, a CLT, que garantirá liquidamente direitos comuns aos dos prestadores de labor brasileiros, como por exemplo, regime de trabalho legal, intervalos na jornada, repouso remunerado, férias, salário e etc. Ressalta-se que garantias previdenciárias também estarão dispostas a estes trabalhadores. Tal fato demonstra que o país está nos trilhos corretos para que a regra constitucional da igualdade seja cumprida à risca. Há delimitação da importância da proteção dos imigrantes, bem como a de refugiados através de legislação desenvolvida e específica para o assunto, o que gera a integralização e a adaptação desses povos.

Ainda assim, é grande o desafio, e há muito a ser enfrentado. Os caminhos que percorrem um indivíduo considerado imigrante ou refugiado até a assinatura de um contrato de trabalho, como o de muitos trabalhadores brasileiros desempregados, é tortuoso. Sabemos que o país enfrenta um momento de crise e em alguns setores ocorre recessão, e este binômio culmina na falta de oferta de emprego que, somada à deficiência de alguns dos mecanismos de proteção existentes, dificultam a integração dos não nacionais. Muitos tentam a sorte como autônomos. E outros, infelizmente, são atraídos para trabalhos que correm ao arrepio da lei, em condições contrárias às estabelecidas nas legislações trabalhistas.

Por ainda ser possível visualizar falhas expressivas nas legislações existentes, acreditamos emergir com certa urgência a necessidade de um olhar mais atento, talvez um novo órgão de autonomia nacional, trabalhando em conjunto com o poderio estatal para combater e garantir a estes cidadãos desburocratização, oportunidades e um trabalho honesto. Isto poderia vir a ser o norte para um novo capítulo na história de vida dos estrangeiros e do próprio país, que tem fama de receptivo.  

Esses apontamentos objetivam reforçar o quão longo ainda é o caminho a ser trilhado pelo Brasil, que, atuando em conjunto com os grupos protetivos, deverá valer-se de uma legislação hábil e verdadeiramente protetiva, para que, com o devido respeito, seja, de fato, capaz de proporcionar a dignidade de vida que tanto buscam os grupos migratórios.


REFERÊNCIAS

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Notas

[1] DUROSELLE, J-B. Todo império perecerá: teoria das Relações Internacionais. Brasília: UNB, 2000, p. 130-154.

[2] MIALHE, Jorge Luís in Políticas Migratórias, pag. 210

[3] Jaime Ruiz de Santiago em “Os direitos humanos dos refugiados no Brasil. Boletim da Sociedade Brasileira de Direito Internacional”, de dezembro de1992.

[4] PIMPÃO. Hirosê. Das relações de emprego no direito do trabalho. 2. Ed. Rio de Janeiro.

[5] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Cursos de Direito do Trabalho. 11ª ed. São Paulo: Saraiva, 2019, p.72-96

[6] DELGADO, Mauricio Godinho. Cursos de Direito do Trabalho. 17. Ed. São Paulo: LTr, 2017, p. 160-172.

[7] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 18, ed, Rio de Janeiro: Forense, 2007, p. 177-178.

[8] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compendio de direito sindical. 3. Ed. São Paulo: LTr, 2003, p. 25-32

[9] Existem casos em que um contrato de trabalho se extingue, independendo da vontade das partes, a título de exemplo, na morte do empregado, factum principis, etc.

[10] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 19. Ed. São Paulo. Saraiva, 1995, p.274

[11] A referida Súmula traz por conteúdo o seguinte; “É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito os pagamentos de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.”

[12] Consoante a OJ 355 da SBDI-1/TST, “O desrespeito ao intervalo mínimo interjornada previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que horam subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.”

[13] Sobre o tema faltas, o artigo 131 da Consolidação expõe casos em que não há consideração de falta ao serviço, como por exemplo, a) casos referidos ao art.473 da CLT, b) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto; c) por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; d) justificada pela empresa; e) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito; f) nos dias que não tenha havido serviço.

[14] Este tema é contradito, uma vez que na leitura da Convenção 132 da OIT, precipuamente artigo 4º, nº 1, existe regra contrária ao artigo 146 consolidado que abre margem para aplicação de norma trabalhista mais favorável, no sentido de conceder férias proporcionais, mesmo que o trabalhador in casu tenha sido demitido por justa causa. Contudo, o TST conserva o entendimento de que havendo dispensa com justa causa não há incidência de férias proporcionais, pacificando a questão com a Súmula 171.

[15] ANDRADE, Everaldo Gaspar Lopes de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 1992.

[16] Wolgran Junqueira Ferreira, leciona que a Constituição proíbe a vinculação do salário mínimo para qualquer fim, isto quer dizer que, a não ser para a relação de trabalho, o salário mínimo não pode servir de índice para correção de contratos, fixação de pensão alimentícia, fixação de subsídios de prefeitos e vereadores e quaisquer outras remunerações não relacionadas com a relação de trabalho. Ressalta-se que esta regra não é aplicada quando os descontos são destinados à contribuição previdenciária (INSS) e imposto de renda.

[17] Vide Súmula 63 do TST.

[18] O artigo 482 da CLT, expõe em rol fechado as hipóteses que insurgem justa causa, sendo elas; a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; d) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador; e) condenação criminal do empregado, passada em julgado; f) desídia no desempenho das respectivas funções; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou boa fama, ofensas físicas praticadas contra qualquer pessoa; k) ato lesivo da honra ou boa fama, ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo legitima defesa; l) prática constante de jogos de azar; e, introduzida pela reforma, alínea m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão.

[19] A título de exemplo, cita-se § 3º do artigo 12 da CF/88, que estabelece, em seus sete incisos, cargos privativos aos brasileiros natos, a saber, os de Presidente e Vice-Presidente da República, o de Presidente da Câmara dos Deputados, o de Presidente do Senado Federal, o de Ministro do Supremo Tribunal Federal, os cargos da carreira diplomática, os de oficial das Forças Armadas e o de Ministro de Estado da Defesa.

[20] Os números foram obtidos em pesquisa realizada nos anos de 2018 e 2019 pela ACNUR em colaboração com a Organização Internacional para as Migrações, expostas no sitio eletrônico da EBC - Empresa Brasil de Comunicações.

[21] O prêmio em questão diz respeito ao I Concurso Nacional de Decisões Judiciais e Acórdãos em Direitos Humanos, promovido pelo CNJ em parceria com a secretaria de direitos humanos, estando disponível a integra no site do jornal digital Folha de Londrina.

[22] O processo citado segue em andamento, podendo ser encontrado como TRT-2 10005147620195020037 SP, Relator: Patrícia Cokelli Seller, 8ª Turma - Cadeira 4, Data de Publicação: 05/02/2020.


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Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

OLIVEIRA, Camilla de; FERREIRA, Henrique Nelson. Estrangeiros no Brasil: imigrantes e refugiados sob a perspectiva trabalhista. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 25, n. 6266, 27 ago. 2020. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/84901. Acesso em: 28 mar. 2024.