O valor do dano extrapatrimonial sob a ótica da reforma trabalhista

Resumo: A Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 trouxe muitas mudanças visando a flexibilização do mercado de trabalho, mostrando-se como a regulamentação mais importante do Brasil referente ao Direito do Trabalho nos últimos anos depois da CLT de 1943, alterando vários dispositivos da CLT e entre eles a indenização por danos extrapatrimoniais na seara do Direito do Trabalho, o que resultou em divergências sobre a valoração deste instituto a partir de um sistema tarifário implantado pela novel legislação. Tem-se como Problema de Pesquisa: Qual a principal mudança que a Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista trouxe em relação ao valor do dano patrimonial e extrapatrimonial e tal mudança pode ser considerada constitucional? O Objetivo Geral da presente pesquisa é “Apresentar os pontos mais relevantes da Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista e a mudança que trouxe ao valor do dano patrimonial e extrapatrimonial”. A pesquisa caracteriza-se como bibliográfica, com base na análise da legislação e doutrina, fazendo uso do Método Indutivo na fase de investigação, do Cartesiano para o tratamento dos dados e da base lógica indutiva para o Relatório dos Resultados, acionando as técnicas do Referente, da Categoria e do Conceito Operacional. Com a pesquisa conclui-se que a Lei 13.467/2017 trouxe mudanças em relação ao valor do dano patrimonial e extrapatrimonial, os quais refletiram em muitas divergências sobre sua constitucionalidade, pela não adequação a Princípios Constitucionais e do Direito do Trabalho, fazendo com que quem ganhe mais em relação ao valor do dano extrapatrimonial na esfera do Direito do Trabalho sejam os trabalhadores que recebem salários mais elevados.

Palavras-chave: Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017. Danos patrimoniais e extrapatrimoniais. Direito do Trabalho. Sistema tarifário.

Sumário: INTRODUÇÃO. CAPÍTULO I – DIREITO DO TRABALHO. 1.1 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO. 1.1.1 A nível internacional. 1.1.2 A nível do Brasil. CAPÍTULO II – DO CONTRATO DE TRABALHO. 2.1 DEFINIÇÃO E CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO. 2.2 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE. 2.3 MODALIDADE DE TELETRABALHO. 2.4 TRABALHO EVENTUAL. 2.5 TRABALHO AVULSO. 2.6 TRABALHO AUTÔNOMO. CAPÍTULO III – O VALOR DO DANO EXTRAPATRIMONIAL SOB A ÓTICA. DA REFORMA TRABALHISTA. 3.1 CONCEITO DE DANO PATRIMONIAL E EXTRAPATRIMONIAL. 3.1.1 Dano patrimonial. 3.1.2 Dano extrapatrimonial. 3.2 RESPONSABILIDADE CIVIL. 3.2.1 Elementos da responsabilidade civil. 3.3 DANO EXTRAPATRIMONIAL NO DIREITO DO TRABALHO. 3.3.1 Valoração do dano extrapatrimonial no direito do trabalho segundo a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017. 3.3.2 Constitucionalidade do art. 223-G da CLT – Lei 13.467/2017. CONSIDERAÇÕES FINAIS . REFERÊNCIAS DAS FONTES CITADAS.

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INTRODUÇÃO

A presente monografia tem como objeto estudar o valor do dano extrapatrimonial sob a ótica da Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,1 sendo o Objetivo Geral: Apresentar os pontos mais relevantes da Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista e a mudança que trouxe ao valor do dano patrimonial e extrapatrimonial.

Foi levantado o seguinte Problema de Pesquisa: A tarifação do dano extrapatrimonial estabelecido com a Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017, é considerada constitucional?

Com base no problema de pesquisa se apresenta a seguinte hipótese: A tarifação referente ao dano extrapatrimonial é considerada inconstitucional, haja vista que o empregado que recebe salário menor vai receber menos pelo mesmo dano comparado com o empregado que ganha um valor superior, ferindo princípios constitucionais como o da dignidade da pessoa humana, proporcionalidade, da igualdade material, e da inviolabilidade moral nas relações de trabalho.

Para responder ao problema de pesquisa e verificar se a hipótese foi ou não confirmada, dividiu-se a pesquisa em 3 capítulos:

No Capítulo 1 discorrer-se-á sobre o Direito do Trabalho, trazendo um histórico desta seara do Direito, seja a nível internacional e nacional, com os mais enfáticos avanços legais deste ramo do Direito no decorrer do tempo.

No Capítulo 2 buscar-se-á apresentar o contrato de trabalho e suas características, a partir da doutrina e legislação, focando no Decreto-Lei n. 5.452/1943 – Consolidação das Leis de Trabalho,2 discorrendo-se sobre a relação de trabalho e relação de emprego, definindo-se também empregado e empregador e analisando-se os tipos de contrato de trabalho.

No Capítulo 3 discorrer-se-á sobre o dano patrimonial e extrapatrimonial, a partir da CRFB/88,3 do Código Civil4 e da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,5 apresentando sua valoração no art. 223-B deste dispositivo, com posicionamento de doutrinadores sobre a reforma, visitando o Princípio da Igualdade para verificar se há equidade nos resultados do valor do dano patrimonial e extrapatrimonial, a partir do art. 5º da CRFB/88,6 que preconiza a igualdade de todos perante a Lei.

O presente Relatório de Pesquisa se encerra com as Considerações Finais, com pontos conclusivos destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões sobre o valor do dano patrimonial e extrapatrimonial sob a ótica da nova reforma trabalhista.

Na Fase de Investigação7 foi utilizado o Método Indutivo,8 na de Tratamento de Dados o Cartesiano,9 e o Relatório dos Resultados é composto na base lógica Indutiva, sendo que foram acionadas as Técnicas do Referente,10 da Categoria,11 do Conceito Operacional12 e da Pesquisa Bibliográfica.13

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1. DIREITO DO TRABALHO

Neste item do presente estudo busca-se discorrer sobre o Direito do Trabalho, com ênfase para um histórico a nível internacional e referente ao Brasil, trazendo os principais avanços legais deste ramo do Direito no Brasil, visando a proteção do trabalhador.

1.1 BREVE HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

Nos tópicos a seguir da presente monografia, passa-se a apresentação de um breve histórico do Direito do Trabalho, trazendo aspectos a nível internacional e à nível de Brasil, para melhor entendimento de como esta seara do Direito evoluiu no mundo com o decorrer do tempo.

1.1.1 A nível internacional

Segundo Santos,14 a história do trabalho é bastante antiga, tendo sua origem junto com o surgimento do homem, não havendo como separá-las. No decorrer de toda a história humana, o homem teve a necessidade de realizar tarefas para sobreviver como caçar e pescar, bem como proteger sua espécie, podendo tais atividades ser encaradas como formas de trabalho na era antiga.

Para Martins,15 o trabalho sempre foi considerado ao longo do tempo como um fenômeno social, presente em todas as civilizações. Contudo, toda ação que deriva algum benefício ou renda para si ou outrem era considerada uma forma de trabalho e neste aspecto, não havia diferenças de classes sociais, etnias ou gêneros, sendo que sua conceituação moderna é fruto de uma construção pautada nos movimentos operários e no intervencionismo estatal.

Martins16 ressalta que no passado eram os escravos quem realizavam o trabalho mais árduo, enquanto que outras pessoas podiam ficar livres de executar estas atividades e o trabalho não dispunha de significado no que respeita a realização pessoal, como ocorre nos dias atuais. Os trabalhos que tinham o cunho de satisfazer as necessidades da vida diária eram vistos como servis e os escravos é quem deveriam realizá-los.

Para Nascimento,17 a escravidão foi uma prática presente em diversos países, na qual a cor da pele determinava o tipo de trabalho que a pessoa deveria realizar e os negros eram considerados produtos a serem vendidos aos senhores que detinham o poder econômico no interior de uma determinada comunidade.

Sobre a origem do trabalho, merece destaque o entendimento de Cassar,18 onde a autora afirma que:

Do ponto de vista histórico e etimológico, a palavra trabalho decorre de algo desagradável como dor, castigo, sofrimento ou tortura. O termo trabalho tem origem no latim – tripalium, espécie de instrumento de tortura ou carga que pesava sobre os animais. Por isso os nobres, os senhores feudais ou os vencedores, não trabalhavam, pois consideravam o trabalho uma espécie de castigo. A partir daí decorreram variações como tripaliare (trabalhar) e tripalium cavalete de três paus usado para aplicar a ferradura aos cavalos. O conceito de trabalho no mundo tem origens muito antecessoras, por meio das permutas entre escravos, servos e senhores feudais em regime de servidão, onde a mão de obra era explorada em troca de proteção militar, moradia e alimentação.

Assim, na visão de Santos,19 o regime de servidão imperou no período feudal, sendo visto como o momento em que a escravidão dá lugar ao trabalhador conhecido como servil ou vassalo. Neste regime os senhores feudais permitiam que trabalhadores atuassem em suas terras e lhes proporcionava proteção militar, o que lhes retirava a liberdade. Em troca, o trabalhador precisava ceder parte do fruto de seu trabalho ao senhor feudal. Esta nova posição promoveu um certo reconhecimento destas pessoas, pois não recebiam nenhuma consideração no período da escravidão.

De acordo com o que pensa Nascimento,20 a primeira iniciativa vinculada a determinar períodos de carga de trabalho pode ser denominada como jornada de servidão, empregada nos tempos feudais, sendo que a escravidão do povo negro:

[…] não diferiu muito da servidão, uma vez que, embora recebendo certa proteção militar prestada pelo senhor feudal dono das terras, os trabalhadores também não tinham uma condição livre. Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus senhores. Aos camponeses presos às glebas que cultivam, pesava-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural como preço pela fixação na terra e pela defesa que recebiam.

Para Araújo,21 desde a pré-história até os dias atuais, a sociedade passou por muitas alterações, principalmente no âmbito do trabalho, em que o mesmo sempre se mostrou fundamental para o ser humano, evoluindo sua valoração em âmbito mundial, deixando de ser encarado como algo depreciativo como ocorria na antiguidade.

Neste contexto, de acordo com Santos:22

Na antiguidade o trabalho foi concebido como um castigo, uma dor, uma atividade penosa. Durante muito tempo o vocábulo trabalho significou fadiga, esforço, sofrimento, valores negativos dos quais os ricos ficavam afastados. É este tipo de trabalho que se tem no período da escravidão e da servidão, por exemplo. Ainda na Idade Média, porém, em um momento mais avançado, vamos ter as corporações de ofício que acabaram sendo suprimidas com a Revolução Francesa, por serem incompatíveis com o Estado Liberal.

Na visão de Oliveira,23 desde os primórdios dos tempos o homem buscou sair de sua situação de conforto para executar alguma atividade laborativa, e ao contrário do que ocorria na antiguidade, atualmente entende-se que o trabalho dignifica o homem, movimenta a economia e se mostra essencial para satisfazer as necessidades humanas, mas nem sempre as condições de trabalho foram satisfatórias, com escolhas livres das profissões aos trabalhadores.

Neste sentido, argumenta Santos24 sobre as corporações de ofício, afirmando que:

A partir do Século X os habitantes dos feudos passaram a adquirir mercadorias em feiras e mercados nas margens dos rios, lagos e mares. Esses locais eram propícios ao intercâmbio de produtos manufaturados ou naturais, inclusive com os próprios feudos, que forneciam alimentos para essas pessoas e em troca recebiam mercadorias e objetos fabricados. Essas comunas de artesãos e mercadores evoluíram para as corporações de ofício. As corporações de ofício atingiram seu apogeu no século XIII e decaíram a partir do século XV, sendo extintas em 1971 pela Lei Chapelier, que tornou o homem livre para se dedicar ao ofício que achasse conveniente. Tinham uma estrutura hierarquizada e apresentavam alguma proteção ao trabalhador. Os abusos praticados pelos mestres nas corporações de ofícios geravam greves e revoltas dos companheiros, principalmente em face da tendência de transformar o ofício em um bem de família. Aliado a isso, existia o apego à forma superada de produção e a tendência monopolizadora, motivos que aguçaram a transição da sociedade artesanal para o capitalismo mercantil.

Ressalta-se também a locação, como um tipo de relação de trabalho comumente utilizada na sociedade pré-industrial, onde segundo Nascimento,25 desdobrava-se em dois tipos: a locação de serviços – locatio operarum, contrato pelo qual uma pessoa se obriga a prestar serviços durante certo tempo a outra mediante remuneração, e a locação de obra ou empreitada – locatio operis faciendi, que é o contrato pelo qual alguém se obriga a executar uma obra a outra pessoa, mediante remuneração, sendo que a locação de serviços precede a relação de emprego moderna, objeto do Direito do Trabalho, ou seja, é aquela relação de trabalho percussora de contrato, onde o objeto construtivo da relação é o fato da pessoa prestar um serviço em troca de pagamento ou remuneração previamente estabelecida entre as partes.

A formação e a transformação do trabalho no mundo impactaram o surgimento de um novo ramo na área do Direito, qual seja, o Direito do Trabalho, sendo que nas palavras de Delgado,26 a evolução histórica desta área do Direito pode ser dividida em 4 fases:

• 1ª Fase: formação do Direito do Trabalho (final do século XVIII a 1848), com leis esparsas, com o início da união de operários (Moral and Health Act de 1802) na Inglaterra: proibição de trabalhos superiores a 12 horas diárias e no período noturno para menores e Ato de 1826 na Inglaterra: permite direito de associação coletiva dos trabalhadores.

• 2ª Fase: sistematização e consolidação do Direito do Trabalho (1848 a 1919): aumento de leis trabalhistas e avanço no reconhecimento da negociação coletiva, com o Manifesto Comunista (1848): reestruturação das classes operárias pela pressão direcionada aos empregadores e ao Estado e Encíclica “Rerum Novarum” (1891) do Papa Leão XIII: doutrina social da Igreja exige maior regulamentação das relações trabalhistas e Convenção de Berlim de 1890: necessidade de regular o mercado de trabalho.

• 3ª Fase: institucionalização do Direito do Trabalho (1919 até final do século XX), com a assimilação do Direito do Trabalho na dinâmica da sociedade e do Estado e sua constitucionalização, e edição da Constituição Mexicana de 1917: primeira a incorporar direitos trabalhistas e da Constituição de Weimar de 1919: reconhecimento de direitos sociais, bem como a criação da OIT: convenções e recomendações sobre aspectos do Direito do Trabalho.

• 4ª Fase: fase de crise e transição do Direito do Trabalho (final do século XX até os dias atuais), com crises econômicas questionando a necessidade do Direito do Trabalho, com o aumento da desregulamentação e flexibilização.

Nota-se que o surgimento do Direito do Trabalho dependeu de um longo processo de lutas por diversos segmentos da sociedade, sendo que na visão de Araújo,27 o ambiente laboral vem passando por muitas transformações, onde a Revolução Industrial foi um dos fatores que mais contribuiu para que a busca pelos direitos dos trabalhadores se tornasse mais efetiva, culminando com a intervenção do Estado para inibir abusos junto aos trabalhadores que eram explorados pelo capitalismo.

Assim, o contexto histórico apresentado por Delgado,28 traz a alusão de dados que foram de extrema relevância para a formação dos próximos segmentos, que nortearam a construção de regras e normas para serem atribuídas ao Direito do Trabalhador, tendo a Revolução Industrial um papel significativo neste contexto.

No entendimento de Santos:29

A Revolução Industrial surge nos séculos XVIII e XIV na Inglaterra e, posteriormente se espalha por toda a Europa e Estados Unidos. Tal expressão compreende um conjunto de transformações técnicas, sociais e econômicas que surgiram com a sociedade industrial. Com a Revolução houve um avanço populacional e surgimento de cidades por toda a Europa. O regime do Feudalismo e a sua economia de subsistência se tornaram insuficientes para satisfazer as necessidades emergentes da sociedade europeia. A descoberta da máquina a vapor como fonte de energia é um marco histórico, pois acaba substituindo a força humana. A partir de agora a necessidade é de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis, então, há a substituição do trabalho escravo e servil pelo trabalho assalariado.

Assim, no período da Revolução Industrial, como refere Rousseau,30 tem origem o contrato de trabalho, acordado entre pessoas livres. Contudo, o trabalhador ainda era considerado um elemento serviu, havendo a figura do senhor que podia, a qualquer momento, acabar com a relação de trabalho, sem nenhuma indenização, o que denotava um tipo de servidão, onde o trabalhador era explorado, inclusive crianças e mulheres, que atuavam em longas jornadas de trabalho com salários irrisórios.

Conforme Nascimento,31 as uniões contratuais expandiram-se ao longo dos anos e o trabalho servil, bem como a escravidão foram dando espaço para outras formas de relacionamento de trabalho. Mas as divergências persistiam, devido ao fato de as comunidades terem pensamentos predominantemente capitalistas, onde o dinheiro tinha voz e poder.

Na visão de Nascimento,32 a causa principal do surgimento do Direito do Trabalho foi a Revolução Industrial, devido a um:

[…] conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da sua aplicação nas fábricas e meios de transportes. Com a expansão da indústria houve a substituição do trabalho escravo e servil pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e mais tarde, à linha de produção. Houve um processo histórico, que percorreu vários lugares do mundo em toda a extensão territorial, por meio das revoluções que fizeram parte da transformação jurídica, profissional e laboral dos trabalhadores.

Segundo Santos,33 a Revolução Industrial pode ser vista como um período no qual o trabalhador foi bastante explorado, com ocorrência de um grande número de acidentes de trabalho, pois as jornadas eram extensas, empregando-se principalmente mulheres e crianças, às quais podiam ser oferecidos salários mais baixos. Esta situação fez começar movimentos que culminaram com o surgimento do Direito do Trabalho, buscando solucionar a questão social referente a exploração do trabalhador pelo capitalismo, levando o Estado a agir para legislar acerca das condições de trabalho com normas que equilibrassem a relação entre empregador e empregado.

Como reporta Nascimento:34

As revoluções sociais e industriais advindas da Revolução Industrial trouxeram um caos na sociedade, pois através dessas alterações históricas, se deu início as primeiras reivindicações trabalhistas, e com elas, as primeiras normas para regulamentar o servidor, durante a execução do trabalho. Dentre as leis ordinárias, destaca-se na Inglaterra, a Lei de Peel de 1802, de proteção aos menores nas fábricas, limitando a 12 horas a sua jornada diária; na França, a lei proibindo o trabalho de menores de 8 anos de 1814; na Alemanha, a lei proibindo o trabalho de menores de 9 anos de 1939 e as leis sociais de Bismarck de 1833; e na Itália, as leis de proteção ao trabalho da mulher e do menor de 1886. Mais tarde, as leis trabalhistas não se restringiram a textos eventuais e específicos e tornaram-se, em alguns países, códigos, inspirados no Code Du Travail da França. Eram leis restritivas, que buscavam regulamentar certas atividades essenciais, onde os envolvidos eram de maneira geral e específica mulheres e jovens.

Assim, como argumenta Martins,35 os primeiros passos do Direito do Trabalho no âmbito internacional, trouxeram inúmeras perspectivas, que deram suporte a sua construção jurídica, ou seja, a criação das leis constitucionais, códigos e leis específicas, que puderam nortear toda uma legislação e uma comunidade inclusiva, composta por homens e mulheres, que buscavam igualdade de direitos no trabalho.

Santos36 informa que as fases que promoveram a origem das legislações inerentes ao Direito do Trabalho podem ser segmentadas em três períodos, sendo “[…] 1) compreende um período denominado de formação até o Manifesto Comunista de Marx e Engels (1802 a 1848); 2) abrange o período de 1848 até 1919; e 3) se inicia em 1919 e avança ao longo do século XX”, denotando o longo caminho percorrido até o surgimento de normas legislativas eficazes para proteger o trabalhador.

Desta forma, observa-se que o histórico do Direito do Trabalho a nível internacional foi marcado por uma trajetória que revolucionou o mundo, a cultura e a sociedade, trazendo grandes transformações, que culminaram com a garantia de tutela e proteção do trabalhador, sendo que em relação a história do Direito do Trabalho no Brasil, esta sofreu influência internacional, ainda que com certas peculiaridades em razão do momento econômico e social do Brasil à época, tema sobre o qual trata-se na sequência do presente estudo.

1.1.2 A nível do Brasil

O Direito do Trabalho no Brasil teve que percorrer uma longa jornada para sua efetivação, com lutas e desafios que foram enfrentados por diversos atores sociais e instituições que defendiam o trabalhador, onde aponta Kalil37 que:

A Constituição de 1824, outorgada pelo Imperador Dom Pedro I, limita-se a reconhecer a liberdade de trabalho (art. 178, XXIV), apesar da manutenção do uso da mão de obra escrava, que era um dos principais pilares do modo de produção existente no Brasil. Ainda, a Constituição de 1824 aboliu as corporações de ofício (art. 178, XXV). As raras corporações que existiam foram extintas e novas formas de reunião passaram a ser utilizadas nesse período: ligas operárias, sociedades de resistência, sociedades de socorros mútuos, câmaras ou bolsas de trabalho, caixas beneficentes, sociedades cooperativas e uniões.

Observa-se portanto que a mão de obra escrava se mostrava como a base do trabalho humano no período em que foi promulgada a primeira Constituição do Brasil, sendo que conforme Araújo,38 a prática da escravidão logo seria inadequada para os novos rumos que o mundo do trabalho tomaria, pois o desenvolvimento do capitalismo e da tecnologia à época, impulsionariam um novo contexto do trabalho, modificando e moldando novos padrões, nos quais a escravidão não mais poderia ser empregada.

Conforme Santos:39

Em 1830, foi promulgada a primeira lei que regulamentava o contrato por escrito sobre prestação de serviço celebrado por brasileiro ou estrangeiro dentro do Império. Em 1837 houve uma normativa sobre contratos de prestação de serviços entre colonos dispondo sobre justas causas de ambas as partes. Em 1850 é criado o Código Comercial, que dispõe sobre preposição mercantil, salários, nomeação por escrito dos caixeiros, indenização para os empregados, relação de justa causa, aviso prévio, etc. Em 1889, com a abolição da escravatura e proclamação da República o quadro econômico começa a mudar.

Martins40 destaca que o desenvolvimento histórico do Direito do Trabalho no Brasil foi a passos lentos, mas foi possível seu desenvolvimento ao longo de muitos anos e trouxe uma amplitude mais digna em meio ao ambiente de trabalho.

Sob esta perspectiva, enfatiza Franco Filho41 que:

Sobreveio a República e com ela nossa segunda Constituição, a da República dos Estados Unidos do Brasil de 1891, elaborada por um congresso constituinte e contemporânea à Encíclica Rerum Novarum, de Leão XIII, que lançou as bases da doutrina social da Igreja. Silenciou-se, contudo, sobre o Direito do Trabalho. Profundamente individualista, nos moldes da Constituição americana que a influenciou, limitou-se apenas a permitir livre associação (art. 72, § 8º) e garantir o livre exercício de qualquer profissão moral, intelectual e industrial (§ 24).

Observa-se portanto que a Constituição de 1891 foi promulgada sob a influência da Constituição americana, reconhecendo poucos direitos no âmbito trabalhista, sendo que conforme a visão de Franco Filho:42

Do ponto de vista estritamente jurídico não é raro confundir o advento de uma legislação regulando as relações de trabalho com o surgimento do Direito do Trabalho, deixando-se de lado tanto a ideia do Direito como conjunto culturalmente organizado de normas e princípios quanto a relação do Direito do Trabalho com o modelo de sociedade em que se insere, o capitalista. Assim, chega-se a identificar a existência de normas típicas do Direito do Trabalho no Brasil, ainda no curso da sociedade escravista, o que é, por certo, um grande equívoco.

Neste contexto menciona Cassar,43 que houve uma grande transformação social com o fim da escravidão, surgindo maior oferta de mão de obra assalariada, pois anteriormente se usava os escravos para executar os serviços, o que teve seu fim com a Lei Áurea, marco histórico no país, trazendo uma nova realidade, aumentando a oferta por trabalho, onde não havia trabalho para todos, pois a mão de obra era desqualificada e numerosa.

Conforme Santos:44

Em 1891 temos a primeira Lei com cunho tutelar e trabalhista, que proibia no Distrito Federal o trabalho dos menores de 12 (doze) anos, salvo a título de aprendizado, entre os oito e doze anos. Em 1903 foi criada a lei sobre a sindicalização dos profissionais da agricultura. Em 1916 entra em vigor o Código Civil com o capítulo sobre a locação de serviços, regulamentando a prestação de serviços de trabalhadores. Em 1930, pelo Decreto n. 19.443, criou-se o ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, com a finalidade de prestar um amparo aos trabalhadores nacionais. Para a grande maioria da doutrina este é o marco inicial do Direito do Trabalho no Brasil, embora anteriormente já existisse um ambiente propício para seu surgimento, em face da legislação antecedente. O salário-mínimo foi instituído pela Lei n. 185 de 14 de janeiro de 1936.

Para Cassar,45 ao longo dos anos houve muitas divergências acerca dos direitos dos trabalhadores no Brasil, em virtude de diversas publicações serem baseadas em convenções e tratados feitos em outros países, o que era utilizado como modelo para o ordenamento jurídico no Brasil. A história do Direito do Trabalho no Brasil se liga a formação da sociedade brasileira, pois o Direito do Trabalho lida com o modo de produção.

De acordo com Santos,46 no dia 1º de maio de 1939 foi constituída a Justiça do Trabalho no Brasil, a partir do Decreto Lei n. 1.237, e oficialmente instalada em 01/04/1941. Contava com o Conselho Nacional do Trabalho e Conselhos Regionais e em 1946 estes foram mudados para Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho. No ano de 1943 é estabelecido um marco na legislação trabalhista do Brasil, ou seja, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,47 que reuniu leis sobre direito individual e coletivo do trabalho.

Como argumenta Nascimento:48

As ideologias de busca por direitos trabalhistas mais assertivos em relação ao proletariado foram crescendo de forma expansiva. A CLT,49 embora um marco em nosso ordenamento jurídico, tornou-se obsoleta, pois surge a necessidade de modernização das leis trabalhistas, especialmente para promover normas sobre direitos coletivos, dentre os quais, os de organização sindical, negociação coletiva e greve.

Para Delgado,50 era extremamente importante que toda legislação do Direito do Trabalho fosse com base em muito diálogo e negociações, visando respeitar a dignidade humana, garantindo a tutela de todos os cidadãos, e uma das primeiras regulamentações da legislação trabalhista foi o modelo implantado em 1934, que seguia certas determinações, tais como:

1) a administração federal criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, pelo Decreto 19.443/1930 e o Departamento Nacional do Trabalho, pelo Decreto 19.671-A/1931, visando coordenar as ações institucionais;

2) a área sindical recebeu intervenção estatal, com o Decreto 19.770/1931, que criou o sindicato oficial único e submetido ao reconhecimento do Estado. Esse modelo foi intensificado com a Constituição de 1937 e pelo Decreto 1.402/1939, que inviabilizaram a criação de sindicatos fora o oficial;

3) criação de um sistema de solução de conflitos, iniciado pela criação de Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento em 1932. A Constituição de 1937 referiu-se à Justiça do Trabalho, que veio a ser regulamentada pelo Decreto 1.237/1939;

4) o sistema previdenciário foi dotado de cunho corporativista, vinculando-se às categorias profissionais e aos sindicatos oficiais. O primeiro órgão previdenciário desse modelo foi o Instituo de Aposentadoria e Pensões dos Marítimos (IAPM);

5) legislação profissional e protetiva: na década de 30 teve início a edição de leis esparsas voltadas à proteção do trabalhador, com a regulamentação do trabalho da mulher (Decreto 21.471/1932), limitação da jornada de trabalho aos comerciários (Decreto 21.186/1932) e o estabelecimento de férias para os bancários (Decreto 23.103/1933);

6) política oficial do corporativismo: por fim, a política oficial voltou-se a sufocar manifestações operárias ou contrárias ao governo. Com isso, teve a edição da Lei de Nacionalização do Trabalho, como primeiro marco dessas ações, restringindo o trabalho de estrangeiros e o incentivo ao sindicalismo oficial com repressão estatal a organizações autônomas de trabalhadores.

Almeida e Pozzoli51 sustentam que posteriormente foram surgindo outros modelos de consolidação de leis trabalhistas, discutidas e revisadas entre os órgãos estabelecidos e a comunidade civil, para que fosse conquistada uma jurisdição que englobasse todos os setores, onde as leis surgiram para estabelecer condições mínimas de trabalho, devendo ser respeitadas pelos empregadores, com determinada projeção sobre o Direito do Trabalho. Até que a legislação fosse efetivada, para justificar e manter a ordem dentro dos preceitos dos trabalhadores, o Brasil passou por ditadores, doutrinas, autocratas e burguesia, até o surgimento da democracia, única que se fixou, com condutas e preceitos que regulam o direito do trabalhador com segurança e justiça.

Analisando a evolução do trabalho no ordenamento jurídico brasileiro, Barros52 enfatiza que:

[...] a história jurídica do trabalho pode ser dividida em três fases: a primeira vai da independência à abolição da escravatura (1888), quando o trabalho escravo frustrava o desenvolvimento da legislação específica, e a segunda fase vai da abolição da escravatura até a Revolução de 1930, sendo que a terceira começa com a Revolução de 1930 e prossegue até os nossos dias.

Segundo Moraes Filho,53 o Direito do Trabalho é um direito especial mas não excepcional, sendo especial porque se aplica a uma certa categoria da sociedade, ou seja, a dos que exercem trabalho subordinado e assalariado, mas não é um direito de exceção, entretanto, goza de um certo particularismo que derroga no que for com ele incompatível, o direito comum.

Moraes54 expõe que o trabalhador passou por mudanças muito significativas ao longo do contexto histórico, que levou a posicionamentos contraditórios na esfera jurídica e junto ao proletariado, onde a principal busca era condição digna de trabalho, com remuneração justa, surgindo a Constituição social, buscando promover tais direitos.

Canotilho55 assevera que o conceito de Constituição social não se reduz a um dado constituído sociologicamente relevante, mas engloba os princípios fundamentais do chamado direito social. A CRFB/88,56 prevê em seu artigo 7º que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, “XXX. proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”

Na visão de Santos:57

Em 1988 tem-se uma nova Constituição, com a essência do Estado Democrático de Direito. As modificações expressivas foram, entre outras, a redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais, generalização do regime do Fundo de Garantia com a consequente supressão da estabilidade decenal, criação da indenização prevista para os casos de dispensa arbitrária, aumento de 1/3 da remuneração das férias, ampliação da licença gestante para 120 dias, elevação do adicional de hora extra para o mínimo de 50%, elevação da idade mínima para admissão no emprego para 14 anos, a criação da figura do representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, a inclusão de três estabilidades especiais: a do dirigente sindical, a do dirigente das Comissões Internas de Acidentes e a das empregadas gestantes.

Kalil58 assegura que a CRFB/88,59 surge em um contexto histórico, como a primeira iniciativa para incorporar, gradualmente, as normas trabalhistas no ordenamento jurídico do Brasil, sendo dado um grande passo para estruturar leis e normas, com o poder de assegurar os direitos dos trabalhadores no território brasileiro.

Entretanto, com o decorrer do tempo, como refere Carli,60 se tornou nítida a necessidade de implantação de regras e normas para estabelecer requisitos que assegurassem a estabilidade e segurança para os trabalhadores, sendo que:

[…] a flexibilização de normas trabalhistas direcionou o Direito do Trabalho a adotar um modelo jurídico e regular a relação de emprego, sob pena de desproteger o empregado, neste sentido ela visa a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores e suas famílias, bem como melhor distribuição de renda, considerando sua hipossuficiência na relação de emprego.

Como informa Delgado,61 a CRFB/8862 é um marco para a fase democrática do Direito do Trabalho, ainda que tenham sido mantidos alguns institutos já ultrapassados, como a unicidade sindical (art. 8º, II) e houve, ainda, diversos aperfeiçoamentos, como a eliminação da representação corporativista classista e a redução do poder normativo da Justiça do Trabalho.

Ainda segundo Delgado,63 o Direito brasileiro tem suas peculiaridades, pois a sociedade é trabalhadora e as leis e normas, percorreram tortuoso percurso, com reservas na sua criação, para que o povo, em busca por igualdade fosse reconhecido, tais como:

[…] manifestações incipientes ou esparsas (1888 a 1930): ausência de efetiva organização dos trabalhadores e edição de leis esparsas com pouca intervenção estatal; marco inicial: Lei Áurea (1888): proibição da escravidão, o que amplia o trabalho livre subordinado (empregado); decreto 1.150/1904: pagamento de dívidas de trabalhadores rurais; decreto 1.637/1907: criação de sindicatos profissionais e sociedades cooperativas; Lei 3.724/1919: legislação acidentária de trabalho; Lei 4.682/1923: criou Caixas de Aposentadorias e pensões para ferroviários e para marítimos; Lei 4.982/1925: férias de 15 dias anuais para empregados em estabelecimentos comerciais, industriais e bancários; Código de Menores: idade mínima de 12 anos para o trabalho com a proibição do trabalho noturno e em minas; institucionalização do Direito do Trabalho no país (1930-1945): intensa atividade legislativa com intervencionismo e elaboração de políticas em várias direções.

Para Delgado,64 o Direito do Trabalho brasileiro ainda teve que lidar com diversas regulamentações inerentes às especificidades do Direito no Brasil, com ênfase para:

[…] legislação profissional e protetiva: foi na década de 30 que teve início a edição de leis, tais como trabalho da mulher (Decreto 21.471/1932); limitação da jornada de trabalho aos comerciários (Decreto 21.186/1932); Lei 5.859/172: Lei do Trabalho Doméstico; Lei 5.889/1973: Lei do Trabalho Rural; transição democrática do Direito do Trabalho brasileiro (1988 até os dias atuais), com a promulgação da CRFB/88; reforma trabalhista: a mais profunda alteração do Direito do Trabalho desde 1943 com a flexibilização das normas trabalhistas.

Nota-se portanto, que diversos direitos trabalhistas foram estabelecidos ao longo dos anos, sendo que com a chegada da CRFB/88,65 passaram a ser constitucionais, com ênfase para a proteção contra demissão arbitrária, seguro-desemprego, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), salário-mínimo, 13o salário, salário-família, jornada diária de 8 horas e repouso semanal remunerado, os quais são tratados do art. 7° ao 9°, sendo que o art. 7º estabelece que:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I. Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

[…]

VII. garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII. décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

[...]

XII. Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII. Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV. Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

[...]

Ao referir-se sobre os direitos trabalhistas, mais especificamente sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e direito de associação, D’Amorim66 enfatiza que a edição da CLT67 em 1943 foi uma grande conquista do trabalhador, pois promoveu a reunião de diversas legislações atinentes, mas apenas em 1966 foi criado o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, visando trazer um amparo aos trabalhadores quando do término da relação de trabalho, e também surge neste ano, as associações sindicais fora do ordenamento legal, como a Central Única dos Trabalhadores – CUT, a Central Geral dos Trabalhadores – CGT e a União Sindical Independente – USI.

Assim, a CRFB/8868 em seu art. 8º estabelece direitos trabalhistas ligados aos sindicatos e associações profissionais, principalmente em relação ao estabelecimento da liberdade deste tipo de associação, sendo que os arts. 9º e 11o69 tratam do direito de greve e eleição de representantes, como segue:

Art. 9º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

[...]

Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Convém salientar que a Reforma Trabalhista,70 aprovada em 2017, alterou regras para flexibilizar o mercado de trabalho, sendo a regulamentação mais importante estabelecida no Brasil, para justificar e regulamentar a situação do povo brasileiro, no sentindo de empregado ou de empregador, alterando diversos dispositivos da CLT71 e restringindo a atuação da Justiça do Trabalho, tendo como pontos mais relevantes a prevalência da negociação coletiva sobre o legislado, permissão do trabalho da empregada grávida ou lactante em locais insalubres com atestado médico, banco de horas, acordo individual escrito para o regime 12 x 36, regulamentação do teletrabalho, inclusão do trabalho intermitente, trabalhador autônomo, entre outros.

Acerca dos três últimos pontos mais relevantes, quais sejam, a regulamentação do teletrabalho, a inclusão do trabalho intermitente, e o trabalhador autônomo, são tratados com profundidade mais adiante, no capítulo II do presente estudo.

Sobre a prevalência da negociação coletiva sobre o legislado, esta alteração promovida pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,72 no entendimento de Assis,73 se refere ao fato de que as cláusulas emitidas por convenções coletivas prestigiam o negociado em detrimento do legislado, sendo que este atributo já se encontrava na legislação anterior e sempre foi possibilitada quando trazia benefícios ao trabalhador que não estivessem presentes em leis específicas, mas agora, mesmo que traga prejuízos ao trabalhador, pode o acordo ser prevalente.

Acerca da permissão do trabalho da empregada grávida ou lactante em locais insalubres com atestado médico, Costa; Costa e Sintra,74 mencionam que esta permissão poderá impactar a saúde das mesmas, ainda que trabalhem em locais de insalubridade média ou mínima ao não apresentarem atestado impedindo a atividade.

No que diz respeito ao banco de horas, Filgueiras; Lima e Souza,75 comentam que a Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,76 ao permitir a utilização mais ampliada do banco de horas, possibilita que os trabalhadores não tenham acesso à realização de horas extras como anteriormente, o que leva a redução da remuneração, pois o banco de horas pode ser até mesmo anual, conforme o art. 611-A, II, do dispositivo jurídico ora citado.

Referente ao acordo individual escrito para o regime 12 x 36, a Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista77 inovou, possibilitando-o, como estabelecem os arts. 59-A, 59-B, 60, Parágrafo Único, e art. 61, § 1º, como se observa a seguir:

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo Único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo, abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Parágrafo Único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

Art. 60. Parágrafo Único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

Art. 61. § 1º. O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo.

Observa-se, portanto, que ao se analisar a Lei n. Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,78 a mesma se apresenta como um marco que merece ser melhor analisado, o que se faz mais adiante.

Por fim, segundo Delgado,79 surgiram no decorrer do tempo, outras alterações na legislação trabalhista, que trouxeram uma mudança significativa, tanto para o Direito do Trabalho quanto para o Processo do Trabalho, em sintonia para o progresso da legislação e da instituição dos Direitos Humanos.

O próximo capítulo da presente monografia trata do contrato de trabalho, trazendo sua definição e características a partir da doutrina e legislação, bem como apresenta uma análise dos tipos de contrato de trabalho.

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2. DO CONTRATO DE TRABALHO

Neste capítulo da presente monografia, trata-se sobre o contrato de trabalho, buscando-se apresentar inicialmente, a definição e características deste tipo de contrato, por meio da doutrina e legislação, com ênfase para o Decreto-Lei n. 5.452/1943 – Consolidação das Leis de Trabalho,80 discorrendo-se acerca da relação de trabalho e relação de emprego, definindo-se empregado e empregador e ainda analisam-se os tipos de contrato de trabalho, como o intermitente, teletrabalho, eventual, avulso, e o autônomo.

2.1 DEFINIÇÃO E CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

Souza81 aponta que o contrato de trabalho visa dar proteção, no que tange à integridade física do empregado, dispondo, portanto, de tempo ilimitado acerca de sua duração, no período em que o trabalhador se encontra a disposição da empresa, visando a prestação dos serviços contratados.

Barros82 destaca que o contrato de trabalho é um acordo verbal ou escrito, caracterizado como expresso, ou tácito, por ser realizado entre uma pessoa jurídica (empregador) e uma pessoa física (empregado), através do qual o empregado se compromete a realizar, pessoalmente, para o empregador, serviços não eventuais, recebendo um salário em contrapartida, ficando subordinado juridicamente ao empregador e é a subordinação jurídica que distingue o contrato de trabalho dos demais tipos de contrato, como o autônomo ou avulso.

Para Silva:83

A relação de trabalho abrange todas as relações jurídicas que tenha a contratação de prestação de trabalho humano, ou seja, é um termo totalmente genérico, que engloba não só a relação de emprego, como também o trabalho autônomo, o estágio, dentre outros. Já a relação de emprego, é apenas uma das espécies de relação de trabalho, uma relação única e inconfundível com as outras espécies, e que hoje, no atual sistema econômico em que vivemos, acaba sendo a relação mais importante, e por isso é o centro do direito do trabalho brasileiro.

Sob esta perspectiva, Martinez84 afirma que o contrato de trabalho dispõe de características como sucessibilidade, em que as prestações de serviços devem ser sucessivas, e não se exaurem com a realização de somente um ato, ainda que se apresente como por tempo determinado; tipicidade, referente ao fato de que o contrato de trabalho é tipificado pela legislação inerente a esta área do Direito, ou seja, o Direito do Trabalho; e informalidade, pois não deve haver solenidade na sua celebração, pois não se encontra relacionado a maneiras específicas, já que pode ser verbal ou tácito, onde a mera realização dos trabalhos é o bastante para realização de ajustes necessários.

Ao referir-se sobre as características do contrato de trabalho, Souza85 cita o caráter indeterminado, caráter este que visa proteger a integridade física do trabalhador em relação ao lapso temporal referente a sua disponibilização ao empregador para executar as atividades de trabalho, bem como o caráter de personalidade, no qual não existe a possibilidade do trabalhador ser representado por outra pessoa, ou seja, as atividades devem ser realizadas pessoalmente.

Barros86 menciona a característica relacionada a onerosidade, ou seja, o empregado se compromete a realizar as atividades de trabalho e, por outro lado, o empregador se compromete a realizar o pagamento por tais atividades, mencionando também a questão da comutatividade, característica esta que estabelece obrigações do empregado e do empregador ao ser celebrado o contrato de trabalho.

Outra característica do contrato de trabalho refere-se ao fato deste ser sinalagmático, ou seja, de acordo com Melo; Santos e Itália,87 diz respeito ao fato de que não pode ser celebrado forçadamente, mas conforme a vontade das partes, sendo que apresenta uma função em si mesmo, não existindo dependência de outros documentos para sua efetivação.

De acordo com a CLT,88 art. 3º, considera-se empregado, todo o indivíduo pessoa física que realiza serviços de natureza não eventuais, com a condição de receber salário, e o empregador refere-se a empresa, seja individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, promove o salário e direção à prestação pessoal dos serviços por parte do empregado.

Conforme salientam Gomes e Gottschalk,89 no Direito do Trabalho, a nomenclatura empregador diz respeito a sociedade empresarial ou ao empresário que atua de forma individual, que utiliza, assalaria e promove direção ao trabalho do empregado, a partir da celebração de um contrato de trabalho.

Neste sentido, de acordo com Melo; Santos e Itália,90 o contrato de trabalho também apresenta as características:

• · Somente pessoas físicas podem ser encaradas como empregados, as quais devem prestar serviços ao empregador de caráter pessoal;

• · o pagamento de salário é uma condição para a prestação de serviços, não havendo gratuidade, pois isso descaracterizaria a relação de emprego;

• · o empregado é juridicamente dependente do empregador, caracterizando-se sua subordinação.

Para Delgado,91 o poder do empregador dirigir a relação de emprego é uma condição jurídica inerente ao contrato de trabalho, a partir da qual o empregador se compromete a pagar o salário e o empregado se compromete a acatar as prerrogativas do empregador na execução dos trabalhos, sendo que a relação de trabalho pode adquirir vários modos de contrato de trabalho para abrigar os diversos tipos desta relação, com ênfase para o trabalho eventual, o trabalho avulso, e o trabalho autônomo.

Segundo Paulo:92

Nas relações de trabalho as atividades podem ser realizadas sem a direção ou dependência de um tomador, ou seja, com ou sem subordinação, como por exemplo, o trabalhador autônomo, o avulso e o eventual. Daí dizer que relações de trabalho é o gênero, as quais, dividem-se como trabalho com autonomia ou subordinado. A partir daí podemos concluir que a relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho subordinado.

Assim, uma vez apresentadas as principais características do contrato de trabalho, bem como as mais enfáticas tipologias deste, passa-se a uma análise sobre os tipos de contrato de trabalho, sendo que neste estudo, serão apresentados, inicialmente, os contratos de trabalho que passaram a existir após a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,93 ou seja, o contrato de trabalho intermitente e o teletrabalho, sendo que a lei ora citada, foi sancionada pelo então Presidente da República Michel Temer, que de acordo com Souza,94 trouxe alterações ao Direito do Trabalho, mudando a CLT,95 referente ao Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943, às Leis n. 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036 de 11 de maio de 1990, e 8.212 de 24 de julho de 1991, visando modernas adaptações, devido às mudanças na conjuntura econômica atual. Posteriormente tratar-se-á do trabalho eventual, do avulso e do autônomo.

2.2 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Entre os mais diversos tipos de contrato que podem ser configurados em uma relação de trabalho, tem-se o contrato de trabalho intermitente, que se refere a uma novidade trazida pela Lei 13.467/207,96 visando reduzir o desemprego no Brasil, sendo que neste contexto, Freitas97 afirma que:

Com a reforma trabalhista houve inovações inseridas na CLT,98 por intermédio da Lei 13.467/2017,99 destacando uma nova categoria chamada de contrato de trabalho intermitente. Tal categoria foi criada com o intuito sob o vínculo de emprego, com jornada e salários variáveis, conforme a demanda do empregador, e foi justificada pelos legisladores como sendo a categoria que iria retirar o trabalhador da informalidade e contendo a diminuição do índice de desemprego no país.

Assim, conforme D’Amorim,100 o contrato de trabalho intermitente surge a partir de nova modalidade de relação de emprego, onde tanto a jornada de trabalho, bem como os salários apresentam variações de acordo com a do empregador, sendo justificado segundo os legisladores, como uma tentativa de demanda formalizar diversos trabalhadores, que atuavam apenas esporadicamente em diversas organizações, facilitando suas contratações por parte das empresas.

Neste sentido, a Consolidação das Leis de Trabalho, posteriormente as mudanças trazidas pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,101 passou a tratar o contrato de trabalho intermitente, em seu art. 443, § 3º e Parágrafo Único, da seguinte maneira:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 3º. Considera-se como intermitente, o contrato de trabalho, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Parágrafo Único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo, aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Melo; Santos e Itália,102 dizem que o contrato de trabalho intermitente não existia junto a CLT de 1943,103 mas atualmente, com esta espécie de contrato de trabalho, o empregador não pode diminuir o salário de trabalhadores que atuam neste contexto em relação aos demais empregados com contrato clássico de trabalho. A solicitação precisa ocorrer com antecedência de três dias, tendo o empregado um dia para responder e aceitando, quem descumprir o acordo deve pagar uma multa e não havendo trabalhos, o trabalhador poderá prestar serviços a outras empresas.

Neste sentido, estabelece a CLT,104 devido às alterações impostas pela Lei n. 13.467/2017,105 no art. 452-A, §§ 1º ao 5º que:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento, que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1º. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2º. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4º. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5º. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ainda em relação ao contrato de trabalho intermitente, estabelece a Lei n. 13.467/2017,106 no art. 452-A, § 6º, I ao V e §§ 7º ao 9º que o pagamento deve ser imediato após a prestação dos serviços, tendo o trabalhador direitos como 13o salário de forma proporcional e ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, bem como férias e repouso semanal, conforme segue:

Art. 452-A. […]

§ 6º. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I. remuneração;

II. férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III. décimo terceiro salário proporcional;

IV. repouso semanal remunerado; e

V. adicionais legais.

§ 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 8º. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado, comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9º. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Teles107 salienta que o contrato de trabalho intermitente, vem ao encontro das buscas por várias empresas, que tem sua demanda modificada, conforme as necessidades do mercado, onde em certos períodos as atividades são ampliadas e em outros, estas são reduzidas, podendo chamar trabalhadores quando mais necessitam, por tempo determinado.

Assim, entende-se que o contrato de trabalho intermitente obedece a demanda do empregador, sendo utilizado em períodos de maior demanda, conforme as necessidades do mercado, com facilidades nas contratações, mas devem ser mantidos os direitos dos trabalhadores, sendo que a seguir, discorre-se a respeito do contrato de teletrabalho, que basicamente, refere-se a realização de atividades laborais fora das dependências do empregador.

2.3 MODALIDADE DE TELETRABALHO

O teletrabalho trata-se de uma modalidade especial de contrato de trabalho, que a Lei 13.467/2017108 legalizou, cuja definição se encontra no art. 75-B da CLT,109 alterada pelo referido instrumento jurídico, onde:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo Único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Portanto, como informa D’Amorim,110 a maior parte dos trabalhos inerentes ao contrato de trabalho por teletrabalho, deverá ser realizada fora das dependências da empresa, podendo ser na residência do trabalhador ou em outros locais que o mesmo achar conveniente, desde que a prestação dos serviços não descaracterizem a forma de teletrabalho.

Teixeira111 comenta que os trabalhadores que atuam no regime de teletrabalho, conforme o art. 75-A da Lei 5.452/1943,112 realizam suas atividades, com predominância fora das dependências das empresas, fazendo uso de diversas tecnologias de comunicação e informação, sendo excluídos da legislação, no tocante a jornada de trabalho, fazendo com que a jornada destes trabalhadores não disponha de registros ou controles de horários.

Assim, reza a Lei 5.452/1943,113 alterada pela Lei 13.467/2017,114 em seus arts. 75-A, 75-B e Parágrafo Único que:

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo (Incluído pela Lei n. 13.467 de 2017) (Vigência).

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (Incluído pela Lei n. 13.467 de 2017) (Vigência).

Parágrafo Único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho (Incluído pela Lei n. 13.467 de 2017) (Vigência).

D’Amorim115 ressalta ainda que a modalidade de teletrabalho, vem sendo muito utilizada hodiernamente, devido ao avanço das tecnologias de comunicação e informação, por diminuir os custos para o empregador, trazendo mais produtividade para o empregado, que recebe não mais por hora trabalhada, mas por efetiva produção, convergindo também em benefícios para o trabalhador, relacionados, como por exemplo, a redução de custos de transporte para se deslocar até a empresa.

Conforme Araújo e Bento,116 o teletrabalho “[…] significa trabalho realizado com a aplicação sistemática de telecomunicações, que permite trabalhar e se comunicar à distância, trocando sistematicamente informações e dados”, sendo que esta modalidade pode obter diversas classificações.

Ao referirem-se sobre o teletrabalho, Mendes; Silva; Costa; Montalvão e Ferreira117 afirmam que:

Teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho em home office são termos sinônimos utilizados para definir uma nova forma de organização do trabalho, exercida à distância, de forma autônoma e executada com o uso de ferramentas tecnológicas e de informação, capazes de assegurar um contato direto entre o trabalhador e o empregador. O regime de teletrabalho já estava sendo desenhado pelas organizações do trabalho no mundo e no Brasil, no entanto, com a Pandemia da COVID-19, essa configuração passou a ser uma das medidas de enfrentamento do Novo Coronavírus, pois colabora para um contexto de não aglomeração de pessoas, isolamento social e menor circulação do vírus. Com a Medida Provisória 927/2020, publicada em 22 de março de 2020, que trata de questões trabalhistas para o enfrentamento da emergência de saúde pública, o teletrabalho tornou-se um dos regimes de trabalho adotado pelas organizações públicas e privadas.

Assim, nos entendimentos de Araújo e Bento,118 o teletrabalho pode ser classificado da seguinte forma:

• · domicílio/home office: serviços prestados pelo empregado em sua residência, envolvendo várias competências e tipos de organizações para a relação profissional com a empresa;

• · centros satélites: trabalhos realizados em diversos pontos territoriais, sem local específico, utilizando comunicação eletrônica com o uso satélites;

• · centro de vizinhança: o bureaux de voisinage, formas bastante conhecidas no território francês, nas quais o local de trabalho fica próximo aos empregados, sendo moldado de maneira que a infraestrutura e os equipamentos sejam compartilhados.

Segundo Sampaio119 é obrigatório que a empresa identifique no contrato de trabalho a sua tipologia, ou seja, o art. 75-C da Lei 13.476/2017,120 estabelece que o regime de trabalho deve ser especificado no contrato de tralho e o serviço prestado na prática não pode divergir do presente no contrato.

Neste sentido, entende-se que o contrato de teletrabalho é um modo especial, legalizado pela Lei 13.467/2017,121 no qual os serviços são prestados fora das dependências do empregador, com o uso de tecnologias específicas, seja nas residências ou outros locais convenientes, não havendo jornada rigorosa de trabalho, sendo muito empregado na atualidade e outra modalidade de contrato de trabalho muito utilizada nos dias atuais, refere-se ao trabalho eventual, no qual os serviços prestados pelo empregado ocorrem em caráter eventual a mais de uma empresa, dispondo de maior autonomia, modalidade acerca da qual discorre-se a seguir.

2.4 TRABALHO EVENTUAL

A Lei 8.212/1991,122 define o trabalhador eventual como sendo “[…] aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”, realizando, portanto, trabalhos esporádicos, sem rotina, recebendo remuneração conforme o serviço prestado, sem dispor de vínculo empregatício.

Ressalta-se que os trabalhadores eventuais dispõem de um nível mais elevado de autonomia, autonomia esta que é restrita em relações celetistas e nas relações pautadas pela Lei 6.019/1974,123 já que podem se ausentar sem que recebam punição da empresa, percebem somente pelos serviços prestados, e podem trabalhar conforme suas disponibilidades e conveniências.

D’Amorim124 enfatiza que o trabalhador que presta serviços de forma eventual, não pode ser considerado empregado da empresa, ainda que suas relações com a mesma apresentem requisitos como pessoalidade e subordinação, fazendo com que a eventualidade nas relações de trabalho, seja um tema muito discutido na literatura em relação ao Direito do trabalho.

Paulo125 expõe que:

Pode-se dizer que a prestação de serviços eventuais são aquelas, as quais o tomador convida o trabalhador em situações que não se pode prever a demanda para a necessidade de realização de uma atividade em seu benefício. Salienta-se que o prestador desse serviço pode até ser de confiança do tomador e ser a única pessoa a realizar este tipo de atividade para ele, mas, uma vez convidado a prestar os serviços, não tem previsão de quando será chamado novamente. Se fizermos a análise deste tema fundamentada na leitura dos dicionários, podemos entender que o serviço eventual será aquele que pode ocorrer ou não, ou ainda, que este serviço poderá ocorrer de maneira ocasional, casual ou fortuito. Não se trata de uma definição de simples entendimento. Assim, a fim de elucidar essa questão, exemplifica-se: um sujeito que sempre que necessita de lavar o seu veículo contrata o lavador de autos para tanto, uma pessoa de sua confiança que sempre lhe presta este tipo de serviço. Devemos observar que o tomador, beneficiário do serviço, somente convida o prestador quando ele necessita, neste caso, quando seu carro está sujo, porém, uma vez realizado o serviço, ele não tem uma previsão de quando chamará o lavador novamente, uma vez que não saberá a data em que seu carro estará novamente nessa condição.

Para Silva,126 “[…] aquele que realiza a prestação de serviços de maneira eventual não é empregado, pois, sendo o contrato de emprego de trato sucessivo, não se exaure em uma única prestação”, e os serviços devem ser remunerados, devido à onerosidade intrínseca a este tipo de relação de trabalho.

Por fim, salienta-se o que Diniz127 preleciona acerca do trabalho eventual, de acordo com a jurisprudência, a relação de trabalho que não é previsível de ser repetitiva e continuada, a qual é fracionada, devendo-se enfatizar que o trabalhador nesta condição, não pode ser considerado legalmente um empregado.

Desta maneira entende-se que o trabalhador eventual exerce suas atividades laborais de forma esporádica, não dispondo de relação de emprego ou vínculo empregatício, trabalhando de acordo com suas próprias conveniências e disponibilidade para as empresas, mas esta relação apresenta, da mesma forma, caráter de subordinação e pessoalidade, sendo que a seguir, passa-se a uma discussão no que respeita ao trabalho avulso, o qual dispõe de muitas variações no contexto das relações de trabalho.

2.5 TRABALHO AVULSO

O trabalho avulso é uma modalidade de relação de trabalho bastante genérica, sendo que no tocante a movimentação de mercadorias, rege-se pela Lei 12.023/2009,128 a qual regulamenta as atividades do trabalhador avulso em todo o Brasil, sendo que ao referir-se sobre o trabalhador avulso, Mangolin; Pardal e Palharim129 afirmam que:

[…] é a pessoa que presta serviços a diversas empresas, sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de obra. Não presta serviços com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser substituído por outra pessoa. Ao tomador não importa quem realizará o trabalho e sim que o trabalho seja realizado.

Desta forma, o trabalhador avulso pode trabalhar em várias empresas, sem dispor de vínculo empregatício, não recebendo remuneração diretamente de tais empresas, pois são contratados por órgãos gestores ou sindicatos, sendo que conforme o art. 7º, XXXIV da CRFB,130 “[…] são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”, denotando que a eventualidade não tem a capacidade de retirar direitos dos trabalhadores.

Ressalta-se que o trabalho avulso também pode ser regido pelo Código Civil,131 do art. 593 a 609, conforme segue:

[…]

Art. 599. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode resolver o contrato.

Parágrafo único. Dar-se-á o aviso: I. com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de um mês, ou mais; II. com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana, ou quinzena; III. de véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias.

Art. 600. Não se conta no prazo do contrato o tempo em que o prestador de serviço, por culpa sua, deixou de servir.

Art. 601. Não sendo o prestador de serviço contratado para certo e determinado trabalho, entender-se-á que se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com as suas forças e condições.

Art. 602. O prestador de serviço contratado por tempo certo, ou por obra determinada, não se pode ausentar, ou despedir, sem justa causa, antes de preenchido o tempo, ou concluída a obra.

[...]

Conforme Mangolin; Pardal e Palharim,132 o trabalhador avulso não percebe remuneração de forma direta da organização na qual atua, devido ao fato de que órgãos gestores ou sindicais tem a capacidade de intermediar a mão de obra, realizando a distribuição dos colaboradores conforme necessário, e cobram pelas atividades realizadas, repassando aos trabalhadores os valores devidos, tendo-se como exemplos, os estivadores, amarradores de cargas, ensacadores de café, entre outros.

Salienta-se que o trabalho avulso, assim como outros tipos de relação de trabalho que não dispõem de formalidade, ou seja, de carteira assinada, podem trazer impactos negativos, como informa o Ministério do Trabalho e Emprego,133 ao expressar que:

Cumpre observar que os índices divulgados pelo Anuário Estatístico da Previdência Social abrangem somente os empregados com registro em carteira, cobertos pelo Seguro de Acidentes de Trabalho (SAT). Assim, restam excluídos de tais indicadores, os servidores públicos, os trabalhadores do mercado informal, empregados domésticos, empresários, trabalhadores autônomos e avulsos, o que demonstra que os números podem ser bem mais elevados.

Entretanto, como já salientado, a condição de avulso junto ao trabalhador, alterou o Direito do Trabalho, onde agora, não apenas protege os direitos dos empregados, pois há uma exceção, ou seja, os trabalhadores avulsos, devido ao art. 7º, XXXIV da CRFB/88,134 que dispõe proteção neste ramo do Direito.

Por fim, cabe aqui trazer a diferença entre o trabalho eventual e o avulso, onde no entendimento de Martins,135 o trabalho eventual, dispõe de direitos apenas em relação ao preço avançado no contrato, bem como multa por inadimplência do solicitante, atuando em uma atividade esporádica, sendo que o trabalhador avulso atua em serviços permanentes, tendo todos os direitos elencados pela legislação brasileira no tocante aos direitos do trabalho.

Neste contexto, pode-se compreender que o trabalhador avulso atua em uma modalidade de relação de trabalho bastante diversificada, sendo regido pela Lei 12.023/2009,136 podendo atuar em várias empresas sem vínculo de emprego e sem carteira assinada, o que se mostra como um aspecto negativo, pois pode ter seus direitos desprotegidos.

Na sequência do presente estudo, discute-se sobre o trabalho autônomo, que se apresenta como uma relação de trabalho muito utilizada na sociedade atualmente, pelas suas características, principalmente a não subordinação e contratações mais flexíveis para as empresas.

2.6 TRABALHO AUTÔNOMO

Segundo Mangolin; Pardal e Palharim,137 o trabalhador autônomo ou o trabalho autônomo nas empresas, possui na atualidade a maior extensão, generalidade e relevância na sociedade moderna, onde as relações de trabalho autônomo dispõe de diversas formas.

Ainda segundo Mangolin; Pardal e Palharim:138

O trabalhador autônomo é a pessoa física que presta serviços habitualmente, por conta própria, a uma ou mais pessoas, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Dessa forma, o trabalhador autônomo não é subordinado como o empregado, não está sujeito ao poder de direção do empregador, nem tem horário de trabalho, podendo exercer livremente a atividade no momento que desejar, de acordo com sua conveniência.

Conforme D’Amorim,139 a partir do trabalho autônomo, o trabalhador tem a possibilidade de definir o tempo e a forma de execução dos serviços solicitados pela empresa.

Entretanto, como informa Reis:140

A alteração ou inclusão de alguns dispositivos na CLT141 provocam inquietações e inúmeras dúvidas. A criação de novas modalidades de contratação como a possibilidade de contratação de trabalhador autônomo com subordinação e sem vínculo empregatício é um exemplo que causa apreensão, pois contrariam a principiologia na qual está assentado o Direito do Trabalho.

Assim, o trabalho autônomo foi referenciado pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,142 presente em seu art. 443, § 3°, que estabelece condições para seu reconhecimento.

Na visão de Demori,143 a mudança trazida pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,144 trouxe novo conceito ao trabalho autônomo, aumentando as possibilidades deste tipo de contratação. Mas isto tem a capacidade de trazer efeitos maléficos nas relações trabalhistas, como reduzir os trabalhadores que atuam com carteira assinada, afetando a arrecadação junto a Previdência Social e não dando estabilidade ao trabalhador.

Dessa maneira, preconiza o artigo 443 da Lei n. 5.452/1943 – CLT,145 que “[…] o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado ou para prestação de trabalho” (Redação dada pela Lei n. 13.467/2017),146 sendo que no § 1° do mesmo dispositivo jurídico, consta que “[…] considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.”

Desta forma, Reis147 enfatiza que:

A pactuação de um contrato de prestação de serviço por um autônomo pode mascarar a prestação subordinada de serviços, o que caracteriza a relação de emprego. Contudo, é preciso deixar claro que não se trata de tornar lícita a pejotização, que é uma fraude à legislação trabalhista e decorre da imposição do empregador para que o empregado constitua uma pessoa jurídica para prestar serviços que são objeto do contrato de trabalho.

Entende-se como pejotização, a contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas, sendo que este tipo de contratação de pessoas físicas como se fossem jurídicas, pode reduzir encargos trabalhistas e no entendimento de Coelho:148

No âmbito do Direito do Trabalho o fenômeno da pejotização tem surgido como uma opção dos empregadores para reduzir os encargos trabalhistas, nesta hipótese que o empregador obriga o trabalhador constituir pessoa jurídica para a prestação de serviços ou contratação de profissionais, sem vínculo empregatício. É uma prática que caracteriza fraude à legislação trabalhista, previdenciária e tributária, quando da sua constatação. Essa prática tem se transformado típica nos dias de hoje quando se verifica a utilização ilícita do trabalhador na figura da pessoa jurídica que descaracteriza as relações trabalhistas existentes.

Assim, entende-se que a situação do trabalhador autônomo em uma empresa é singular, pois como preconiza o art. 442 da CLT,149 que regula este tipo de contratação, uma vez que sejam cumpridas as formalidades legais, mesmo que a prestação dos serviços do trabalhador autônomo seja contínua, não pode ser configurado o vínculo empregatício.

Neste sentido, observa-se que a relação de trabalho denominada como trabalho autônomo dispõe de diversos formatos, podendo o trabalhador atuar por conta própria para as empresas, sem subordinação, definindo os horários mais convenientes e a maneira de realizar o trabalho, tendo mais facilidades para sua contratação.

O próximo capítulo da presente monografia tratar-se-á do dano patrimonial e extrapatrimonial, com um estudo sobre o que refere a CRFB/88,150 e a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017.151 Apresentará também o valor do dano com base no art. 223-G da reforma ora citada, apresentando a visão de diversos doutrinadores sobre o assunto, assim como será tratando sobre o Princípio da Igualdade e a discussão ligada ao art. 5º da CRFB/88.152

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3. O VALOR DO DANO EXTRAPATRIMONIAL SOB A ÓTICA DA REFORMA TRABALHISTA

Neste capítulo discorre-se sobre o dano patrimonial e extrapatrimonial a partir da CRFB/88,153 do Código Civil154 e da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,155 buscando-se apresentar sua valoração no art. 223-G deste dispositivo jurídico, com o posicionamento divergente entre doutrinadores, enaltecendo-se o Princípio da Igualdade, verificando se há quem ganha mais em relação ao valor do dano, a partir de uma discussão no tocante ao art. 5º da CRFB/88,156 o qual estabelece que todos são iguais perante a Lei.

3.1 CONCEITO DE DANO PATRIMONIAL E EXTRAPATRIMONIAL

Advindo da palavra latina damnum, significando a presença de um prejuízo ou perda real, o dano é entendido como o requisito mais relevante para se definir a responsabilidade e posterior reparação da lesão provocada, sendo que o Código Civil,157 junto a seu art. 944, preconiza que a indenização é medida pela extensão do dano, o que torna a presença deste essencial.

Cavalieri Filho158 profere que:

O dano é o grande vilão da responsabilidade civil, não havendo que se falar em indenização nem em ressarcimento se não houver o dano. Pode haver responsabilidade sem culpa, mas não pode haver responsabilidade sem dano. Na responsabilidade objetiva, qualquer que seja a modalidade de risco que lhe sirva de fundamento – risco profissional, risco proveito, risco criado etc., o dano constitui o seu elemento preponderante e tanto é assim que, sem dano, não haverá o que reparar, ainda que a conduta tenha sido culposa ou até dolosa.

O dano pode ser patrimonial ou extrapatrimonial. O patrimonial ocorre no momento em que a lesão reduz o patrimônio de um indivíduo, sendo que o extrapatrimonial acontece quando a lesão é provocada por uma transgressão aos direitos e interesses pessoais de uma pessoa, e o prejudicado busca a justiça para confirmá-lo e o ter reparado, citando Brandão.159

Entretanto, podem haver casos em que os dois tipos de dano ocorram conjuntamente, sendo que sobre esta questão, Braga160 afirma que:

Diante da premissa que há de se levantar que a reparação de dano patrimonial que tenha decorrido do mesmo fato jurídico ensejador do dano extrapatrimonial, não exclui ou substitui a indenização pelos danos extrapatrimoniais e vice-versa, já que se tratam de ofensas contra bens jurídicos diferentes. O que pode acontecer e já se admite é o pedido cumulativo entre dano patrimonial e extrapatrimonial. Entende-se que uma conduta pode desencadear vários danos e que o pedido de reparação de um dano não exclui o direito de pedir reparação pelo outro.

Desta forma, na sequência do presente estudo passa-se a uma análise conceitual referente ao dano patrimonial e extrapatrimonial, tratando-se a seguir sobre a responsabilidade civil, que se refere a obrigação e dever da reparação do dano por parte do ofensor.

3.1.1 Dano patrimonial

O dano patrimonial é aquele que ocorre junto ao patrimônio material de uma pessoa, sendo que define-se patrimônio, como sendo, de acordo com Pinto,161 o conjunto de bens, direitos e obrigações de uma pessoa ou empresa, o qual é avaliado em moeda corrente e destinado à realização de seus fins, sejam pessoais ou empresariais.

Segundo o art. 402 do Código Civil,162 o dano material pode ser classificado em: emergente – o que de fato se perdeu – e lucros cessantes – o que supostamente se deixou de ganhar – estabelecendo o instrumento jurídico ora citado que “[...] salvo as exceções expressamente previstas em lei, as perdas e danos devidos ao credor abrangem, além do que ele efetivamente perdeu, o que razoavelmente deixou de lucrar”.

Braga163 se pronuncia afirmando que o dano que afeta somente o patrimônio do indivíduo pode também ser nomeado como dano material, acarretando lesão econômica que dispõe de tutela junto ao Direito, podendo, desta forma, o dano patrimonial ser conceituado como aquele que ofende a relação entre a pessoa e bens economicamente avaliáveis.

Expressa o Código Civil164 em seu art. 404 que “[...] as perdas e danos, nas obrigações de pagamento em dinheiro, serão pagas com atualização monetária segundo índices oficiais regularmente estabelecidos”, o que abrangem juros ou custas e honorários advocatícios.

Venosa165 salienta que o dano patrimonial pode ser restaurado a partir da responsabilização civil do ofensor, promovendo equilíbrio patrimonial ao ofendido, haja vista que o dano quando não reparado, traz inquietações, denotando que a atuação do Estado para sanar os danos causados pelas pessoas uma as outras em sua convivência, promove a pacificação social.

Constata-se, portanto, que o conceito de dano patrimonial se apresenta como bastante objetivo, ou seja, entende-se como dano patrimonial àquele que impacta o patrimônio material do ofendido, podendo ser classificado como emergente ou lucros cessantes e pode ser chamado também de dano material, pois refere-se a bens economicamente avaliáveis.

A seguir tratar-se-á acerca do dano extrapatrimonial ou dano moral, trazendo-se seu conceito, visando apresentar sua distinção em relação ao dano patrimonial, pois este refere-se ao impacto a bens economicamente avaliáveis, e àquele a direitos personalíssimos, como moral, imagem, dignidade, entre outros.

3.1.2 Dano extrapatrimonial

O dano extrapatrimonial também é entendido como dano moral. Trata-se de um direito constitucional e albergado por outras áreas do Direito. É uma tarefa difícil trazer seu conceito, já que dispõe de concepção negativa e neste contexto Marin166 afirma que o extrapatrimonial não dispõe de uma esfera positiva, pois sua conceituação advém de danos não materiais, com elementos subjetivos como sofrimento e dor.

Ao apresentar seu conceito de dano extrapatrimonial, Braga167 fala que:

É aquele que não guarda relação com a esfera patrimonial. Aqui o bem afetado são os direitos personalíssimos, a moral, imagem, dignidade, autoestima, entre outros. Aqui o bem jurídico afetado é imensurável e pessoal, é o dano na essência do indivíduo, naquilo que faz parte de suas características e lhe confere autenticidade, é a dor do ser, do íntimo.

Comenta Brandão168 que o dano extrapatrimonial refere-se ao abuso do direito do indivíduo em situações trabalhistas, do consumidor ou comerciais, quando lesionados direitos subjetivos da personalidade, essenciais para a defesa do que é seu, referindo-se a dignidade, vida, imagem, sociabilidade, privacidade, autoria, liberdade, honra, integridade, entre outros, podendo afetar também a rotina, trazendo perdas de tempo útil, necessário para resolver os danos causados, mas não precisa se vincular a lesão de direitos subjetivos, bastando violar uma situação jurídica subjetiva extrapatrimonial ou interesse patrimonial que envolva a vítima que deve ser indenizada, cujo valor depende do entendimento subjetivo do juiz.

Ao discorrer sobre esta questão, Delgado169 leciona que:

O patrimônio moral não se limita a intimidade, vida privada, honra e imagem, pois outros bens e valores inerentes ao ser humano integram esse patrimônio, cujo desrespeito enseja a proporcional reparação (art. 5º, V, CRFB/88). De todo modo, a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem do ser humano são formadas por um complexo de fatores e dimensões físicos e psicológicos (autorrespeito, autoestima, sanidade física, sanidade psíquica, etc.), os quais compõem o largo universo do patrimônio moral do indivíduo que a ordem constitucional protege. As agressões dirigidas a esse complexo ou a qualquer de suas partes devem ser proporcionalmente reparadas, em conformidade com o Texto Máximo de 1988.

Neste sentido, Marin170 afirma que “[…] depreende-se que o dano extrapatrimonial é aquele que atinge a esfera subjetiva da pessoa humana, afetando, de modo geral, a parte emocional e podendo gerar prejuízos psicológicos”, sendo um direito do indivíduo ser indenizado em sua ocorrência.

Em uma das referências sobre o dano extrapatrimonial, o Código Civil,171 em seu art. 186, reza que “[...] aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”, sendo que existem várias outras referências sobre o tema neste dispositivo jurídico.

Deste modo a conceituação do dano extrapatrimonial parte do princípio que não envolve danos materiais ou patrimoniais, afetando direitos personalíssimos como moral, imagem, dignidade, autoestima, entre outros e por este motivo, pode ser chamado também de dano moral, entendido como um abuso em áreas como situações trabalhistas, do consumidor ou comerciais, devendo ser indenizada a vítima quando tais direitos são feridos pelo ofensor.

A seguir discorrer-se-á sobre a responsabilidade civil e seus elementos como a conduta humana, nexo de causalidade e dano, a qual trata-se da obrigação de um indivíduo reparar o dano levado a uma pessoa.

3.2 RESPONSABILIDADE CIVIL

Brandão172 preleciona que o termo responsabilidade se origina do verbo latino spondeo, que significa obrigação, comprometimento e dever que um indivíduo apresenta junto a outrem, visando a assumir as consequências jurídicas de determinado ato.

Destaca Pereira173 que a responsabilidade civil:

[…] consiste na efetivação da reparabilidade abstrata do dano em relação ao sujeito passivo da relação jurídica que se forma. Reparação de sujeito passivo compõe o binômio responsabilidade civil, que então se enuncia como princípio que subordina a reparação da sua indecência na pessoa do causador do dano. Não importa se o fundamento é a culpa ou se é independente desta, pois em qualquer circunstância onde houver a subordinação de um sujeito passivo à determinação de um dever de ressarcimento, aí estará à responsabilidade civil.

O Código Civil174 refere-se a responsabilidade civil, afirmando em seu art. 927 que “[...] aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”, estabelecendo logo a seguir no Parágrafo Único do referido artigo que “[...] haverá obrigação de reparar o dano, independente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade desenvolvida pelo autor do dano implicar risco para os direitos de outrem”, sendo que estabelecem os arts. 186 e 187 do Código Civil175 que:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Observa-se que o ato ilícito se divide em objetivo e subjetivo e para haver dano se mostra essencial que seja violado o interesse jurídico de outrem, podendo ser de forma patrimonial ou extrapatrimonial, qualificando-se o dano e havendo a necessidade de repará-lo, podendo ou não voltar ao estado anterior, a partir de indenização, sendo possível haver a responsabilidade civil por terceiros ou por fato do animal, como estabelecem os arts. 932, I ao V e 936 do Código Civil,176 como segue:

Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

I. os pais, pelos filhos menores que estiverem sob sua autoridade e em sua companhia;

II. o tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se acharem nas mesmas condições;

III. o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele;

IV. os donos de hotéis, hospedarias, casas ou estabelecimentos onde se albergue por dinheiro, mesmo para fins de educação, pelos seus hóspedes, moradores e educandos;

V. os que gratuitamente houverem participado nos produtos do crime até a concorrente quantia.

[…]

Art. 936. O dono ou detentor do animal ressarcirá o dano por este causado, se não provar culpa da vítima ou força maior.

Ressalta-se também a teoria do risco, adotada pelo Código Civil,177 na qual qualquer pessoa que desempenhe atividade que gere risco de danos a terceiros, sendo que no momento em que o dano é provocado em qualquer das condições do art. 932 é aplicada a responsabilidade civil.

Depreende-se do que foi apresentado acima que responsabilidade civil significa obrigação ou dever de uma pessoa em relação a outra, visando assumir consequências jurídicas de certas condutas, ainda que não haja culpa, estabelecidas pelo Código Civil e o ato ilícito viola o interesse jurídico de outrem e pode ser do tipo patrimonial ou extrapatrimonial, devendo ser indenizado, sendo que a responsabilidade civil apresenta elementos específicos, sobre os quais discute-se a seguir.

3.2.1 Elementos da responsabilidade civil

Expressa Brandão178 que a responsabilidade civil dispõe de três elementos: condutas humanas, entre as quais o primeiro elemento é positivo, referente a fazer e o segundo negativo, referente a omissão, não havendo a necessidade de culpa; nexo de causalidade, que se refere a relação do dano com a conduta do indivíduo causador, que remete a responsabilidade subjetiva ou culpa e a objetiva ou conduta; e dano, que é essencial para que haja responsabilidade, podendo ser contratual ou extracontratual, sendo que o Código Civil em seu art. 186 fala sobre tais elementos.

Ao referir-se sobre as condutas humanas, Rosenvald179 refere que o Estado determina os comportamentos considerados virtuosos dos indivíduos, punindo àqueles que trazem danos a sociedade, os quais vão contra o que estabelecem as normas legais, os quais quando praticados, incidem na responsabilização civil dos envolvidos, tendo, desta forma, a responsabilidade civil, uma função relacionada a direcionar os comportamentos em relação às condutas aceitáveis na sociedade.

No tocante ao nexo de causalidade, Braga180 expõe que:

Para que seja imputada uma condenação reparatória ao agente causador do dano, antes se deve provar que o dano decorreu da conduta praticada pelo agente. A essa relação entre causa e efeito se denomina nexo causal ou nexo etiológico. Sua análise vem expressa no verbo “causar”, empregado no art. 186. do códex. Desse modo, sem a sua demonstração, não há o dever de reparar.

Sobre o dano, Braga181 afirma que:

Outro pressuposto condicionante para a incidência da responsabilidade civil é o dano. Isso porque não há razão em imputar a reparação ou compensação de algo, se não há nada para ser reparado ou compensado. Esse pressuposto está diretamente ligado com as origens fundantes desse instituto, as motivações para criação de um dever com base na ruptura de outro se fundamentam nos danos que essa desobediência gera. Nesses termos, pode se conceituar o dano, em sentido genérico, como sendo a lesão ao interesse alheio, ou seja, a lesão a outrem. O dano pode ser derivado de uma conduta ou fenômeno natural, razão pela qual existe uma diferença entre o dano e dano indenizável, ou como costuma ser dito pelos doutrinadores, dano injusto.

Conforme Teixeira,182 “[…] a responsabilidade civil também pode ser classificada levando-se em consideração a natureza da norma jurídica infringida pela conduta do agente. Surge assim, a responsabilidade civil contratual e extracontratual”, sendo que o causador do dano deve ser responsabilizado.

Ressalta Brandão183 que a responsabilidade civil contratual advém da falta de execução de cláusulas em um contrato, descumprindo-se obrigações e a responsabilidade civil extracontratual não se liga a contratos, advinda de violações de normas legais e gerando lesão de direitos subjetivos.

Pode-se verificar que os elementos da responsabilidade civil são condutas humanas, nexo de causalidade e dano, sendo que este último é o mais importante para que exista a responsabilidade, podendo ser contratual ou extracontratual, sendo que na sequência do presente estudo, discorre-se sobre o dano extrapatrimonial no Direito do Trabalho.

3.3 DANO EXTRAPATRIMONIAL NO DIREITO DO TRABALHO

Brandão184 fala que o dano extrapatrimonial envolve direitos subjetivos, como honra, dignidade, imagem, entre outros, ou seja, viola a vida privada e direitos da personalidade, sendo que este tipo de dano no direito do trabalho, ocorre em relação ao contrato de trabalho, envolvendo o empregado e o empregador.

Ensina Marin185 que:

[…] é essencial compreender o fundamento da indenização do dano extrapatrimonial, visto que é algo muito subjetivo. Dessa forma, pode-se dizer que, ao pedir uma indenização pecuniária por um dano sofrido na esfera extrapatrimonial, o que se busca é compensar a vítima pelo ocorrido, como também punir o ofensor, com um caráter educativo, a fim de impedir que o fato ocorra novamente.

Estabelece o art. 5º da CRFB/88,186 que “[...] são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”, sendo que a teoria geral dos direitos da personalidade é aplicável a relação de emprego, pois sua violação gera danos de natureza extrapatrimonial na área trabalhista.

De acordo com Marin:187

A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 5º, incisos V e X, sempre assegurou o direito à indenização por dano extrapatrimonial. Além disso, no ano de 2004, a Emenda Constitucional n. 45 alterou e ampliou o artigo 114 da CRFB/88, adicionando o inciso VI, que dispõe que é competência da Justiça do Trabalho processar e julgar ações de indenização por dano extrapatrimonial ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho. Após a Emenda Constitucional n. 45/2004 é possível observar que o dano extrapatrimonial teve maior reconhecimento no âmbito do Direito do Trabalho, visto que, se existia alguma dúvida ou receio de julgar na Justiça do Trabalho as ações que haviam pedido de indenização por dano extrapatrimonial sofrido decorrente da relação de trabalho, estes foram sanados com o novo Texto Constitucional.

Sobre as formas de fixação do valor da indenização, Brandão188 pronuncia que existe o sistema aberto, que possibilita ao juiz fixar a indenização subjetivamente, verificando aspectos como a situação financeira do empregador, a extensão da ofensa e o grau de culpa, e o sistema fechado, no qual a fixação do valor da indenização tem como base o salário-mínimo.

Verifica-se portanto, que o dano extrapatrimonial no direito do trabalho refere-se a direitos subjetivos em relação ao contrato de trabalho, sendo que a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017189 trouxe mudanças que alteraram a valoração deste tipo de dano quando se refere a indenização ao ofendido, tema sobre o qual discute-se a seguir.

3.3.1 Valoração do dano extrapatrimonial no direito do trabalho segundo a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017

A Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017190 alterou a CLT,191 passando-se a aplicar a mesma reparação de danos extrapatrimoniais, ou seja, danos imateriais ou morais, são reparados por meio de tarifação.

Neste sentido, junto a CLT192 inseriram-se os arts. 223-A ao 223-G, a partir da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,193 estabelecendo o art. 223-G, §1º, I, II, III, IV e V, valores para as indenizações, com classificação em danos leves, médios, graves e gravíssimos, sendo que tais valores devem ser fixados com variações inerentes de três a cinquenta vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, como segue:

Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

I. a natureza do bem jurídico tutelado;

II. a intensidade do sofrimento ou da humilhação;

III. a possibilidade de superação física ou psicológica;

IV. os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

V. a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

VI. as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

VII. o grau de dolo ou culpa;

VIII. a ocorrência de retratação espontânea;

IX. o esforço efetivo para minimizar a ofensa;

X. o perdão, tácito ou expresso;

XI. a situação social e econômica das partes envolvidas;

XII. o grau de publicidade da ofensa.

§ 1º. Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

I. ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II. ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III. ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV. ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

Assim, após estudo do art. 223-G, §1º, I, II, III, IV e V da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,194 o magistrado deverá realizar um exame do § 1º do mesmo artigo, que dispõe sobre os graus de ofensa, visando atribuir os valores indenizatórios.

Brandão195 sustenta que a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,196 tem a prerrogativa de prejudicar o empregado que sofreu dano extrapatrimonial, pois existe a hipótese do empregador receber a condenação referente a pagar o limite máximo de cinquenta vezes o valor do teto da previdência social, mas este valor não venha a reparar o dano causado, principalmente quando envolve a morte do empregado na empresa devido a culpa do empregador, já que nenhuma indenização cobre a perda de uma vida e o sofrimento causado a família.

De acordo com Marin:197

[…] existe uma dificuldade acerca da objetividade para se fixar a indenização, uma vez que para os danos extrapatrimoniais não há como se utilizar dos mesmos critérios aplicados para estabelecer a indenização pelo dano material. Portanto, nesses casos, cabe ao julgador realizar um juízo de valor, observando certos princípios e valores que norteiam o Direito do Trabalho.

Desta forma, observa-se que o art. 223-G da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,198 merece uma análise mais aprofundada no presente estudo, tema sobre o qual discorre-se a seguir.

3.3.2 Inconstitucionalidade do art. 223-G da CLT – Lei 13.467/2017

A Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,199 trouxe alterações a CLT,200 estando entre estas mudanças o art. 223-G, que trata da indenização por dano moral, conhecido também como dano extrapatrimonial, estabelecendo o sistema tarifário.

Teixeira201 lembra que a partir do momento em que entrou em vigor a Lei 13.437/2017,202 quando se tratar de danos extrapatrimoniais advindos de relações de trabalho, não mais o Direito Comum pôde ser aplicado, pois é expresso na referida Lei em seu art. 223-A que “apenas” serão aplicados os novos dispositivos.

Neste contexto, salienta-se que a indenização por danos extrapatrimoniais já era prevista na CRFB/88203 e pelo Código Civil,204 mas não era previsto expressamente no Direito do Trabalho, onde o art. 223-G promoveu parâmetros e critérios visando amparar o magistrado para fixar o valor da indenização do dano extrapatrimonial.

Como afirma De Melo:205

[…] não existem critérios objetivos definidos em lei, de modo que o julgador acaba por buscar supedâneo na doutrina e na jurisprudência para aferir a configuração ou não do dano moral. O que precisa haver na avaliação do dano moral é prudência e bom-senso, para que se possa, considerando o homem médio da sociedade, ver configurada ou não a lesão a um daqueles bens inerentes à dignidade humana de que a Constituição nos fala.

Ressalta-se que o sistema tarifário preconizado pelo §1º do art. 223-G 206da CLT, resultou em divergências sobre sua constitucionalidade, por não se adequar a determinados Princípios Constitucionais, como o da Isonomia ou Igualdade Material, Proporcionalidade, da Proteção, o da Norma mais favorável, o da Inviolabilidade Moral nas Relações de Trabalho, o da Dignidade humana e o da Razoabilidade.

Segundo o que relata Marin:207

[…] no que se refere à responsabilidade civil, a reparação do dano moral por intermédio da via pecuniária, pretende sancionar a violação do seu direito, tendo em vista que essa reparação terá, para a vítima, meramente a função de atenuar as consequências sofridas, mas nunca exercer uma função de equivalência.

Moraes208 explana que em relação aos danos morais, os atributos utilizados para repará-los, basicamente constam da repercussão social do dano, da reprovação da conduta realizada, da demonstração da gravidade da culpa do agressor, bem como das condições financeiras de quem ofende.

Marin209 pontua que as controvérsias em relação ao sistema tarifário, se originaram, devido ao fato de que se o cálculo da indenização é baseado no último salário do empregado, um mesmo dano pode resultar em valores diferenciados para outros trabalhadores, ou seja, trabalhadores que atuam em pequenas empresas, devido a menores salários, obterão valores de indenização menores do que os que trabalham em grandes empresas, sendo que a hierarquia presente nas empresas também afeta a questão salarial.

Assim, este atributo traz uma afronta ao que estabelece o inciso V do art. 5º da CRFB/88,210 que estabelece direito de resposta proporcional ao agravo, pois o sistema tarifário, ao ter como base o último salário do empregado, faz com que ofendidos recebam indenizações diferentes, o que contraria o art. 5º da CRFB/88,211 que estabelece que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, afrontando também o Princípio da Isonomia, pois gera discriminação de empregados, conforme os salários recebidos.

Neste contexto, Marin212 relata que:

Levando em consideração que o princípio da isonomia reconhece que as pessoas são diferentes umas das outras, e, por esse motivo, devem ser tratadas de forma desigual na medida de sua desigualdade, num primeiro momento é possível pensar que seria plausível a criação de uma tabela especificando o valor a ser pago a cada tipo de dano moral admitido no ordenamento jurídico. No entanto, ao se admitir essa forma de reparação se aceita o fato de um mesmo dano moral enseja indenizações diferentes devido ao salário recebido.

Ao proferir-se sobre esta questão, Marin213 afirma que também é ofendido o Princípio da Proporcionalidade, pois tal princípio diz que se mostram necessárias respostas proporcionais ao dano, mas o sistema tarifário não promove uma correlação entre meios e fins, contrariando também o Princípio da Proteção, que busca trazer um equilíbrio na relação entre empregador e empregado e o da Norma mais Favorável, pois entende-se que tal norma não é favorável ao empregado ofendido.

Em relação ao que estabelecem os demais artigos da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,214 quais sejam, 223-B, 223-C, 223-E e 223-F, que tratam da reparação do dano extrapatrimonial ligado às relações de trabalho, Teixeira215 diz que:

O artigo 223-B passa a limitar o direito de reparação somente ao ofendido. Assim, seus sucessores e dependentes não mais podem pleitear a indenização. Os artigos 223-C e 223-D passam a estabelecer, de forma taxativa, quais são os bens juridicamente tutelados por esse instituto, tanto para pessoas físicas, quanto para pessoas jurídicas. Observe-se que diversos direitos de personalidade não foram elencados nos referidos dispositivos, permanecendo, portanto, desprotegidos juridicamente. O artigo 223-E determina quem são os responsáveis pelo dano extrapatrimonial, definindo ainda a possibilidade de responsabilidade solidária e subsidiária, de forma que aqueles que lesaram outrem sejam condenados a indenizá-lo de forma equitativa e proporcional. Imperioso salientar que a responsabilidade objetiva não foi contemplada pela novel legislação. Já o artigo 223-F e seus parágrafos, definem a possibilidade de cumulação entre danos materiais e extrapatrimoniais.

Nota-se que o art. 223-B exclui a possibilidade de benefícios aos sucessores do ofendido, retirando seus direitos a indenização e os arts. 223-C e 223-D listam os bens jurídicos que podem ser tutelados pela Lei, deixando de trazer importantes direitos personalíssimos das pessoas, os quais ficaram desprotegidos, sendo que o art. 223-E determina os responsáveis pelo dano extrapatrimonial e o art. 223-F traz a possibilidade de cumular danos patrimoniais e extrapatrimoniais.

Desde a promulgação da Reforma trabalhista, o artigo 233 vem recebendo diversas críticas, com referência ao seu conteúdo. Diante de tal situação, o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região, no ano de 2019, editou a súmula 48216, veja-se:

SÚMULA Nº 48 - ARGUIÇÃO DE INCONSTITUCIONALIDADE. CONTROLE DIFUSO DE CONSTITUCIONALIDADE. ART. 223-G, § 1º, I A IV, DA CLT. LIMITAÇÃO PARA O ARBITRAMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANO EXTRAPATRIMONIAL. INCOMPATIBILIDADE MATERIAL COM A CR/88.INCONSTITUCIONALIDADE. É inconstitucional a limitação imposta para o arbitramento dos danos extrapatrimoniais na seara trabalhista pelo § 1º, incisos I a IV, do art. 223-G da CLT por ser materialmente incompatível com os princípios constitucionais da isonomia e da dignidade da pessoa humana, acabando por malferir também os intuitos pedagógico e de Reparação integral do dano, em cristalina ofensa ao art. 5º, V e X, da CR/88.

Assim, observa-se divergências aos arts. 223-A e seguintes da Reforma Trabalhista sobre a indenização por danos extrapatrimoniais, desde a inconstitucionalidade frente ao desrespeito a Princípios Constitucionais e do Direito do Trabalho, a Carta Magna brasileira confere igualdade/isonomia aos cidadãos, brasileiros ou não.

Nesta seara, cabe um exemplo, dois trabalhadores poderiam receber indenizações semelhantes, mesmo que os danos sofridos sejam tangencialmente distintos, isso ocorreria pelo fato de o juízo não poder conferir ao trabalhador mais lesado a indenização que lhe seria correta, afastando, assim, a atividade jurisdicional do ideal de justiça.

Neste diapasão Valente217, Relator do procedimento que originou a súmula supra, argumenta que:

Um dano de natureza grave causado a um empregado cujo último salário contratual fosse de R$ 1.500,00 seria fixado em, no máximo, vinte vezes tal montante, resultando em uma indenização máxima de R$ 30.000,00. Lado outro, o mesmo dano, acaso ocorrido com um trabalhador cujo último salário contratual fosse de R$ 4.000,00, poderia acarretar a fixação de uma indenização máxima de R$ 80.000,00, sendo inegável a disparidade entre os montantes ora exemplificados.

Tem-se desta forma, concluído o presente trabalho de pesquisa, onde constatou-se ao longo do mesmo a discrepância inconstitucional em relação ao trabalhador que percebe pouca remuneração, sendo assim, passa-se as considerações finais.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O estudo teve como objeto o valor do dano patrimonial e extrapatrimonial sob a ótica da Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista, sendo que o Problema de Pesquisa foi “Qual a principal mudança que a Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista trouxe em relação ao valor do dano patrimonial e extrapatrimonial e tal mudança pode ser considerada constitucional? ”.

Para responder ao Problema de Pesquisa, abordou-se no primeiro capítulo inicialmente um breve histórico do Direito do Trabalho a nível internacional e nacional, a partir do qual conclui-se que o trabalho tem origem com o homem em atos como caçar e pescar presentes em todas as civilizações. No passado os escravos realizavam o trabalho árduo visto como dor, castigo, sofrimento ou tortura.

Depois da escravidão apareceu o regime de servidão, que explorava os servos nas terras do senhor feudal, que davam parte da produção em troca de proteção. As condições de trabalho no passado eram degradantes, sem escolha livre de profissões como nas corporações de ofício, com seu apogeu no século XIII e extinção em 1971. Na sociedade pré-industrial havia a locação de serviços e a locação de obra ou empreitada.

Somente com a Revolução Industrial iniciou-se a busca pelos direitos dos trabalhadores, com a intervenção do Estado para inibir sua exploração, surgindo o Direito do Trabalho, com leis constitucionais e códigos que nortearam toda uma legislação, a partir do contrato de trabalho com normas para equilibrar a relação entre o empregador e o empregado.

Conclui-se também, que à nível de Brasil, a história do trabalho se inicia com a escravidão, base do trabalho quando promulgada a primeira Constituição do Brasil. Mas se mostrou inadequada para os novos rumos do país com o desenvolvimento do capitalismo. Em 1830 foi promulgada a primeira lei que regulamenta o contrato.

Em 1837 houve uma normativa sobre contratos de prestação de serviços entre colonos. Em 1850 é criado o Código Comercial, que dispõe sobre salários, indenização e aviso prévio. Em 1889 com a abolição da escravatura e proclamação da República surge a Constituição de 1891, mas não se destacou sobre o Direito do Trabalho, assim como as demais até a de 1988.

Mas em 1891 surge a primeira Lei com cunho trabalhista proibindo o trabalho dos menores de doze anos. Em 1903 foi criada a lei sobre a sindicalização dos profissionais da agricultura. Em 1916 surge o Código Civil regulamentando a prestação de serviços de trabalhadores. Em 1930 é criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio para amparar os trabalhadores que é o marco do Direito do Trabalho no Brasil. O salário-mínimo foi instituído em 1936.

Em 1939 foi constituída a Justiça do Trabalho e em 1943 surge a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT reunindo leis trabalhistas. Em 1988 desponta a Constituição de 1988 com destaque para os direitos dos trabalhadores e com o decorrer do tempo há a necessidade de flexibilizar as normas trabalhistas, surgindo a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017, alterando diversos dispositivos da CLT e restringindo a atuação da Justiça do Trabalho.

No segundo capítulo apresentou-se a definição de contrato de trabalho e suas características, bem como discorreu-se sobre a relação de trabalho e relação de emprego e no que respeita às definições de empregado e empregador, bem como acerca dos tipos de contrato de trabalho, podendo-se chegar à conclusão de que define-se como contrato de trabalho o acordo realizado entre uma pessoa jurídica ou física (empregador) e uma pessoa física (empregado), por meio do qual o empregado se compromete a realizar serviços recebendo um salário, ficando subordinado juridicamente ao empregador, dispondo de características como sucessibilidade, em que as prestações de serviços devem ser sucessivas; tipicidade, referente ao fato de que o contrato de trabalho é tipificado pela legislação do Direito do Trabalho; informalidade, pois não deve haver solenidade na sua celebração; indeterminado, caráter este que visa proteger a integridade do trabalhador em relação ao lapso temporal; pessoalidade, na qual o trabalhador não pode ser representado por outra pessoa; onerosidade, já que o empregador se compromete a realizar o pagamento dos serviços realizados; sinalagmático, ou seja, não pode ser celebrado forçadamente, mas conforme a vontade das partes.

Conclui-se ainda que a relação de trabalho engloba a totalidade das relações jurídicas que tenha a contratação de prestação de trabalho, sendo um termo genérico do qual faz parte não apenas a relação de emprego, mas o trabalho autônomo, estágio, entre outros e a relação de emprego é um dos tipos de relação de trabalho, uma relação inconfundível que é o centro do Direito do Trabalho no Brasil.

Abordou-se que, empregado é aquele indivíduo pessoa física que realiza serviços de natureza não eventuais, com a condição de receber salário, e o empregador refere-se a empresa, seja individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, promove o salário e direção à prestação pessoal dos serviços por parte do empregado e as principais espécies de contrato de trabalho são: contrato de trabalho intermitente, cujo obedece a demanda do empregador, utilizado em períodos de maior demanda; o modelo de teletrabalho, no qual as atividades são realizadas fora das dependências da empresa.

Percebeu-se que o contrato de trabalho eventual, em que o trabalhador atua em caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego e trabalhos esporádicos; assim como o contrato de trabalho avulso, referente a uma modalidade na qual o trabalhador não recebe remuneração direto da empresa onde atua, mas por intermédio de gestores ou sindicatos que intermediam a mão de obra; e o contrato de trabalho autônomo, no qual o trabalhador tem a possibilidade de definir o tempo e a forma de execução dos serviços solicitados pela empresa, sem subordinação, definindo os horários mais convenientes e a maneira de realizar o trabalho.

No Terceiro capítulo foi apresentada uma discussão no tocante ao dano patrimonial e extrapatrimonial, com estudo da CRFB/88, do Código Civil e principalmente da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017, visando apresentar a valoração deste instituto, com análise do art. 223-G, trazendo posições divergentes de doutrinadores, com ênfase para o Princípio da Igualdade e verificação da equidade na valoração do dano patrimonial e extrapatrimonial, sendo possível a conclusão de que conceitua-se dano patrimonial como àquele que fere o patrimônio material, ofendendo a relação entre a pessoa e bens economicamente avaliáveis, podendo ser do tipo emergente – o que de fato se perdeu – e lucros cessantes – o que supostamente se deixou de ganhar.

Demonstrou-se ainda que o dano extrapatrimonial acontece quando a lesão é provocada por uma transgressão aos direitos e interesses pessoais de uma pessoa, e o prejudicado busca a justiça para confirmá-lo e o ter reparado, podendo ser chamado também de dano moral, referindo-se a abusos em situações trabalhistas, do consumidor ou comerciais, lesionando direitos subjetivos da dignidade, vida, imagem, sociabilidade, privacidade, autoria, liberdade, honra, integridade, entre outros.

O dano pode ser restaurado a partir da responsabilização civil do ofensor, onde o termo responsabilidade civil refere-se à reparação do dano independente de culpa em casos especificados em lei a partir de indenização, sendo que a responsabilidade civil apresenta elementos como: condutas humanas, nexo de causalidade, e dano, podendo ser extracontratual e contratual.

Por fim, conclui-se que o dano extrapatrimonial na esfera do Direito do Trabalho ocorre na relação de emprego com ofensa a direitos da personalidade e sua violação gera danos, existindo o direito constitucional a indenização, podendo a fixação do valor ser feita por sistema aberto, que possibilita ao juiz fixar a indenização subjetivamente, verificando a situação financeira do empregador; a extensão da ofensa e o grau de culpa, e o sistema fechado, no qual a fixação tem como base o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social.

Destarte, retoma-se a hipótese: , a qual afirma-se que a principal mudança que a Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista trouxe em relação do dano extrapatrimonial refere-se ao valor valorado ao dano com base no salário do empregado, sendo considerada inconstitucional, já que o empregado que ganha salário menor vai receber menos pelo mesmo dano comparado com empregado que ganha mais.

A hipótese restou confirmada, pois trouxe mudanças e estabeleceu a tarifação do dano extrapatrimonial, trazendo divergências sobre sua constitucionalidade, por não se adequar a Princípios Constitucionais como o da Igualdade, Isonomia e Proporcionalidade, e também Princípios Trabalhistas, como o da Proteção, da Norma mais Favorável, da Inviolabilidade Moral nas Relações de Trabalho, da Dignidade humana e da Razoabilidade, pois quando a indenização é baseada no último salário do empregado, um mesmo dano pode resultar em valores diferentes a trabalhadores que atuam em pequenas empresas, frente aos que atuam em grandes empresas, fazendo com que quem ganha mais em relação ao valor do dano extrapatrimonial na esfera do Direito do Trabalho sejam aqueles trabalhadores que recebem salários mais elevados.

Assim chega-se ao fim da pesquisa jurídica desenvolvida, ressaltando que o tema é de grande relevância, e que não esgotou-se o tema, permitindo-se inúmeras discussões sobre a matéria, haja vista que todo trabalhador deve ser respeitado e todos os princípios constitucionais aplicados a este, independentemente do valor do salário.

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Sobre as quatro regras do Método Cartesiano (evidenciar, dividir, ordenar e avaliar) veja LEITE, Eduardo de Oliveira. A monografia jurídica . 5.ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2001. p. 22.

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VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: responsabilidade civil. 12.ed. São Paulo: Atlas, 2012.

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Notas

1 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 13 Jun. 2021.

2 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis de Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 14 Jun. 2021.

3 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Presidência da República, 1988.Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 07 Out. 2021.

4 BRASIL. Lei 10.406 de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil Brasileiro. Brasília: Presidência da República, 2002. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406compilada.htm>. Acesso em: 07 Out. 2021.

5 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 07 Out. 2021.

6 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Presidência da República, 1988, art. 5o. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 07 Out. 2021.

7 “[...] momento no qual o pesquisador busca e recolhe os dados, sob a moldura do Referente estabelecido [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. 13.ed. Florianópolis: Conceito Editorial, 2015. p. 87.

8 “[...] pesquisar e identificar as partes de um fenômeno e colecioná-las, de modo a ter uma percepção ou conclusão geral [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 91.

9 Sobre as quatro regras do Método Cartesiano (evidenciar, dividir, ordenar e avaliar) veja LEITE, Eduardo de Oliveira. A monografia jurídica . 5.ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2001. p. 22.

10 “[...] explicitação prévia do(s) motivo(s), do(s) objetivo(s) e do produto desejado, delimitando o alcance temático e de abordagem para a atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa.” PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 58.

11 “[...] palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou à expressão de uma ideia.” PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 27.

12 “[...] uma definição para uma palavra ou expressão, com o desejo de que tal definição seja aceita para os efeitos das ideias que expomos [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 39.

13 Técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 215.

14 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 7.

15 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 28.ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 12.

16 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 28.ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 4.

17 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2015, p. 48.

18 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho.10.ed. São Paulo: Método, 2014, p. 3.

19 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 7.

20 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2015, p. 49.

21 ARAÚJO, Ana Catarina Galeno. Uberização: o novo retrato da informalidade e sua precarização. 2021. 63f. (Monografia de Graduação) – Faculdade de Direito. Universidade Federal do Ceará, 2021, p. 5.

22 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 7.

23 OLIVEIRA, Leonardo Vidal. Mudanças na legislação trabalhista: um estudo comparativo após a Lei 13.467/2017. 2017. 43f. (Trabalho de Conclusão de Curso) – Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Campina Grande: Universidade Estadual da Paraíba, 2017, p. 13.

24 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 8.

25 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 37.ed. São Paulo: LTR, 2012, p. 43.

26 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 14.ed. São Paulo: LTr, 2015, p. 101.

27 ARAÚJO, Ana Catarina Galeno. Uberização: o novo retrato da informalidade e sua precarização. 2021. 63f. (Monografia de Graduação) – Faculdade de Direito. Universidade Federal do Ceará, 2021, p. 11.

28 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 14.ed. São Paulo: LTr, 2015, p. 101.

29 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 9.

30 ROUSSEAU, Jean-Jacques. Du contraí social. Paris: Egloff, 1946, p.73.

31 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2015, p. 50.

32 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 37.ed. São Paulo: LTR, 2012, p. 44.

33 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 10.

34 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 40.ed. São Paulo: LTr, 2015, p.52.

35 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 28.ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 8.

36 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 10.

37 KALIL, Renan Bernardi. Avanços e perspectivas do direito constitucional do trabalho: uma análise sob a ótica do direito coletivo do trabalho. Revista do Ministério Público do Trabalho, 2014, v. 1, n. 48, p. 143.

38 ARAÚJO, Ana Catarina Galeno. Uberização: o novo retrato da informalidade e sua precarização. 2021. 63f. (Monografia de Graduação) – Faculdade de Direito. Universidade Federal do Ceará, 2021, p. 5.

39 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 11.

40 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 28.ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 12.

41 FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Direitos trabalhistas constitucionalizados: de 1824 a 1988 e 25 anos depois. São Paulo: Ática, 2013, p.12.

42 FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Direitos trabalhistas constitucionalizados: de 1824 a 1988 e 25 anos depois. São Paulo: Ática, 2013, p.12.

43 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9.ed. Rio de Janeiro: Forense, 2014, p.16.

44 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 11.

45 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9.ed. Rio de Janeiro: Forense, 2014, p.17.

46 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 11.

47 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis de Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 14 Jun. 2021.

48 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 40.ed. São Paulo: LTr, 2015, p.58.

49 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis de Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 14 Jun. 2021.

50 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 14.ed. São Paulo: LTr, 2015, p. 114.

51 ALMEIDA, Matheus de; POZZOLI, Lafayette. Valor do trabalho e a dignidade da pessoa humana: diálogos (im)pertinentes: dignidade humana. Curitiba: Instituto Memória, 2014, p.17.

52 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá. 3.ed. São Paulo: LTR, 1997, p. 75.

53 MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2014, p. 59.

54 MORAES, Alexandre de. Direito constitucional. São Paulo: Atlas, 2003, p. 35.

55 CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito constitucional. 6.ed. Coimbra: Almedina, 1995, p. 477.

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57 SANTOS, Júlio César do Espírito. Contratos de natureza trabalhista: reforma trabalhista com o foco do contrato individual de trabalho em relação ao teletrabalho e à jornada intermitente. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 12.

58 KALIL, Renan Bernardi. Avanços e perspectivas do direito constitucional do trabalho: uma análise sob a ótica do direito coletivo do trabalho. Revista do Ministério Público do Trabalho, 2014, v. 1, n. 48, p. 143.

59 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Presidência da República, 1988, art. 7º, XXXIV. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em 17 Jun. 2021.

60 CARLI, Vilma Maria Inocêncio. A flexibilização dos contratos de trabalho. Campinas. ME Editora, 2005.

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67 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis de Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 14 Jun. 2021.

68 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Presidência da República, 1988.Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 26 Maio 2021.

69 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Presidência da República, 1988.Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 26 Maio 2021.

70 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 13 Jun. 2021.

71 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis de Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 14 Jun. 2021.

72 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 13 Jun. 2021.

73 ASSIS, R. L. B. D. A valorização do negociado sobre o legislado na reforma trabalhista. Salvador: Faculdade Baiana de Direito, 2018, p. 2.

74 COSTA, Belisa Souza; COSTA, Sueli de Souza; CINTRA, Cynthia Leonis Dias. Os possíveis impactos da reforma da legislação trabalhista na saúde do trabalhador. Rev Bras Med Trab., 2018, v.16, n.1, p.116.

75 FILGUEIRAS, Vitor Araujo; LIMA, Uallace Moreira; SOUZA, Ilan Fonseca de. Os impactos jurídicos, econômicos e sociais das reformas trabalhistas. Caderno CRH, 2019, v.32, n.86, p. 237.

76 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 13 Jun. 2021.

77 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 13 Jun. 2021.

78 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 13 Jun. 2021.

79 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 14.ed. São Paulo: LTr, 2015, p. 119.

80 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis de Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 14 Jun. 2021.

81 SOUZA, Veraneide Aguiar. Contrato de trabalho intermitente: reflexos e perspectivas após a reforma trabalhista. 2019. 45f. (Monografia de Graduação) – Curso de Graduação em Direito. Juazeiro do Norte: Unileão, 2019, p. 9.

82 BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 8.ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 185.

83 SILVA, Felipe Miguel Gonçalves. A precarização da relação de trabalho com a reforma trabalhista: a prevalência do acordado sobre o legislado com o advento do art. 611-a da CLT. 2018. 55f. (Monografia de Graduação) – Faculdade de Direito Prof. Jacy de Assis. Uberlância: Universidade Federal de Uberlândia, 2018, p. 19.

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151 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 07 Out. 2021.

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195 BRANDÃO, Letícia de Morais. O dano moral e a dificuldade na sua quantificação: a adoção do critério bifásico pelo superior tribunal de justiça. 2021. 32f. (Monografia de Graduação) – Núcleo de Prática Jurídica. Goiânia: Pontifícia Universidade Católica de Goiás, 2021, p. 18.

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214 BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília: Presidência da República, 2017. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 07 Out. 2021.

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