Jornada de trabalho: a luta pela sua limitação

Resumo: O presente estudo tem o objetivo de apresentar a importância da limitação da jornada de trabalho, tanto para o empregado, como para o empregador, elencando então as principais vantagens e desvantagens. A limitação da jornada de trabalho por parte do legislador é fundamental em qualquer tipo de jornada. Está inserida dentro dos direitos e garantias fundamentais, cuja finalidade é evitar que sejam fixadas cargas horárias exaustivas de trabalho e coibir o abuso dos empregadores, protegendo os empregados, devido sua vulnerabilidade.

Abstract: The present study aims to present the importance of working hours limitation, for both the employee and the employer, thus listing the main advantages and disadvantages. Whereas the limitation of the working day by the legislature is fundamental in any kind of working day, the limitation of the working day is within the fundamental rights and guarantees, the purpose of which is to prevent exhaustive working hours from being set, and curbing employer abuse by protecting employees because of their vulnerability. Palavras-chave: Jornada de trabalho. Limitação. Duração. Horas Suplementares.

Keywords: Workday. Limitation. Duration. Supplementary Hours.

Sumário – 1. Introdução – 2. Breve histórico da jornada de trabalho no Brasil – 3. Classificação da Jornada de Trabalho – 4. Tempo à disposição do Empregador – 5. Controle do ponto eletrônico – 6. Alterações conforme a Lei 13.467/17 – 7. Conclusão – 8. Referências

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1. Introdução

A limitação da jornada de trabalho é algo muito importante na vida das pessoas, sendo de suma relevância a sua abordagem, pois é um tema atual e bastante discutido na sociedade. A jornada de trabalho é tema bastante questionado sindicalmente e se constitui como um dos pontos principais socialmente, pois a maioria da sociedade tem interesse na questão em estudo, pois envolve questões políticas, econômicas, sociais, culturais, ou seja, é relevante para um bom desenvolvimento do País, em todos os aspectos mencionados acima.

A limitação da jornada de trabalho tem como objetivo garantir os direitos do empregado, bem como do empregador, com relação aos horários dos serviços executados. Observa-se que é fundamental o controle do ponto eletrônico, uma vez que, diante da vulnerabilidade do trabalhador na relação de trabalho, é o meio que mostra e comprova as horas trabalhadas, garantindo então que seus direitos e garantias sejam respeitados, porém é fundamental a fiscalização dos órgãos competentes. No entanto, o presente trabalho propõe estudar a importância da limitação da jornada de trabalho, cujo objetivo principal é identificar os principais obstáculos enfrentados pelo empregado e empregador para que a limitação da jornada de trabalho e o controle do ponto eletrônico sejam exercidos.

Almeja-se que essa pesquisa contribua para aperfeiçoar os conhecimentos sobre a jornada de trabalho no ponto de vista legal e jurisprudencial para aplicação prática, possibilitando ao leitor uma análise adequada sobre a questão em estudo, visto que é extremamente importante a limitação da jornada de trabalho, então espera-se esclarecer ao leitor a importância da limitação, abordando suas consequências, tanto para o empregado, como para o empregador e até mesmo para o próprio País.

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2. Breve histórico da jornada de trabalho no Brasil

Antes da era industrial, não havia leis que limitavam a jornada de trabalho. As jornadas de trabalho eram extensas, ou seja, os trabalhadores passavam a maior parte do tempo no local de trabalho, não tinham horários específicos para encerrarem as atividades. Por volta de 1800, em alguns países Europeus a jornada era de 12 a 16 horas diárias. Nos Estados Unidos as jornadas eram realizadas em períodos compreendidos entre 11 e 13 horas diárias. Verifica-se que as jornadas eram longas. No entanto, com o início dos movimentos reivindicatórios, objetivando a diminuição desta jornada, foi que os países começaram a estabelecer normas.

Barros (2010, p. 661) descreve um pouco sobre o surgimento da jornada de trabalho em alguns Países da seguinte forma: Na Inglaterra, a primeira lei limitou a jornada em 10 horas (1847) e na França estabeleceu-se o mesmo limite em 1848, para os que trabalhavam em Paris. Nos EUA, já em 1868 fixava-se em oito horas a jornada para os empregados federais. Na América Latina, o Chile foi o primeiro a estabelecer esse limite para os trabalhadores estatais (em 1908), seguido de Cuba, em 1909, para os mesmos empregados, e do Uruguai, em 1915.

Já no Brasil, de acordo com Barros (2010, p.661), o decreto de 1891 foi o primeiro que se tem notícias sobre a jornada de trabalho, porém este vigorou apenas no Distrito Federal, e regulamentava que a jornada dos meninos eram de nove horas e das meninas, de oito horas. Para Anjos (2014) online:

A batalha por tempos de expediente menos estafantes no Brasil surge junto ao processo de industrialização, implementado entre o final do século XIX e início do século XX. O começo da indústria nacional é marcado por jornadas extensas, de 10 a 12 horas, a exemplo do que ocorreu na Europa. As horas extraordinárias, remuneradas ou não, também eram comuns, e sua frequência obedecia às determinações dos patrões.

Em 1932 criaram-se o decreto 21.186, baseado em um parâmetro de que a redução da jornada de trabalho teria papel fundamental para o crescimento econômico do País, que estipulava que para os comerciários a jornada seria limitada em 8 (oito) horas diárias, ou 48 (quarenta e oito) horas semanais, conforme descrito no artigo 1º do decreto: A duração normal do trabalho efetivo dos empregados em estabelecimentos comerciais, ou secções de estabelecimentos comerciais, e em escritórios que explorem serviços de qualquer natureza, será de oito horas diárias, ou quarenta e oito horas semanais, de maneira que cada período de seis dias de ocupação efetiva corresponda um dia de descanso obrigatório. A Constituição Federal (CF) de 1934, art. 121, § 1º, alínea “c”, não estabeleceu classes específicas, previa a limitação da jornada de trabalho da seguinte maneira: A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do País. 1º - A legislação do trabalho observará os seguintes preceitos, além de outros que colimem melhorar as condições do trabalhador. [...] c) trabalho diário não excedente de oito horas, reduzíveis, mas só prorrogáveis nos casos previstos em lei. A Constituição de 1937, art. 137, alínea “i”: “Dia de trabalho de oito horas, que poderá ser reduzido, e somente suscetível de aumento nos casos previstos em lei”. Ou seja, manteve praticamente a mesma redação, sem alterações significantes com relação a redação da Constituição de 1934. Em 1940, cria-se o decreto lei nº 2.308, que dispõe sobre a jornada de trabalho exercida em qualquer atividade privada, salvo aquelas subordinadas a regime especial declarado em lei e dá outras providências. O art. 1º dispõe: “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, com as exclusões deste decreto-lei, não excederá a oito horas diárias, desde que a lei não fixe expressamente outro limite”.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 01 de maio de 1943 incorporou a regra geral do decreto-lei nº 2.308 de 1940. Que prevê no artigo 58: “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”. A Constituição Federal de 1946 não trouxe inovações, em seu art. 157, inciso V, dispõe: “duração diária de trabalho não excedente a oito horas, exceto nos casos e condições previsto em lei”. A Constituição de 1967, art. 158, inciso VI, não alterou a duração da jornada de trabalho, em seu texto, incluiu o período de intervalo para descanso. Tendo a seguinte redação: “duração diária do trabalho não excedente de oito horas, com intervalo para descanso, salvo casos especialmente previstos”.

A Emenda Constitucional nº 1 de 1969, não trouxe inovações, manteve praticamente a mesma redação. Art. 165, inciso VI: “duração diária do trabalho não excedente a oito horas, com intervalo para descanso, salvo casos especialmente previstos”.

E por fim, a Constituição Federal de 1988, adotada atualmente, modificou a orientação até então seguida pelas constituições anteriores, estabelecendo em seu art. 7º, inciso XIII: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. Ou seja, manteve a jornada de 8 (oito) horas diárias, porém reduziu o número de horas semanais de 48 (quarenta e oito) para 44 (quarenta e quatro) horas. Porém esta conquista só foi alcançada, após uma greve de 54 dias, realizada pelos metalúrgicos do ABC Paulista, que estimou uma participação de aproximadamente 290 mil trabalhadores, no ano de 1985, pois um ano após a reivindicação, foi discutida e aprovada na Constituição Federal de 1988.

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3. Classificação da Jornada de Trabalho

A jornada de trabalho normal prevista na legislação brasileira, especificamente na Constituição Federal: art. 7º, inciso XIII e na CLT: art. 58, a regra geral, é de 8 (oito) horas diárias, e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, porém existem algumas exceções, podendo variar de acordo com sua classificação, que pode ser dividida quanto à duração, ao período, à profissão e à flexibilidade. No entanto, existem algumas jornadas diferenciadas, como por exemplo, de acordo com Barros (2010) a jornada parcial, é aquela cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais; a jornada 12x36, é uma jornada aplicável a serviços cujo serviço deve ser ininterrupto, ou seja, de forma contínua, a escala consiste em 12 (doze) horas de trabalho e 36 (trinta e seis) de descanso; e por fim, os turnos ininterruptos de revezamento, ocorre quando o empregado trabalha em uma semana de manhã, outra a tarde e a seguinte à noite, ou seja, é caracterizado pela realização, de forma alternada, de atividades nos períodos diurno e noturno, não é necessário que trabalhe necessariamente nos três turnos, mas que haja alternância de turnos, ora diurno, ora noturno.

Quanto à duração, podemos dividir em: ordinária ou comum; extraordinária ou suplementar; limitada ou ilimitada. Chiarioni (2002, p. 85) define: Ordinária ou comum: é aquela que se desenvolve dentro do período de 8 horas diárias e 44 semanais, salvo disposição em contrário (art. 7º, XIII, da CF). Extraordinária ou suplementar: são as horas que ultrapassam os limites normais fixados em lei. Limitada: quando há termo final para a sua prestação, exemplos: médicos, em que há um limite máximo de 4 horas diárias (art. 8º, a, da Lei nº 3.999/61). Ilimitada: quando a lei não fixa um termo final para a sua prestação, exemplo: nos casos de força maior.

Quanto ao período, a jornada de trabalho pode ser diurna, noturna ou mista. Sendo identificada de acordo com o horário de realização dos serviços. A jornada diurna, pode ser entendida como aquela atividade realizada durante o dia, mas especificamente no período compreendido entre as 5 (cinco) e as 22 (vinte e duas) horas. Já a jornada noturna é aquela em que as atividades são realizados no período da noite, sendo esse horário estipulado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. E a jornada mista, é aquele em que a atividade desenvolvida ocorre parte durante o período diurno e parte durante o período noturno, ou seja, abrange as duas jornadas, sendo então, a junção das duas jornadas, noturna e diurna. De acordo com Marques e Abud (2013, p. 81): A jornada diurna diz respeito ao trabalho executado entre as 5 e as 22 horas. Jornada noturna é aquela em que o trabalho é desenvolvido entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte (art. 73, § 2º, da CLT). Jornada mista é a que compreende o trabalho desenvolvido parte na jornada diurna e parte na jornada noturna. (art. 74, § 4º, da CLT).

Quanto à profissão, a jornada de trabalho pode ser dividida em geral e especial. A jornada geral é aplicada aos trabalhadores que não se enquadram na jornada especial, ou seja, é aquela limitada em 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Já a jornada especial é definida conforme a atividade desenvolvida pelo empregado, podem extrapolar o horário normal, no entanto, o mais usual, é serem inferiores ao padrão constitucional diário, estipulado em 8 (oito) horas diárias. Normalmente ocorre com algumas categorias profissionais, que diante de algumas peculiaridades do setor, tendem a se submeter à fixação de lapsos temporais diários diferenciados. Chiarioni (2002, p. 86) conceitua: Quanto à profissão a jornada de trabalho pode ser:  Geral (para todo o empregado), ou  Especiais (para determinadas classes profissionais, exemplo: bancários, médicos, telefonistas, etc.) Já com relação à flexibilidade, a jornada de trabalho pode ser: flexível ou inflexível. A jornada flexível é aquela que o empregado não tem horário fixo para começar ou encerrar o trabalho, é necessário apenas, cumprir um limite semanal ou anual de horas. Já a jornada inflexível é o oposto da flexível, ou seja, são as jornadas que não podem ser seccionadas, não pode ser alterada pelo o empregado, ela não possui flexibilidade de horários por parte do empregado. Chiarioni (2002, p. 86) define:

Quanto à flexibilidade a jornada de trabalho pode ser: Flexível é a jornada na qual o empregado não têm horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho, precisando apenas, cumprir um limite semanal ou anual de horas. Inflexível é a jornada que não pode ser alterada pelo empregado. Verifica-se a importância da jornada de trabalho para a sociedade, visto que, é uma forma de garantir que seus direitos e deveres sejam respeitados. Há anos a sociedade busca por durações de jornadas de trabalho razoáveis, evitando assim trabalho exaustivos. Por fim, as jornadas de trabalho contam com algumas particularidades, como por exemplo, as jornadas diferenciadas. As jornadas são classificadas de acordo com o trabalho exercido, de acordo com a profissão.

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4. Tempo à disposição do Empregador

A jornada de trabalho é definida como o período diário em que o empregado executa suas atividades ou não, porém está à disposição do empregador, ao analisar esse conceito, verifica-se que para caracterizar jornada de trabalho, o empregado não precisa está efetivamente exercendo suas atividades, basta que esteja à disposição do empregador, como por exemplo, as jornadas in itinere, escalas de prontidão e sobreaviso.

Os intervalos são os períodos em que o empregado não está trabalhando e nem à disposição do empregador. Podem ser divididos em intervalos interjornadas, que é aquele classificado como o lapso de tempo que separa uma jornada e outra, o período vago entre uma jornada de um dia, até o início da próxima jornada. Temos também o intervalo intrajornadas, que é aquele intervalo entre a mesma jornada, normalmente é destinado para alimentação, descanso. E por fim, os intervalos intrajornadas especiais, que são aqueles concedidos de acordo com a atividade desenvolvida.

Tempo in itinere, também conhecido como tempo de deslocamento, é o período de deslocamento que o empregado utiliza de sua residência até o local de trabalho, e vice-versa, ou seja, é o período compreendido entre o percurso da residência do empregado até o ambiente de trabalho, e do ambiente de trabalho até sua residência. De acordo com o art. 58, § 2° da CLT, considera-se horas in itinere: O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Logo, verifica-se que, como regra geral esse período não será considerado na jornada de trabalho, não importa se o empregado demora uma, duas ou até mais horas para chegar ao local de trabalho, porém se na localidade existe transporte público e o acesso não é difícil, essas horas não serão computadas na jornada de trabalho. No entanto, existem alguns casos, que esse período deverá ser computado na jornada de trabalho, e deverá ser pago como extra, por entender-se que o empregado está à disposição da empresa, sendo eles quando o meio de transporte é fornecido pelo empregador; o local de trabalho é de difícil acesso ou não servido por transporte público regular.

Prontidão é o período em que o empregado não está exercendo suas atividades efetivamente, porém encontra-se nas dependências da empresa, para que caso seja necessário a execução de alguma atividade instantânea, o empregado já se encontra próximo, não tendo a empresa que fazer a solicitação e aguardar a chegada do empregado, ou seja, o empregado permanece em seu local de trabalho, podendo ser em local destinado para repouso, descanso ou até mesmo sala de espera, porém fora de seu horário de trabalho e sem desenvolver suas atividades habituais, fica apenas aguardando ser chamado para trabalhar.

Tempo sobreaviso é aquele período em que o empregado não está na empresa, porém encontra-se em sua residência, e a qualquer momento poderá ser solicitado para o serviço. Ao contrário do tempo de prontidão, na escala sobreaviso o empregado não permanece nas dependências da empresa, e a escala de sobreaviso não pode ultrapassar 24 (vinte e quatro) horas, o valor da hora é baseado em 1/3 da hora normal. Ou seja, o valor percebido na escala de sobreaviso é inferior ao da escala de prontidão, pois na escala sobreaviso, permanece em sua residência, poderá ser solicitado a qualquer momento, no entanto, pode realizar outras atividades, desde que, não o torne inalcançável caso seja chamado.

Considera-se intervalo na jornada de trabalho, o lapso de tempo que separa uma jornada e outra, conhecido como intervalo interjornadas, ou lapso de tempo que separa em duas partes a mesma jornada de trabalho, ou seja, um intervalo durante a mesma jornada de trabalho, conhecida como intervalo intrajornadas. E os intervalos especiais, que são aqueles concedidos em casos especiais, variando de acordo a atividade desenvolvida. O intervalo interjornadas é o período compreendido entre uma jornada e outra, ou seja, é o período de descanso do empregado entre um dia de trabalho e o outro dia. O período mínimo entre uma jornada e outra, obrigatoriamente deverá ser de 11 (onze) horas consecutivas. À luz do art. 66, da CLT: “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”. No entanto, caso haja descumprimento do período mínimo do intervalo entre jornadas, gera para o empregado o direito de recebimento das horas faltante como extras, com o adicional de 50%, por aplicação analógica do art. 71, § 4º, da CLT, que prevê:

Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. O intervalo intrajornadas é aquele concedido ao empregado durante a mesma jornada, ou seja, é normalmente o período destinado para alimentação e descanso do empregado durante a jornada de trabalho realizada em um mesmo dia. Basile (2016, p. 48) conceitua intervalo intrajornadas: “Costumeiramente denominado intervalo para refeição e descanso, ele separa dois período de trabalho, dentro de uma mesma jornada”. Jornadas que não ultrapassarem 4 (quatro) horas, não há necessidade de intervalos. Jornadas entre 4 (quatro) e 6 (seis) horas, é obrigatório o intervalo de 15 (quinze) minutos. Jornadas com mais de 6 (seis) horas de trabalho contínuo, é obrigatório um intervalo mínimo de 1 (uma) hora, podendo ser reduzido apenas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, e no máximo de 2 (duas) horas, podendo ser alterado através de acordo escrito ou negociação coletiva.

Os intervalos intrajornadas comuns não serão computados na duração do trabalho, ou seja, eles não são considerados como hora de trabalho. No entanto, em caso de descumprimento, o empregador é obrigado a pagar o período correspondente, mais um adicional de 50% sobre o valor da hora normal. Os intervalos intrajornadas especiais são aqueles que variam de acordo com a atividade desenvolvida, ou seja, possuem lei específica que regulamentam o período do intervalo, sendo avaliado de acordo com a necessidade de cada atividade específica.

Um exemplo de intervalo intrajornadas especiais está previsto no art. 72 da CLT: Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. Outro exemplo seria para empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas, previsto no art. 253, da CLT que dispõe: Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

Os intervalos intrajornadas especiais são remunerados, ou seja, esses intervalos são computados como trabalho efetivo. Esses intervalos são imprescindíveis devido vulnerabilidade das atividades desenvolvidas, com a finalidade de evitar problemas futuros. Considera-se trabalho noturno as atividades que exija a realização de serviços à noite, ou seja, são os serviços realizados a noite, podendo o horário variar de acordo com o local e a atividade desempenhada, sendo, para os empregados urbanos considera-se trabalho noturno as atividades realizadas entre às 22 (vinte e duas) horas de uma dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, e obrigatoriamente terá um acréscimo de 20% pelo menos, sobre a hora diurna. Já para o empregado rural, na lavoura, considera trabalho noturno, o serviço executado entre o período de 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. E para atividade pecuária, considera-se trabalho noturno o serviço executado entre 20 (vinte horas) horas de uma dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte. Já o adicional para os empregados rurais, será de pelo menos 25% sobre o valor da hora diurna.

De acordo com a Constituição Federal de 1988, art. 7º, inciso IX, são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, remuneração do trabalho noturno superior ao trabalho diurno. A CLT, em seu art. 73, disciplina que para trabalhadores urbanos: Art. 73 Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. §1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

Trabalho por tempo parcial é aquele trabalho cujo contrato não exceda 25 (vinte e cinco) horas de trabalho semanais, e 8 (oito) horas diárias, ou seja, é um trabalho ideal para pessoas que precisam trabalhar, porém não tem total disponibilidade, como estudantes. É ideal também para empresas, cuja atividade desenvolvida não demanda a jornada integral do trabalhador, ou seja, restaurantes, que devido a atividade desempenhada, a contratação por tempo parcial seria viável e atenderia sua finalidade.

O turno ininterrupto de revezamento ocorre quando o empregado não tem um turno definido para realização de suas atividades, devido a necessidade da empresa de funcionamento dia e noite, existe então os turnos de revezamento entre os empregados, ou seja, existe uma alternância no horário de trabalho do empregado, podendo trabalhar uma semana de manhã, na outra semana à tarde e na outra à noite. O art. 7º, inciso XIV da Constituição Federal, prevê: “Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.

De acordo com a Súmula 423 do TST: TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006)

Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. Na jornada de trabalho 12 (doze) por 36 (trinta e seis) o empregado realiza o seu trabalho pelo período de 12 (doze) horas, com direito a intervalo de 01 (uma) hora para refeição, e logo após o término da jornada tem direito obrigatoriamente a 36 (trinta e seis) horas de descanso. Vale ressaltar que a jornada de trabalho 12 x 36 é legalmente pactuada em Convenção Coletiva de Trabalho. Normalmente é adotada em algumas atividades, em que necessita de um plantão para que os serviços não sejam interrompidos, como por exemplo, vigias.

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5. Controle do ponto eletrônico

Importante compreender a importância da limitação da jornada de trabalho e a efetividade do uso do ponto eletrônico, que tem como objetivo garantir os direitos dos empregados, bem como dos empregadores, com relação aos horários dos serviços executados. Observa-se, que a limitação da jornada de trabalho já é tema central das lutas sindicais, existe uma preocupação com determinada situação, e é um dos pontos principais para o desenvolvimento do bem-estar social da sociedade.

De acordo com Lorenzetti e Sales (2012, p. 271): “A limitação da jornada de trabalho é peça central das lutas sindicais e se constitui em um dos pontos principais da agenda social dos chamados Estados de Bem-Estar Social”. O controle de ponto é um método utilizado para controlar os horários dos empregados, ou seja, tem como função primordial controlar o horário de entrada e saída do empregado, bem como, os horários dos intervalos, enfim é um mecanismo de suma importância tanto para o empregado, como para o empregador, pois a partir do ponto é possível verificar precisamente a quantidade de horas trabalhadas durante o dia, se houve horas adicionais ou não.

De acordo com o art. 74, § 2º da CLT: Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. [...] § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. No entanto verifica-se que em estabelecimentos que contêm mais de 10 (dez) empregados é obrigatório a anotação da hora de entrada e saída, já em estabelecimentos com menos de 10 (dez) empregados não é obrigatório a anotação dos horários, sendo facultativo.

As anotações podem ser feitas em registro manual, que é através de anotações manuais, ou seja, escrita manualmente pelo próprio empregado; mecânico, que é utilizado cartão para registrar os horários, e o registro eletrônico, sendo atualmente o mais comum, onde o registro é feito através da biometria do empregado cadastrado, porém todos devem atender os requisitos exigidos pelo Ministério do Trabalho.

Com relação ao ponto eletrônico, Lima (2014) online descreve que: Os relógios de ponto eletrônicos são interessantes porque permitem aos empregadores controlar com mais facilidade o número de horas trabalhadas, bem como as horas extras. Este tipo de sistema permite que os gestores possam acompanhar se os empregados estão comparecendo ao trabalho regularmente e, desta forma, conduzir da melhor maneira possível o que deve ser feito ao perceber que determinado colaborador não está trabalhando adequadamente. Já para o trabalhador, há a garantia de respeito à jornada de trabalho máxima, ao repouso, férias, intervalos e à saúde do profissional.

Verifica-se então a importância do controle do ponto, pois é fundamental o acompanhamento da jornada de trabalho, caso seja ultrapassada deverá ser remunerada corretamente, sendo então, o registro de ponto eletrônico o método mais seguro tanto para empregado, como para empregador. Além disso, é um método utilizado para que as fiscalizações verifiquem se as empresas estão cumprindo o acordado, se não estão tendo jornadas além do previsto, se as horas extras estão sendo remuneradas corretamente. A compensação de jornada ocorre quando há aumento na jornada de trabalho do empregado em um dia, e a diminuição correspondente em outro dia.

À luz do já citado art. 7º, XIII da CF, é possível a compensação de horas, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme dispositivo legal: “Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. Previsto também na Súmula nº 85 do TST, inciso I: “A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva”. Exceto na modalidade de compensação anual (banco de horas) que deverá ser feito mediante negociação coletiva, com previsão legal na súmula nº 85 do TST, inciso V.

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6. Alterações conforme a Lei 13.467/17

O projeto de Lei da Câmara n° 38 de 2017 que trata da reforma trabalhista, foi aprovado dia 11 de Julho de 2017, e alterou vários pontos da CLT. De acordo com o art. 59 da CLT, a duração da jornada de trabalho pode ser acrescida de no máximo 2 (duas) horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou através de contrato coletivo de trabalho.

Com a entrada da lei 13.467/17, a jornada de trabalho pode ser acrescida mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O art. 59 da CLT passará a vigorar com a seguinte redação: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.

A Lei 13.467/17, art. 443 da CLT inclui a possibilidade do trabalho intermitente, que passa a vigorar com a seguinte redação: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. Que tem como finalidade oferecer a possibilidade do empregado receber por hora trabalhada, diárias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

O trabalho intermitente conta com subordinação, não precisa acontecer de forma contínua, e pode haver alternância de períodos da realização dos serviços, conforme prevê o § 3º do art. 443 da CLT: Art. 443 § 3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

A lei 13.467/17 acrescenta também o art. 452-A e parágrafos da CLT que disciplina sobre os requisitos do trabalho intermitente: Art. 452-A - O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. § 1º - O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. [...] § 5º - O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. § 6º - Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional; IV – repouso semanal remunerado; e V – adicionais legais. [...] § 9º - A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

No entanto, o valor da hora não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou a remuneração dos empregados que realizam a mesma função. Quando o empregado não estiver trabalhando, pode prestar serviços para outros. A convocação do empregado nessa modalidade deverá ocorrer com no mínimo, 3 (três) dias de antecedência. E ainda terá direito à férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, Fundo de Garantia do Tempo de Serviços (FGTS), previdência e seus respectivos reflexos.

O trabalho remoto, conhecido também como home office, teletrabalho ou trabalho a distância não estava previsto em nossa legislação, sendo uma das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista. Teletrabalho é aquele trabalho realizado fora das dependências do empregador, ou seja, é acordado mediante tarefa designada pelo empregador ao empregado, e este pode executar onde quiser e quando quiser, desde que, apresente atividades no período acordado.

Dispõe no art. 75-A da CLT sobre a possibilidade de realização dos serviços à distância. De acordo com o art. 75-B considera-se teletrabalho: Art. 75-B - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Verifica-se que, em regra geral, as atividades não são executadas na dependência do empregador, porém, caso algumas atividades exijam a presença do empregado na empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho. É imprescindível um contrato de trabalho individual entre as partes, e que no contrato conste cláusula específica das atividades que serão desempenhadas pelo empregado.

É possível a alteração entre regime de trabalho presencial e de teletrabalho, porém é necessário o consentimento do empregado e do empregador e deverá ser feito mediante aditivo contratual. Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ser feito por determinação do empregador, porém deve respeitar um prazo mínimo de 15 (quinze) dias, sendo este, para adaptação do empregado.

Conforme prevê o art. 75-C da CLT: Art. 75-C - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1º - Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Vale ressaltar que os gastos decorrentes deste trabalho serão compensados pelo empregador, e não integram a remuneração do empregado, porém serão formalizados em contrato. Baseado no art. 75-D da CLT, que dispõe: Art. 75-D - As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Mesmo não realizando atividades no ambiente organizacional, o empregado deve seguir as orientações com relação a prevenção de acidentes de trabalho. Essas orientações deverão ser passadas pelo empregador mediante um termo de compromisso assinado pelo empregado, conforme prevê o novo art. 75-E da CLT: Art. 75-E - O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Observa-se que o teletrabalho é um tipo de trabalho flexível por proporcionar um local, horário e contratos flexíveis. Ou seja, o empregado conta com uma certa flexibilidade para executar as atividades propostas, não sendo necessário o cumprimento rigoroso da jornada de trabalho.

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7.Conclusão

O presente trabalho teve como ponto de partida a jornada de trabalho, visto que, o trabalho é um fenômeno que acompanha o ser humano há anos, ou seja, o trabalho faz parte da vida do ser humano e sem ele seria praticamente impossível sua existência, pois é através do trabalho que o ser humano adquire alimentos para sua subsistência, tem acesso à educação melhor, ou seja, possui condições financeiras adequadas para viver uma vida digna.

No entanto, a jornada de trabalho é fundamental, visto que o excesso de trabalho gera grandes problemas ao empregado, bem como ao empregador, interferindo também nas questões financeiras do País. Observa-se que, para o empregado, jornadas extensas proporcionam grandes problemas, como por exemplo, ao realizar uma jornada longa, o empregado terá um desgaste físico e emocional, aumentando o risco de acidente de trabalho, pois devido ao cansaço a atenção do empregado é alterada, vale ressaltar ainda, que jornadas extensas retira o empregado do convívio familiar, ou seja, acaba privando do lazer, de uma vida social fora do ambiente do trabalho, pois após jornadas extensas o cansaço é maior e o tempo para convívio familiar é menor.

As consequências para o empregador não são diferentes, visto que, o excesso de trabalho, acarreta na diminuição da produtividade, aumenta o risco de acidente de trabalho, ou seja, com diminuição da produtividade, o empregador consequentemente terá queda nos lucros, devido à baixa produtividade, e caso ocorra acidentes de trabalho o empregador terá que arcar com as despesas devidas, bem com as despesas para contratação de um novo empregado para substituição.

É importante ressaltar que o excesso de trabalho de alguns empregados, interfere na contratação de outros, ou seja, aumentando então, o índice de desemprego. No entanto, verifica-se que para o bem estar, a vida e a saúde do empregado, não pode este laborar sem limites, não ter uma jornada de trabalho limitada significa grandes prejuízos para o empregado.

Porém com o estudo, ficou evidenciado, que o legislador ao limitar a duração da jornada de trabalho visou proteger a integridade do empregado e evitar que alguns empregadores cometem excessos exigindo que seus empregados laborem em jornadas extensas, sem respeitar os limites previsto em lei, ou seja, o legislador buscou manter, como regra, a jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarente e quatro) horas semanais, porém existem exceções, ou seja, a lei limita a jornada em 8 (oito) horas, mas mediante acordo ou convenção coletiva, a duração diária pode chegar a 10 (dez) horas, ou seja, podendo o empregador optar pelo regime de compensação ou o pagamento das horas suplementares.

E devido essa possibilidade, nota-se que a maioria dos empregados continuam laborando jornadas extensas, pois o empregador acredita, que o pagamento de horas suplementares é mais viável, manter o empregado fazendo diariamente, ou quase diariamente horas suplementares, a contratar outro empregado. Já o empregado por sua vez, se vê obrigado a fazer horas suplementares, na maioria das vezes isso decorre por medo de perder o emprego, para conseguir uma promoção, a até mesmo, para receber mais, deixando então de estudar, descansar, ou seja, ter um convívio familiar e social justo.

A limitação da jornada de trabalho é fator fundamental para o ser humano e já está prevista em lei, porém as horas suplementares e compensações sejam exceções, ou seja, somente para casos que realmente seja imperioso a realização da jornada complementar, não devendo o empregador adotar esse método com tal periocidade, visto que, acarretaria em jornadas extensas, sendo possível a identificação e acompanhamento, pelos órgãos competentes através do registro de ponto, pois trabalho não fiscalizado e nem controlado, é incapaz de proporcionar a aferição da real jornada laborada, sendo o registro eletrônico de ponto, a ferramenta mais indicada, devido sua praticidade, precisão e segurança, é obrigatório o registro de ponto para estabelecimentos com mais de 10 (dez) empregados, conforme previsto no art. 74, § 2° da CLT. A ausência do registro do ponto poderá ensejar, em caso de fiscalização por parte do MTE, autuações e imposição de pagamento de multas administrativas, conforme previsão contida no art. 75 da CLT.

E, por fim, conclui-se que a reforma trabalhista trouxe grandes mudanças, algumas mudanças suprimem regras favoráveis ao empregado, ou seja, prioriza a norma menos favorável ao empregado, como por exemplo, a exclusão das horas in itinere da jornada de trabalho. No entanto, a reforma trouxe novidades e melhorias, como por exemplo, prevê novas modalidades de contratação: a de trabalho intermitente, por jornada ou hora de serviço, e também o teletrabalho (home office), ou seja, regularizando modalidades já praticadas no mercado, mas que não estavam contempladas na CLT.

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8. Referências

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