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A gestão como doença social: as enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas

A gestão como doença social: as enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas

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Análise sobre como a exploração do trabalho contemporânea tem gerado uma série de enfermidades relacionadas ao ambiente laboral.

INTRODUÇÃO

O objetivo deste estudo consiste em analisar criticamente e discorrer sobre o tema das enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas, além de avaliar algumas das principais patologias relacionadas ao ambiente laboral.

Inicialmente, antes de adentrar especificamente na matéria das doenças relacionadas ao ambiente de trabalho e discutir as suas respectivas causas, características, consequências e tratamentos, mister se faz realizar uma reflexão inicial.

Com o escopo de contextualizar o objeto desta investigação discorrer-se-á acerca da gestão empresarial e da evolução de seus mecanismos de exploração do trabalhador. A história recente mostra que, apesar da alteração dos modelos de gestão e da utilização de equipamentos de alta tecnologia, a exploração do trabalhador permanece arraigada na estrutura organizacional, modificando somente a forma como essa se concretiza.

Não se pode olvidar de abordar, ainda, as questões relacionadas ao direito trabalhista que estão ligadas direta e indiretamente com a organização laboral e interferem no tema das doenças ocupacionais. A produção legislativa de normas que protejam a parte mais frágil da relação, que é o trabalhador, aliada ao papel fiscalizador do Ministério Público do Trabalho e a atuação firme da Justiça Trabalhista são fatores que, em conjunto, contribuem para diminuição das enfermidades que constituem o foco desta investigação.

Dentre as inúmeras enfermidades relacionadas ao ambiente de trabalho, serão estudadas aqui as mais comuns e, além disso, de maior impacto para saúde dos trabalhadores: a síndrome do estresse, a síndrome de burnout e a síndrome de LER-DORT.

Levando em consideração os desafios que o tema impõe, buscar-se-á demonstrar, ao final do estudo, que a visão de administração gerencial de exploração dos comandados, seja esta velada ou não, não é o melhor caminho a ser seguido. Ao revés, tal postura somente levará ao agravamento das doenças psicossociais que tem como causa próxima ou remota as relações de trabalho hodiernas.


1 GESTÃO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

1.1 Conceito e breve histórico

Pode-se definir gestão como um processo de realizar ações e tomar decisões para o melhor funcionamento de uma determinada organização. A definição de gestão identifica-se com o modo de administrar, controlar ou vigiar pessoas e coisas. As pessoas que administram qualquer conjunto de recursos são considerados administradores, gerentes ou gestores. Para Maximiano (2006) quase todas as pessoas, independentemente da posição que ocupam, ou do título de seus cargos, desempenham tarefas de administração. Dessa forma, todos aqueles que estejam manejando recursos ou tomando decisões estão administrando. O processo de gerir é importante em qualquer escala de utilização de recursos: pessoal, familiar, social e no âmbito empresarial.

A gestão que interessa para a finalidade a que se propõe este estudo e que será discutida ao longo das próximas páginas é a gestão empresarial e os impactos desta nas enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas.

Segundo Motta e Vasconcelos (2006), os autores clássicos da administração, sejam anglo-saxões como Taylor e Gulick sejam franceses como Fayol, ao cuidarem do tema da gestão empresarial, não consideravam o comportamento humano algo digno de relevância e muito menos acreditavam que deveria ser encarado como um problema em si. Taylor propugnava a ideia de que a única ferramenta que o trabalhador poderia agregar para uma organização seriam seus músculos.

A máxima que imperava em sua contrução teórica era que o trabalhador ao ingressar no seu posto de trabalho deveria pendurar juntamente com seu casaco o seu raciocínio. Os funcionários exerciam, via de regra, funções monótonas e repetitivas e não tinham coisa alguma a dizer sobre o modo como os processos laborais eram realizados. Vigorava a passividade mental e total alienação dos trabalhadores.

De acordo com Martin (1996), o trabalho visto por essa ótica era considerado uma atividade mecânica e os empregados ficavam contentes quando chegava a hora de ir para casa porque podiam esquecer e se libertar da atividade laboral. Mais adiante será demonstrado que essa visão foi profudamente alterada e tal mudança de paradgima tornou-se uma das causas das enfermidades vivenciadas na contemporaneidade, a exemplo do que ocorre com a síndrome do estresse.

O chamado toyotismo, método japonês de gestão, passou a beber na fonte de Taylor e adotou a tese de produzir o máximo com o mínimo possível. Tal filosofia de produção se deu em razão dos japoneses terem saído arrasados do pós-guerra e, por esse motivo, necessitavam de algo que alavancasse seu processo produtivo e elevasse suas riquezas em um curto espaço de tempo.

Desta feita, no modo de organização de produção capitalista originário no Japão, criado por Eiji Toyoda, os dois princípios mais importantes são: eliminação de desperdício e fabricação com qualidade. Para o bom funcionamento destes dois princípios, o sistema toyota passou a depender do comprometimento e envolvimento dos funcionários. Aqui foi inserida a chamada administração participativa, que promove o envolvimento dos funcionários no processo decisório, tornando-se o terceiro elemento importante do sistema, ao lado da fabricação com qualidade e da eliminação de desperdícios.

Com o avanço histórico e a evolução da organização do trabalho, a sociedade vislumbrou um novo modelo de trabalhador, que não utilizasse somente sua força física e nem se contentasse em simplesmente participar da realização das atividades laborais. A organização empresarial passou a interessar-se pelo homo complexus (homem complexo), cujas características são, dentre outras: necessidades múltiplas, desejo de autodesenvolvimento e realização, autonomia de pensamento, criatividade, proatividade e postura agressiva no mercado.

Conforme afirmado anteriormente, na visão de Taylor sobre o modo de gerir a empresa não interessava que o sujeito fosse individualizado. No entanto, a particularização foi ocorrendo ao longo dos tempos e hoje a singularização dos sujeitos e de suas competências faz parte do novo modelo de organização do trabalho. Atualmente, o homem é o principal ativo da empresa, visto que este é o verdadeiro detentor do conhecimento. Além da expertise, é fundamental para sobrevivência no mercado que o trabalhador demonstre que possui as qualidades enumeradas no parágrafo anterior.

1.2 Gestão organizacional e exploração do trabalhador

Ocorre que, a partir da propugnação da ideia da exigência trabalhador completo, apto a desempenhar múltiplas competências, passou-se a delegar responsabilidades a ele que pertenciam, originariamente, a empresa. Assim, os maus resultados e o eventual fracasso desta passaram a ser transferidos erroneamente para os seus comandados. Aqui está o embrião onde começam a ser geradas as enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas.

Além da transferência de responsabilidades, outra forma indireta de exploração do trabalhador consiste na flexibilização de seus direitos trabalhistas. Estes, são colocados em xeque por diversos setores das sociedade, sob o argumento de que vive-se em um eterno momento de crise. Os gestores passam a utilizar expressões de guerra no mercado como: competitividade entre os empregados, missão da empresa, necessidade de conter gastos e “retirar a gordura” etc., sempre buscando aumentar o lucro e explorar mais os trabalhadores.

A remuneração, por exemplo, como decorrência do toyotismo, vem sendo pautada por ideias como maior produção, meritocracia, bônus e metas a serem atingidas. Em outras palavras, o trabalhador passa a ser avaliado pelo que ele agrega a empresa e é obrigado a desempenhar diversas funções, sendo um verdadeiro polivalente. Como consequência imediata disso o seu tempo de vida diminui, a pressão psicológica aumenta e a sua saúde física e, sobretudo, mental, pede ajuda.

Além disso, vive-se atualmente uma onda de precarização dos vínculos trabalhistas e dos direitos dos trabalhadores. Segundo Martins (2014), a terceirização já faz parte da estrutura trabalhista tanto no setor privado, quanto na administração pública e já não é novidade falar nas redes de subcontratações denominadas de quarteirização e quinterização.

Para Druck (2007), são duas as modalidades de terceirização mais utilizadas na atualidade: a primeira diz respeito às empresas individuais, em geral incentivadas pela ideologia do empreendorismo, que, de fato, sustenta a liberdade das empresas de se desobrigar dos compromissos de gestão do trabalho, de encargos sociais e direitos trabalhistas, pois forçam os trabalhadores a alterar sua personalidade jurídica, registrando uma empresa em seu nome. Tal situação transforma o assalariado em empresário e, portanto, faz com que perca todos os seus direitos trabalhistas, sendo o contrato entre empresas regido pelo direito comercial, em uma relação entre iguais; a segunda modalidade são as cooperativas, modalidade de terceirização mais utilizada pelas empresas, já que é protegida por legislação específica.

Resta incontroverso que hoje se vive na sociedade mais capacitada de todos os tempos e o discurso que impera nas escolas de administração é de que os trabalhadores não estão capacitados para os postos de trabalho existentes. Ao analisar mais cautelosamente essa questão, pode-se constatar que essas vagas, noticiadas nos jornais e demais veículos de comunicação de massa, representam apenas uma pequena minoria em relação ao total de postos de trabalho.

Antes, a jornada de trabalho poderia chegar até a vinte e duas horas em casos mais extremos. É certo que a carga horária média do trabalhador diminuiu, em razão da conquista de direitos trabalhistas. No entanto, não é possível dizer o mesmo no que se refere a exploração do trabalhador. Na verdade, a opressão foi alterada em sua forma, mas não em seu conteúdo.

Hoje, as empresas procuram o superprofissional, que esteja à disposição da empresa, consumindo todo o seu tempo de vida. De acordo com Berardi (2005), o telefone celular é a invenção tecnológica que ilustra bem essa nova forma de dependência do empregado em relação ao patrão. Faz parte da gestão organizacional de muitas empresas o uso daquele aparelho, mesmo fora do expediente, no afã de que o trabalhador esteja sempre à disposição de seu comandante, controlando seus passos por vinte e quatro horas.

Os trabalhadores de telemarketing são um dos que mais sofrem de estresse em razão desses fatores. Não se pode olvidar que, quando a empresa se apropria do tempo de uma pessoa se apropria da própria pessoa. A captura da subjetividade do trabalhador é algo que merece atenção dos estudiosos e deve ser combatida.

Uma das mudanças significativas no modo de gerir uma organização nos tempos hodiernos está na alteração da forma de tratamento do trabalhador, na tentativa de mascarar a exploração deste. Exemplo que ilustra bem essa situação são as novas nomenclaturas dada aos funcionários ou empregados, passando a serem chamados de “colaboradores” ou “associados”, com o escopo de causar a falsa sensação de que estes fazem partem do quadro da empresa e têm poder de decisão.

Outro fator que contribui bastante para o aumento da pressão psicológica exercida sobre os funcionários é o fenômeno da mitificação de personagens heroicos. No caso do Brasil, é comum a supervalorização de personagens do mundo dos negócios, a exemplo do que ocorre com Silvio Santos e Roberto Marinho, para causar a impressão inverídica de que todos podem vencer no mercado de trabalho, mesmo que comecem da base. Esse modelo fantasioso faz com que se crie no imaginário das pessoas uma percepção errônea de que, caso o trabalhador fracasse na sua carreira, a responsabilidade é de sua total incompetência, haja vista que aqueles dois chegaram longe, apesar de todas as adversidades.

Não se pode tergiversar do fato de que o trabalho faz parte da vida da pessoa. No processo educacional para formar cidadãos já se demonstra como o indivíduo deve se comportar no futuro mercado de trabalho que irá ingressar. Deve acordar cedo, se dirigir ao local das atividades (que, inicialmente, é a escola), obedecer à hierarquia imposta pelos professores, realizar as tarefas e respeitar os momentos de intervalo para o breve descanso. Percebe-se, portanto, que o modelo de trabalho subordinado já é introjetado no cotidiano dos indivíduos, desde muito jovens.

Algo que deve ser levado em conta no que tange ao tema da exploração dos trabalhadores é a constatação do aumento do trabalho por produtividade e da diminuição do trabalho por remuneração fixa. Seguindo esse caminho, também cresce a quantidade de indivíduos que passam a exercer o chamado trabalho por automação em detrimento do trabalho subordinado, mencionado no parágrafo anterior. Ao contrário do trabalhador assalariado clássico, ao qual o empresário deveria garantir cobertura assistencial, pensão e férias remuneradas, dentre outros direitos, o trabalhador autônomo deve ocupar-se dessas providências, livrando o capitalista dos custos indiretos do trabalho.

Para Berardi (2005) sob o aspecto cultural, o trabalhador autônomo é levado a se identificar psicologicamente com sua função, a considerar seu trabalho a missão existencial que a sociedade lhe confiou e a arcar com seu êxito ou fracasso com um significado não só econômico. A aversão que o trabalhador assalariado podia manifestar nos confrontos de seu trabalho e da empresa desaparece, visto que o autônomo é levado a agir como guarda de si mesmo e a encarar o trabalho como o âmbito de confirmação principal da vida.

A grande questão que se põe no momento é a seguinte. A partir do instante em que os trabalhadores passam a assumir os ônus que antes pertenciam as empresas e começam a acreditar que a função laboral constitui o seu papel primordial na sociedade, problemas de ordem física e psicológica podem surgir ou serem agravados.

Antes de iniciar o próximo tópico, é mister deixar claro que as enfermidades relacionadas ao trabalho sempre existiram na história da humanidade. Entretanto, o estudo das doenças ligadas ao aspecto subjetivo é algo que merece atenção, haja vista seu impacto nas relações laborais contemporâneas. São essas síndromes que não existiam em um passado recente, mas que ganharam destaque nas últimas décadas e, por essa razão, serão estudadas a partir de agora.


2 SÍNDROME DO ESTRESSE

A primeira enfermidade a ser analisada e a mais comum dentre as doenças relacionadas ao ambiente de trabalho é a síndrome do estresse. O termo estresse foi tomado emprestado da Física, significando nessa ciência a tensão e o desgaste a que são expostos os materiais, ou seja, o grau de deformidade de uma estrutura. Na Biologia, é o processo pelo qual passa o corpo para poder se adaptar a toda sorte de influências e mudanças, também definido como a situação que desafia o equilíbrio do meio interno.

Há uma diferença relevante entre eustresse e distresse apontada por Dolan (2006) que merece atenção e deve ser discutida. O eustresse ou estresse positivo é o desgaste normal, resultante das tarefas do cotidiano do indivíduo. É o estresse em seu estágio inicial, a fase do alerta. O organismo produz adrenalina que dá ânimo, vigor e energia, o que torna a pessoa produtiva e mais criativa. Destarte, é preciso que o indivíduo encontre maneiras de controlar seu nível de estresse com a finalidade de utilizá-lo de forma positiva.

Já o distresse é o chamado “estresse ruim” ou “estresse negativo”. É o processo de desgaste nocivo, acentuado nas últimas décadas, em razão do excesso de tarefas físicas e emocionais a que ser humano é submetido diuturnamente. Assim, o distresse ocorre quando uma pessoa ultrapassa seus limites e esgota a capacidade de adaptação. Esse tipo de estresse é perigoso, visto que a ativação crônica do organismo para tentar adaptar-se a uma situação interpretada como ameaça leva a uma deterioração do ambiente social, empobrece as relações interpressoais, bem como ocasiona a perda de produtividade e desempenho no trabalho.

Ainda segundo o mencionado autor, o estresse no local de trabalho é conhecido como estresse ocupacional e é visto como o processo em que a pessoa percebe e interpreta seu ambiente laboral em relação à sua capacidade de tolerá-lo. Alguns aspectos do trabalho afetam o cotidiano e a realização das tarefas dos funcionários na empresa. Se existe uma forte competição e concorrência entre colegas em busca de promoção, ou os prazos de um determinado relatório são extremamente rigorosos, ou ainda as horas extras são constantes, o estresse ocupacional torna-se intenso, aumentando assim os riscos de doença.

É certo que, quando um indivíduo está submetido a uma dose ideal de estresse sente-se mais motivado a realizar as suas funções e atividades profissionais, além de demonstrar rendimentos mais satisfatórios.

Importante ressaltar, ainda, que o estresse não deve ser encarado como sinônimo de mera preocupação, irritação, fadiga ou cansaço. Esse é o significado de estresse identificado pelo senso comum. Conforme afirmado acima, cientificamente o estresse é uma síndrome detectada pela medicina moderna, caracterizada por ser uma “porta de entrada” para muitas outras formas de adoecimento. Hoje, é possível afirmar que inúmeras enfermidades clínicas diagnosticadas tem como causa o estresse.

Existem algumas fases pelas quais passa a síndrome do estresse. Na primeira fase há uma reação de luta e fuga travada entre o corpo do indivíduo e a enfermidade. Nesse momento todas as energias são mobilizadas diante de um perigo extremo e ocorre a liberação de adrenalina e corticóides, substâncias responsáveis por evitar inflamações no corpo humano.

Dejours (2004), em seus profundos estudos acerca da psicopatologia do trabalho, discute a questão da carga psíquica ligada ao estresse a que está submetido o trabalhador, além da carga física a que é exposto normalmente. O médico francês, que possui formação em psicossomática e psicanálise investiga, em sua obra, não somente as doenças mentais geradas pelo trabalho como também as defesas contra tal sofrimento. Uma das defesas, no caso do estresse, é a liberação de adrenalina e cortecóides supramencionada.

É interessante observar também a tese de Dejours denominada de “ideologia defensiva”, segundo a qual cada indivíduo tem suas particularidades e sempre haverá o embate destas com a estrutura rígida funcional das empresas. Em outras palavras, como as organizações empresariais, em regra, não estão preparadas para lidar com as individualidades dos trabalhadores, a tendência é que a tensão entre os dois polos da relação de trabalho aumente, haja maior desgaste entre eles e, consequentemente, o nível de estresse seja elevado.

A segunda fase é conhecida como fase de resistência. Aqui, o organismo utiliza suas forças a fim de manter uma resposta ante à exposição a estresses intensos, frequentes e de longa duração. É comum nessa etapa a sensação de deterioração do corpo, da mente, além do aparecimento de sintomas cognitivos (falta de memória recente e de criatividade, por exemplo) e somáticos (diminuição da imunidade e da sensibilidade a dor) do estresse.

A terceira e última etapa é designada de fase de exaustão. Nesse período, a estrutura corporal não reponde mais e começa a perecer. É comum o aparecimento de sintomas emocionais, fisiológicos e psíquicos, a exemplo de distúrbios cardíacos, cerebrais, gastrointestinais e osteomusculares. Ressalte-se que a fase de exasutão é decorrência, dentre outros fatores, da cultura organizacional e dos papéis desempenhados pelo trabalhador contemporâneo descritos no tópico 1.2. A preocupação com o desenvolvimento da carreira, o ambiente competitivo do trabalho e a constante pressão por tomadas de decisão com caráter imediatista são elementos que contribuem para o agravamento dessa síndrome.

No que se refere ao tratamento é preciso gerenciar o problema e regular sua resposta emocional. Destarte, de que forma é possível lidar com a síndrome do estresse no ambiente de trabalho?

Em primeiro lugar, não é correto dar ênfase à redução dos efeitos causados pelo estresse. Deve-se buscar a redução nas causas da enfermidade. Outro equívoco na forma de tratamento da doença é a realização de programas genéricos. Conforme afirmado anteriormente, deve haver um trabalho individual e particularizado em cada trabalhador para que se alcance um resultado eficaz. A avaliação sistemática de cada membro da organização também é fundamental e contribui para uma gestão empresarial preventiva.

Em síntese, para o sucesso no tratamento é preciso haver constante levantamento de dados por parte dos recursos humanos das organizações, avaliação sistemática do nível de estresse dos trabalhadores e intervenção adequada, com foco nas causas da enfermidade e detecção rápida, eficiente e preventiva desse problema de saúde. É papel da empresa identificar os motivos que levam os trabalhadores a desenvolverem o estresse e como eles realizam suas atividades cotidianas. Ressalte-se que, ao contrário de outros riscos ocupacionais, o estresse associa-se de formas variadas a todos os tipos de trabalho, prejudicando o desempenho e, sobretudo, a saúde dos trabalhadores.


3 SÍNDROME DE BURNOUT

A origem etimológica do termo burnout tem significado de “exaurido pelo fogo” ou “esgotado de tanto uso”. Para Benevides Pereira (2002), burnout pode ser entendido como “aquilo que chegou ao seu limite” e, em razão da ausência de energia, não há mais possibilidade de desempenhar reação física ou mental. É mister ressaltar, por conseguinte, que, na referida patologia, a exaustão experimentada pelo corpo humano se dá tanto no aspecto físico quanto no âmbito psicológico.

O burnout constitui um dos transtornos de comportamento relacionados ao ambiente de trabalho e é fruto da cronificação de um processo de estresse, enfermidade estudada no tópico anterior. A síndrome está intrinsecamente ligada ao estresse emocional decorrente do relacionamento com outras pessoas que apresentam sentimentos negativos, como o de frustração e fracasso.

É possível, ainda, que essa enfermidade acometa trabalhadores com alto grau de motivação. Isso ocorre quando, ao se encontrarem pressionados pelo atingimento de metas ou assediados moralmente, por exemplo, estes indivíduos tenham uma reação ao estresse do trabalho que é a de se esforçar cada vez mais, comportamento este que pode ocasionar um maior desgaste emocional, até o instante que entrarão em verdadeiro colapso.

Importante deixar claro, desde já, que, embora o estresse possa estar relacionado diretamente com a síndrome de burnout, com esta não se confunde. Enquanto o estresse apresenta duplo caráter, conforme afirmado no ponto dois do trabalho (diferença entre eustresse e distresse) a enfermidade objeto de estudo deste tópico possui apenas o aspecto negativo. E mais, esta síndrome está relacionada somente com as relações de trabalho, diferentemente do que ocorre com o estresse. Seria mais correto dizer que o burnout se configura como uma das consequências do estresse, para alguns, a mais relevante. O trabalhador acometido por esta enfermidade desiste de suas atividades, simbolicamente, quando percebe que todo o seu esforço e investimento afetivo empregado não surte efeito nos resultados e não trazem o retorno esperado.

Existem algumas profissões que são mais vulneráveis ao burnout. Geralmente são aquelas que envolvem uma relação direta de cuidado ou de amparo com terceiros, a exemplo dos profissionais de saúde, segurança pública e de educação, como enfermeiros, policiais, bombeiros, agentes penitenciários, assistentes sociais, oficiais de justiça, professores, dentre outros. São profissões caracterizadas pelo dia a dia de elevada exigência emocional, em que se requer intensidade no dever de cuidado, haja vista o perigo iminente e a responsabilidade atribuída aos mesmos. A síndrome de burnout também é comum nos casos de profissionais que se envolvem muito com o trabalho, não conseguindo distinguir os papéis que desenvolve na sociedade.

A título de ilustração, observa Schmidt (2013) que a insatisfação profissional vivenciada por trabalhadores de enfermagem em terapia intensiva se dá por inúmeros fatores como: os longos períodos de trabalho, as particularidades do local de assistência, a capacidade técnica e habilidades com equipamentos relevantes para a estabilidade do paciente etc. Com toda essa problemática, o profissional precisa adotar estratégias de enfrentamento para melhorar suas interações pessoais e profissionais, de forma a evitar transtornos relacionados ao estresse e não deixar sem cuidado o ser carente de necessidades.

Dentre as causas apontadas para que o trabalhador chegue ao seu limite estão: a superdemanda de trabalho, as condições precárias oferecidas no ambiente laboral, o sentimento de injustiça em relação ao seu desempenho, a falta de reconhecimento do esforço empregado, além da frustração e da autoestima abalada.

De acordo com Benevides Pereira (2002), são identificados quatro espécies de sintomas: a) os físicos, como o cansaço constante e progressivo, a sensação de exaustão, a insônia e o aparecimento de alergias; b) os cognitivos, a exemplo da dificuldade de atenção e concentração e as alterações de memória; c) os comportamentais, como a irritabilidade e incapacidade de relaxar e o abuso de drogas lícitas e ilícitas; e, por fim, d) os sociais, a exemplo da tendência ao isolamento e a perda do interesse pelo trabalho.

Percebe-se, portanto, que o burnout revela-se como uma consequência do estresse no ambiente laboral. O diagnóstico se dá por meio de exame clínico, avaliação do histórico laboral do trabalhador, além da utilização de instrumentos psicológicos específicos para o caso.

No que se refere ao tratamento adequado para combater tal enfermidade são apontados diversos tipos, desde atividades físicas regulares, até sessões de ioga ou relaxamento, sem prescindir do acompanhamento psicológico e psiquiátrico. Ressalte-se que o tratamento isolado não é eficaz.

Ademais, é preciso fazer uma reflexão crítica. Se não houver alteração no ambiente de trabalho que causou o adoecimento, todo o empenho e dedicação na recuperação no indivíduo será ineficaz. Diz-se isso tendo em vista que, embora o trabalhador se restabeleça, caso o ambiente laboral permaneça estagnado, ao retornar ao seu posto de trabalho, após eventual afastamento, as situações que desencadearam a enfermidade tendem a se repetir e todo o esforço empregado terá sido em vão.

O estudo de Tabeleão, Tomasi e Neves (2011) ao investigar o esgotamento profissional entre docentes observou a presença da síndrome de burnout, sendo fundamental para a prevenção deste transtorno a interação entre os profissionais, com um sistema de apoio para buscar metas reais no trabalho e evitar grandes expectativas. Condições dignas de trabalho, representatividade de classe, ambiente de prática profissional acolhedor e mudanças no sistema educacional são avanços que devem ser buscados na realidade, para diminuir os riscos dos trabalhadores do ensino.


4 SÍNDROME DE LER-DORT

As lesões por esforço repetitivo (LER) constituem uma designação que busca identificar um conjunto de distúrbios que atingem músculos, tendões e articulações dos membros superiores (dedos, mãos, punhos, antebraços e braços) e, eventualmente, membros inferiores e coluna vertebral (pescoço, coluna torácica e lombar). São lesões que acometem pessoas do mundo inteiro e estão diretamente relacionadas às tarefas, às condições dos ambientes físicos e à organização do trabalho. Ressalte-se que estudos recentes têm revelado a contribuição de fatores psicossociais para o desenvolvimento da referida síndrome.

Essa enfermidade é também conhecida por outras siglas como: DORT (distúrbio osteomuscular relacionado ao trabalho); LTC (lesão por trauma cumulativo); AMERT (afecções musculares relacionadas ao trabalho) ou, ainda, síndrome dos movimentos repetitivos.

Para Neves (2006), em regra, não há estrutura no ambiente de trabalho das organizações apta a prevenir e combater essa enfermidade. Considerada um das doenças do trabalho que mais crescem no Brasil, a LER-DORT constitui causa de afastamento e tem um forte impacto social, sobretudo, no campo previdenciário, visto que atinge, na maior parte dos casos, trabalhadores que se encontram no auge de sua produtividade e experiência profissional.

Segundo Siena e Helfenstein (2009), as chamadas lesões por esforço repetitivo não devem ser consideradas uma única enfermidade propriamente dita, mas sim uma síndrome constituída por um grupo de doenças, a exemplo da tendinite, da bursite e da tenossinovite, que afeta músculos, nervos e tendões dos membros superiores, principalmente, e sobrecarrega o sistema musculoesquelético. Este distúrbio provoca dor e inflamação e pode alterar a capacidade funcional da região comprometida.

Ainda segundo os autores, dentre os fatores de risco para o acometimento de LER-DORT estão: a) posturas inadequadas no local de trabalho; b) invariabilidade ou repetitividade da tarefa executada; c) frio, vibrações e pressões locais sobre os tecidos, principalmente dos membros superiores; d) exigências cognitivas que podem causar aumento da tensão muscular ou estresse; e) fatores organizacionais e psicossociais ligados ao trabalho, dentre outros.

Reflexão crítica que merece atenção neste momento consiste na diferenciação entre dois importantes conceitos: a chamada “prescrição do trabalho” e o “trabalho real”. A prescrição do trabalho está diretamente relacionada com a ergologia, que é a ciência que estuda a elaboração do ambiente laboral e analisa todas as variáveis que podem interferir no cotidiano da organização. Destarte, quando se pensa o modo como será realizado o trabalho, ou seja, o estudo de metas, objetivos, o controle dos gastos e a contratação dos empregados, falar-se-á em prescrição do trabalho. De outro lado, encontra-se o que se convencionou denominar de trabalho real. Aqui, trata-se do nível de execução das atividades e não mais de planejamento.

Qual seria, então, a importância de abordar tal distinção em um estudo sobre as enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas? É preciso compreender a necessidade de que os gestores desçam no nível de execução (trabalho real) para saber como as tarefas são, de fato, realizadas no dia a dia das empresas. Somente assim, os responsáveis pela gestão terão condições de planejar melhor os rumos das organizações evitando, principalmente, moléstias que se tornaram verdadeiras epidemias, a exemplo da LER-DORT.

Outra questão relevante em relação a essa enfermidade é o preconceito envolvido em algumas situações. Muitas vezes, na ausência de sinais objetivos, o lesionado carrega o fardo de ter que provar que está doente, já que seu discurso é constantemente colocado em dúvida, tanto no ambiente de trabalho, como nos serviços de saúde e, até mesmo, no círculo familiar e de amigos.

Esse tipo de constrangimento pode ser traduzido por meio de certas práticas de invalidação da doença utilizadas pelos superiores hierárquicos, colegas de trabalho, médicos da empresa, peritos do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), familiares e pelo próprio lesionado. E mais, em tais circunstâncias, a perda da capacidade laborativa acaba sendo compreendida como uma forma de fuga do trabalho. Tal postura desconsidera os problemas e as dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores lesionados e ocasiona outra fonte de sofrimento, sujeitando-os novamente ao processo de exclusão que favoreceu o adoecimento.

Percebe-se, portanto, que não é somente o indivíduo que adoece, mas todo o sistema do qual faz parte. De acordo com Neves (2006) o trabalhador doente é “culpabilizado” pelo seu estado. A restrição imposta pela doença o torna mais passivo e fragilizado. No caso da LER-DORT, além do sofrimento causado pelas limitações impostas pela dor e diminuição dos movimentos, há também a consternação decorrente das implicações da perda da capacidade laboral, o que acaba prejudicando, inclusive, suas relações sociais em geral.

Os profissionais mais expostos ao risco de serem acometidos por LER-DORT são: pessoas que trabalham utilizando computadores, a exemplo dos digitadores, os caixas de bancos e supermercados, trabalhadores de linha de montagem e de produção nas fábricas, os que operam britadeiras, músicos, esportistas, pessoas que fazem trabalhos manuais, como tricô e crochê etc.

No que se refere aos sintomas característicos desse tipo de enfermidade destacam-se as dores nos membros superiores e nos dedos e dificuldade para movimentá-los, alteração da temperatura e da sensibilidade dos mesmos, fadiga muscular, formigamento, redução na amplitude do movimento e inflamação. Observa-se que, na maioria dos casos, os sintomas apontados estão relacionados com uma atividade inadequada não somente dos membros superiores, mas de todo o corpo humano.

O desenvolvimento da LER-DORT passa por cinco estágios. O primeiro estágio é descrito como transtorno funcional leve. Aqui a autonomia do paciente é total, no entanto, já existem dificuldades de movimentação no dia a dia. No segundo estágio, denominado de transtorno funcional moderado, há sensação de formigamento e fadiga muscular. Na fase de transtorno funcional médio, terceiro estágio, verifica-se limitação de mobilidade muscular. No quarto estágio, de transtorno funcional grave, identifica-se uma perturbação funcional dos membros e inflamação que não pode mais retroagir. No estágio de transtorno funcional muito grave, última etapa, há perda de força, déficit muscular, múltiplas limitações articulares e diminuição da capacidade de esforço.

É imperioso lembrar que somente a partir do quarto estágio é possível provar, por meio de exame clínico, a existência da LER-DORT. Ocorre que tal diagnóstico pode ser tarde demais para o trabalhador, haja vista que, após esse momento, as consequências podem ter se tornado irreversíveis.

Finalmente, cabe destacar as opções de tratamento recomendados para essa síndrome. O uso de anti-inflamatório e o emprego de gelo e água quente são indicados nos casos de crises agudas de dor. Nas fases mais avançadas da síndrome, utiliza-se a aplicação de corticóide na área da lesão ou por via oral. Há também a possibilidade de tratamento por meio de fisioterapia, acupuntura e medicação homeopática. Em último caso, recomenda-se a intervenção cirúrgica. Observam Moraes e Bastos (2009) que, em todas as hipóteses, ao retornar às suas atividades, o trabalhador não deve ser recebido com resistência por parte de seus colegas. Tal conduta em nada contribui para o bem-estar de toda a organização e pode constituir um fator psicossocial para o reaparecimento da doença.

Importante destacar que os conhecimentos de ergonomia, a ciência que estuda a melhor maneira de atingir e preservar o equilíbrio entre o homem, a máquina, as condições de trabalho e seu respectivo ambiente têm se mostrado bastante úteis no tratamento e prevenção da LER-DORT, visto que buscam assegurar a eficiência e o bem-estar do trabalhador. Seguindo esse raciocínio, é preciso que as empresas reorganizem a gestão do trabalho utilizando os conhecimentos da ergonomia e passem a adotar uma postura preventiva. Essa atitude contribuiria para a diminuição de trabalhadores acometidos por LER-DORT.

Ocorre que, por vezes, as organizações deixam de lado a preocupação com seu material humano, esquecendo que o trabalhador constitui seu principal ativo, e optam por uma postura absenteísma em relação a esse aspecto, passando focar as atenções única e exclusivamente no lucro. O resultado desse descaso é a deterioração da saúde dos seus empregados.


5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante de todo o exposto, é possível compreender que a organização e o ambiente de trabalho vivenciados na contemporaneidade trazem inúmeros prejuízos ao trabalhador. As enfermidades caracterizadas por debilitar de alguma forma o corpo físico já eram conhecidas. A inovação que merece atenção, sobretudo em relação ao século atual, está no gradativo aumento das enfermidades relacionadas aos aspectos psicossociais no ambiente de trabalho.

Não obstante o grande avanço da medicina e da psicologia, até mesmo no sentido de identificar tais enfermidades, verifica-se que não há a devida preocupação da maior parte das empresas com relação a essa temática. Devido a ausência de ações preventivas, o estresse, a síndrome de burnout, as lesões por esforço repetitivo, dentre outras enfermidades, avançam diuturnamente.

A mudança que se propõe não é apenas de estrutura física, mas sim de mentalidade de gestão empresarial, no afã de que o trabalhador seja, de fato, um elemento capaz influenciar nas decisões da organização. Conforme afirmado no terceiro ponto, é preciso, também, que a cúpula conheça a fundo a execução das atividades com o escopo de minimizar a distância entre a prescrição do trabalho e o trabalho real, evitando, assim, que mais enfermidades se proliferem no ambiente laboral.

Nesse aspecto, é papel do direito servir como instrumento para fazer com que se cumpram as determinações legais. As normas jurídicas trabalhistas protetivas do empregado não podem ser desrespeitadas. É função do Ministério Público do Trabalho fiscalizar a gestão das empresas e cabe a Justiça do Trabalho estabilizar as relações sociais, punindo aqueles que estimulam a exploração do trabalhador e deixam de reconhecer seus direitos.

Ainda com relação às normas jurídicas trabalhistas, é preciso ter em mente que algumas profissões merecem proteção especial, a exemplo dos que trabalham no setor de telemarketing, dos professores, dos agentes de saúde, dentre outros. Cabe ao Poder Legislativo, cuidar da matéria observando que, nesses casos, as enfermidades psicossociais aparecem com maior frequência. Por essa razão, é necessário ter bastante atenção, mormente quanto aos efeitos e consequências indesejáveis dessas síndromes.

Em síntese, embora continue havendo exploração do trabalhador nos tempos hodiernos, essa conduta constitui um caminho equivocado para o crescimento das organizações empresariais. Somente o conjunto de ações simultâneas em prol da conscientização desse fato e da valorização do material humano será capaz de conter o avanço das enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas.


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Autor

  • Dante Ponte de Brito

    Graduado em Direito pela Universidade Federal da Paraíba - UFPB (2006) e Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade Federal da Paraíba - UFPB (2008). Doutorando em Direito pela Universidade Federal de Pernambuco - UFPE. Professor Efetivo da Universidade Federal do Piauí - UFPI. Membro do Grupo de Pesquisa "Constitucionalização das Relações Privadas (UFPE)". Autor da obra jurídica: "A Publicidade na Internet e a Violação dos Direitos do Consumidor". Membro eleito da Academia de Ciências do Piauí (ACIPI), ocupante da cadeira nº 27. Membro do Conselho de Consultores da Revista da Faculdade de Direito da Universidade Federal do Paraná (UFPR). É Advogado atuante e tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito, Civil e do Consumidor.

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Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

, Dante Ponte de Brito. A gestão como doença social: as enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 21, n. 4651, 26 mar. 2016. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/34325. Acesso em: 18 jan. 2022.