INTRODUÇÃO
O objetivo deste estudo consiste em analisar criticamente e discorrer sobre o tema das enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas, além de avaliar algumas das principais patologias relacionadas ao ambiente laboral.
Inicialmente, antes de adentrar especificamente na matéria das doenças relacionadas ao ambiente de trabalho e discutir as suas respectivas causas, características, consequências e tratamentos, mister se faz realizar uma reflexão inicial.
Com o escopo de contextualizar o objeto desta investigação discorrer-se-á acerca da gestão empresarial e da evolução de seus mecanismos de exploração do trabalhador. A história recente mostra que, apesar da alteração dos modelos de gestão e da utilização de equipamentos de alta tecnologia, a exploração do trabalhador permanece arraigada na estrutura organizacional, modificando somente a forma como essa se concretiza.
Não se pode olvidar de abordar, ainda, as questões relacionadas ao direito trabalhista que estão ligadas direta e indiretamente com a organização laboral e interferem no tema das doenças ocupacionais. A produção legislativa de normas que protejam a parte mais frágil da relação, que é o trabalhador, aliada ao papel fiscalizador do Ministério Público do Trabalho e a atuação firme da Justiça Trabalhista são fatores que, em conjunto, contribuem para diminuição das enfermidades que constituem o foco desta investigação.
Dentre as inúmeras enfermidades relacionadas ao ambiente de trabalho, serão estudadas aqui as mais comuns e, além disso, de maior impacto para saúde dos trabalhadores: a síndrome do estresse, a síndrome de burnout e a síndrome de LER-DORT.
Levando em consideração os desafios que o tema impõe, buscar-se-á demonstrar, ao final do estudo, que a visão de administração gerencial de exploração dos comandados, seja esta velada ou não, não é o melhor caminho a ser seguido. Ao revés, tal postura somente levará ao agravamento das doenças psicossociais que tem como causa próxima ou remota as relações de trabalho hodiernas.
1 GESTÃO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
1.1 Conceito e breve histórico
Pode-se definir gestão como um processo de realizar ações e tomar decisões para o melhor funcionamento de uma determinada organização. A definição de gestão identifica-se com o modo de administrar, controlar ou vigiar pessoas e coisas. As pessoas que administram qualquer conjunto de recursos são considerados administradores, gerentes ou gestores. Para Maximiano (2006) quase todas as pessoas, independentemente da posição que ocupam, ou do título de seus cargos, desempenham tarefas de administração. Dessa forma, todos aqueles que estejam manejando recursos ou tomando decisões estão administrando. O processo de gerir é importante em qualquer escala de utilização de recursos: pessoal, familiar, social e no âmbito empresarial.
A gestão que interessa para a finalidade a que se propõe este estudo e que será discutida ao longo das próximas páginas é a gestão empresarial e os impactos desta nas enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas.
Segundo Motta e Vasconcelos (2006), os autores clássicos da administração, sejam anglo-saxões como Taylor e Gulick sejam franceses como Fayol, ao cuidarem do tema da gestão empresarial, não consideravam o comportamento humano algo digno de relevância e muito menos acreditavam que deveria ser encarado como um problema em si. Taylor propugnava a ideia de que a única ferramenta que o trabalhador poderia agregar para uma organização seriam seus músculos.
A máxima que imperava em sua contrução teórica era que o trabalhador ao ingressar no seu posto de trabalho deveria pendurar juntamente com seu casaco o seu raciocínio. Os funcionários exerciam, via de regra, funções monótonas e repetitivas e não tinham coisa alguma a dizer sobre o modo como os processos laborais eram realizados. Vigorava a passividade mental e total alienação dos trabalhadores.
De acordo com Martin (1996), o trabalho visto por essa ótica era considerado uma atividade mecânica e os empregados ficavam contentes quando chegava a hora de ir para casa porque podiam esquecer e se libertar da atividade laboral. Mais adiante será demonstrado que essa visão foi profudamente alterada e tal mudança de paradgima tornou-se uma das causas das enfermidades vivenciadas na contemporaneidade, a exemplo do que ocorre com a síndrome do estresse.
O chamado toyotismo, método japonês de gestão, passou a beber na fonte de Taylor e adotou a tese de produzir o máximo com o mínimo possível. Tal filosofia de produção se deu em razão dos japoneses terem saído arrasados do pós-guerra e, por esse motivo, necessitavam de algo que alavancasse seu processo produtivo e elevasse suas riquezas em um curto espaço de tempo.
Desta feita, no modo de organização de produção capitalista originário no Japão, criado por Eiji Toyoda, os dois princípios mais importantes são: eliminação de desperdício e fabricação com qualidade. Para o bom funcionamento destes dois princípios, o sistema toyota passou a depender do comprometimento e envolvimento dos funcionários. Aqui foi inserida a chamada administração participativa, que promove o envolvimento dos funcionários no processo decisório, tornando-se o terceiro elemento importante do sistema, ao lado da fabricação com qualidade e da eliminação de desperdícios.
Com o avanço histórico e a evolução da organização do trabalho, a sociedade vislumbrou um novo modelo de trabalhador, que não utilizasse somente sua força física e nem se contentasse em simplesmente participar da realização das atividades laborais. A organização empresarial passou a interessar-se pelo homo complexus (homem complexo), cujas características são, dentre outras: necessidades múltiplas, desejo de autodesenvolvimento e realização, autonomia de pensamento, criatividade, proatividade e postura agressiva no mercado.
Conforme afirmado anteriormente, na visão de Taylor sobre o modo de gerir a empresa não interessava que o sujeito fosse individualizado. No entanto, a particularização foi ocorrendo ao longo dos tempos e hoje a singularização dos sujeitos e de suas competências faz parte do novo modelo de organização do trabalho. Atualmente, o homem é o principal ativo da empresa, visto que este é o verdadeiro detentor do conhecimento. Além da expertise, é fundamental para sobrevivência no mercado que o trabalhador demonstre que possui as qualidades enumeradas no parágrafo anterior.
1.2 Gestão organizacional e exploração do trabalhador
Ocorre que, a partir da propugnação da ideia da exigência trabalhador completo, apto a desempenhar múltiplas competências, passou-se a delegar responsabilidades a ele que pertenciam, originariamente, a empresa. Assim, os maus resultados e o eventual fracasso desta passaram a ser transferidos erroneamente para os seus comandados. Aqui está o embrião onde começam a ser geradas as enfermidades decorrentes das relações de trabalho contemporâneas.
Além da transferência de responsabilidades, outra forma indireta de exploração do trabalhador consiste na flexibilização de seus direitos trabalhistas. Estes, são colocados em xeque por diversos setores das sociedade, sob o argumento de que vive-se em um eterno momento de crise. Os gestores passam a utilizar expressões de guerra no mercado como: competitividade entre os empregados, missão da empresa, necessidade de conter gastos e “retirar a gordura” etc., sempre buscando aumentar o lucro e explorar mais os trabalhadores.
A remuneração, por exemplo, como decorrência do toyotismo, vem sendo pautada por ideias como maior produção, meritocracia, bônus e metas a serem atingidas. Em outras palavras, o trabalhador passa a ser avaliado pelo que ele agrega a empresa e é obrigado a desempenhar diversas funções, sendo um verdadeiro polivalente. Como consequência imediata disso o seu tempo de vida diminui, a pressão psicológica aumenta e a sua saúde física e, sobretudo, mental, pede ajuda.
Além disso, vive-se atualmente uma onda de precarização dos vínculos trabalhistas e dos direitos dos trabalhadores. Segundo Martins (2014), a terceirização já faz parte da estrutura trabalhista tanto no setor privado, quanto na administração pública e já não é novidade falar nas redes de subcontratações denominadas de quarteirização e quinterização.
Para Druck (2007), são duas as modalidades de terceirização mais utilizadas na atualidade: a primeira diz respeito às empresas individuais, em geral incentivadas pela ideologia do empreendorismo, que, de fato, sustenta a liberdade das empresas de se desobrigar dos compromissos de gestão do trabalho, de encargos sociais e direitos trabalhistas, pois forçam os trabalhadores a alterar sua personalidade jurídica, registrando uma empresa em seu nome. Tal situação transforma o assalariado em empresário e, portanto, faz com que perca todos os seus direitos trabalhistas, sendo o contrato entre empresas regido pelo direito comercial, em uma relação entre iguais; a segunda modalidade são as cooperativas, modalidade de terceirização mais utilizada pelas empresas, já que é protegida por legislação específica.
Resta incontroverso que hoje se vive na sociedade mais capacitada de todos os tempos e o discurso que impera nas escolas de administração é de que os trabalhadores não estão capacitados para os postos de trabalho existentes. Ao analisar mais cautelosamente essa questão, pode-se constatar que essas vagas, noticiadas nos jornais e demais veículos de comunicação de massa, representam apenas uma pequena minoria em relação ao total de postos de trabalho.
Antes, a jornada de trabalho poderia chegar até a vinte e duas horas em casos mais extremos. É certo que a carga horária média do trabalhador diminuiu, em razão da conquista de direitos trabalhistas. No entanto, não é possível dizer o mesmo no que se refere a exploração do trabalhador. Na verdade, a opressão foi alterada em sua forma, mas não em seu conteúdo.
Hoje, as empresas procuram o superprofissional, que esteja à disposição da empresa, consumindo todo o seu tempo de vida. De acordo com Berardi (2005), o telefone celular é a invenção tecnológica que ilustra bem essa nova forma de dependência do empregado em relação ao patrão. Faz parte da gestão organizacional de muitas empresas o uso daquele aparelho, mesmo fora do expediente, no afã de que o trabalhador esteja sempre à disposição de seu comandante, controlando seus passos por vinte e quatro horas.
Os trabalhadores de telemarketing são um dos que mais sofrem de estresse em razão desses fatores. Não se pode olvidar que, quando a empresa se apropria do tempo de uma pessoa se apropria da própria pessoa. A captura da subjetividade do trabalhador é algo que merece atenção dos estudiosos e deve ser combatida.
Uma das mudanças significativas no modo de gerir uma organização nos tempos hodiernos está na alteração da forma de tratamento do trabalhador, na tentativa de mascarar a exploração deste. Exemplo que ilustra bem essa situação são as novas nomenclaturas dada aos funcionários ou empregados, passando a serem chamados de “colaboradores” ou “associados”, com o escopo de causar a falsa sensação de que estes fazem partem do quadro da empresa e têm poder de decisão.
Outro fator que contribui bastante para o aumento da pressão psicológica exercida sobre os funcionários é o fenômeno da mitificação de personagens heroicos. No caso do Brasil, é comum a supervalorização de personagens do mundo dos negócios, a exemplo do que ocorre com Silvio Santos e Roberto Marinho, para causar a impressão inverídica de que todos podem vencer no mercado de trabalho, mesmo que comecem da base. Esse modelo fantasioso faz com que se crie no imaginário das pessoas uma percepção errônea de que, caso o trabalhador fracasse na sua carreira, a responsabilidade é de sua total incompetência, haja vista que aqueles dois chegaram longe, apesar de todas as adversidades.
Não se pode tergiversar do fato de que o trabalho faz parte da vida da pessoa. No processo educacional para formar cidadãos já se demonstra como o indivíduo deve se comportar no futuro mercado de trabalho que irá ingressar. Deve acordar cedo, se dirigir ao local das atividades (que, inicialmente, é a escola), obedecer à hierarquia imposta pelos professores, realizar as tarefas e respeitar os momentos de intervalo para o breve descanso. Percebe-se, portanto, que o modelo de trabalho subordinado já é introjetado no cotidiano dos indivíduos, desde muito jovens.
Algo que deve ser levado em conta no que tange ao tema da exploração dos trabalhadores é a constatação do aumento do trabalho por produtividade e da diminuição do trabalho por remuneração fixa. Seguindo esse caminho, também cresce a quantidade de indivíduos que passam a exercer o chamado trabalho por automação em detrimento do trabalho subordinado, mencionado no parágrafo anterior. Ao contrário do trabalhador assalariado clássico, ao qual o empresário deveria garantir cobertura assistencial, pensão e férias remuneradas, dentre outros direitos, o trabalhador autônomo deve ocupar-se dessas providências, livrando o capitalista dos custos indiretos do trabalho.
Para Berardi (2005) sob o aspecto cultural, o trabalhador autônomo é levado a se identificar psicologicamente com sua função, a considerar seu trabalho a missão existencial que a sociedade lhe confiou e a arcar com seu êxito ou fracasso com um significado não só econômico. A aversão que o trabalhador assalariado podia manifestar nos confrontos de seu trabalho e da empresa desaparece, visto que o autônomo é levado a agir como guarda de si mesmo e a encarar o trabalho como o âmbito de confirmação principal da vida.
A grande questão que se põe no momento é a seguinte. A partir do instante em que os trabalhadores passam a assumir os ônus que antes pertenciam as empresas e começam a acreditar que a função laboral constitui o seu papel primordial na sociedade, problemas de ordem física e psicológica podem surgir ou serem agravados.
Antes de iniciar o próximo tópico, é mister deixar claro que as enfermidades relacionadas ao trabalho sempre existiram na história da humanidade. Entretanto, o estudo das doenças ligadas ao aspecto subjetivo é algo que merece atenção, haja vista seu impacto nas relações laborais contemporâneas. São essas síndromes que não existiam em um passado recente, mas que ganharam destaque nas últimas décadas e, por essa razão, serão estudadas a partir de agora.
2 SÍNDROME DO ESTRESSE
A primeira enfermidade a ser analisada e a mais comum dentre as doenças relacionadas ao ambiente de trabalho é a síndrome do estresse. O termo estresse foi tomado emprestado da Física, significando nessa ciência a tensão e o desgaste a que são expostos os materiais, ou seja, o grau de deformidade de uma estrutura. Na Biologia, é o processo pelo qual passa o corpo para poder se adaptar a toda sorte de influências e mudanças, também definido como a situação que desafia o equilíbrio do meio interno.
Há uma diferença relevante entre eustresse e distresse apontada por Dolan (2006) que merece atenção e deve ser discutida. O eustresse ou estresse positivo é o desgaste normal, resultante das tarefas do cotidiano do indivíduo. É o estresse em seu estágio inicial, a fase do alerta. O organismo produz adrenalina que dá ânimo, vigor e energia, o que torna a pessoa produtiva e mais criativa. Destarte, é preciso que o indivíduo encontre maneiras de controlar seu nível de estresse com a finalidade de utilizá-lo de forma positiva.
Já o distresse é o chamado “estresse ruim” ou “estresse negativo”. É o processo de desgaste nocivo, acentuado nas últimas décadas, em razão do excesso de tarefas físicas e emocionais a que ser humano é submetido diuturnamente. Assim, o distresse ocorre quando uma pessoa ultrapassa seus limites e esgota a capacidade de adaptação. Esse tipo de estresse é perigoso, visto que a ativação crônica do organismo para tentar adaptar-se a uma situação interpretada como ameaça leva a uma deterioração do ambiente social, empobrece as relações interpressoais, bem como ocasiona a perda de produtividade e desempenho no trabalho.
Ainda segundo o mencionado autor, o estresse no local de trabalho é conhecido como estresse ocupacional e é visto como o processo em que a pessoa percebe e interpreta seu ambiente laboral em relação à sua capacidade de tolerá-lo. Alguns aspectos do trabalho afetam o cotidiano e a realização das tarefas dos funcionários na empresa. Se existe uma forte competição e concorrência entre colegas em busca de promoção, ou os prazos de um determinado relatório são extremamente rigorosos, ou ainda as horas extras são constantes, o estresse ocupacional torna-se intenso, aumentando assim os riscos de doença.
É certo que, quando um indivíduo está submetido a uma dose ideal de estresse sente-se mais motivado a realizar as suas funções e atividades profissionais, além de demonstrar rendimentos mais satisfatórios.
Importante ressaltar, ainda, que o estresse não deve ser encarado como sinônimo de mera preocupação, irritação, fadiga ou cansaço. Esse é o significado de estresse identificado pelo senso comum. Conforme afirmado acima, cientificamente o estresse é uma síndrome detectada pela medicina moderna, caracterizada por ser uma “porta de entrada” para muitas outras formas de adoecimento. Hoje, é possível afirmar que inúmeras enfermidades clínicas diagnosticadas tem como causa o estresse.
Existem algumas fases pelas quais passa a síndrome do estresse. Na primeira fase há uma reação de luta e fuga travada entre o corpo do indivíduo e a enfermidade. Nesse momento todas as energias são mobilizadas diante de um perigo extremo e ocorre a liberação de adrenalina e corticóides, substâncias responsáveis por evitar inflamações no corpo humano.
Dejours (2004), em seus profundos estudos acerca da psicopatologia do trabalho, discute a questão da carga psíquica ligada ao estresse a que está submetido o trabalhador, além da carga física a que é exposto normalmente. O médico francês, que possui formação em psicossomática e psicanálise investiga, em sua obra, não somente as doenças mentais geradas pelo trabalho como também as defesas contra tal sofrimento. Uma das defesas, no caso do estresse, é a liberação de adrenalina e cortecóides supramencionada.
É interessante observar também a tese de Dejours denominada de “ideologia defensiva”, segundo a qual cada indivíduo tem suas particularidades e sempre haverá o embate destas com a estrutura rígida funcional das empresas. Em outras palavras, como as organizações empresariais, em regra, não estão preparadas para lidar com as individualidades dos trabalhadores, a tendência é que a tensão entre os dois polos da relação de trabalho aumente, haja maior desgaste entre eles e, consequentemente, o nível de estresse seja elevado.
A segunda fase é conhecida como fase de resistência. Aqui, o organismo utiliza suas forças a fim de manter uma resposta ante à exposição a estresses intensos, frequentes e de longa duração. É comum nessa etapa a sensação de deterioração do corpo, da mente, além do aparecimento de sintomas cognitivos (falta de memória recente e de criatividade, por exemplo) e somáticos (diminuição da imunidade e da sensibilidade a dor) do estresse.
A terceira e última etapa é designada de fase de exaustão. Nesse período, a estrutura corporal não reponde mais e começa a perecer. É comum o aparecimento de sintomas emocionais, fisiológicos e psíquicos, a exemplo de distúrbios cardíacos, cerebrais, gastrointestinais e osteomusculares. Ressalte-se que a fase de exasutão é decorrência, dentre outros fatores, da cultura organizacional e dos papéis desempenhados pelo trabalhador contemporâneo descritos no tópico 1.2. A preocupação com o desenvolvimento da carreira, o ambiente competitivo do trabalho e a constante pressão por tomadas de decisão com caráter imediatista são elementos que contribuem para o agravamento dessa síndrome.
No que se refere ao tratamento é preciso gerenciar o problema e regular sua resposta emocional. Destarte, de que forma é possível lidar com a síndrome do estresse no ambiente de trabalho?
Em primeiro lugar, não é correto dar ênfase à redução dos efeitos causados pelo estresse. Deve-se buscar a redução nas causas da enfermidade. Outro equívoco na forma de tratamento da doença é a realização de programas genéricos. Conforme afirmado anteriormente, deve haver um trabalho individual e particularizado em cada trabalhador para que se alcance um resultado eficaz. A avaliação sistemática de cada membro da organização também é fundamental e contribui para uma gestão empresarial preventiva.
Em síntese, para o sucesso no tratamento é preciso haver constante levantamento de dados por parte dos recursos humanos das organizações, avaliação sistemática do nível de estresse dos trabalhadores e intervenção adequada, com foco nas causas da enfermidade e detecção rápida, eficiente e preventiva desse problema de saúde. É papel da empresa identificar os motivos que levam os trabalhadores a desenvolverem o estresse e como eles realizam suas atividades cotidianas. Ressalte-se que, ao contrário de outros riscos ocupacionais, o estresse associa-se de formas variadas a todos os tipos de trabalho, prejudicando o desempenho e, sobretudo, a saúde dos trabalhadores.
