Comentários à Medida Provisória nº 936/2020

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, DE 01 DE ABRIL DE 2020

Introdução: Veio em boa hora, pois a MP 927 era nitidamente insuficiente para cuidar do assunto “sobrevivência de empregos e empresas” sob o enfoque trabalhista e, assim, deveria ser proposto algo mais concreto sobre o tema.

Objetivos da Medida: i) preservação do emprego e renda; ii) garantir a continuidade de atividades empresariais e; iii) redução dos impactos sociais causados pela pandemia mundial (covid-19)

Pessoal abrangido: (incluindo aprendizes e contratados por regime parcial de trabalho)

Pessoal com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00

Pessoal de nível superior com salário igual ou superior a duas vezes o teto da previdência social (salários acima de R$ 12.202,12)

Empregados contratados por regime intermitente de trabalho.

Os que não se enquadram nas condições acima, somente poderão ter condições estabelecidas por Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), exceção feita a redução de 25% na jornada e salário, que poderá ser instituída por Acordo Individual.

Obs.: as medidas aqui dispostas não são aplicáveis aos entes públicos, sociedades de economia mista, empregados que estejam recebendo benefício do INSS, seguro desemprego ou bolsa de qualificação profissional.

Formas autorizadas:

Pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. (referido aqui somente como “Benefício Emergencial”), independentemente de qualquer período aquisitivo, quantidade de salários recebidos no ano, tempo de empresa e quantidade de vínculos de emprego.

Redução de jornada e salários, proporcionalmente, por período de até noventa dias, nos percentuais de 25%, 50% ou 75%, exclusivamente, por acordo direto entre empresa e empregado, com 48 horas de antecedência.

Entende-se que a palavra “proporcionalmente” determina o mesmo percentual de redução, tanto para a jornada de trabalho como para o salário.

Suspensão temporária do contrato de trabalho, por um período de sessenta dias, podendo ser dividido em dois períodos de trinta dias, por acordo direto entre empresa e empregado, com 48 horas de antecedência, devendo ser mantidos os benefícios ao empregado.

Mesmo que ocorrendo sucessivamente, o tempo de validade das duas medidas (redução de jornada e salários e suspensão do contrato de trabalho) não pode exceder 90 dias, respeitado ainda o prazo máximo de sessenta dias para a suspensão do contrato de trabalho.

O Benefício Emergencial será pago somente nos casos em que ocorrer a redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho.

Pessoal contratado por regime intermitente de trabalho receberá R$ 600,00 mensais por três meses, a partir da publicação desta MP, no prazo de 30 dias.

Referido valor é de caráter indenizatório, não integrando a remuneração para qualquer fim e tão pouco a base para cálculo e recolhimento de encargos ou impostos.

Pagamento do Benefício Emergencial: mensalmente a partir da data em que ocorrer a redução da jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho, obedecidos os seguintes requisitos:

Deve o empregador informar ao Ministério da Economia sobre a ocorrência (redução de jornada e salário ou suspensão do contrato), no prazo de dez dias a contar da celebração do Acordo.

Observado o requisito acima, a primeira parcela do Benefício Emergencial será pago em até trinta dias da celebração do Acordo.

Pagamento do Benefício Emergencial fica limitado ao prazo de vigência do Acordo.

O Ministério da Economia vai dar instruções sobre a transmissão das informações, concessão e pagamento do Benefício Emergencial.

Não prestada a informação pelo empregador no prazo de dez dias, fica ele responsável pelo pagamento dos salários, mesmo que assinado Acordo, até que venha a prestar a informação devida ao Ministério, sendo a data de início do Benefício Emergencial aquela em que a informação for efetivamente prestada, mantido o prazo de pagamento (até trinta dias) e o limite (até a vigência do Acordo).

Valor: O valor do Benefício Emergencial será calculado com base no valor da parcela mensal do Seguro Desempregado a que o empregado teria direito em caso de demissão, observando-se:

Se ocorrer redução de jornada e salário

Aplicar o mesmo índice de redução de jornada e salário ao valor da parcela de seguro desemprego que o empregado eventualmente teria direito. Por exemplo, se a jornada e o salário foram reduzidos em 25%, esse mesmo percentual deve ser aplicado ao valor da parcela que o empregado teria direito relativo ao seguro desemprego, apurando-se assim o valor a receber de Benefício Emergencial.

Se ocorrer suspensão do contrato de trabalho

100% do valor da parcela de seguro desemprego a que teria direito, para empresas com faturamento inferior a R$ 4,8 milhões em 2019.

 75% do valor da parcela de seguro desemprego a que teria direito, devendo a empresa com faturamento superior a R$ 4,8 milhões (mais um centavo) pagar ao empregado ajuda compensatória mensal equivalente a 30% (trinta por cento) do seu salário base.

Formalização dos Acordos: tanto para redução proporcional da jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho, como já adiantado, são firmados diretamente entre empresa e empregado, devendo o empregado ter ciência do seu início com antecedência mínima de 48 horas da respectiva data

Nesse caso, apesar da redação dos termos da MP (art. 7º, II e art. 8º, § 1º) levar a conclusão de que a forma individual deve ser seguida para a celebração dos Acordos, parecendo tratar-se de norma “cogente” (aquela que deve ser seguida na forma como escrita, não dando opção de que seja feita por meio alternativo), o art. 11 da MP dá a opção da celebração de Acordos Coletivos para redução proporcional de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

 Encerramento dos Acordos: as condições anteriores devem ser restabelecidas em até 48 horas a contar da cessação do Estado de Calamidade Pública ou do final do Acordo existente ou, ainda, da decisão do empregador que resolva antecipar o seu final.

 Descaracterização do Acordo de Suspensão do Contrato de Trabalho: caso ocorra a prestação de serviços via teletrabalho (trabalho remoto ou a distância), fica descaracterizado o Acordo celebrado, ficando o empregador sujeito ao pagamento dos salários e encargos referentes ao período de suspensão acordado, bem como multas ou penalidades previstas em Lei, Convenção ou Acordo Coletivo.

 Garantia de emprego: fica garantido aos empregados que receberem o Benefício Emergencial, do início do Acordo até o final e ainda, após restabelecida a condição anterior, por período idêntico ao Acordo firmado, seja para redução da jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

 Como exemplo, se o Acordo é de redução de jornada e salário com início em 06/04/2020, indo até 04/06/2020, a garantia vai até 03/08/2020. (acordo de 60 dias, com garantia de emprego por mais sessenta dias após o seu final). O mesmo raciocínio é válido para a situação em que empregador vier a antecipar o fim do Acordo, devendo então ser verificado o tempo que esteve em vigor, para que a partir do seu final seja contada a garantia de emprego, a parir do seu final e pelos dias em que esteve vigente.

 No entanto, no mesmo artigo, é prevista a possibilidade de dispensa sem justa causa do empregado no decorrer dessa garantia de emprego, o que de fato a transforma em garantia de emprego ou salário.

Nessa situação, caso a demissão ocorra durante o período de garantia de emprego são devidas as verbas rescisórias na sua totalidade, mais:

Cinquenta por cento dos salários que deveriam ser pagos, se houve acordo para redução de 25% até 49,99% na jornada e salário.

Setenta e cinco por cento dos salários que deveriam ser pagos, se houve acordo para redução de 50% até 74,99% na jornada e salário.

Cem por cento dos salários que deveriam ser pagos, se houve acordo para redução superior a 75% na jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

As hipóteses acima não se aplicam aos pedidos de demissão ou dispensa por justa causa.

Celebração de Acordos Coletivos: respeitado o quanto prescrito nos artigos 7º (critérios para redução proporcional da jornada e salários) e 8º, § 1º (critérios para suspensão do contrato de trabalho) da MP, os Acordos com esses objetos podem ser firmados com a participação das entidades sindicais representativas de empresas e/ou empregados.

Nesse caso, podem ser definidos percentuais diferentes para a redução de jornada e salário, tendo como consequências:

Se a redução de jornada e salário for inferior a 25% não haverá o pagamento do Benefício Emergencial.

Se houve acordo para redução de 25% até 49,99% na jornada e salário, o Benefício Emergencial será no equivalente a 25% do valor da parcela de seguro desemprego a que eventualmente o empregado teria direito.

Se houve acordo para redução de 50% até 74,99% na jornada e salário, o Benefício Emergencial será no equivalente a 50% do valor da parcela de seguro desemprego a que eventualmente o empregado teria direito.

Se houve acordo para redução superior a 75% na jornada e salário, o Benefício Emergencial será no equivalente a 75% do valor da parcela de seguro desemprego a que eventualmente o empregado teria direito.

 Acordos e Convenções Coletivas anteriores podem ser renegociadas, em até dez dias da publicação da MP, para que possam se adequar aos seus termos.

 Comunicação dos Acordos individuais ao Sindicato da categoria: em até dez dias das celebrações dos Acordos individuais, as empresas devem comunicar ao Sindicato dos Empregados os Acordos que firmados.

 A MP não fala de que forma essa comunicação deve ocorrer, mas entendo que o objetivo da norma é dar condições aos sindicatos para que verifiquem as condições em que esses acordos estão sendo celebrados e, se necessário, atuem no sentido de fazer cumprir a Medida

 Outras disposições:

Cursos de qualificação oferecidos pelo empregador só poderão ocorrer na modalidade “à distância” e com duração de um a três meses.

Uso de meios eletrônicos para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de ACT e CCT.

O disposto tem plena aplicação ao art. 612 da CLT, que trata das deliberações da Assembleia Geral convocada para o fim específico de tratar de ACT ou CCT.

Assim, de acordo com o art. 17, II desta MP, entendo que qualquer tratativa para viabilizar ACT ou CCT durante a sua na vigência (ou na sua conversão em Lei) pode, desde o início das negociações, seguir na forma eletrônica, podendo inclusive a sua formalização (assinaturas) e publicidade do Instrumento ocorrem por meios eletrônicos.

Durante a vigência desta MP ou na sua conversão em Lei, os prazos abaixo passam a vigorar da seguinte forma:

Duração da Convenção ou Acordo Coletivo (mantida vedação à ultratividade: um ano.

Instauração de dissídio coletivo: 30 dias.

Existem outros prazos para que a efetivadade das normas contidas nas CCT ou ACT, bem como suas eventuais mudanças, só ocorra após o depósito do referido Instrumento no Ministério do Trabalho. Ocorre que Constituição de 88 consagrou o princípio da “não intervenção estatal” no funcionamento dos sindicatos (fato que ocorria desde a outorga da CF/34, até a vigência da CF/67) razão pela qual, ao menos em parte minoritária da doutrina, considera-se que esses artigos não foram recepcionados pela CF/88.

Para os contratados por prazo intermitente, será concedido apenas um Benefício Emergencial, independentemente da quantidade de vínculos de emprego que o empregado que o empregado possua.