3 COOPERATIVAS DE TRABALHO: Conceito e Aspectos da Lei 12.690/2012
Conceitualmente, cooperativa de trabalho é uma reunião de pessoas com o desiderato de prestar serviços aos cooperados para a realização de uma atividade, sem fins lucrativos, baseando-se na ajuda mútua entre os sócios.
Segundo Furquim (2001, p. 50), cooperativas de trabalho são aquelas em que “trabalhadores se agrupam, organizam seu trabalho em comum, independente da atividade, cuja finalidade é afastar a figura do empregador, bem como obter melhorias das condições econômicas e das condições gerais de trabalho.
Pinho (2004, p. 130) afirma que as cooperativas de trabalho “representam um tipo de empresa alternativa, criada voluntariamente por trabalhadores”. Assim, não resultam da imposição do Estado ou de grupos econômicos, nem sequer da sustentação de importante capital.
Carrion (2005, p. 281) assevera que a “cooperativa de trabalho ou de serviços nasce da vontade de seus membros, todos autônomos e que assim continuam”. As tarefas são distribuídas com igualdade de oportunidades, repartindo-se os ganhos proporcionalmente ao esforço de cada associado.
A edição da Lei 12.690 em 19 de julho de 2012 trouxe a mais nova conceituação legal das cooperativas de trabalho. Dispõe o artigo 2º deste diploma:
Art. 2º Considera-se cooperativa de trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.
Apesar de já serem classificadas como cooperativas de trabalho, segundo Martins (2008, p. 56-57), estas podem ser subdivididas em:
a) de serviços, em que os associados prestam serviços a quem os requerer, nas diversas especialidades. São produzidos bens imateriais: serviços. O cooperado detém o know how do serviço. Na maioria dos casos, o serviço é prestado individualmente em relação a cada associado. Na maioria das vezes, os equipamentos de trabalho pertencem aos próprios trabalhadores, como no caso de médicos e dentistas. Poderiam ser exemplos as Unimeds, as Uniodontos, as cooperativas de programadores de computação. Cooperativas de serviços profissionais seriam as integradas por profissionais liberais, como médicos, advogados, engenheiros. Cooperativas de serviço seriam integradas por outros profissionais que, por exemplo, não têm formação universitária;
b) de mão-de-obra. Nestas, o objetivo é fornecer mão-de-obra para as empresas. Não possuem os fatores de produção dos serviços. Poderiam ser os exemplos das cooperativas de faxineiros, de vigilantes, de porteiros, de carregadores, de garçons etc.;
c) mistas. São mistas as cooperativas que apresentem mais de um objeto de atividades. Envolvem o fornecimento de serviços e de mão-de-obra.
Segundo a Lei 12.690 de 2012, em seu artigo 4º, as cooperativas de trabalho podem ser: a) de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens, detendo a cooperativa os meios de produção; e b) de serviço, quando os sócios prestam serviços especializados a terceiros, sem os requisitos da relação de emprego.
Entre os objetivos específicos das cooperativas de trabalho encontra-se a finalidade precípua de obter trabalho para os associados. Neste mesmo sentido, Mauad (2001, p. 92) ensina que o objetivo destas cooperativas é a “prestação de serviços aos seus sócios através do fornecimento de trabalho, a administração e a comercialização das tarefas por eles desempenhadas”.
O associado de uma cooperativa de trabalho é “dono do capital do empreendimento cooperativo e autogestor dos negócios comuns” (POLONIO, 2004, p. 77). Assim, tem-se por associado o trabalhador de uma mesma profissão ou de uma mesma classe, desde que tenham identidade de interesses em razão de sua atividade laborativa.
O artigo 3º da Lei 12.690 de 2012 traz um rol de princípios específicos das cooperativas de trabalho. São eles: adesão livre e voluntária, gestão democrática, participação econômica dos membros, autonomia e independência, educação, formação e informação, intercooperação, interesse pela comunidade, preservação dos direito sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, não precarização do trabalho e respeito às decisões da Assembléia.
O diploma mencionado entende que a autonomia deve ser exercida de forma coletiva e coordenada, mediante fixação, em Assembléia, das regras de funcionamento da cooperativa e a forma de execução dos trabalhos. Considera, ainda, como autogestão o processo democrático no qual a Assembléia Geral define as diretrizes para o funcionamento das cooperativas e os sócios decidem sobre a forma de execução dos trabalhos.
A Lei 12.690 de 2012 é incisiva ao determinar que as cooperativas de trabalho devam garantir aos seus sócios os seguintes direitos: retiradas não inferiores ao piso da categoria, ou ao salário mínimo, quando não houver piso estipulado; jornada de trabalho diária de até oito horas e semanal de até quarenta e quatro horas; repouso semanal remunerado, adicional sobre a retirada para trabalho noturno, insalubre ou perigoso e seguro de acidente de trabalho.
Assim como as demais, antes do advento da Lei 12.690 de 2012, as cooperativas de trabalho possuíam a sua constituição e a sua organização obedientes unicamente aos ditames da Lei 5.764 de 1971. De acordo com o artigo 14 deste diploma, “a sociedade cooperativa constitui-se por deliberação da Assembléia Geral dos fundadores, constantes da respectiva ata ou por instrumento público”.
Ainda de acordo com a mencionada lei, o ato constitutivo deve declarar, sob pena de nulidade, a denominação da entidade, sede e objeto de funcionamento, qualificação dos associados e cota de cada um, a aprovação do estatuto da sociedade etc. Embora sejam sociedades civis, os atos constitutivos devem ser registrados na Junta Comercial, a fim de adquirirem personalidade jurídica. Além disso, para o seu funcionamento, são obrigadas a registrar-se na Organização das Cooperativas Brasileiras ou na entidade estadual, se houver, mediante apresentação de seus estatutos sociais e modificações posteriores.
De acordo com a Lei 12.690 de 2012, para que a cooperativa de trabalho seja constituída, é necessário um número mínimo de sete integrantes, sendo que a admissão de sócios é limitada às possibilidades de reunião, à abrangência das operações e ao controle e à prestação dos serviços.
O trabalhador interessado em aderir à cooperativa apresentará uma carta à entidade. Em seguida, firmará termo de ciência estatutária e de disponibilidade. A sua retirada se dá por demissão, que somente pode ser solicitada pelo próprio cooperado, por exclusão, em razão de infração legal ou estatutária.
Em regra, as cooperativas são formadas por Conselho de Administração, Conselho Fiscal e Assembléia Geral. A sociedade cooperativa deve ser administrada por uma Diretoria ou Conselho de Administração, composto exclusivamente de associados eleitos pela Assembléia Geral, com mandato nunca superior a quatro anos. Este conselho é composto, em regra, por presidente, vice-presidente, secretários e dois diretores. O presidente é o representante legal da entidade, possuindo, entre outras atribuições, a função de convocar as Assembléias Gerais e as reuniões do Conselho Administrativo.
O Conselho Fiscal é o órgão responsável pela fiscalização da administração da sociedade. É constituído por associados, sendo três membros efetivos e três suplentes, eleitos anualmente pela Assembléia Geral, permitida apenas a reeleição de dois conselheiros.
De acordo com o artigo 16 da Lei 12.690 de 2012, as cooperativas de trabalho com mais de dezenove sócios poderá estabelecer em seu estatuto composição para o Conselho Administrativo e o Fiscal diferente deste diploma e da Lei 5764 de 1971, desde que assegurado o mínimo de três conselheiros fiscais.
A Assembléia Geral é o órgão supremo da cooperativa, com poderes para debater questões relativas ao objeto da sociedade e tomar as resoluções pertinentes ao seu desenvolvimento e à sua defesa. É, assim, o órgão deliberativo da cooperativa, sendo que suas decisões a todos vinculam, ainda que ausentes ou discordantes. Seu quórum legal, o modo de convocação e a maioria necessária para as deliberações são previstos no estatuto, possuindo cada associado direito a um voto, independentemente do capital social.
Pode a Assembléia acontecer de duas formas: ordinária e extraordinária. A Assembléia Geral Ordinária será realizada nos três primeiros meses após o término social e deliberará sobre prestação de contas da Diretoria, atos de gestão, sobras e rateios, eleições, entre outros temas. Cabem à Assembléia Geral Extraordinária as deliberações excepcionais, como reforma do estatuto, mudança do objeto da sociedade, dissolução voluntária etc.
A Lei 12.690 de 2012 trouxe mais um tipo de realização da Assembléia: a Assembléia Geral Especial. Esta deverá acontecer, segundo o artigo 11 da lei, pelo menos uma vez ao ano, no segundo semestre, para deliberar sobre a gestão da entidade, disciplina, direitos e deveres dos sócios, planejamento e resultado econômico dos projetos e contrato firmados e organização do trabalho.
Segundo a nova lei, para que as decisões das Assembléias Gerais sejam consideradas válidas, é necessária a aprovação da maioria absoluta dos presentes na reunião. Havendo fraude ou vício, as decisões serão nulas de pleno direito.
Na sociedade cooperativa, a responsabilidade dos associados poderá ser limitada ou ilimitada. Na primeira hipótese, o sócio somente responde subsidiariamente pelas obrigações assumidas pela cooperativa perante terceiros, limitadamente ao valor das cotas por ele integralizadas, bem como pelos prejuízos porventura verificados, na proporção das operações que tiver realizado. Na segunda hipótese, os sócios respondem solidária e ilimitadamente pelas obrigações sociais. Os credores terão como garantia o patrimônio pessoal dos sócios, porém a sua responsabilidade somente poderá ser invocada após judicialmente exigida da cooperativa.
Mesmo após o seu desligamento, o sócio continua responsável pela obrigação e participação que lhe é devida, em virtude de a cooperativa ser um instrumento de melhoria na condição do cooperado, que assume individual e pessoalmente as obrigações que lhe são confiadas. Este aspecto funciona como instrumento de justiça, evitando-se o enriquecimento ilícito do sócio que se retira, não podendo auferir vantagens deixando o ônus da obrigação a outrem.
4 OS REQUISITOS ESSENCIAIS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A Relação de Trabalho faz referência a todas as relações jurídicas caracterizadas pela prestação de um serviço realizada, essencial e exclusivamente, pela força do labor humano. Este conceito engloba todas as modalidades de trabalho existentes, como o trabalho autônomo, o avulso, o eventual, o estágio, entre outros. A Relação de Emprego também é uma espécie do gênero Relação de Trabalho. Possui propriedades únicas e específicas, inconfundíveis com qualquer outro tipo de prestação de serviços.
A relação de emprego formaliza-se pela celebração do contrato individual de trabalho, exigindo-se um agente capaz, objeto lícito, possível e determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei. Este contrato, segundo o artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, é “o acordo tácito ou expresso realizado entre empregado e empregador”. Será expresso, portanto, quando houver estipulações recíprocas entre as partes, seja por escrito, seja verbalmente. Caso não haja acordo pré-definido, mas uma reiteração dos serviços prestados sem a oposição do tomador, o contrato será tácito.
Neste sentido, Carrion (2005, p. 279) afirma:
A simples tolerância de alguém permitindo e usufruindo o trabalho alheio terá os mesmos efeitos jurídicos do pacto expresso, se o esforço humano desenvolvido estiver cercado das mesmas características do contrato de emprego.
Dessa forma, o contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, sob a direção de uma pessoa ou entidade. O contrato de trabalho cria a relação jurídica de emprego, formalizando-a, não podendo ser confundido com o vínculo empregatício propriamente dito. Assim, o contrato de trabalho é o instrumento da relação de emprego, e esta é o fim daquele.
Apesar de não se confundirem, é através do conceito de contrato de trabalho que são extraídos os requisitos caracterizadores da relação de emprego: continuidade ou não eventualidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade.
4.1 Continuidade
Pela continuidade, o trabalho deve ser prestado de maneira não eventual. Assim, a relação empregatícia é um contrato de trato sucessivo, não se esvaindo com prestações determinadas, perdurando no tempo. Segundo Delgado (2006, p. 293), para que haja vínculo empregatício, é necessário que “o trabalho prestado tenha caráter de permanência, ainda que por um curto período determinado, não se qualificando como trabalho esporádico”.
Na relação empregatícia, existe a figura da habitualidade, regularidade na prestação dos serviços, que, na maioria das vezes, é feita diariamente. Martins (2010, p. 137) afirma que a habitualidade poderia ser exercida de outra forma, bastando, por exemplo, que “o empregado trabalhasse uma vez ou duas por semana, toda vez no mesmo horário, para caracterizar a continuidade da prestação de serviços”. Isso porque a CLT não usa a expressão trabalho cotidiano, diário, mas mostra continuidade, habitualidade.
4.2 Subordinação
A subordinação significa que o obreiro exerce suas atividades com dependência do empregador, por quem é dirigido, diferentemente do trabalhador autônomo, que assume os riscos de seu trabalho. O obreiro se obriga a cumprir as ordens determinadas pelo empregador, distinguindo-se da coordenação, que implica um objetivo comum das partes, havendo autonomia, inocorrente na subordinação. Sob a ótica do empregador, a contrapartida desta característica é o poder de direção.
Há várias espécies de subordinação, entre elas a: a) econômica, pela qual o empregado depende financeiramente do empregador para sua subsistência; b) técnica, dependendo o obreiro das determinações técnicas do tomador sobre a forma de desenvolvimento do trabalho; c) moral, como a obrigação de cooperar, com eficiência e lealdade, para o fim econômico da empresa; d) hierárquica, significando a posição do empregado na empresa, recebendo ordens de superiores; e) estrutural, pela qual o trabalhador não se subordina a estruturação da empresa, mas a uma pessoa, que lhe dá ordens.
Gomes e Gottschalk (2002, p. 75) reforçam a sua importância:
A subordinação do empregado é requisito não somente da prestação, como, ainda, o elemento caracterizador do contrato de trabalho, aquele que melhor permite distingui-los dos contratos afins. Sua extraordinária importância decorre do fato de ser o elemento específico da relação de emprego, cuja presença, nos contratos de atividade, facilita a identificação do contrato de trabalho propriamente dito.
Afirma Martins (2010, p. 140) a existência da telessubordinação, ou parassubordinação, em que há uma “subordinação à distância, uma subordinação mais tênue que a normal”, podendo o empregado ter controle de sua atividade por intermédio do próprio computador. A diferença entre a telessubordinação e a subordinação é que a primeira diz respeito a um regime de colaboração entre as partes, e não exatamente de subordinação, pois há autonomia na prestação de serviços. O trabalhador parassubordinado organiza a sua própria atividade, embora sob o poder de direção do empregador, podendo laborar em sua residência, de acordo com os horários de sua conveniência.
4.3 Onerosidade
A onerosidade, por sua vez, indica que o contrato de trabalho não é gratuito, recebendo o empregado a remuneração/salário pelos serviços prestados. O empregado assume a obrigação de colocar sua força laboral à disposição do empregador, enquanto este deve, em contrapartida, pagar pelos serviços recebidos. Assim é que o trabalho voluntário não tem o condão de gerar vínculo empregatício, pois não há e não se espera uma remuneração.
Delgado (2006, p. 300) reforça o entendimento:
A onerosidade manifesta-se pela intenção contraprestativa, pela intenção econômica conferida pelas partes – em especial pelo prestador de serviços – ao fato da prestação de trabalho. Existirá o elemento fático-jurídico da onerosidade no vínculo firmado entre as partes caso a prestação de serviços tenha sido pactuada, pelo trabalhador, com o intuito contraprestativo trabalhista, com o intuito essencial de auferir ganho econômico pelo trabalho ofertado.
Assim, o empregador recebe um serviço do empregado, devendo pagar-lhe uma remuneração. Se o labor for gratuito, como o do filho que lava o veículo do pai, não haverá condição de empregado do primeiro. O padre não é empregado da Igreja, pois, apesar de estar subordinado a uma hierarquia, não recebe remuneração. Porém, se o eclesiástico passa a trabalhar em uma escola ou em um hospital, não em decorrência do ofício pastoral, recebendo salário e subordinado a horário, haverá vínculo de emprego.
4.4 Pessoalidade
Através da pessoalidade, a relação de emprego é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Essa relação, no tocante ao trabalhador, é infungível, isto é, não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formalizar-se com esta última.
Gomes e Gottschalk (2002, p. 70-71), quanto à pessoalidade, ensinam:
A pessoalidade é uma das notas típicas da prestação de trabalho. O contrato de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer consistente, precisamente, na prestação do serviço convencionado pelas partes. Esta obrigação não é fungível, isto é, não pode ser satisfeita por outrem, mas tão-somente por quem a contraiu. Daí dizer-se, em relação ao empregado, que o contrato de trabalho é concluído intuito personae. Esta é a razão pela qual não tem o empregado a faculdade de prestar o serviço por intermédio de outrem. Não pode fazer-se substituir na empresa em que trabalha – salvo se o empregador consente. Mas, ainda neste caso, os efeitos do contrato se suspendem em relação à sua pessoa, para se produzirem na pessoa do substituto. A obrigação de prestar o serviço é, pois, personalíssimo e, portanto, intransmissível. Tanto que a morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato.
Reforça-se que o empregado deve ser pessoa física, pois não existe relação de emprego em que o trabalhador seja pessoa jurídica. Isso decorre da pessoalidade, pois não há como se garantir este requisito o empregado pudesse ser pessoa jurídica, uma vez que esta personalidade é uma ficção, não possuindo um rosto específico.
4.5 Outros Aspectos do Vínculo Empregatício
Além dos requisitos essenciais da relação de emprego, outros aspectos podem ser apontados. Um destes é que não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao empregador, podendo aquele ter mais de uma atividade, visando o aumento de sua renda. Apesar disso, a contratação sob exclusividade não desnatura o vínculo empregatício.
Também não é óbice para a configuração do vínculo o fato de o trabalhador não ser profissional ou não ter grau de escolaridade, podendo, inclusive, exercer atividade diversa daquela que é sua especialidade. Além disso, a intenção do obreiro pode ser um dos elementos subjetivos a considerar para a caracterização do contrato de trabalho. Se o trabalhador, por exemplo, tem a intenção de ser sócio da empresa, não se pode dizer que é empregado.
Há, ainda, a questão da alteridade significa que o trabalhador empregado presta seus serviços por conta de outrem, não assumindo qualquer risco do empreendimento, sendo de responsabilidade total do empregador. O obreiro até pode participar dos lucros, como no caso dos bancários, mas nunca suportar os prejuízos, arcados exclusivamente pelo tomador dos serviços.
Outra particularidade é a não exigência de que o trabalho seja prestado no estabelecimento do empregador para a configuração do vínculo empregatício, podendo ser prestado na própria residência do obreiro.
Por fim, no Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade sobre as formas, ou seja, deve ser considerada a situação de fato, pouco importando a forma utilizada pelo empregador. Assim, toda vez que o tomador tiver por objetivo desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceito trabalhista, haverá nulidade desta situação, prevalecendo a caracterização do vínculo empregatício, se configurados os seus requisitos essenciais, como forma de garantir a proteção aos direitos laborais.
4.6 O Empregador
O artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho considera como empregador a “empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. O mesmo artigo equipara a empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Para Martins (2010, p. 196), “empregador deveria ser pessoa física ou jurídica para aqueles que entendem que o empregador não é sujeito, mas objeto de direito. Assim, a partir de uma concepção mais objetiva, não é requisito para ser empregador ter personalidade jurídica, podendo sê-lo a sociedade de fato, a sociedade irregular, o condomínio edilício e as pessoas físicas.
Outras pessoas também podem ser caracterizadas como empregadores, como as pessoas jurídicas de direito público interno, as autarquias, fundações, massa falida, espólio, microempresa, empresas públicas e sociedades de economia mista.
Muitas vezes, a condição de empregador fica dissimulada, não se sabendo, realmente, se aquela pessoa possui esta qualidade. Nessas ocasiões, há a necessidade de desmascará-la, utilizando a doutrina da desconsideração da personalidade jurídica. Através desta, invade-se a personalidade jurídica de uma empresa a fim de responsabilizar pessoalmente os seus sócios pelos encargos trabalhistas.
Uma dos caracteres do empregador é assumir os riscos do empreendimento, não podendo transferir os prejuízos para o empregado, diferentemente das cooperativas, em que todos os cooperados assumem o risco do empreendimento. Outro aspecto é que não se exige do empregador o requisito da pessoalidade, sendo que o proprietário da empresa pode ser substituído, mantendo-se o vínculo de emprego. É o que ocorre, por exemplo, nas sucessões de empresa, em que a propriedade do estabelecimento é transferida a outrem deixando intactos, porém, os contratos de trabalho celebrados.
