A globalização e os sistemas de informação criaram a conexão instantânea de informações e conhecimento, e novas práticas para a criação de diferenciais competitivos têm sido divulgadas, aprendidas e copiadas pelas organizações com a mesma agilidade com que são transmitidas.
Organizações de qualquer segmento, assim como Bancas de Advocacia e Departamentos Jurídicos que não conhecem profundamente os seus potenciais, as suas fraquezas, inclusive a sua própria cultura, que traduz a sua mentalidade e personalidade, acabam por adotar metodologias de gestão que estão distantes de suas possibilidades e capacidades, ocasionando prejuízos ao desempenho, resultados e principalmente à imagem e reputação, tão necessários em cenários de alta competitividade.
Muitos planejamentos estratégicos e planos de negócios são desenvolvidos sem que antes seja realizada uma análise profunda e consistente acerca da real situação da organização, da sua personalidade, das efetivas competências, do ponto de maturidade em que se encontra e da sua real capacidade de desempenho.
Algumas organizações, mais preocupadas em criar modelos de reputação, desenvolvem sua missão, visão e valores de acordo com a expectativa do mercado, para desafiar a concorrência, e muitas vezes para criar uma imagem que efetivamente não corresponde a sua real condição.
Processos de autoconhecimento, através das mais diversas metodologias e práticas, têm sido utilizados por indivíduos que buscam equilíbrio, maturidade e realização, e não poderia ser diferente no que diz respeito às organizações, sejam elas empresariais, comerciais ou sociedades de advogados.
A personalidade de um escritório de advocacia é traduzida por sua cultura, que nasce por meio das crenças e valores dos seus fundadores ou sócios, ou seja, a sua personalidade é um espelho da personalidade daqueles que fazem a sua gestão.
Dessa forma, torna-se imprescindível às Organizações mergulharem profundamente em suas essências, para descobrirem como operar em um mercado extremamente mutável e competitivo, a fim de atuarem com maior flexibilidade, criando práticas de desenvolvimento e aprimoramento de suas potencialidades e aprendendo a lidar com suas dificuldades, desafios e fraquezas.
Mediante o seu autoconhecimento, ou seja, através da consciência que tomará de si própria, é que poderá galgar níveis maiores de maturidade para desenvolver o estilo de gestão mais adequado às suas necessidades, as estratégias que lhe trarão maior retorno, assim como obterá maiores níveis de excelência de desempenho de seus recursos, notadamente do seu principal ativo na Era do conhecimento, os recursos humanos.
A consciência é produto do autoconhecimento, é descobrir-se e descobrir o mundo com uma nova visão, uma visão mais global, holística e que considera a importância do outro, da necessidade de uma integração participativa para o desenvolvimento de maior sustentabilidade e valor.
As Organizações que ampliam as suas visões míopes, centradas nos produtos ou serviços, para as visões estratégicas, voltadas à complexidade e imprevisibilidade de eventos e na necessidade de ações pautadas na flexibilidade, criatividade e inovações, contratam e desenvolvem lideranças preocupadas em conhecer e promover metodologias que ajudem os indivíduos que fazem parte da Organização a se conhecerem melhor, capacitando-os e conscientizando-os da importância que têm no desenvolvimento Organizacional, levando-os a desenvolverem os seus talentos, habilidades, aptidões e competências para que assumam a responsabilidade pelos seus atos, gerando um maior alinhamento aos objetivos da Organização e gerando uma troca perfeita entre os interesses das partes.
Os diferentes estilos de gestão, desempenho e resultados espelham as personalidades das organizações, e revelam o grau de maturidade e de cooperação com todo o sistema do qual é interdependente.
Assim, o aspecto invisível da personalidade de uma organização, ou seja, o seu inconsciente deve ser o objeto primário de um processo de autoconhecimento, pois é a sua constelação sistêmica que gera atração e retenção de talentos, determinando, de certa forma, o capital humano que integrará a organização, como explica o fenômeno de atração - seleção – atrito (ASA) desenvolvido por Benjamin Schneider, segundo o qual a organização seleciona e contrata indivíduos com personalidades semelhantes à sua.
O autoconhecimento organizacional influencia, portanto, o modelo de gestão aplicado e, consequentemente, os resultados estrategicamente traçados, pois dependendo do grau de conhecimento que a Banca de Advocacia tem, por exemplo, de sua personalidade, das suas fraquezas, forças, potenciais e desafios, terá também dos recursos humanos que a compõe, podendo direcioná-los ao melhor aproveitamento e desenvolvimento de seus potenciais e competências, assim como poderá trabalhar as resistências e o poder da cooperação para o alcance dos objetivos organizacionais, a fim de criar diferenciais sustentáveis e competitivos.
