A primeira solução é o empregador afastá-la pelo INSS pois, para o afastamento é necessário somente um atestado médico demonstrando que ela precisa de 15 dias consecutivos de afastamento. Se ela não quiser dar entrada, ele próprio agenda pela Internet. A ordem de preferência para recebimento do atestado médico, se não respeitada, pode ensejar a demissão por justa causa (mas é arriscado). Se ela for dispensada, a justiça vai lhe conceder o direito ao retorno a atividade até o término da estabilidade, se não for possível, aí sim a indenização.

Olá João

Agradeço o comentário.

Bem, o art. 59 da Lei 8213 prescreve que a incapacidade para receber o auxilio doença é o afatamento por "mais de 15 dias consecutivos". Entretanto, se esses atestado fossem por apenas 14 dias, a empregada não seria obrigada a passar por perícia médica, não é..........

Em caso afirmativo, estariamos diante de um fato que o empregador receberia um atestado médico de 14 dias, a empregada trabalharia mais 3 dias e logo após receberia outro atestado de 14 dias e assim sucessivamente. A questão seria como resolver tal situação...............

Fico no aguardo a essa dúvida

Obrigado

Discussão interessante Max Dias, espero colaboração de outros, veja o que diz o Regulamento da Previdência Social:

DECRETO Nº 3.048 - DE 06 DE MAIO DE 1999 - DOU DE 7/5/99

Art.75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. § 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento. § 2º Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social. § 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso. § 4o Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. § 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.

Veja que o §4º diz: "retornando à atividade no décimo sexto dia", o § 5º diz: "se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias". Para mim está claro que, atestados referente a mesma doença, mesmo não consecutivos, se somar 15 dias dentro do período de 60 dias, dão direito ao afastamento por auxílio doença. Levei essa discussão até o INSS daqui da região, a gerente não soube o que me dizer, ficou de me dar uma resposta, já faz uns dois anos, até hoje nada.

Obrigado João

Estarei procurando jurisprudência sob o assunto. E desde agora, me filio a sua opinião.

Temos uma empregada grávida, que desde o início da gravidez, tem faltado injustificadamente. Ela alega que se sente muito mal e que não tem condições de trabalhar. Já fizemos a mudança de setor, onde ela trabalha para um local mais arejado e ela fica sentada o tempo todo, mesmo assim ela continua faltando. Ela chega a ter 17 faltas em um mês. Pedimos a ela que trouxesse um laudo do seu médico obstetra atestando a falta de capacidade para o trabalho e o próprio médico alega que "gravidez não é doença". Pergunto: podemos adverti-lá por escrito e suspendê-la, e quem sabe mandá-la embora por justa causa?

Somos uma empresa em que 90% dos empregados são mulheres, temos no momento 8 grávidas, e essa funcionária acaba sendo um mal exemplo, porque passa uma imagem de impunidade e de falta de controle da empresa.

E se o contrato for por tempo inderteminado, como fica ?

Rosana, você só não pode demitir grávida sem justa causa, faltas injustificadas reiteradas é considerado desídia, e desídia é um dos motivos para justa causa. Mas é complicado demitir gestante, leve o seu problema para um advogado da região para ele te orientar melhor.

Ver Lucia, o que quis dizer????

Ao meu ver qualquer falta tem que ser justificada, mesmo que for gravidez tem que apresentar uma justificativa (atestado médico) a não apresentação acarretará em falta, as vezes as pessoas podem imaginar que o empregador é muito "duro", mas como a Rosana disse: se não tomar medidas, pode passar uma imagem de impunidade aos outros funcionários.

O advogado da nossa empresa tem a mesma opinião, ele diz que os juízes vêem a dispensa de gestantes como um ato de discriminação. Mas no caso da nossa empresa, teríamos fortes argumentos para uma contestação, já que inúmeras empregadas, eu inclusive 2 vezes, engravidaram, tiveram seus filhos e retornaram ao trabalho sem nenhum prejuízo de seus empregos. Por outro lado, como eu disse, se deixarmos que a atitude dessa funcionária prossiga, estaremos contribuindo para a imagem que as pessoas tem, de que a grávida é um ser "intocável" , que o empregador tem que aturar e portanto não é economicamente viável a contratação de mulheres pelas empresas, continue.

Bom Rosana, faça o que te sugeri, não perdoe as faltas injustificadas, dê advertência e suspensão, se vocês não usarem isso para uma dispensa por justa causa, pelo menos serve como efeito psicológico para as outras que estão vendo o que ela está aprontando e que a empresa não toma nenhuma atitude. Quanto a contratação de mulheres, o Ministério Público do Trabalho está começando a chamar as empresas e exigindo a contratação de pelo menos 50% do quadro de mulheres.

Neste caso hipotético, o contrato é por tempo determinado. Se ela engravidou dentro do contrato, a empresa não tem obrigação de ficar com esta funcionária.

Vera, continuo sem entender a sua colocação, se quer perguntar algo, não está sendo clara. Nas outras perguntas, ninguém tocou no assunto de gravidez no contrato a prazo determinado, se for esse o caso, realmente a empresa poderá dispensá-la no término do contrato. Fora isso, somente por justa causa.

Estamos com uma funcionaria gestante que há 3 meses vem trazendo atestado de pronto-socorro constantemente, por motivos diversos, sem CID e até mesmo sem data o qual recusamos. No ultimo mes ela trabalho apenas 2 dias e neste apenas 1hora, chega a ficar quase 2 semanas com faltas injustificadas e depois traz atestado de um dia. Já consultamos a medica que está fazendo o pre-natal e esta confirmou que a gravidez transcorre normalmente mas quanto as consultas em pronto-socorro ela nao pode opinar. Já dei 2 advertencias pelas faltas injustificadas e já marcamos 3 vezes consulta com nosso medico do trabalho, mas esta se nega a passar por ele. Podemos demiti-la por justa causa? Posso cancelar o convenio medico??? Pelos calculos do RH a funcionaria está com saldo negativo com a empresa, pois 50% do convenio medico é pago pelo funcionario e os dias abonados com atestado nao cobre este valor.

gostaria de saber se a funcionária gestante que falta ao trabalho e simpleste diz que faltou porque não sentiu bem( tontura, nauseas, etc) pode ter esse dia como uma falta descontada em holerite e se isso se repete várias vezes,se ele pode ser advertida? obrigada.

A funcionária que em contrato de experiência de 30 dias comunicar que esta gravida,o empregador pode dispensa-la ao fim desse contrato?

Respostas para a Soraia. Sim e sim. No primeiro caso, ela pode ser advertida, suspensa e até ser demitida por justa causa por desídia. Na demissão no fim do contrato, só não pode comunicá-la que está dispensado-a por estar grávida, mas pode demitir sim.

Eu tenho uma loja pequena em shopping. No ano passado, uma caixa ficou grávida e perdeu o bebê. Logo depois, 2 vendedoras (irmãs) falaram que estavam grávidas. Eu fiquei assustado. Mas não foi só isso. Eu descobri que a outra vendedora também estava grávida. As 2 irmãs são pessoas muito arrogantes. Uma já fez escândalo na loja e saiu sem autorização. Ela ficava me xingando. As duas ficavam batendo papo o tempo todo e passavam muito tempo sentadas sem fazer nada. Elas tinham medo de ser dispensadas e começaram a me ameaçar com processo. Eu sempre paguei certinho para todo o mundo. Nunca dispensei funcionária grávida. Não fiz nada de errado. As 3 já ganharam o filho, mas ainda ficam me provocando com faltas, ameaças e fofocas. Eu não sou brasileiro. Eu acho tudo completamente absurdo, mas me falaram que se eu dispensar elas por justa causa, elas podem me processar de qualquer forma. Será que não tem como punir funcionárias parasitas folgadas assim? Eu nem quero pagar muito dinheiro para quem deu tanta dor de cabeça. Eu já trabalhei em 5 paises (França, Estados Unidos, Japão, um país africano e Brasil). É só aqui que tem funcionárias grávidas que ficam ameaçando o patrão. Este país deveria reformar completamente o código trabalhista. Ele só criou monte de funcionários problemáticos e uma indústria enorme de mentiras e extorsão. Com essa lei, o Brasil não vai poder ir muito longe.

Desculpe encaminhei a pergunta ao forum errado.

Bom dia à todos! Este assunto é muito delicado e polêmico, pois, entendo que existem pessoas de boa fé, mas como citado anteriormente pelos colegas, e vivenciado atualmente, chego a questionar os mais capacitados no assunto se um empregador cumpridor de suas obrigações só encontra meios legais para dispensa com justa causa pela desídia, ou se temos atualmente algo que permita a punição de grávidas que agem de má fé com os empregadores, como por exemplo, você contratar uma pessoa, ela passar 90 dias do contrato de experiência calada, trabalhando normalmente, mas quando você a efetiva recebe a agradável notícia que "aconteceu", que nada foi programado...Sabemos que se tivésse uma índole apreciável, iria pedir demissão imediatamente, mas como isso não ocorre, prefere ficar trazendo 2 ou 3 atestados médicos por semana. Diante esta situação, que tenho certeza que vários empregadores estão passando em 2010, peço comentários à respeito, e se possível uma solução embasada.

Boa tarde a todos Sou responsável pelo dptº de RH de uma empresa, onde emprega várias mulheres e quase todas engravidaram e cumpriram com suas obrigações até o momento de ganharem o bebê, e mesmo após o período de licença maternidade, onde só pedem dispensa para levarem à consulta de rotina no pediatra. Ocorreu uma situação unusitada de uma funcionária que estava fazendo tratamento para engravidar, e engravidou, na primeira consulta de pre-natal simplesmente disse que não viria trabalhar porque "iria" pedir o dia prá sua médica, alegando que como a empresa trabalha com o sistema de compensação de horas e que ela funcionária iria ficar no prejuizo se retornasse para a empresa, porque nesse dia iria ficar com a jornada reduzida, tendo que compensar em outro dia. Particularmente estou decepcionada com a postura da funcionária, pois a empresa poderia dispensá-la quando a mesma declarou que fazia tratamento para engravidar e não o fez

A pergunta é o que fazer nesses casos? Pode um médico conceder um dia de descanso numa consulta de pré-natal haja vista que a funcionária segundo ela está muito bem de saúde, não sente nenhum tipo de sintomas que uma grávida costuma sentir? Posso nesse caso aplicar uma advertencia?

Aguardo respostas.