Prezado Daniel.
Esclareço que mencionei que por parte da empresa não poderá haver exigencia do CID, pois conforme esclarecimentos iniciais da colega imaginei que a exigencia era da empresa, uma vez que nao existiu menção sobre a existencia de médico do trabalho na empresa.
Portanto.Concordo com suas bem lançadas colocações.
Quanto as indagações da colega Josselmy, esclareço que não concordo com sua linha de raciocinio, creio que nao fui claro nas colocações.Senao vejamos:
Somente em casos de retorno ao trabalho e dentro do periodo de 60 dias após o retorno , o funcionario nao poderá afastar-se sobre a mesma modalidade, ou seja afastar-se do trabalho com a mesma justificativa, exemplificando . Permaneceu em auxilio doença por 02 meses , recebeu alta do INSS e dentro de 61 dias existiu nova incapacidade para o trabalho sob o memo com CID.possui direito a novo afastamento por incapacidade laboral. Creio que a duvida existiu neste aspecto.
Erroneamente mencionei que :
nao poderá a empresa concordar com afastamento pela mesma razão e tampouco o INSS , concede o Benefício, pretendi fazer a seguinte colocação:
Cessada a incapacidade a empresa não poderá concordar com o retorno do funcionario ao trabalho, sem que exista o documento oficial denominado CRER, que é a alta médica do INSS. Do contrário estará sujeita a multa e fiscalização por parte do INSS. Portanto é recomendável que a empresa adote as cautelas e nao aceite o retorno ao trabalho antes da alta médica pelo INSS, sob pena de incorrer em multa en razão da inexistencia de CRER.
Acaso o funcionario tivesse retornado ao trabalho, a empresa poderia não acatar o atestado em função de CID identico e após transcorridos 60 dias.
entre o retorno e o novo afastamento.Em outras palavras a partir do 61 dia poderia aceitar o atestado e homologa-lo
Por outro lado, conforme mencionou o colega Daniel
A empresa deveria ter orientado o funcionario a retornar ao médico e solicitar o CID, sendo que caberia a empresa ter providenciado a documentação junto ao INSS e não transferir ao funcionario a incumbencia exigindo que o mesmo viesse a dar entrada no benefício. , ja que o mesmo não possuia condições laborativas.
Por outro lado,conforme voce menciona, o empregado apresentou atestado médico prescrevendo indicação cirurgica. Portanto agiu de maneira correta.
Após o atestado o empregado não retornou ao trabalho , mas informou que estava aguardando agendamento da cirurgia pelo SUS, pois o quadro persisitiu, o que foi corroborado com o novo atestado apresentado após a cirurgia, por incapacidade laboral.´
Por outro lado, agora voce menciona que o médico da empresa quando do exame demissional constatou incapacidade laborativa. Indago e quando da demissão a o funcionario possuía incapacidade laborativa??
Pelo que entendi a empresa pretendeu ou consumou a demissão do funcionário , doente e para quem existia indicação para cirurgia?
Nenhuma razão assiste a empresa, não poderá o funcionario ser demitido quando apresenta incapacidade laboral.
Como observa-se o funcionario nao poderá ser penalizado pelo atraso do INSS , portanto nao está o empregado obrigado a dar qualquer satisfação para a empresa, e conforme pode-se observar o mesmo ligou para a empresa comunicando que estaria aguardando que o SUS marcasse cirurgia.
Como se vê , o empregado não agiu de maneira incorreta, aliás não existiu desídia por parte do mesmo, mas sim a preocupação em comunicar a existencia de incapacidade laboral.
Não vislumbro qualquer razão á empresa. Aliás, acaso existisse preocupação em relação ao bem estar dos funcionarios , teria õ cuidado em fornecer Plano de Saúde a todos e não deixá-lo a deriva quer do SUS quer do INSS.
Entendo inadmíssivel a demissão informada somente após inumeros questionamentos, aliás a Constituição Federal prevê expressamente , quais os direito direito do trabalhor foram violados e que encontram-se previstos em lei, portanto assegurados pela Carta Magna.
Prezado Colega Daniel, passo á Vossa Senhoria para as devidas considerações.
Att
Marcus.