A Lei Maria da Penha e o contrato de trabalho da mulher violentada

Resumo: o presente trabalho visa analisar alguns aspectos da Lei Maria da Penha, principalmente no tocante ao contrato de trabalho da mulher vítima de agressões domésticas e familiares.

Sumário: 1. Introdução. 2. A história da Lei Maria da Penha. 3. O Contrato de Trabalho. 4. A garantia do contrato de trabalho segundo a Lei 11.340/2006. 5. A natureza jurídica do afastamento. 6. Competência para a concessão do afastamento. 7. Conclusão. 8. Referências Bibliográficas.

---

1. Introdução

O presente estudo tem como objetivo a análise do artigo 9º, § 2º da Lei Maria da Penha, que tem por finalidade garantir o contrato de trabalho da mulher vítima de violência doméstica e familiar, quando esta necessita ser afastada de seu ambiente de trabalho, com o intuito de proteger a integridade física, mental e psicológica da ofendida, sem que para tanto, seja demitida de seu ambiente laboral por não estar em condições de trabalho.

Primeiramente será analisada a história de luta para que houvesse a promulgação da Lei 11.340/2006, mais conhecida como Lei Maria da Penha, em homenagem a Maria da Penha Maia Fernandes. Após, analisar-se-á o contrato de trabalho existente na Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), para logo em seguida, passar as ponderações relativas à medida de caráter protetivo inserida no artigo supracitado.

Visa-se, com este trabalho, definir a natureza jurídica do afastamento previsto na legislação ora analisada, bem como a competência para o julgamento da medida protetiva dedicada à trabalhadora vítima de violência doméstica.

---

2. A história da Lei Maria da Penha

Publicada em 8 de agosto de 2006 e entrando em vigor em 22 de setembro daquele mesmo ano, a Lei 11.340/2006,  batizada de Lei Maria da Penha, trouxe um enorme progresso ao sistema jurídico pátrio, eis que visa o combate às diversas formas de violência doméstica contra a mulher.

A referida lei recebeu o nome de Maria da Penha em homenagem a Maria da Penha Maia Fernandes, que na noite de 29 de maio de 1983 levou um tiro de seu então marido, enquanto dormia e ficou paraplégica. Duas semanas após este ocorrido, foi agredida novamente. Em mais uma tentativa frustrada de matar sua mulher, Marco Antonio Heredia Viveiros, usou de eletrochoque e afogamento durante o banho de Maria.

Conforme trazido no estudo “Lei Maria da Penha: do papel para a vida”, realizado pelo CFEMEA – Centro Feminista de Estudos e Assessoria (2007, texto digital):

(...) Durante todo o tempo em que ficou casada, Maria da penha sofreu repetidas agressões e intimidações, sem reagir, temendo uma represália ainda maior contra ela e as três filhas. Depois de ter sido quase assassinada, por duas vezes, tomou coragem e decidiu fazer uma denúncia pública. A Justiça condenou Heredia pela dupla tentativa de homicídio, mas graças aos sucessivos recursos de apelação, ele conseguiu se manter em liberdade.

Até que, 18 anos depois, já em 2001, a Comissão Interamericana de Direitos Humanos da Organização dos estados Americanos (OEA) acatou as denúncias, feitas em 1998, pelo Centro para a Justiça e o Direito Internacional (CEJIL/Brasil) e pelo Comitê Latino-Americano e do Caribe para a Defesa dos Direitos da Mulher (CLADEM, seção nacional). A comissão publicou o Relatório n° 54 responsabilizando o Estado Brasileiro por negligencia e omissão em relação à violência doméstica, recomendando várias medidas no caso específico de Maria da Penha e a revisão das políticas vigentes no âmbito da violência contra a mulher.

Para Cunha e Pinto (2008, p. 21-2):

O motivo que levou a lei a ser “batizada” com esse nome, pelo qual, irreversivelmente, passou a ser conhecida, remonta ao ano de 1983. No dia 29 de maio desse ano, na cidade de Fortaleza, no Estado do Ceará, a farmacêutica Maria da Penha Maia Fernandes, enquanto dormia, foi atingida por tiro de espingarda desferido por seu então marido, o economista M.A.H.V., colombiano de origem e naturalizado brasileiro. Em razão desse tiro, que atingiu a vítima em sua coluna, destruindo a terceira e quarta vértebras, suportou lesões que deixaram-na paraplégica.

Foi o desfecho de uma relação tumultuada, pontilhada por agressões perpetradas pelo marido contra a esposa e também contra as filhas do casal. Homem de temperamento violento, sua agressividade impedia a vítima, por temor, de deflagrar qualquer iniciativa visando a separação do casal. De passado obscuro, descobriu-se, depois, que já se envolverá em prática de delitos e que possuía um filho na Colômbia, fato ignorado pela ofendida.

O ato foi marcado pela premeditação. Tanto que seu autor, dias antes, tentou convencer a esposa a celebrar um seguro de vida, do qual ele seria o beneficiário. Ademais, cinco dias antes da agressão, ela assinara, em branco, um recibo de venda de veículo de sua propriedade, a pedido do marido.

Mas as agressões não se limitaram ao dia 29 de maio de 1983. Passada pouco mais de uma semana, quando já retornara para a sua casa, a vítima sofreu um novo ataque do marido. Desta feita, quando se banhava, recebeu uma descarga elétrica que, segundo o autor, não seria capaz de produzir-lhe qualquer lesão. Nesse instante entendeu o motivo pelo qual, há algum tempo, o marido utilizava o banheiro das filhas para banhar-se, restando evidente ter sido ele também o mentor dessa segunda agressão.

Segundo o artigo 3º da Lei Maria da Penha, à mulher é assegurado o direito à vida, à segurança, à saúde, à alimentação, à educação, à cultura, à moradia, ao acesso a justiça, ao esporte, ao lazer, ao trabalho, à cidadania, à liberdade, à dignidade, ao respeito e à convivência familiar e comunitária.

Sábias as palavras de Maria Berenice Dias (2010, texto digital):

Com o advento da Lei Maria da Penha a violência intrafamiliar ganhou visibilidade. Pela vez primeira passou-se a quantificar os delitos perpetrados no âmbito doméstico e os números assustaram. Para corrigir históricos equívocos foi afastada, modo expresso, a incidência da Lei dos Juizados Especiais e proibida a aplicação de pena de natureza pecuniária, como o pagamento de cestas básicas. Mas a nova legislação foi além, impôs à autoridade policial o dever de tomar algumas iniciativas e encaminhar o pedido de aplicação de medidas protetivas ao judiciário no prazo de 48 horas. Com essas e outras tantas providências salutares, as mulheres sentiram-se protegidas e encorajadas a denunciar a violência de que são vítimas. Depois de levar o fato ao conhecimento da polícia, tinham a segurança de não mais ficarem reféns do agressor que não poderia ameaçá-las para “retirar a queixa”.

Por fim, pode-se dizer que a Lei 11.340/2006 extraiu da vala da violência comum uma nova espécie de violência, qual seja, aquela praticada contra as mulheres em seus ambientes domésticos e familiares, sendo que a ofendida nestes casos passa a contar com em estatuto próprio, que além de punir reprimindo as agressões, previne e dá assistência, criando mecanismos para coibir as modalidades de abusos.

---

3. O Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho esta definido na CLT, em seu artigo 442 como sendo o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.

Segundo entendimento doutrinário majoritário, o contrato de trabalho é um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física, empregado, se obriga, mediante pagamento de uma prestação, salário, a prestar trabalho não eventual e de forma contínua para outra pessoa física ou jurídica, empregador, a quem fica subordinada por tal negociação.

 Nas palavras de Martins (2009, p. 80), “contrato de trabalho e o negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa jurídica (empregador) sobre condições de ato jurídico”.

Corroborando os conceitos:

O contrato individual de trabalho é o negócio jurídico em que a pessoa natural, na qualidade de empregado, se obriga, mediante o pagamento de salário, a prestar trabalho não eventual para outra pessoa, natural ou jurídica, denominada empregador, a quem fica subordinada. Contrato de trabalho é a denominação que a lei brasileira dá à uma relação jurídica entre empregado e empregador (relação de emprego) (JORGE NETO e CAVALCANTE, 2009, p. 48).

São características do contrato de trabalho: (a) consensual, quando apenas o consentimento dos sujeitos os obriga, não sendo exigida forma especial para que seja validado, podendo inclusive ser celebrado de forma tácita. (b) Intuito personae em relação a pessoa do empregado, eis que a obrigação de trabalho é personalíssima e infungível, ou seja, um empregado não pode faltar ao serviço indicando outro no seu lugar, pois ele foi a pessoa contratada e é ele quem deve prestar os serviços. (c) Bilateral e sinalagmático, pois duas pessoas ou mais, assumem obrigações recíprocas, sendo que de um lado tem-se o vendedor da mão-de-obra e de outro o comprador desta, onde ambos são devedores e credores de obrigações. (d) Comutativo eis que há equivalência obrigacional; (e) de trato sucessivo, eis que há duração continuada – o empregado mantém uma constância no desenvolvimento de sua atividade em prol da fonte pagadora; e (f) oneroso, quando cada sujeito do contrato têm um ônus, ou seja, muito semelhante ao sinalagma, a carga do empregado é trabalhar ao passo que a do empregador é remunerar pelo trabalho prestado (KEHL, 2010).

Salienta-se ainda, que o contrato de trabalho pode ter duração por prazo determinado ou indeterminado, sendo que aquele diz respeito ao contrato com data certa parra encerrar os serviços, onde empregado e empregador já estão cientes do dia em que isto irá ocorrer.  Por sua vez, os contratos por prazo indeterminado, mais comuns no âmbito trabalhista, ocorrem quando não se tem estipulado nenhum prazo para findar as contratações, é mais vantajoso para o empregado, pois dá direto ao aviso prévio, multa de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS, dentre outros benefícios.

Pelo exposto, e após analise dos conceitos acima, pode-se dizer que o contrato de trabalho é um acordo de vontades no qual as partes ajustam direitos e obrigações recíprocas. Se comprometendo o empregado a prestar pessoalmente os serviços subordinados e de forma não eventual, e o empregador ao pagamento de salário. É um ato jurídico, tácito ao expresso, que cria a relação de emprego, gerando após a celebração, direitos e obrigações para todas as partes contratantes.

---

4. A garantia do contrato de trabalho segundo a Lei 11.340/2006

Ao lado das disposições penais previstas na norma, e pelas quais se tonou mais conhecida, os legisladores inovaram disciplinando, além da defesa à integridade física, o direito ao exercício efetivo dos direitos sociais.

No capítulo II da Lei Maria da Penha, mais precisamente no artigo 9°, § 2°, I e II, assim dispôs:

Art. 9º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.

§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:

I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;

II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

Para o CFEMEA (2007, texto digital), o motivo de inserção deste artigo à legislação se deve pelo seguinte motivo: “o trabalho é um direito social garantido constitucionalmente a todas as pessoas. Quem for vítima de violência doméstica, portanto, não deve ter sua vida profissional sacrificada e nem ser penalizada com a perda do emprego”.

 No que tange ao inciso I do dispositivo alhures, sábias são as colocações de Porto (2007, p. 104):

[...] Quanto à garantia da transferência de empregada pública é fácil concluir que deverá ser, desde logo, aplicada pela administração pública, podendo ser determinada em juízo, especialmente, em sede de mandado de segurança, nada impedindo que o próprio juízo criminal o ordene, com fulcro no artigo 33 da Lei 11.340/60, mas, obviamente, quando se tratar de funcionária municipal ou estadual, a transferência somente será possível no âmbito territorial da correlata unidade federativa.

No tangente ao inciso II, nada há na legislação, que diga respeito sobre o funcionamento do afastamento do local de trabalho por até 6 (seis) meses.

A meu ver, e seguindo os ensinamentos de Kehl (2010) quando a empregada, vítima de violência doméstica, capacitada plenamente para o seus trabalhos, necessita ser afastada, tendo sido tal medida determinada judicialmente, haverá a chamada licença não-remunerada, pois nem o empregador, nem o INSS estarão obrigados ao pagamento dos salários, porém, frise-se, o vínculo empregatício será mantido pelo prazo de até seis meses.

Existe ainda, a possibilidade de constar em acordo ou convenção coletiva de trabalho a obrigação do empregador de pagar os salários da mulher afastada, sendo que neste caso, este período será computado como tempo de serviço.

São citadas também, pela doutrina, em vista da falta de consenso quanto à natureza jurídica da medida protetiva de afastamento, que existiria a possibilidade de afastamento por auxílio-doença e, de ser o empregador obrigado judicialmente ao pagamento dos salários, mesmo estando sua empregada afastada.

Porém, após a analise percuciente das hipóteses salientadas, entendo que o mais correto é a aplicação do afastamento por licença não remunerada, pois conforme se verá abaixo, pelo que se depreende da legislação, estamos frente a um caso de suspensão do contrato de trabalho e assim, não sendo obrigado ao empregador à remuneração no período de afastamento, como ocorre no caso de afastamento por doença, suspensões disciplinares e etc.

---

5. A natureza jurídica do afastamento

Controvertida é a doutrina no que tange a natureza jurídica da medida de afastamento, visto que, com a omissão legislativa, não manifestando expressamente, se o caso telado diz respeito a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, abriu-se a oportunidade de que os doutrinadores trouxessem a baila o que pensavam sobre o assunto.

Nas palavras de Vieira (2009, texto digital):

A doutrina diverge acerca da natureza jurídica deste afastamento, uns entendem ser interrupção do contrato, outros afirmam ser suspensão do contrato de trabalho. Surgem, diante do texto legislativo lacunoso, muitas dúvidas, não havendo pacificação na doutrina quanto à natureza jurídica desta paralisação da jornada de trabalho.

Para Sumariva (2009), a questão é realmente duvidosa, eis que em todos os outros casos, em que a legislação trata de afastamento do empregado, existe lei pertinente abordando as conseqüências e traçando as diretrizes a serem seguidas pelo empregado e pelo empregador, porém, o mesmo não ocorre no caso do afastamento da mulher violentada.

 Sigo do entendimento majoritário, qual seja, que o afastamento previsto na Lei Maria da Penha é caso de suspensão do contrato de trabalho, pois não tem de ser do empregador, o ônus de arcar com um afastamento ao qual não deu causa.

Criticando aqueles que se filiam a corrente da interrupção, sereno é o comentário tecido por Strieder (2010, texto digital):

Diante desta hipótese, há um prejuízo para o empregador, tendo em vista que o mesmo permanecerá obrigado a cumprir as cláusulas contratuais, enquanto há a inércia da trabalhadora. Portanto, estaria obrigado a pagar salários à empregada, sem que possa contar com as suas contraprestações. Ou seja, terá de pagar duas vezes, uma, em prol da empregada afastada, e outra, em favor daquela que a substituiu. No entanto o empregador não concorreu para o afastamento da trabalhadora. Não será devido a empresa o custeio deste período. Pois o empregador deve fazer só o que a lei determina. Como a disposição de fato não menciona responsabilidade alguma do empregador, este estará, portanto, desobrigado do cumprimento de qualquer ônus. Exceto o de manter o vínculo trabalhista da empregada durante o período de afastamento.

Para Porto (2007), a Lei 11.340/06, em nenhum momento obriga o empregador a pagar os salários no período de afastamento, em contra partida, esclarece que não haverá a prestação do serviço, parecendo assim, que o caso é típico de suspensão do contrato de trabalho, razão pela qual, não haverá a contagem do tempo de serviço, pagamento de salários, FGTS e recolhimento de contribuição previdenciária.

Importante salientar, que alguns doutrinadores, tais como Rogério Sanches Padilha, Ronaldo Batista Pinto e Maria Berenice Dias, filiam-se a corrente de que o afastamento, como medida protetiva, é caso de suspensão do contrato de trabalho e que o ônus de pagar pelo tempo em que a empregada ficar afastada seria da previdência social, assim vejamos:

A solução que nos parece mais adequada seria de suspensão do contrato de trabalho, na qual a mulher teria mantido o seu vínculo empregatício, não recebendo, porém, salário do empregador, mas sim do órgão previdenciário. É o que ocorre, por exemplo, na licença da gestante (art. 392 da CLT) ou na ausência do empregado por doença ou acidente de trabalho a partir do 16° dia (art. 476 da CLT e art. 75, § 3°, do Regulamento De Benefícios Da Previdência Social – Dec. 3.048/99 de 06.05.1999). Nesses casos, quem paga pelo período de afastamento da gestante ou auxílio-doença do empregador é a Previdência, não gerando nenhum ônus para o empregador (CUNHA e PINTO, 2009, p.54).

[...] a solução mais adequada é a sugerida por Rogério Sanches da Cunha e Ronaldo Batista Pinto: A suspensão do contrato de trabalho, no qual a mulher teria mantido seu vínculo empregatício, porém, não recebendo salário do empregador, mas sim do órgão previdenciário, a exemplo do que ocorre na licença-gestante e na ausência do empregado por acidente de trabalho (DIAS, 2007, p. 16-17).

Comungo com os estudiosos no que concerne a suspensão do contrato de trabalho, porém, inadequada se mostra a idéia de que a empregada receberá os seus salários, quando afastada, do INSS, visto que tal benefício não se encontra elencado no rol do artigo 18 da Lei 8.213/1991, ferindo assim, o princípio da preexistência de fonte de custei em relação ao benefício.

Corroborando com este pensamento, Martins (2009b) garante que para que seja possível a criação ou a extensão de um benefício da Seguridade Social, mister que exista previamente a fonte de custeio total correspondente, pena de ser inconstitucional. Em síntese, o benefício não poderá ser criado sem que antes haja ingressado montante no caixa da Seguridade Social.

Diante disto, presume-se que o afastamento é típico caso de suspensão do contrato de trabalho, sendo que a prestação do serviço é paralisada por ordem judicial, visando beneficiar a empregada violentada e o pagamento de salários não é mais devido, durante este período, por parte, nem do empregador, nem do INSS. No entanto, há a manutenção do pacto laboral.

---

6. Competência para a concessão do afastamento

A Lei 11.340/06 deixou de mencionar a qual justiça compete o julgamento da medida de afastamento da empregada. Tal lacuna causa grande discussão entre a doutrina, pois alguns dizem ser de competência da justiça comum a decisão de afastamento e, outros, garantem que tal decisão somente poderá emanar da justiça especializada.

Aqueles que garantem ser de competência da justiça do trabalho, a decisão do afastamento, o fazem com fulcro no artigo 114, inciso I e IX da Constituição Federal/88, pois esta menciona ser da justiça especializada a competência para apreciação e julgamento das ações oriundas da relação de trabalho e quaisquer outras controvérsias dela decorrentes.

Filiando-se a este entendimento:

Ora, não é preciso aprofundar-se no conceito de “relação de trabalho” para deduzir que a hipótese prevista no art. 9°, § 2°, II, da Lei 11.340/2006 é oriunda do contrato de trabalho. Assim, a suspensão do contrato de trabalho (ou interrupção, como entendem alguns) fundamenta-se, logicamente, na existência de uma relação de emprego. E como não poderia deixar de ser, as causas oriundas da relação de trabalho (que engloba a relação de emprego) submetem-se à competência da justiça do trabalho, conforme previsão constitucional. Conforme exposto nas linhas anteriores, a natureza da competência da justiça do trabalho é material e, pois, absoluta. Assim, não pode ser alterada pela vontade das partes, tendo em vista que está ligada ao interesse público, caracterizando-se como norma cogente (VIEIRA, 2009).

Para Cunha e Pinto, o entendimento é o mesmo já expressado:

[...] o que se discute aqui, é a manutenção de vínculo trabalhista. Trata-se, pois, de matéria que, sem qualquer espécie de dúvida, acha-se na Competência da Justiça do Trabalha. Sobretudo após o advento da EC 45/2004, que deu nova redação ao artigo 114 da Constituição, atribuindo à justiça especializada competência para processar e julgar não somente onde se discute vínculo empregatício, mas também toda e qualquer ação onde se vislumbre uma relação de trabalho, com ou sem vínculo empregatício.

Nesta linha de estudo, adota-se o entendimento de que o mais adequado é, após a investigação e constatação da violência doméstica pelo juízo criminal, caberá à trabalhadora apresentar à justiça do trabalho a decisão proferida na justiça comum, que comprovando a situação de risco, poderá conceder o afastamento do trabalho por até seis meses, sem prejuízo ao contrato de trabalho.

Um tanto quanto incoerente, parece, que após o juiz criminal detectar a situação de risco, deve permanecer inerte e repassar esta informação a trabalhadora que por sua vez, deverá apresenta-la ao juiz laboral, para que este faça a sua análise dos fatos. Ou seja, o juiz comum vislumbra a situação e não faz nada, pois não é sua a competências, deixa tudo como está e acaba por escutar, dias depois, que ocorreu a morte de alguém que, já sabia, estava em situação perigosa devido à violência familiar sofrida.

Portanto, este entendimento de pertencer à justiça do trabalho a competência para processar e julgar a decisão do afastamento me parece equivocada, uma, em virtude da demora que todo este tramite teria, e outra, pois o que se trata neste afastamento não é o contrato de trabalho em si, e sim a preservação da integridade física da trabalhadora.

Para Salvino (2007), o afastamento da trabalhadora em vista da violência doméstica, não tem origem na relação do trabalho, sendo que o empregador não contribuiu para este problema, momento em que competente para admitir o afastamento é a justiça comum, que já estará apreciando eventual crime cometido.

Porto (2007, p. 104), quando analisa esta situação, assim dispõe:

[...] acredita-se, entretanto, somente competir ao juízo criminal reconhecer que uma trabalhadora se enquadra na situação descrita na referida Lei, Visto tratar-se de um litígio totalmente estranho à relação de emprego: a identificação do caso de violência doméstica. Portanto, evidenciada esta situação, caberia ao juiz criminal comunicar o empregador de sua decisão, garantindo o vínculo empregatício. Caso o empresário não cumpra, e promova a rescisão do contrato de trabalho, aí sim surgiria a lide trabalhista, pois a empregada, após ter um direito reconhecido, sofreu sua violação pelo empregador.

Aqui, adota-se o entendimento de que o motivo que ensejou o afastamento da trabalhadora de seu locar de trabalho é estranho ao vínculo empregatício, visto que a situação é completamente estranha à relação de laboral, independendo da vontade da empregada e do empregador.

Traz-se, ainda, o entendimento de Strieder (2012, texto digital), pois comungo de suas ponderações que são de relevância para este estudo:

[...] considera-se que caberá ao juiz criminal o benefício contido no inciso II, do § 2°, do artigo 9° da Lei Maria da Penha. Tendo em vista que, se compete a justiça comum investigar e determinar a situação de iminência, também será prerrogativa o reconhecimento da necessidade de distanciamento do local onde a vítima exerce sua atividade laboral. Tal decisão deverá ser comunicada ao empregador que, indiscutivelmente, terá o ônus de cumpri-la, permitindo que a trabalhadora se ausente, e que para isso, não reste prejuízo na relação de emprego. O pedido de manutenção do vínculo trabalhista, tanto poderá ser requerido na fase investigatória policial, mediante o expediente apartado dirigido ao Juiz, com pedido da ofendida para a sua concessão, ou mesmo após oferecimento da denúncia, através de pedido verbal da ofendida que será tomado a termo, ou através de requerimento do Ministério Público ou Defensoria Pública.

Isto posto, por entender que a demora, em levar os documentos comprobatórios da necessidade de afastamento do ambiente laboral, para a justiça do trabalho só prejudicaria a vítima, que já está vendo as demais decisões emanarem da justiça comum e, por filiar-me a corrente de que a medida nada tem a ver com a relação de trabalho e sim, somente visa proteger a integridade física e psicológica da mulher, é que vejo como mais acertada a doutrina que entende, ser da justiça comum, a competência para apreciar e julgar a medida protetiva de afastamento prevista no artigo 9°, § 2°, II, da Lei 11.340/2006.

---

7. Conclusão

 Após muita luta Maria da Penha Maia Fernandes conseguiu a criação de uma lei que protegesse exclusivamente mulher vítimas de violência familiar e doméstica, sendo que se excluiu assim, da legislação comum este tipo de violência, criando instrumento próprio para a proteção destas vítimas.

O diploma visa, além da proteção a integridade física e psíquica da mulher violentada, a garantia ao direito à vida, cidadania, segurança, trabalho e outros, que tornam mais fácil o convívio da mulher agredida e ameaçada em seu ambiente familiar, no ambiente social.

Uma das medidas mais sábias trazidas pela Lei 11.340/2006, é a prevista no artigo 9°, § 2°, inciso II, que dispões sobre o afastamento da mulher vítima de violência doméstica de seu ambiente laboral, pelo prazo máximo de até seis meses, mantendo-se o vínculo empregatício.

Tal norma, com certeza, veio para auxiliar as mulheres que não conseguem continuar no trabalho em vista das ameaças que sofrem, porém, a medida foi omissa quanto a vários pontos, não dispondo sobre os reflexos que serão causados no direito do trabalho e, sobre a competência para processar e julgar o afastamento (pontos de maior discussão doutrinária).

Apesar das discussões, penso que no que tange aos reflexos no contrato de trabalho, o dispositivo alhures é claro, pois não está determinando como sendo do empregador o ônus de arcar com o período em que a vítima for afastada, restando cristalino assim, que a medida protetiva em questão trata de suspensão do contrato de trabalho, restando na inexecução recíproca das cláusulas pactuadas, pelo prazo fixado pelo magistrado, que não poderá exceder seis meses.

Também, pelo que já foi mencionado, não há que se falar em benefício assistencial pago pelo INSS, visto que tal medida afronta preceitos constitucionais e fere o principio da preexistência de fonte de custei em relação ao benefício.

No tangente a estabilidade, a disposição não resta dúvidas, sendo que à trabalhadora terá mantido o seu vínculo empregatício enquanto vigorar a medida de caráter protetiva. Em que pese a ausência ao trabalho, é vedada a dispensa por justa causa, visto que a mesma caracteriza-se por vontade alheia à sua, porém, a garantia se encerra com o retorno da ofendida ao posto de trabalho, não perdurando em período posterior ao afastamento.

A respeito da competência, que me parece ser o ponto de maior divergência na doutrina, presume-se que a solução mais coerente é a manutenção da mesma na justiça comum, vez que confirmada a situação de violência, caberá ao juiz comum a determinação do afastamento. Digo isto, pois a decisão de afastamento nada tem a ver com a relação de trabalho, independendo da vontade de empregador e empregado.

Todavia, no caso de haver o descumprimento da medida por parte do empregador, a competência para processar e julgar esta relação será da justiça laboral, sendo possibilitado a empregada ajuizar reclamatória trabalhista pleiteando a reintegração no emprego.

Ante todo o exposto, mesmo existindo diversas lacunas, a medida é válida e deve ser cumprida, visto que visa tão somente à proteção da vida e integridade física de uma empregada que está sendo vítima de violência no seio de sua família.

---

8. Referências Bibliográficas

CORTÊS, Iáris Ramalho; MATOS Myllena Calasans de. Lei Maria da Penha: do papel para a vida. CFEMEA – Centro Feminista de Estudos e Assessoria 2007. Disponível em: www.campanhapontofinal.com.br/download/new_19.pdf. Acesso em 07 dez. 2012.

CUNHA, Rogério Sanches; PINTO, Rolando Batista. Violência Doméstica: Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006) Comentando artigo por artigo. 2. Ed. São Paulo: Revista dos tribunais, 2008.

DIAS, Maria Berenice. Ganhos e Perdas. Disponível em http://www.mariaberenice.com.br/pt/ganhos-e-perdas.com. Acesso em 22 nov. 2012.

________________________ A Lei Maria da Penha na Justiça: a efetividade da Lei 11.340/2006 de combate à violência doméstica e familiar contra a mulher. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2007.

JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa.  Curso de direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2009.

KEHL, Saraiana Estela. A Lei Maria da Penha e o contrato de trabalho no direito trabalhista. Disponível em http://ged.feevale.br/bibvirtual/Artigo/Artigosaraianakehl.pdf. 2010. Acesso em 29 nov. 2012.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 25. Ed. São Paulo: Atlas, 2009.

___________________ Direito da Seguridade Social. 28. Ed. São Paulo: Atlas, 2009b.

MONTEIRO JÚNIOR, Francisco José. Trabalho da Mulher: o artigo 384 da CLT e a Lei Maria da Penha e seus aspectos trabalhistas. Disponível em: www.lfg.com.br/artigos/Blog/trabalho_da_mulher.pdf. Acesso em 29 nov. 2012.

PORTO, Pedro Rui da Fontoura. Violência Doméstica e Familiar Contra a Mulher: Lei 11.340/2006: análise crítica e sistêmica. Porto Alegre: Livraria do advogado, 2007.

SALVINO, Maurício de Carvalho. A Lei Maria da Penha e os reflexos sobre o Direito do Trabalho. Disponível em: www.unicastelo.br/2007/site/imprimir.php?dir=noticias&id=368. Acesso em 03 dez 2012.

STRIEDER, Jéssica de Souza. A Lei Maria da Penha e os seus aspectos trabalhistas. Disponível em: www3.pucrs.br/pucrs/files/uni/poa/direito/graduação/tcc/tcc2/trabalhos2010_1/jessica_strieder.pdf. Acesso em 22 nov. 2012.

SUMARIVA, Paulo Henrique de Godoy. O Direito do Trabalho e a Lei Maria da Penha. Disponível em: http://jusvi.com/artigos/24472. Acesso em 03 dez. 2012.

VIEIRA, Marília Costa. A Lei Maria da Penhsa e a nova hipótese de manutenção do vínculo trabalhista. Disponível em http://www.lfg.com.br. 11 de fevereiro de 2009. Acesso em 22 nov. 2012.