Caso de sucesso em PAD: banco público acata recurso e afasta justa causa de empregado por suposto assédio sexual

Neste PRIMEIRO caso, o empregado acusado de assédio sexual teve a sua justa causa TOTALMENTE REVERTIDA e pôde retornar ao trabalho.

CASO 1

Ao analisar recurso administrativo, a EMPRESA PÚBLICA reformou decisão de primeira instância que entendia que o empregado teria praticado assédio sexual contra colaboradores.

A decisão recorrida enquadrou o empregado, de forma equivocada, no Regulamento de Pessoal da empresa.

O colegiado ainda entendeu que o empregado “agiu com dolo” e praticou condutas inapropriadas no ambiente do trabalho” na condição de gerente da unidade.

A situação concreta envolvia interação de piadas, anedotas e gestos do empregado acusado, que foram descartados durante o processo.

O defensor Deoclécio Barreto Machado logrou êxito em demonstrar na peça recursal que inexistiam elementos que configurassem o denominado assédio sexual e, em razão disso, descabia a aplicação da justa causa.  Fundamentou-se no depoimento das testemunhas e na incipiência de outras provas que pudessem indicar o ato infracional legal e normativo lesivo à intimidade das pessoas.

No aspecto jurídico asseverou que a justa causa é uma penalidade que marca a vida profissional do empregado e que deve ser robustamente comprovada.

Suscitou a ocorrência de tripla punição, eis que o empregado foi desligado da sua função gerencial por conta instauração do processo administrativo, teve perda salarial considerável e ainda foi transferido para outra unidade em outro município.

A penalidade, assim, indicava rigor excessivo demonstrado pelo aresto reproduzido na peça recursal

FALTA GRAVE DO EMPREGADO – ALÍNEA B, DO ART. 482, DA CLT – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO – ATO CONSIDERADO LIBIDINOSO – AUSÊNCIA DE PROVAS ROBUSTAS – EVIDÊNCIAS APENAS DO USO DE EXPRESSÕES VULGARES POR PARTE DO EMPREGADO – PENA DE DEMISSÃO DESPROPORCIONAL AO GRAVAME – INFRINGÊNCIA DO PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE – NÃO COMPROVAÇÃO DA NECESSIDADE E DA ADEQUAÇÃO DA MEDIDA – APLICABILIDADE DA GRADAÇÃO DA PENALIDADE – ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO OU DESTITUIÇÃO DA FUNÇÃO DE CONFIANÇA. TRT-22 – RECURSO ORDINÁRIO RO 11799520155220004 (TRT-22) 

O julgado sintetiza a necessidade de observância do princípio da proporcionalidade da pena. Não houve atitudes comprovadas que justificassem a pena de demissão.

O ato de incontinência de conduta ou mau procedimento foi mitigado a partir da constatação que havia brincadeiras comuns e corriqueiras com consentimento e reciprocidade entre os empregados, mas sem excesso.

Daí adveio a conclusão indiscutível de rigor excessivo na aplicação da penalidade e de que a justa causa não se justificava.

A VIDA FUNCIONAL PREGRESSA CORRETA DO EMPREGADO

Durante quase todo o período o empregado exerceu função de confiança, sempre apresentando resultados positivos às unidades.

Jamais foi acusado de quaisquer irregularidades administrativas e pelo histórico verificou-se que a penalização não encontrava sintonia com o bom trabalho desenvolvido por mais de uma década.

Este histórico em nenhum momento foi considerado pelos Julgadores primários para a mitigação dos fatos narrados na acusação, tampouco na dosimetria da pena.

Os atos praticados pelo empregado com algumas das colegas tinham o consentimento e reciprocidade. Pode-se observar que com algumas não tinham a mesma relação para contar piadas e fazer brincadeiras.

Por esta razão não se pode falar em incontinência de conduta ou mau procedimento.

No arrazoado recursal o defensor explorou a necessidade de se observar o aspecto didático da penalidade, os bons antecedentes do empregado. A decisão foi revista e aplicada a penalidade de suspensão com a imediata reintegração do empregado às suas funções.