Stock options: conceito, utilidade, aplicação e a problemática quanto a sua natureza remuneratória nos contratos de trabalho

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Os Stock Options Plans são opções meramente mercantis, não se misturando com qualquer benefícios ou remuneração de natureza trabalhista, não havendo fundamento legal para repercussão nas bases de cálculo dos haveres decorrentes das relações de trabalho.

Resumo

Este trabalho tem o propósito de esclarecer acerca das stock options como forma de instrumentos mercantis de incentivo a produção e desempenho dos trabalhadores nos empreendimentos a que estão vinculados. Será realizado uma conceituação e introdução no tema, com um realce nos efeitos proporcionados em vista das relações laborais, com o objetivo de expor as vantagens advindas das opções apresentadas aos trabalhadores em contraponto ao benefício financeiro proporcionado às empresas optantes.

Palavra-Chave: Stock Options; Contrato Mercantil; Relações Trabalhistas; Remuneração; Ações; Direito Comercial; Empresarial; Natureza Salarial.


1. Introdução

O mercado de trabalho mundial, em especial o brasileiro, passa por uma forte reviravolta social no que diz respeito a mão-de-obra qualificada. Atualmente, ver-se crescente a busca empresarial por profissionais competentes do ponto de vista técnico. Partindo desse pressuposto, iniciou-se nos Estados Unidos da América uma prática a qual se designou o nome de stock options, através do qual as empresas intecionam tornar atraente a permanência de executivos qualificados já compontentes do corpo empresarial, como também serve de vitrine para a procura por empregados talentosos, digamos, "de fora", oferecendo opções de compra de ações da sociedade empresarial em condições privilegiadas aos empregados.

A partir da década de 1990, essa prática foi expandida e chegou a utilização no Brasil no início de 1997/1998, quando começaram a surgir as primeiras ofertas ou options para executivos de empresas transnacionais com filiais no país.

Nesse contexto, muito se questiona acerca da natureza jurídica dessa forma de incentivo mercantil no âmbito trabalhista, principalmente porque o Brasil é conhecido por ter leis trabalhistas rigorosas na visão empresarial.

O intuito do presente artigo é conceituar as modalidades de opções no mercado brasileiro, como também esclarecer a utilização e conceituação no campo jurídico, para depois aprofundar no debate acerca da natureza jurídica trabalhista a luz da legislação do trabalho brasileira.


2. O que são as Stock Options e os Stock Options Plan e quais as formas que são apresentadas no Brasil?

As Stock Options ou Employee Stock Options (EOS) são opções de compra de ações, dadas pelo empregador ao empregado, em condições privilegiadas para compra em uma data futura especificado ao tempo em que a opção de compra é conferida e não ao tempo em que as ações são adquiridas.

Praticamente, são benefícios concedidos pelas empresas empregadoras aos seus empregados, na intenção de "segurar" os antigos talentos, e atrair novos, concedendo a oportunidade de realização de um plano de compra de ações da empresa em um preço diferenciado, para resgate ou reinvestimento no futuro.

As Stock Options foram difundidas a partir do sistema da economia empresarial norte americana, que na intenção de incentivar o aumento da produção dos seus empregados ofereceram como benefícios a opção de remuneração em forma de contratos privados para compra de ações nas empresas empregadoras.

O Legal Dictionary defini as Stock Options como "um benefício concedido por uma Empresa para seu empregado na forma de opção de compra de ações da Empresa com descontos ou por um preço pré-fixado. [01]

Essa definição explica bem os objetivos dos planos de opções, chamados de Stock Options Plan (EOP), que se caracterizam pelos benefícios concedidos pelas empresas aos seus empregados na opção de compra de ações da companhia.

Nos Estados Unidos há diferenciação entre os tipos de opções concedidas, diferenciando as opções com finalidades de incentivo de empregados e as opções ordinárias, ou opções não qualificadas, que são aquelas que não detêm caráter de incentivo empresarial.

No Brasil, a matéria já estava disposta na Lei das Sociedades Anônimas – 6.404/1976, especificamente no art. 168, §3°, muito embora apenas tenha começado a aparecer em utilidade em meados da década de 1990, com a vinda de empresas transnacionais para o território brasileiro.

As Stock Options brasileiras são conhecidas por seu caráter de incentivo aos empregados e pela intenção de unificar a linha de pensamento da empresa com seus gestores. Inicialmente disponibilizadas para altos executivos, atualmente compreendem também cargos de gerência e outros níveis abaixo da escala hierárquica subordinada das empresas.

Na prática, as Stock Options são ações que são oferecidas pelas empresas aos empregados e/ou prestadores de serviços para compra, com condições favoráveis, sendo que com prazo de carência para o resgate. Se durante o período de carência as ações sofrerem valorização, os compradores podem, ao final do período vender ou reaplicar, para lucrar com dividendos.

Deve-se então, observar mais aprofundadas, as questões peculiares do sistema de Stock Options Plan, como ferramenta de instrumento de incentivo para os empregados.


3. O Sistema de Plano de Opção de Compra de Ações: Peculiaridades

O sistema de opção de compra de ações tem sua base nos pressupostos elencados objetivamente por Rodrigo Moreira de Souza Carvalho, (in Natureza jurídica das verbas recebidas por empregados, através de planos de opção de compra de ações, à luz do Direito do Trabalho brasileiro. Stock option plans), que define que o plano de opções deverá ser pautado em três principais constantes, que são: a)o preço de emissão da ação; b) o termo de opção e; c) o prazo de elegibilidade.

O preço de emissão da ação geralmente é o valor da ação da empresa no mercado mobiliário, ou o valor médio da ação nos últimos doze meses, no momento da assinatura do plano. O prazo de elegibilidade, também denominado prazo de carência, consiste no período em que o funcionário deve permanecer na empresa até que possa exercer sua opção de compra. Este prazo costuma ser três, cinco ou dez anos. O termo da opção será o prazo máximo que o empregado terá, após findo o período de carência, para o exercício das opções, e esse será determinado pela empresa, na época da assinatura do plano." (negritos aposto)

Nesses pressupostos, deve-se relembrar que diante da legalidade imposta pelos termos do art. 168, §3° da Lei das Sociedades Anônimas, os Stock Options Plans devem necessariamente observar os ditames legais.

Tanto por tanto, a deliberação da CVM nº. 371/2000, de 13.12.2000, torna obrigatória a divulgação de nota explicativa acerca de plano de opção de compra de ações em proveito de empregados.

Destarte, ao estabelecer o Plano de Opções, a Empresa deve comunicar à CVM a natureza e condições dos planos de compra de ações; da política contábil adotada e da quantidade; o valor pelos quais as ações foram emitidas; data do início e vencimento do prazo para exercício da opção; preço de exercício; identificação dos outorgados; opções em circulação no início e no final do exercício; opções canceladas e expiradas durante o exercício e efeitos no resultado e no patrimônio decorrentes do exercício das opções. (NOVAIS, 2004, p.03 apud FERRAZ, Mirella Costa Macedo, 2009, pág 10).

Sendo assim, não obstante existam críticas, com a adoção do Stock Options Plan, o efeito é na maioria dos casos favorável, porquanto o trabalhador sente-se fidelizado e comprometido com o lucro da Empresa, uma vez que o lucro obtido reflete diretamente em seus interesses.

Os "Stock Options Plans" estimulam os trabalhadores participantes a produzir, cooperando com o crescimento financeiro da companhia, para que sejam valorizados os seus ganhos através das compras das ações optadas.

Em contrapartida, o arcabouço jurídico trabalhista brasileiro, baseado em seu sistema protecionista, pode identificar as Stock Options como verbas salariais/remuneratórias? Que efeitos resultariam com o reconhecimento?


3. As Stock Options como opções concedidas em função do trabalho. Integração (ou não) na base de cálculo salarial.

Inicialmente, para responder as questões abordadas acima, deve-se expor o conceito de salário e de remuneração, bem como as bases para cálculo salarial e o que, de fato, compõe o salário para fins de cálculos trabalhistas.

É que, para a fixação da base de cálculo remuneratório, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) dispôs que devem ser computadas não só as verbas salariais, como também àquelas que a empresa paga por força do contrato ou do costume, como também àquelas fornecidas habitualmente ao empregado.

Para Mauricio Godinho Delgado o salário é "o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba." (DELGADO, 2007, pag 683/684)

Dessa forma, entende-se que em decorrência da característica onerosa da relação empregatícia, o salário tem caráter principal no contrato de trabalho, sendo caracterizado como contraprestação pelo exercício do serviço contratado. (inteligência dos arts. 457 e 76 da CLT).

O conceito de remuneração, por sua vez, tem característica de gênero em comparação com o conceito de salário. Maurício Godinho afirma o seguinte:

A remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da relação de emprego, ao passo que salário seria a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Remuneração seria o gênero; salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas empregatícias.

Todavia, as Stock Options tem características diferentes das demais verbas remuneratórias, uma vez que diferentemente do salário, que consiste no pagamento do empregador ao assalariado, nas opções, o empregado paga para adquirir as ações, sendo este requisito irrefutável para a descaracterização da natureza salarial das Stock Options, uma vez que não existe salário pelo qual o trabalhador tenha de pagar ao seu empregador para obtê-lo.

Vale ainda acrescentar que a CLT não define salário, apenas indica os tipos de pagamentos salariais e fixa regras de pagamento e de sua proteção (art. 457 e seguintes). Entre os tipos de salários relacionados pela CLT não está incluída a opção de compra de ações (NASCIMENTO, 2008. p. 379 apud FERRAZ, Mirella Costa Macedo, 2009, pág 14/15).

A grande diferença está na natureza jurídica dos institutos, enquanto o salário é uma verba de natureza eminentemente trabalhista, as Stock Options tem natureza mercantil, sendo caracterizados basicamente como compra de ações.

Para corroborar com o entendimento de que as Stock Options tem natureza meramente mercantil, deve-se observar que ao optar pela opção de compra de ações através de um Stock Option Plan, o empregado apenas adquiri uma quota societária, que será onerosa (tendo em vista que o trabalhador pagará para adquirir as ações), como também será para obtenção de lucro futuro (uma vez que os lucros ou dividendos apenas podem ser recebidos após o cumprimento de carência) e terá evidentes riscos (haja vista o caráter flutuante dos valores das ações nas bolsas de valores).

Isso significa que os Stock Options Plans divergem totalmente dos conceitos principais dos salários, uma vez que apresentam riscos na flutuação do valor das ações, ganhos não imediatos e onerosidade além da contraprestação do serviço.

Deve-se levar em consideração que a vantagem obtida pelo empregado com a revenda das ações é realizada por corretor de valores mobiliários, autorizados a operar no mercado acionário, o que, de logo, exclui a característica remuneratória da opção.

Para ratificar, vale ressaltar que aderindo ao Stock Option o empregado não possui qualquer garantia de lucro imediato ou ganho futuro, uma vez que pode auferir, ou não, benefícios com a negociação futura ou flutuação dos valores das ações. Em verdade, o risco é inerente à natureza da opção de compra de ações, sabe-se que após pagar e receber as ações, o empregado passa a enfrentar os riscos do mercado de capitais, cuja constante flutuação pode resultar em consideráveis lucros ou temerários prejuízos.

Os ganhos que podem ser auferidos com o "Stock Option Plan" são eminentemente eventuais e dependem do preço de mercado das ações dentro do período de opção, afastando o caráter salarial da verba em questão. (FERRAZ, Mirella Costa Macedo, 2009, pág 14/15)

Nessa linha, podemos distinguir os institutos jurídicos do salário e das Stock Options, para concluir que as opções não tem o caráter remuneratório e portanto, seus ganhos não podem ser computados para a base de cálculo dos haveres trabalhistas.

Vale ainda registrar que os planos de opção de compras de ações são decorrentes e baseados na legislação específica das sociedades anônimas (Lei 6.404/1976, especificamente no art. 168, §3°), não sendo decorrentes de qualquer arbitrariedade dos empregadores, e sim, planos de investimentos nos empregados e na empresa.

Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho, através da relatoria do Ministro Mauricio Godinho Delgado, no processo de nº. AIRR-85740-33.2009.5.03.0023 da 6ª Turrma, apontou pelo não reconhecimento das Stock Options como verbas salariais, desimcumbindo qualquer repercussão dos valores das ações nas verbas trabalhistas. Vejamos:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. COMPRA DE AÇÕES VINCULADA AO CONTRATO DE TRABALHO. "STOCK OPTIONS". NATUREZA NÃO SALARIAL. EXAME DE MATÉRIA FÁTICA PARA COMPREENSÃO DAS REGRAS DE AQUISIÇÃO. LIMITES DA SÚMULA 126/TST. As "stock options", regra geral, são parcelas econômicas vinculadas ao risco empresarial e aos lucros e resultados do empreendimento. Nesta medida, melhor se enquadram na categoria não remuneratória da participação em lucros e resultados (art. 7º, XI, da CF) do que no conceito, ainda que amplo, de salário ou remuneração. De par com isso, a circunstância de serem fortemente suportadas pelo próprio empregado, ainda que com preço diferenciado fornecido pela empresa, mais ainda afasta a novel figura da natureza salarial prevista na CLT e na Constituição. De todo modo, torna-se inviável o reconhecimento de natureza salarial decorrente da possibilidade de compra de ações a preço reduzido pelos empregados para posterior revenda, ou a própria validade e extensão do direito de compra, se a admissibilidade do recurso de revista pressupõe o exame de prova documental - o que encontra óbice na Súmula 126/TST. Agravo de instrumento desprovido. [02]

Em suas razões, o Ministro relator asseverou que:

As "stock options", regra geral, são parcelas econômicas vinculadas ao risco empresarial e aos lucros e resultados do empreendimento. Nesta medida, melhor se enquadram na categoria não remuneratória da participação em lucros e resultados (art. 7º, XI, da CF) do que no conceito, ainda que amplo, de salário ou remuneração. De par com isso, a circunstância de serem fortemente suportadas pelo próprio empregado, ainda que com preço diferenciado fornecido pela empresa, mais ainda afasta a novel figura da natureza salarial prevista na CLT e na Constituição.

Corroborando, apresenta-se outro julgado, que aborda o tema com perspicássia, sendo claro que as parcelas de Stock Options não são verbas salariais, e, portanto, não incidem na base de cálculo do salário.

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. 1. AUSÊNCIA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. Tendo o Tribunal Regional enfrentado todas as questões essenciais abordadas no recurso, com exposição dos fundamentos que conduziram ao convencimento do órgão julgador, não se há falar em ausência de prestação jurisdicional. Recurso de revista não conhecido. 2. GRUPO ECONÔMICO. UNICIDADE CONTRATUAL. REDUÇÃO SALARIAL. TRABALHO NO EXTERIOR. A Lei 7064/82 (aplicável analogicamente às remoções externas até o advento da Lei 11.962/2009 - que generalizou a aplicação das regras da Lei 7.064/82 a todos os trabalhadores contratados no Brasil e deslocados para prestar serviços no exterior) prevê a viabilidade de eliminação de vantagens contratuais externas após o regresso do empregado ao Brasil. Isso significa que a ordem jurídica considera como condicionadas todas as parcelas pagas ao empregado em função do trabalho no estrangeiro. Em face dessas razões, na análise do caso concreto, tem-se que o novo ajuste da remuneração do obreiro quando de seu retorno não pode ser considerado ilícito, não se havendo falar em redução salarial irregular. Recurso de revista não conhecido. 3. TRANSAÇÃO. Sendo a matéria dirimida à luz das provas constantes nos autos - concluindo o Tribunal Regional que o obreiro não foi prejudicado monetariamente com a transação, não sendo comprovados vícios de consentimento quando da formalização da ruptura contratual -, a abordagem do tema sob outro enfoque demandaria o revolvimento de fatos e provas, o que encontra óbice na Súmula 126/TST. Recurso de revista não conhecido. 4. STOCK OPTIONS. O programa pelo qual o empregador oferta aos empregados o direito de compra de ações (previsto na Lei de Sociedades Anônimas, n. 6404/76, art. 168, § 3º) não proporciona ao trabalhador uma vantagem de natureza jurídica salarial. Isso porque, embora a possibilidade de efetuar o negócio (compra e venda de ações) decorra do contrato de trabalho, o obreiro pode ou não auferir lucro, sujeitando-se às variações do mercado acionário, detendo o benefício natureza jurídica mercantil. O direito, portanto, não se vincula à força de trabalho, não detendo caráter contraprestativo, não se lhe podendo atribuir índole salarial. Recurso de revista não conhecido. 5. BÔNUS. NATUREZA SALARIAL. Os prêmios (ou bônus) consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa. (negritos apostos) [03]

Em sendo, diante da característica meramente mercantil, não se pode abarcar as Stock Options como salário e, portanto, não há como repercutir os valores aviltados nas flutuações da ações adquiridas por meio dos Stock Options Plans em quaisquer verbas remuneratórias trabalhistas, uma vez que a natureza jurídica dos institutos não se misturam.


5. Conclusão

Diante de todo o contexto, pode-se concluir que os Stock Options Plans são opções meramente mercantis, não se misturando com qualquer benefícios ou remuneração de natureza trabalhista, não havendo fundamento legal para repercussão nas bases de cálculo dos haveres decorrentes das relações de trabalho.

É bem verdade que os planos de opção de compra de ações são decorrentes de legislação específica e, desse modo, devem obedecer a forma prescrita em lei para o seu desempenho, que apenas é possível observando a necessidade de previsão expressa, nos estatutos da companhia, acerca da possibilidade de concessão da opção de compra de ações aos empregados ou prestadores, bem como a necessidade de existência de capital autorizado e ainda a obrigatoriedade de que o plano seja devidamente aprovado pela assembléia geral da empresa e registrado na Comissão de Valores Mobiliários (CVM).

Dessa forma, é clara a dissociação das naturezas jurídica dos institutos do Stock Options e das verbas remuneratórias, não sendo passível de caracterização das opções como verbas remuneratórias e destarte, não pode refletir ou mesmo servir de base de cálculo para qualquer verbas de natureza trabalhista.


6. Referências

BRASIL. CLT. Consolidação das Leis do Trabalho. 1943. Disponível em: <www.planalto.gov.br>. Acesso em: 23/04/2011

______. Lei nº 6.404, de 15/12/1976. Dispõe sobre as Sociedades por Ações. Disponível em: <www.planalto.gov.br> Acesso em: 03/05/2011

CARVALHO, Rodrigo Moreira de Souza. Natureza jurídica das verbas recebidas por empregados, através de planos de opção de compra de ações, à luz do Direito do Trabalho brasileiro. Stock option plans. Jus Navigandi. Teresina, ano 6, n. 54, fev. 2002. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/2610>. Acesso em: 05/05/2011.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 6ª. Edição. São Paulo: LTr, 2007.

FERRAZ, Mirella Costa Macedo. (2009). O Regime Jurídico Trabalhista do Stock Option. Artigo apresentado na Faculdade de Direito da Universidade Salvador - UNIFACS / Salvador. Disponível em http://www.revistas.unifacs.br/index.php/redu/article/view/478/329. Acesso em 09/05/2011

FREE DICTIONARY, The. 2011. (conceituação dos Stock Options). Retirado do site: http://www.thefreedictionary.com/stock+option. acesso em 10/05/2011.


Notas

  1. Stock Option - a benefit given by a company to an employee in the form of an option to buy stock in the company at a discount or at a fixed price; "stock options are not much use as an incentive if the price at which they can be exercised is out of reach". Retirado do site: http://www.thefreedictionary.com/stock+option. acesso em 10/05/2011.
  2. Acórdão de relatoria do Ministro Maurício Godinho Delgado na 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Publicado na data de 04/02/2011 – Processo n°. AIRR - 85740-33.2009.5.03.0023. Acórdão na íntegra no site: http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor. Acessado em 10/05/2011
  3. Acórdão de relatoria do Ministro Maurício Godinho Delgado na 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Publicado na data de 11/03/2011 – Processo n°.RR-217800-35.2007.5.02.0033. Acórdão na íntegra no site: http://ext02.tst.gov.br/pls/ap01/ap_red100.resumo?num_int=16383&ano_int=2010. Acessado em 09/05/2011

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Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

SPERB, Arthur Coelho; SILVA NETO, Arnaldo José de Barros e. Stock options: conceito, utilidade, aplicação e a problemática quanto a sua natureza remuneratória nos contratos de trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n. 3107, 3 jan. 2012. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/20777>. Acesso em: 21 out. 2014.


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