Recentemente aprovada, a reforma trabalhista trouxe inúmeras mudanças para as relações de trabalho no nosso país. Apesar de não estar em vigor ainda, a lei levantou diversas polêmicas que suscitam em debates, além de acarretar dúvidas quanto à aplicação jurídica da nova norma. No campo, não é diferente.
A Lei n. 13.467, popularmente conhecida como lei da reforma trabalhista, entrará em vigor no dia 1º. de novembro deste ano (2017). Seus impactos no âmbito rural atingem, principalmente, a questão do transporte de empregados para trabalhar em locais onde não há transporte público e, também, os contratos de trabalho por safra.
Em relação ao transporte de trabalhadores, até a entrada em vigor da nova lei, o tempo do transporte oferecido pelo empregador para conduzir seus empregados até o local de trabalho, chamado de horas in itinere, é considerado como tempo a disposição do trabalhador e, consequentemente são horas computadas para fim de remuneração salarial (Art. 58, §2o., CLT) A partir da reforma, não serão computadas como jornada de trabalho e nem como salário, consequentemente nem como tempo trabalhado. Nos locais de difícil acesso, por exemplo, é comum que o empregador rural disponibilize meios de transporte para seus empregados.
Além disso, a reforma trabalhista inovou em tratar dos contratos de trabalho intermitentes, ou seja, aqueles trabalhos em que o empregador contrata o funcionário para trabalhar esporadicamente. No âmbito rural, esse tipo de contratação ocorre em produções agrícolas por safra, porque, nesses casos, produtor e empregador rural não necessitam de determinados tipos de mão de obra diariamente, como para plantio e colheita.
A nova disposição legal não determinou um mínimo de horas para a contratação de um trabalhador intermitente, contudo, continuam valendo as horas máximas de jornada de 44 semanais e 220 horas mensais. De acordo com a nova regra, o trabalhador contratado por esse tipo de regime não deixa de ter direito ao proporcional de férias e 13o. salário, repouso semanal remunerado e os adicionais legais (Art. 452-A, §6o., Lei. 13.467). Mesmo com essas proteções legais, o empregado intermitente pode ser uma opção economicamente viável ao empregador rural.
O período trabalhado por um empregado intermitente é de livre acordo das partes, em horas, dias ou meses. Contudo, independente da fixação temporal, o contrato deve possuir o valor especifico que será pago pela hora trabalhada e não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo ou inferior ao valor pago aos demais trabalhadores que desempenhem a mesma função (Art. 452-A, Lei 13.467).
Na prática, o empregador rural elabora um contrato com o empregado, cumprindo com todas as exigências legais. Quando o empregador necessitar da mão de obra do trabalhador o acionará com, no mínimo, três dias de antecedência, adiantando qual será a jornada que o empregado deverá cumprir (Art. 452-A, §1, Lei 13.467).
Nestes casos, a gestão na comunicação deve ser eficaz diante dos prazos legais para empregador e pretenso empregado, sendo que este tem um dia útil para responder a solicitação do empregador, de forma que, sem resposta, a oferta será considerada recusada e não caracterizada como insubordinação, seja ela por silêncio ou expressa (Art. 452-A, §3, Lei 13.467).
Havendo aceitação da proposta pelo empregado, consolidam-se o vínculo e o cumprimento das regras contratuais, cujo rompimento pelas partes pode gerar multa de 50% (cinquenta por cento) correspondente à remuneração que seria paga naquele período trabalhado, com prazo de 30 dias para que seja paga (Art. 452-A, §4º).
São nítidas as mudanças e os futuros reflexos da reforma trabalhista no campo. A análise da Lei e a sua aplicação a cada caso concreto deve ser feita com cuidado pelo consultor jurídico, já que se trata de Lei nova, o que nos impossibilita, neste momento, de prever suas consequências em ações judiciais futuras, demandando atenção desde a redação dos contratos de trabalho intermitentes. As informações abordadas não esgotam o assunto, tampouco tratam de todas as regras da nova lei.
