O advento da Lei nº 13.467/2017, comumente conhecida como Reforma Trabalhista, foi responsável por drásticas transformações na Consolidação das Leis do Trabalho com o intuito de flexibilizar as relações trabalhistas em uma tentativa falha de aquecimento da economia brasileira.
As alterações promoveram uma série de críticas doutrinárias, inserindo novos contornos ao Direito do Trabalho. Em geral, a flexibilização das relações laborais e o fortalecimento das cláusulas contratuais sobre a própria lei representaram o aumento da vulnerabilidade da figura do trabalhador e o avanço do empresariado (CAVALCANTI, 2018).
Portanto, a Reforma Trabalhista essencialmente representa um movimento ideológico de pró-flexibilização – suprimindo a proteção do trabalhador em última instância (DELGADO, 2017).
Trata-se de uma alteração legislativa que atacou consubstancialmente o ordenamento jurídico brasileiro - que por décadas foi edificado sob forte influência dos direitos humanos, principalmente na seara trabalhista.
É exatamente nesse contexto que o contrato de trabalho intermitente é inserido em nosso ordenamento jurídico, aparentemente ferindo o conceito de direito fundamental ao trabalho digno.
A nova modalidade contratual – não mais tão nova assim – está inserida no Art. 443, §3º da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (grifo nosso).
De pronto é possível deduzir que a intenção do legislador em caracterizar o trabalho intermitente como contrato de emprego seria aumentar o índice de contratos formais, diminuindo o labor informal ao assegurar direitos trabalhistas até mesmo para aqueles excluídos ou com dificuldades de inserção no tradicional mercado de trabalho (OLIVEIRA, 2020).
Por outro lado, as lacunas e omissões legislativas sobre importantes aspectos complementares dessa modalidade contratual até os dias atuais enraizou uma insegurança jurídica sobre sua utilização na prática, cabendo ao judiciário, por intermédio das jurisprudências, em conjunto com a doutrina, pela clareza das obras, construir um entendimento a respeito da matéria.
Perceba que a essência do trabalho intermitente é justamente a alternância entre períodos de prestação de serviço e inatividade. De forma complementar, o contrato é bilateral, regido pela CLT e com a não eventualidade do trabalho oferecido.
Para tanto, é razoável o entendimento de que a intermitência deve estar atrelada ao tomador de serviço, por exemplo, em uma atividade descontínua, pois, caso contrário, a lógica e a consequente razão de ser do contrato intermitente estaria prejudicada (OLIVEIRA, 2020).
Portanto, é concebível a ideia de que o trabalho intermitente deve ocorrer de forma excepcional, não sendo a regra dos contratos de trabalho, sob pena de nulidade na esfera judicial – a depender do caso concreto.
Sua utilidade deve ser pontual nas atividades empresárias que não necessitam de um trabalhador contínuo. O desrespeito a esse pressuposto colocaria em risco os contratos tradicionais – desmantelando a dignidade do trabalho e o sustento dos trabalhadores (NOGUEIRA, 2017; ARAÚJO, 2018).
Noutro norte, parte da doutrina tece críticas ao conceito de intermitência, tendo em vista que, segundo essa corrente, em todo trabalho há sua incidência, haja vista que o trabalhador sucede em períodos de prestação de serviço e ociosidade, seja pelo gozo de férias ou até mesmo na percepção dos intervalos inter e intrajornada (OLIVEIRA, 2020).
Para fins de maior compreensão dessa modalidade contratual é imperioso relembrar, ainda que vagamente, dos requisitos da relação de emprego elencados pelos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e trabalho prestado por pessoa física.
Sob esse prisma, a doutrina compreende a habitualidade como a expectativa de retorno do empregado, a ideia de permanência, ainda que ocorra diariamente, semanalmente ou até mesmo mensalmente.
Sendo assim, o contrato intermitente parece não preencher esse requisito, tendo em vista que o labor do obreiro é descontínuo e sem previsão expressa de quando a convocação ocorrerá (OLIVEIRA, 2020).
Nesta esteira, a onerosidade no contrato intermitente também é criticada por grande parte dos autores, tendo em vista que, sendo proporcional ao tempo trabalhado, é possível que o montante percebido seja inferior ao salário mínimo, o que claramente afronta o Art. 7º, VII da Constituição Federal.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável [...] (grifo nosso)
Noutro giro, a subordinação no contrato de trabalho intermitente aparenta não ser exata, pois é possível que o empregado recuse a convocação para o labor sem que isso configure insubordinação (OLIVEIRA, 2020).
Em outras palavras, parece-me que a intenção do legislador é de enraizar a subordinação como requisito da relação de emprego apenas a partir do momento em que o trabalhador efetivamente aceitar a convocação. Do contrário, esse requisito restaria flexibilizado.
Sob tais argumentos, o contrato de trabalho intermitente foi inserido em nosso ordenamento jurídico como uma anomalia trabalhista, ou seja, essa modalidade contratual é tão flexível ao ponto de sequer atender aos requisitos configuradores da relação de emprego.
Tamanha é a confusão jurídica que alguns autores consideram o contrato intermitente como um misto entre os contratos por prazo determinado e indeterminado, tendo em vista que, por regra, não há um termo expresso para o encerramento do contrato e, ao mesmo tempo, o período de trabalho é previamente definido entre as partes.
Em outros dizeres, o contrato intermitente vigora sem termo final, ainda que a disponibilidade de mão de obra seja descontínua e previamente ajustada, sendo a intermitência, portanto, relacionada tão somente à prestação de serviço, pois o contrato é celebrado como prazo indeterminado (OLIVEIRA, 2020).
Parece-me lógico afirmar que o intuito da regra dos contratos de trabalho ser a indeterminação do prazo está diretamente ligado a fatores como segurança financeira do trabalhador, seu próprio sustento e o aquecimento da economia. Por esse viés, o contrato intermitente aparenta seguir em direção oposta, haja vista estar condicionado exclusivamente na necessidade do empregador – escancarando a forte influência do empresariado na Reforma Trabalhista.
Ainda que o contrato intermitente tenha como finalidade regulamentar o trabalho informal, a Portaria nº 349/2018, juntamente com o Art. 452-A da CLT, estabelece requisitos para validade dessa modalidade contratual, dentre eles a anotação em Carteira de Trabalho e a igualdade de salário para com os demais funcionários do mesmo empregador, ainda que proporcional ao serviço prestado.
Contudo, o princípio da isonomia salarial no contrato intermitente não é sinônimo de garantia da remuneração, tendo em vista que o seu recebimento está condicionado a eventual convocação por parte do empregador (RIBEIRO, 2018).
Adiante, o Art. 452-A, §1º da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe que o chamamento para prestação de serviço ocorrerá por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada de trabalho com, no mínimo, 03 (três) dias de antecedência. Diante da omissão legal a respeito dos meios de comunicação hábeis para tal finalidade, deduz-se que a convocação poderá realizada por inúmeras formas, inclusive via e-mail ou por Whatsapp, transparecendo, a meu ver, uma razoável informalidade.
Em seguida, é estabelecido o prazo de 01 (um) dia útil para que o trabalhador responda ao chamado, presumindo-se a recusa em caso de silêncio. Ademais, a recusa no contrato intermitente não descaracteriza a subordinação, diferentemente do que ocorre nos contratos comuns de trabalho.
Como já dito anteriormente, a subordinação nessa modalidade contratual apenas passa a existir a partir do momento em que o obreiro aceita a convocação.
Aliás, outra particularidade do contrato intermitente consiste na estipulação de multa contratual no percentual de 50% da remuneração que seria devida no caso de descumprimento injustificado por alguma das partes, caso haja anuência no chamamento.
Com efeito, o obreiro poderá prestar serviços a outros empregadores durante o período em que não for convocado. Em síntese, um dos objetivos do contrato intermitente é garantir maior flexibilidade nas relações laborais, possibilitando, inclusive, pactuar diversos contratos da mesma natureza. Reitera-se, portanto, que os períodos de inatividade não são considerados como tempo à disposição do empregador (OLIVEIRA, 2020).
Noutro norte, o Art. 452-A, §6º da CLT estabelece as parcelas devidas ao término de cada período de prestação de serviço, sendo: remuneração, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
Entretanto, parte da doutrina, a exemplo de Vólia Bomfim Cassar (2018), compreende que o rol apresentado pelo parágrafo supradito não é taxativo, mas sim exemplificativo. Em outras palavras, as demais verbas trabalhistas decorrentes de outras modalidades também alcançam o contrato intermitente, pois, sendo o mesmo considerado vínculo empregatício, seria irracional não conceder as mesmas garantias de um contrato tradicional de trabalho (OLIVEIRA, 2020).
Entrementes, há uma forte crítica por parte da doutrina brasileira sobre as férias nesta modalidade contratual. O fracionamento das férias do trabalhador intermitente é pago de forma proporcional no término de cada prestação de serviço.
Sendo assim, cumprido o período aquisitivo de 12 meses, o trabalhador intermitente fará jus ao gozo das férias de 30 dias, momento em que não poderá ser convocado. Entretanto, não haverá remuneração neste lapso, tendo em vista que os valores foram pagos de forma fracionada ao término de cada prestação de serviço.
Parece-me contraditório, portanto, um trabalhador não ter remuneração durante o gozo das férias, justamente um período de descanso e lazer para desconexão do ambiente laboral. Nesse espectro, a disposição legal das férias no contrato intermitente parece afrontar de certa forma os ditames de nossa Constituição Federal, principalmente no tocante a dignidade do trabalho (RIBEIRO, 2020).
A questão se torna ainda mais complexa sob o prisma de que a razão de ser do contrato intermitente é justamente firmar mais de um contrato da mesma natureza com empregadores distintos, gerando períodos concessivos e aquisitivos distintos, o que, de certa forma, viola a real finalidade das férias – que consiste justamente no descanso e desconexão do ambiente de trabalho (GARCIA, 2018).
Sobreleva-se ressaltar que, embora o contrato intermitente tenha sido instituído como forma de amenizar crises econômicas e regularizar o trabalho informal, sua real função na prática gera divisões, tendo em vista a existência de uma corrente doutrinária que acusa a modalidade contratual como forma de precarização do trabalho – transferindo os riscos da atividade ao próprio trabalhador.
Ora, o mundo capitalista, em uma análise comportamental rasa, nos leva a crer que o empregador, diante de uma demanda que de fato justifique a admissão de um novo empregado, não estará preocupado com a formalidade de sua contratação, mas tão somente com sua mão de obra (OLIVEIRA, 2020).
Como se não bastasse, as lacunas legislativas a respeito da matéria, superficialmente tratadas pela Reforma Trabalhista, geram insegurança jurídica para que as empresas operem essa modalidade contratual, jogando a responsabilidade hermenêutica aos tribunais e doutrinadores.
Convém ponderar que o montante devido no contrato intermitente é proporcional ao período em que a prestação de serviço ocorreu, de tal forma que a percepção de remuneração abaixo do salário mínimo viola princípios constitucionais, a exemplo da dignidade da pessoa humana, do trabalho e a garantia do salário mínimo para subsistência do obreiro - o que instiga parte da doutrina a considerar o trabalho intermitente como inconstitucional (OLIVEIRA, 2020).
Ao ensejo da conclusão deste ponto, a regra geral dos contratos tradicionais de trabalho dispõe que é ônus do empregador assumir os riscos de sua atividade econômica. Contudo, ao que me parece isso não ocorre no contrato intermitente, tendo em vista que não há previsão expressa sobre a habitualidade na prestação de serviços, implicando dizer que a remuneração e subsistência do trabalhador dependem diretamente das necessidades da empresa, havendo, portanto, a transferência do risco da atividade para a figura do obreiro!
Por outro lado, delineia-se oportuno destacar que a legislação trabalhista excluiu a modalidade intermitente apenas dos aeronautas, ou seja, possibilitando a admissão em trabalho intermitente de todas as demais categorias profissionais.
Indubitável que essa disposição afeta drasticamente as relações empregatícias, bem como a economia em última instância, haja vista que certas categorias profissionais e atividades dependem exclusivamente da manutenção do trabalho de forma contínua, sem interrupções (OLIVEIRA, 2020).
Essa omissão legislativa viola diretamente uma das finalidades do contrato intermitente: a regulamentação de atividades sazonais, isto é, periféricas à atividade principal das empresas.
Noutro giro, autores favoráveis ao trabalho intermitente alegam que essa modalidade contratual já é utilizada em diversos países ao redor do mundo, o que de certa forma justificaria sua eficiência.
Contudo, a grande maioria dos países citados adotaram mecanismos mínimos de defesa do trabalhador, de tal forma que o contrato intermitente é compreendido apenas como uma forma de complementar a renda do obreiro, mas jamais com o intuito de garantir o seu sustento (HAHN, 2018).
Como já tratado, a regulamentação dessa modalidade no Brasil é deficiente e omissa, gerando insegurança jurídica sobre a matéria. Não há qualquer amparo mínimo à figura do trabalhador.
Por esse viés, em um país que experimenta fortes crises econômicas e elevados índices de desemprego, a lacuna legislativa se torna ferramenta hábil para explorar o trabalhador - desesperado em assegurar a subsistência de sua família.
Essa análise é capaz de demonstrar, mais uma vez, o poder do empresariado na Reforma Trabalhista de 2017, tendo em vista que a flexibilidade econômica do contrato de trabalho intermitente está inteiramente concentrada na figura do empregador, mitigando o Princípio da Proteção do empregado (HAHN, 2018).
Oras, o trabalhador não pode ser visto como mera mercadoria ou ferramenta, mas sim como pessoa detentora de um núcleo indispensável de direitos fundamentais!
Por outro lado, a Medida Provisória nº 808 de 2017 buscou sanar as omissões do texto original em assuntos como registro em Carteira de Trabalho, remuneração, convocação, entre outros. Contudo, o referencial legislativo que estava sendo construído foi perdido, haja vista que as mudanças provisórias não foram convertidas em lei.
Por fim, como último tópico a ser abordado, parte da doutrina critica a previsão do Art. 611-A a respeito do prevalecimento do negociado sobre o legislado, inclusive nas disposições acerca do contrato intermitente.
Em suma, essa previsão descarta um ordenamento jurídico inteiramente enraizado em princípios protecionistas e de garantias fundamentais ao trabalhador construído ao longo de décadas.
Resta-se cristalino, portanto, a insegurança jurídica instalada, o desrespeito às instituições públicas, ao constitucionalismo - gerando o risco de agravamento das condições precárias de trabalho, haja vista que a figura do trabalhador é hipossuficiente perante o poderio econômico do empregador, que agora está ainda mais fortalecido (HAHN, 2018).
Parece-me inconcebível a ideia de suprimir o positivismo jurídico por meio do acordo entre as partes quando a matéria envolvida é puramente social, constitucional e de subsistência do trabalhador. A falta de regulamentação para a condução do vinculo empregatício apenas maximiza o poder do empregador, enquanto fragiliza ainda mais a figura do trabalhador.
CONCLUSÃO
A fortiori, conclui-se que o contrato intermitente parece vantajoso apenas para complementação de renda, não gerando estabilidade e renda fixa para subsistência do trabalhador, revelando a forte influência do empresariado nesta modalidade contratual e na Reforma Trabalhista.
Anota-se, também, que a legislação trabalhista vigente na época necessitava de uma reforma, mas sem prejudicar os direitos e garantias fundamentais do trabalhador através da flexibilização, noção contraposta ao intuito do trabalho intermitente.
Por fim, a nova modalidade contratual é ponto central de debates doutrinários acerca do tema, bem como de diferentes interpretações jurisprudenciais, tendo em vista a omissão legislativa quanto aos principais aspectos da matéria – gerando insegurança jurídica.
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