Autor: Mauricio Antonacci Krieger
Todo sindicato possui sua estrutura interna, que é regida tanto pela CLT quanto por um estatuto criado de acordo com a vontade de seus integrantes e criadores. Se formos falar a luz da Constituição Federal de 1988, o Estado nem poderia, por meio da lei, intervir no funcionamento dos sindicatos e dizer quais os órgãos que deverão possuir, basta ver a redação do art. 8º, I da Carta Constitucional que reza o seguinte: “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical”.
Trata-se, portanto, da mais clara e evidente consequência do princípio da liberdade sindical. Fato é, que apesar disso, os sindicatos, via regra geral, seguem a composição do que ditam os artigos da CLT. De acordo com o art. 522 da CLT “a administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros, e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia-Geral”. Assim, temos uma diretoria e um conselho fiscal, no entanto, o artigo seguinte apresenta os chamados delegados sindicais conforme a redação do artigo 523 da CLT: “os Delegados Sindicais destinados à direção das delegacias ou seções instituídas na forma estabelecida no § 2º do art. 517 serão designados pela diretoria dentre os associados radicados no território da correspondente delegacia”.
Os dirigentes sindicais estão na linha de frente, na mira do empregador, são eles que estarão na liderança dos sindicatos representativos dos empregados, e que irão liderar na busca por melhores condições de trabalho, por reajustes salariais, redução de jornada, etc. Justamente por esse motivo que tais trabalhadores gozam de algumas vantagens oriundas do art. 543 da CLT. O referido dispositivo reza em seu caput que “o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais”.
José Cairo Jr., lembra que o art. 543 da CLT traz a garantia da inamovibilidade do dirigente sindical, que significa que ele não poderá ser transferido para outra localidade. No entanto, caso essa transferência seja solicitada pelo próprio dirigente sindical a consequência jurídica para tanto é a perda do mandato sindical, conforme está contido no § 1º do mesmo dispositivo. (CAIRO Jr., 2018)
Seguindo essa mesma linha de raciocínio, Luciano Martinez assevera que podemos extrair algumas garantias do caput do artigo 543 da CLT. A inamovibilidade tratada acima é algo que se ocorrer, evidentemente irá trazer prejuízos ao sindicato que ficará com seu dirigente afastado, não podendo ter aquela presença ativa no sindicato para participar de reuniões, congressos, etc., e que em algumas situações o dirigente não terá escolha, como é o caso da própria empresa se transferir para outra localidade e deixando de existir naquela base territorial. Nesse caso, o dirigente sindical deverá deixar o posto para outro colega que permaneça naquela região. Outra garantia que é tratada no dispositivo é a não mudança de função do dirigente sindical, o que já é garantido de forma geral a todos os empregados pela norma contida no art. 468 da CLT. Nesse caso, fica clara a má intenção do empregador ao mudar o dirigente sindical de função sem a sua concordância para tentar desestabilizá-lo e dificultar sua atuação perante o sindicato, como mandar o empregado para várias viagens a serviço para outros estados ou até mesmo fora do país. (MARTINEZ, 2021)
Já o parágrafo segundo do art. 543 da CLT traz em tese outra garantia ao dirigente sindical que é o seu licenciamento para participar de reuniões, assembleias, fóruns e outras atividades necessárias para o cargo que ocupa. Menciona o dispositivo que “considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo. Trata-se de uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho, via regra geral, ou seja, o empegado não irá trabalhar por um lapso temporal, durante suas atividades sindicais, e não receberá salário correspondente a este período. No entanto, cabe salientar que o próprio dispositivo menciona que o empregador poderá pagar por esse período, se assim desejar e achar justo e coerente. Ou ainda, por meio de uma negociação coletiva.
Por outro lado, caso o empregador não pague pelo período de ausência do empregado, o que é perfeitamente legal, de acordo com o artigo mencionado, o próprio sindicato poderá atribuir essa remuneração compensatória conforme reza o art. 521, § único da CLT: “quando para o exercício de mandato, tiver o associado de sindicato de empregados, de trabalhadores autônomos ou de profissionais liberais de se afastar de seu trabalho, poderá ser-lhe arbitrada pela assembleia-geral uma gratificação nunca excedente da importância de sua remuneração na profissão respectiva”. (MARTINEZ, 2021)
Repara-se, que essas hipóteses de licenças não remuneradas, em regra, contidas no § 2º do art. 543, são de forma geral, mas é possível encontrar outra situação que está isolada e de forma diferenciada, pois é entendida como interrupção do contrato de trabalho, (a interrupção do contrato de trabalho ocorre, quando o empregado não trabalha, mas continua recebendo pelo tempo não trabalhado e conta como tempo de serviço, como é o caso das férias por exemplo) é a situação que está contida no art. 473, IX da CLT, que assim dispõe: o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (...) IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro”.
Nessa situação, o dirigente sindical poderá faltar e o empregador deverá pagar normalmente os dias que ele faltar, ou o tempo que for preciso, visto que é uma disposição legal, caso de interrupção do contrato de trabalho. Reunião internacional seria por exemplo, uma reunião oficial da Organização Internacional do Trabalho – OIT, e nesse caso, o dispositivo não refere o dirigente sindical de forma absoluta, e sim, fala em representante de entidade sindical, o que poderá ser estendido ao delegado sindical ou até mesmo a outro representante qualquer indicado pelo sindicato. (LARAIA, 2022)
Essas garantias são de extrema importância para que o dirigente sindical possa exercer suas atividades sindicais com mais tranquilidade e responsabilidade. No entanto, a principal garantia que lhe é conferida é a garantia no emprego, ou seja, a chamada estabilidade provisória no emprego. Não poderia ser diferente, como analisado, o dirigente sindical poderá não ser muito bem visto aos olhos do empregador, e por isso, merece ter uma garantia temporária no emprego. A garantia conferida ao dirigente sindical encontra-se no § 3º, do art. 543 da CLT: “fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso sela eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos dessa Consolidação”.
Como bem ensina Sergio Pinto Martins, “o objetivo da garantia de emprego do dirigente sindical é evitar represálias por parte do empregador pelo fato de o dirigente postular direitos para a categoria. A garantia, também é, num sentido amplo, da categoria, de que uma pessoa possa negociar com o empregador, sem ser, por exemplo, dispensada”. (MARTINS, 2018.)
A estabilidade provisória, como é referida na legislação trabalhista é desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. Importante que o legislador tenha pensado dessa forma, pois se não houvesse essa previsão de garantir por mais um ano, provavelmente muitos dirigentes sindicais seriam dispensados, assim que encerrassem seus mandatos. Desta forma, passado um ano após o final do mandato, o empregador não estará com lembranças recentes de possíveis atitudes que o dirigente sindical cometeu que não lhe agradaram e já terá outros empregados na mira.
O TST trouxe entendimento que a garantia de emprego não se estende aos delegados sindicais e nem aos membros do Conselho Fiscal, haja vista, os mesmos não estarem na liderança dos sindicatos na busca por melhores condições para toda a categoria. Assim, é o disposto na Orientação Jurisprudencial nº 365 da SDI-I do TST: “membro do conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT)”. Bem como da Orientação Jurisprudencial nº 369, também da SDI-I do TST: “o delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII da CF/1988, a qual é dirigida exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo”.
Quanto ao número de dirigentes sindicais, de acordo com a legislação é de no máximo 7 titulares e mesmo número de suplentes, no entanto como ensinam Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro Nascimento, “o limite de 7 diretores, nos sindicatos maiores, nunca é observado pelos mesmos e a lei nesse ponto deveria ser alterada”. (NASCIMENTO e NASCIMENTO, 2018)
Ocorre, que o desrespeito à norma celetista acaba implicando em uma possível consequência jurídica que iria desagradar o lado patronal, ou seja, com muitos dirigentes sindicais, todos eles gozariam de estabilidade no emprego? A questão é polêmica e parece que a melhor resposta está no sentido de deixar com estabilidade provisória no emprego apenas 7 dirigentes sindicais, no entanto, não caberia a proibição de um número maior de dirigentes sindicais por afrontaria a liberdade sindical, tão referida no direito coletivo do trabalho. Nesse sentido é a Súmula 369, II do TST: “o art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes”.
Referências
CAIRO Jr., José. Curso de Direito do Trabalho: direito individual e coletivo do trabalho. Salvador: Ed. JusPodivm, 2018.
MACHADO, Costa. CLT interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. Ricardo Regis Laraia. Santana de Parnaíba (SP): Manoele, 2022.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Atlas S.A, 2018.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva Educação, 2021.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2018.