Foi publicada, em 3 de julho de 2023, a Lei nº 14.611/23, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Em que pese a igualdade salarial já ser matéria defendida pela CLT desde a reforma trabalhista de 2017, a nova lei trouxe outros critérios a serem observados pelos empregadores.
De forma mais direta, a nova lei determina que, em caso de discriminação, além do fato de ser mulher, como também por motivo de raça, etnia, origem ou idade, o pagamento obrigatório das diferenças, não afastará o direito a indenização ao funcionário por danos morais.
A empresa estará ainda sujeita a multa no valor de 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido ao empregado, podendo a multa ser elevada ao dobro, caso haja reincidência.
Além dessas inserções na CLT, a nova lei instituiu aos empregadores pessoas jurídicas de direito privado, que tenham em seus quadros a quantia de 100 (cem) ou mais funcionários, a obrigação de realizar, semestralmente, publicações de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
O ponto chave dessa determinação é que, essas empresas precisarão apresentar esses relatórios, observando os deveres de que trata a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/18), devendo os dados ali inseridos estarem anonimizados, além de trazerem informações suficientes para uma comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.
Deve ainda, o relatório, ter informações que possam fornecer estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Essa nova obrigação deve ser realizada com muita cautela pelas empresas, uma vez que alguns dados que serão anonimizados, são considerados dados pessoais sensíveis, tais como: origem racial ou étnica, convicção religiosa, filiação a organização de caráter religioso, dado referente à vida sexual, dentre outros.
Desta forma, as empresas deverão criar ou utilizar os meios técnicos razoáveis, para anonimizar, de forma eficaz, os dados a serem disponibilizados, desassociando-os, de forma direta ou indireta, dos colaboradores.
Em que pese os dados sensíveis terem uma proteção maior, não haverá a necessidade de solicitar o consentimento dos colaboradores para confecção e publicação do tal relatório, uma vez que o controlador estará amparado pela hipótese de cumprimento de obrigação legal ou regulatória, trazida pelo art. 7º, II e 11, II, a, b e d da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/18), e também que uma vez que aquele dado foi anonimizado, não é mais considerado dado pessoal (art. 12 da LGPD), portanto, desassociado do indivíduo, não incidindo as obrigações decorrentes da LGPD. Desde que mantenham-se anonimizados.
Pelo tempo entre a apresentação de cada relatório, pode um ou alguns colaboradores deixarem de fazer parte do quadro de funcionários da empresa, ocorrendo uma das hipóteses de término do tratamento dos dados pessoais (art. 15, II da LGPD).
Uma dúvida que pode surgir seria: o empregador precisará alterar os relatórios já publicados para retirar as informações inseridas sobre aquele colaborador?
A resposta é não, pois, como já dito, uma vez que aquele dado foi anonimizado, não é mais considerado dado pessoal, portanto, desassociado do indivíduo. Vale lembrar que, neste caso, as empresas, no processo de anonimização, devem empregar meios que não possibilitem o processo ser revertido, mantendo aqueles dados desassociados do seu titular.
Por fim, é de extrema importância que essas empresas tenham processos e ou ferramentas eficazes para realizarem essas operações, para não incorrerem em penalidades atribuídas tanto pela LGPD, como também pela lei trabalhista.