Impacto da COVID-19 nos Contratos de Jogadores de Futebol.
Tatiana Conceição Fiore de Almeida1
RESUMO: O contrato profissional do jogador de futebol, além de possuir as mesmas características dos contratos de trabalho comum, apresentam características específicas, havendo riscos a serem assumidos por parte de empregador pela atividade escolhida, tendo o contrato, assim, caráter de alteridade. Mesmo com tantos protocolos sanitários a essência é justamente o contato, a natureza da atividade gera a exposição anormal a risco e o contato direto. Sendo o Covid-19 uma doença de alto contágio, e as medidas durante a partida ineficaz, o nexo causal deveria ser de fácil comprovação, devendo então ser considerado como doença ocupacional. Mas afinal, os Clubes tem comunicado aos órgãos os contaminados e as suspeitas? Qual a repercussão dessa natureza jurídica para os clubes? Quais as consequências jurídicas nos contratos e nos benefícios previdenciários?
PALAVRAS-CHAVE: Covid-19, Nexo Causal, Doença Ocupacional, Benefício Previdenciário, Direito Desportivo, Jogador de Futebol.
Introdução:
Vivemos a maior crise sanitária e humanitária do século. Então, inescapável a discussão sobre a influência da Covid-19 no ambiente do trabalho, em especial, se pode ou não ser considerada uma doença ocupacional.
No Brasil, o reconhecimento oficial da situação pandêmica e da ocorrência de estado de calamidade pública, que se deu por meio do Decreto Legislativo n.º 6, de 20.03.2020, aprovado pelo Congresso Nacional.
Como consequência deste Decreto Legislativo, foram flexibilizados limites orçamentários, com a destinação excepcional de recursos para a saúde, bem como foram instaurados regimes jurídicos urgentes e provisórios visando mitigar os impactos da doença no país.
O isolamento horizontal, defendido pela Organização Mundial da Saúde (OMS), destacou-se entre as medidas adotadas para tentar conter o avanço da doença e mitigar seus efeitos. Essa medida buscou não apenas restringir a circulação do maior número de pessoas, como o fechamento de diversas atividades e a manutenção somente daquelas consideradas essenciais à população.
Essa medida paralisou os campeonatos esportivos em andamento, e por certo que passamos por momentos de muitas dúvidas e poucas certezas, até que a Federação Internacional de Futebol Associação (FIFA), na condição de entidade máxima do futebol, em 07.04.2020, editou a Circular 1.714, que reconheceu a gravidade da crise gerada pela COVID-19, onde declarou se tratar de situação de força maior e apontou diretrizes com relação à aplicação dos contratos diante dos efeitos causados pela pandemia, dentre outras medidas.
A despeito dos esforços da FIFA para contribuir com a harmonização das relações existentes no futebol, é fato que surgem diversas dúvidas que, para serem dirimidas, requerem uma análise aprofundada da legislação nacional de cada país.
No Brasil não foi diferente, houve a confecção de um protocolo, que serviu de contrato entre os clubes e o Governo do Estado, firmando a volta dos campeonatos, e garantindo a todos os envolvidos uma diretriz responsável e planejada para a segurança e enfrentamento do VÍRUS, com cláusulas rigorosas e seguindo as orientações previstas e recomendadas pelo Ministério da Saúde do Brasil (MS), das Secretarias da Saúde do Estado e Secretarias Municipais do Estado.
Mesmo com tantos cuidados o problema foi além da simples possibilidade de atraso ou redução no pagamento de salários – lembrando que uma minoria recebe salários midiáticos -, e ausência de complemento do custeio da previdência, vivenciamos momentos de elevados índices de jogadores contaminados, e times sem peças de reposição no elenco, e nem todos os casos, para não ser imprudente de dizer nenhum teve Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT).
Mesmo com tantos protocolos sanitários a essência da atividade é justamente o contato o esbarrão, o suor. No futebol, se empurram; se abraçam; a marcação exige proximidade – homem-a-homem - , a bola passa das mãos suadas de um, para a cabeça de outro, encontrando o corpo de mais outro, não podemos falar de distanciamento, isolamento, equipamentos de proteção individual, logo, a prevenção ao contágio, neste ambiente, é impossível.
Embora a FIFA tenha descartado a prioridade de vacinação dos jogadores, a Confederação Sul-Americana de Futebol (Conmebol) enviou aos filiados protocolo de como cada federação deve dividir as vacinas contra a covid-19 para imunizar jogadores, treinadores e funcionários que disputam campeonatos internacionais (Copa Libertadores da América, Copa Sul-americana, Copa América), os demais jogadores e os times femininos que não estão nos campeonatos da Conmebol, vão aguardar o plano Estadual de vacinação, e os jogos seguem sem torcida nas arquibancadas, e os clubes aplicando punições aos jogadores que vão de Multas de até 40% do Salário, a suspensão.
Análise da Pandemia frente aos Contratos de Trabalho
A pandemia instaurada pela COVID-19 e os efeitos que têm gerado na economia nacional têm levado o brasileiro a uma intensa judicialização, em busca de alternativas que reduzam o impacto financeiro da crise nos negócios com discussões nas mais diversas áreas do direito.
Com isso, muito se tem debatido sobre a natureza da COVID-19, se seria um caso de força maior e, em sendo, se seria possível enquadrá-lo nas hipóteses previstas pela legislação de força maior simples, qualificada, ou se fato do príncipe.
É importante relembrar que a legislação trabalhista trata a força maior como gênero, que acomoda as seguintes espécies: força maior stricto sensu (artigos 501 a 504, da CLT); e o fato do príncipe (artigo 486, da CLT).
A força maior como gênero, também conhecida como força maior simples, apresenta três requisitos - pelo menos -, todos eles endereçados ao empregador. Os dois requisitos objetivos: a inevitabilidade do evento; e a existência de impacto econômico-financeiro substancial, e um requisito subjetivo que reside na completa ausência de culpa por parte do empregador.
Com isso observamos que força maior representa um acontecimento alheio à dinâmica usual do negócio e para o qual o empregador não deu causa – nem direta ou indiretamente –, mas que impacta de forma considerável na sua condição econômico-financeira (caso fortuito).
A ausência de qualquer previsibilidade e ingerência por parte do empregador permite por parte dele a adoção de medidas em caráter de exceção, para viabilizar a manutenção do negócio, no caso em comento a necessidade imperiosa de redução entre os intervalos convencionados entre as partidas de futebol sem necessidade de anuência do empregado, o que em regra é obrigatório em razão do disposto no artigo 59 da CLT.
Entre as espécies admitidas a força maior qualificada, adiciona mais um elemento aos requisitos trazidos, de modo que não basta apenas que esse evento seja inevitável, é preciso que afete expressivamente a saúde financeira do empregador, há um elemento adicional: a gravidade da situação econômico-financeira do empregador deve atingir o nível de seriedade que o conduza a encerrar suas atividades, no todo ou em parte. Nessa hipótese, o encerramento dos contratos de trabalho é mera consequência do fim das suas atividades. Tanto empregador quanto empregado são vítimas da situação de força maior, de modo que o contrato de trabalho se extingue em decorrência de dispensa imotivada e o empregador arca com o pagamento das indenizações, reduzido pela metade. Enfim, mesmo diante de força maior qualificada, a legislação trabalhista brasileira não desonera o empregador da obrigação de pagar haveres rescisórios. Apenas mitiga a situação, repartindo com o empregado o ônus do acontecimento lesivo, para o qual não deu causa.
A CLT ainda estabelece que na hipótese de manutenção da atividade de empregador, ainda que com dificuldades, é possível se estabelecer uma redução salarial por ato unilateral do empregador, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Uma vez que cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Importante ainda relembrar que no âmbito trabalhista há ainda outra espécie de força maior, o fato do príncipe, que consiste na paralisação temporária ou definitiva das atividades laborais em decorrência de um ato da Administração Pública, e prevê que verificada essa situação, é responsabilidade da autoridade pública indenizar o trabalhador pelos danos sofridos, isentando de culpa o empregador.
Portanto, para se ter a correta dimensão das consequências de um fato lesivo caracterizado como sendo força maior no direito brasileiro, é preciso identificar se ele corresponde a uma hipótese de força maior simples, força maior qualificada , ou de fato do príncipe.
A COVID-19 teve sim impactos socioeconômicos que levaram o governo brasileiro a adotar uma série de medidas responsivas, dentre as quais, o isolamento horizontal, com a paralização de todas as atividades consideradas não essenciais, entre elas as Partidas de Futebol.
Digo isso, pois não faz sentido falar-se na aplicação do fato do príncipe à situação experimentada em 2020 pelo Brasil decorrente de evento lesivo ocasionado por um ato do Estado, o qual o empregador também não poderia antevê-lo ou de alguma forma evitá-lo. Nos termos da legislação brasileira, a crise vivenciada se encaixa na hipótese de força maior strictu sensu, que poderá ser considerada simples, ou qualificada, a depender dos impactos por ela causados na atividade desenvolvida pelo empregador, sendo aplicáveis as consequências estipuladas pelo legislador para cada uma delas.
As Medidas Provisórias Reflexos Trabalhistas e Previdenciários
Após reconhecer a calamidade pública, o governo propôs duas medidas provisórias a 927 e a 936.
Na linha do previsto no artigo 503 da CLT , que estabelece a possibilidade de redução unilateral do salário, como já mencionado, a Presidência da República, diante do impacto causado pela COVID-19, publicou a Medida Provisória 927, de 22.03.2020 que, ao dispor sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública, autorizou também, unilateralmente, que empregadores pudessem reduzir as jornadas de trabalho dos empregados e seus salários em 25%, 50% e 70%, podendo chegar até mesmo a suspender temporariamente os contratos de trabalho.
A MP 927, também trouxe em seu bojo o famigerado artigo 29, cujo teor era que "os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal". Em 29 de maio de 2020, julgando Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIns)2, o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu a eficácia do artigo 29, daí retirando o obstáculo a tomar a Covid-19 como doença ocupacional.
É verdade que a decisão do STF passa a ser inócua, ela não deu reconhecimento ocupacional genérico à Covid-19, pois diante da evidência de nexo causal, a doença ocupacional já poderia ser configurada. Com fundamento na Lei 8.213/91, que, por excelência, regula a matéria.
O artigo 20, inciso II, que define doença do trabalho como aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, já destaca a necessidade de Nexo Causal, nos casos em que o empregado se contaminar em função do trabalho, sendo enquadrado como doença ocupacional, o trabalhador passa a ter direito ao benefício previdenciário do auxílio-doença acidentário do INSS, terá o contrato de trabalho suspenso com a manutenção dos recolhimentos do FGTS, bem como, após o retorno, desfrutará da proteção da garantia provisória de emprego pelo prazo de 12 meses.
Quanto à MP 936, que previa a possibilidade de celebração de acordos individuais para implantação da redução proporcional de jornadas e salários, argumentou-se que haveria a violação ao art. 7º, VI, da Constituição, quando prevê entre os direitos dos trabalhadores a irredutibilidade salarial, salvo negociação coletiva, no entanto, o STF, rejeitou o questionamento (em polêmica decisão que aludiu a um “direito constitucional de crise”) e acabou validando a possibilidade de celebração de acordos individuais, a depender do valor dos salários dos trabalhadores envolvidos.
Transpostos os questionamentos jurídicos acerca da constitucionalidade, coube ao Congresso Nacional decidir pela conversão das MPs em leis, a 927, acabou caducando por decurso de prazo e diante da perda de eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas, e a MP 936 foi aprovada e convertida na Lei nº 14.020/2020.
Registre-se que toda essa movimentação acabou se consolidando prevalentemente pela via dos acordos individuais entre os empregados e os seus empregadores, na medida em que o espaço da negociação coletiva com os sindicatos foi reduzido, em razão da forma como as medidas acabaram regulamentadas.
Em 2021, o Governo Federal editou duas Medidas Provisórias, a 1.045 e a 1046, na prática elas recriam uma versão atualizada do Beneficio Emergencial, diante do agravamento da pandemia no Brasil.
A MP 1.045 se subdivide em dois pontos principais, a destacar: o primeiro permite às empresas a cortar 25, 50 ou 70 por cento do salário e da jornada dos funcionários por até 120 dias, preservando o salário-hora; e segundo permite a suspensão temporária do trabalho por até 120 dias. Nos dois casos o governo complementa a remuneração com base no Seguro Desemprego a que o trabalhador teria direito se fosse demitido sem justa causa.
Porém, adotar a MP 1.045 diante da crise é totalmente opcional, e a alternativa ao acordo é a demissão que será calculada conforme o percentual de redução salarial. Para as empresas que aderirem é obrigatório, quando escolherem o acordo para a efetivação das regras da nova medida, comunicarem em até 10 dias corridos a celebração de acordo com o funcionário, este terá garantido pelo menos mais 120 dias de emprego, e como se trata de suspensão temporária do Contrato de Trabalho esse pagamento tem natureza indenizatória, e não de salário, não integrando a base de cálculo de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), Imposto de Renda (IR), e Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Façamos um breve parêntese aqui para comentar o diferimento do recolhimento do INSS, pois este é o mais maledicente, em razão do Decreto 10.410, de 30 de junho de 2020, pois, quando a contribuição do mês seja menor que um salário mínimo, o segurado poderá agrupar a mesma com outro mês recolhido em valor menor, ou complementar o valor, pois, ela não será considerada como Tempo de contribuição e nem manterá sua qualidade de segurado, sendo descartada no computo do tempo mínimo da aposentadoria.
Feitas as considerações supra, a MP 1.046, permite antecipação de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados e banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho (exceto exame médico admissional); e podem alterar o regime de trabalho presencial para o trabalho remoto e vice-versa, independentemente de acordos individuais ou coletivos, dispensando registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
E não podemos ignorar futuras demandas judiciais para questionar a validade dos inúmeros ajustes trabalhistas individuais que foram feitos por empregados e empregadores até agora, o que, infelizmente, nos coloca no segundo ano de pandemia em um preocupante cenário de incerteza, de como serão os entendimentos pelos tribunais acerca da responsabilidade do empregador pelo contágio, que, possivelmente siga a teoria geral, exigindo a demonstração (quase prova impossível) de que a contaminação ocorreu em função do trabalho, incluindo aí danos materiais e morais, sem contar ações regressivas do INSS, ações civis públicas, dentre outras.
Como defender o que é indefensável?, de expor os jogadores a uma partida, a viagens nacionais e internacionais nesse momento de calamidade, com o conhecimento notório dos diferentes grau de contágio da Covid-19, das cepas, e inclusive das taxa de mortalidade, os clubes assumem o risco em sua integralidade.
Na jurisprudência, os clubes terão dificuldade de encontrar tese que satisfaça seus interesses.
E a coisa fica pior para clubes que não contratam seguro de acidentes de trabalho desportivo, com indenização mínima correspondente ao valor anual da remuneração pactuada , isto é, 13 vezes a remuneração do atleta profissional. E mais, o clube fica responsável por toda a logística, contratação e atendimento médico em um momento em que faltam UTI's suficientes para atender a população, e de medicamentos necessários ao restabelecimento do atleta enquanto a seguradora não fizer o pagamento da indenização.
A exemplo deste risco apenas financeiro, a média salarial de um atleta de primeiro escalão, que disputa a Série A do Campeonato Brasileiro promovido pela CBF, é de 500 mil reais por mês. Logo, no caso de morte do profissional, somente a título de indenização substitutiva por seguro não contratado, o clube já inicia com responsabilidade de 6,5 milhões de reais. E não para por aí. As indenizações materiais e morais também levarão em conta o valor desse salário. No final, para um único jogador, um clube poderá se tornar devedor de valores superiores a 15 milhões de reais.
Não será uma surpresa se os clubes repassarem parte dessa dívida às entidades de administração do futebol estadual e nacional, uma vez que as partidas estão sendo realizadas por imposição dessas entidades, logo, poderão ser consideradas solidariamente responsáveis pela reparação, por força do artigo 942 e parágrafo único do Código Civil.
3. Efeitos Jurídicos sobre os Contratos de Trabalho Firmados entre Clubes e Atletas - Circular 1.714/2020 – FIFA.
Embora as diretrizes apontadas pela FIFA na Circular 1.714/2020 representam um passo importante dado pela entidade máxima do futebol na tentativa de sinalizar para todos os envolvidos nesse segmento esportivo alguns princípios de boa vontade e cooperação, que devem ser aplicados no momento da solução de conflitos ocasionados por circunstâncias extraordinárias e imprevisíveis, como as que foram geradas em decorrência da pandemia mundial instaurada pela COVID-19, por trazer meras orientações, não produzem efeitos sobre os contratos de trabalho firmados no Brasil.
Essa observação é importante, na medida em que tais normativos não foram recepcionados pela ordem jurídica nacional, que pela Constituição Federal até recepciona e reconhecem direitos e garantias decorrentes de tratados internacionais em que o Brasil seja parte, porém, uma Circular da FIFA não se adequa à exigência constitucional, na medida em que um acordo internacional envolve apenas Estados – e não organismos internacionais – e requer a observância de procedimento burocrático que envolvem: a negociações preliminares e assinatura do tratado; a aprovação parlamentar por parte de cada Estado interessado em se tornar parte no tratado; a ratificação ou adesão ao texto da convenção; e a promulgação do texto convencional na imprensa oficial do Estado.
4. Análise do Nexo entre o Trabalho do Jogador de Futebol e a Covid-19 para Fins de Concessão de Benefícios.
A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho publicou Nota Técnica SEI nº 56376/2020/ME, de 11/12/2020, esclarecendo as regras aplicáveis, no âmbito do Regime Geral de Previdência Social, à análise do nexo entre o trabalho e a Covid-19 para fins de concessão de benefícios.
Obrigatoriedade de emissão de CAT pelas empresas da Norma Regulamentadora NR7, constante também do Artigo 169 da CLT, quando cabível, permanece inalterada, isto é a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais do trabalho, comprovadas ou objeto de suspeitas, de conformidade com as instruções das Instruções expedidas pelo Ministério da Economia.
A Nota Técnica foi elaborada à luz da legislação previdenciária, para esclarecer a interpretação que deverá ser aplicada quando da concessão de benefícios, ou seja, quando o segurado for submetido a uma avaliação da Perícia Médica Federal, responsável pela caracterização técnica do nexo entre o trabalho e o agravo.
A depender do contexto fático, a Covid-19 pode ser reconhecida como doença ocupacional, aplicando-se na espécie o disposto no § 2º do artigo 20 da Lei nº 8.213, de 1991, quando a doença resulta das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente.
Ela pode ainda constituir acidente de trabalho por doença equiparada, na hipótese em que a doença seja proveniente de contaminação acidental do empregado pelo vírus SARS-CoV-2, no exercício de sua atividade, nos termos do inciso III do artigo 21 da Lei nº 8.213, de 1991.
Um dos fundamentos da Nota Técnica GT COVID-19 20/20, do Ministério Público do Trabalho é o fato de que a "Covid-19 é um risco biológico existente no local de trabalho", por isso os empregadores seriam responsáveis pela busca de medidas adequadas que identifiquem os possíveis transmissores da doença e promovam o isolamento dos casos.
É importante aqui destacar o dever das empresas de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, mediante a adoção de normas de saúde e segurança do trabalho (art. 7o, XXII, da Constituição Federal) e considerando que a Norma Regulamentadora no 7, do Ministério da Economia/Secretaria Especial do Trabalho, estabelece o dever das empresas de realizar a vigilância epidemiológica da saúde ocupacional dos seus empregados.
Assim, para fins de concessão de benefício no âmbito do Regime Geral de Previdência Social, em qualquer das hipóteses mencionadas, será a Perícia Médica Federal que deverá caracterizar tecnicamente a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo, considerando a equação NC = (Dg + RA + Nep) – Excludentes, onde
Não militando em favor do empregado, a princípio, presunção legal de que a contaminação se constitua em doença ocupacional, conforme dispõe o art. 337 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 1999, com suas alterações.
Do ponto de vista técnico, a Classificação de Schilling, para doenças relacionadas ao trabalho (SCHILLING, 1985) baseia-se na rotina de trabalho e na probabilidade de adoecimento do trabalhador em exposição aos fatores de risco decorrentes de tal rotina.
Schilling I (doença profissional) - Doenças nas quais o trabalho é uma causa necessária e direta. Ou seja, é quando o ambiente de trabalho foi a principal causa para o aparecimento da doença.
Schilling II (doença do Trabalho) - Casos de doenças nos quais o ambiente de trabalho contribuiu para o seu aparecimento, mas não foi necessariamente a causa principal.
Schilling III (Doença do trabalho) - Provocador de um distúrbio latente ou agravou de alguma forma uma doença já estabelecida.
O que nos leva a entender que o trabalho é um dos fatores contributivos – mas, não necessariamente a causa, isto é, não apenas o trabalho provoca COVID-19.
Partindo desse princípio, a classificação Schilling II (doença do Trabalho) sugere que as empresas que não promovem a cultura preventiva de manutenção de um ambiente saudável, de suas instalações, estão sujeitas a contribuir para o adoecimento dos seus trabalhadores, desde que haja um cenário favorável para isso.
Portanto, no cenário atual, o ambiente onde são realizados os jogos, o transporte, os hotéis de concentração em viagens, os centros de treinamentos, as áreas de refeição, o próprio carro que serve de transporte ida e volta para o clube corre o risco de ser considerado insalubre, caso sejam negligenciados os riscos de infecção dos jogadores, não adotando medidas preventivas específicas contra a infecção pela COVID-19.
Se pensarmos na Responsabilidade Civil do Empregador levando em consideração Doença Ocupacional podemos então concluir que entre as modalidades de doença ocupacional, a doença profissional independe de culpa seguindo a essência da Lei 8.213/1991, deverá ser responsabilidade objetiva. Enquanto que a doença do trabalho, vai depender da negligência, imprudência ou imperícia, precisa caracterizar a culpa, sendo então a responsabilidade subjetiva, do meio ambiente (COVID-19).
Para que ocorra um acidente de trabalho é necessária uma ligação com a atividade ou ambiente de trabalho, o clube tem a obrigação de proteger a saúde do jogador, por meio de equipamentos, procedimentos e informações.
Em tempos de pandemia, a ocorrência da doença causada pelo agente infeccioso poderá ser considerada doença ocupacional, desde que haja comprovada exposição ou contato direto em seu ambiente de trabalho.
5. Como a Covid-19 Impactou nos Contratos de Trabalho Efetivamente.
Diante das conjecturas e digressões ao período pandêmico, é importante analisar como este cenário impactou nas tomadas de decisões entre as partes, e como a jurisprudência vem sendo consolidada.
5.1 Rescisão Por Força Maior.
Dimba foi contratado pelo clube goiano em janeiro de 2020, com contrato até 30 de novembro do mesmo ano, com a chegada da pandemia e a paralisação das atividades de futebol, seu vínculo acabou sendo rescindido ainda no final de março.
A rescisão por força maior, argumento utilizado pelo Vila Nova para rescindir o vínculo com o jogador, está prevista nos artigos 501 e 502 da CLT, vejamos:
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502 - do motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
O clube empregador também alegou que enfrenta crise financeira - mais de R$ 40 milhões em dívida acumulada conforme demonstram os balancetes, fundamentando no artigo 1º da Medida Provisória 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública.
Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Para o desembargador Eugênio José Cesário Rosa, a crise afetou o faturamento do Vila Nova e ocasionou o encerramento temporário de suas atividades é resultado direto da pandemia do novo coronavírus, força maior caracterizada por fato imprevisível que não podia ser evitado e que provocou consequências nefastas nos negócios jurídicos em geral. Logo, em sendo imprevisível e inevitável, sendo certo que o encerramento temporário das atividades do Reclamado, por evidente, inviabilizou a manutenção dos contratos de emprego, o que afetou diretamente o reclamante, dispensado exatamente por essa razão.
Assim, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região reformou sentença de primeiro grau (Processo 0010502-53.2020.5.18.0007), para declarar válida rescisão contratual de jogador de futebol por força maior em decorrência da pandemia da covid-19.
5.2 Mandado de Segurança - eventual mora.
O goleiro ajuizou ação trabalhista, processo n.º 0100605-84.2020.5.01.0038, alegando que desde 2017 o clube não recolheu as parcelas referente ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), não pagou diversas verbas trabalhistas, e requereu, em sede de tutela antecipada, a extinção do vínculo empregatício, por culpa grave do Reclamado e a liberação definitiva do atestado liberatório.
O juízo da 38ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, deixou de apreciar a tutela antecipada até o recebimento de manifestação contrária por parte do clube. Ademais, verificou a ausência de satisfação dos pressupostos do art. 300, do CPC, dado que segundo o magistrado, a prova pré-constituída nos autos foi insuficiente para atestar de forma inequívoca as alegações autorais.
Inconformado com a decisão, o jogador impetrou mandado de segurança.
A Seção Especializada em Dissídios Individuais - Subseção II do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, concedeu parcial segurança ao mandado de segurança nº 0102485-31.2020.5.01.0000, impetrado por um goleiro da categoria de futebol profissional do Clube de Regatas Vasco da Gama e deferiu a rescisão do contrato de trabalho.
Em sede liminar, a desembargadora relatora Marise Costa Rodrigues, expôs que há previsão legal específica que autoriza a ruptura do contrato de trabalho entre atletas profissionais e clubes em caso de atraso ou inadimplemento das obrigações contratuais e que restou comprovado, por meio de prova documental, o inadimplemento de contribuições previdenciárias e de contribuições devidas à conta vinculada no FGTS atinentes a, pelo menos, dezoito meses. Assim, deferiu parcialmente a tutela antecipada requerida para autorizar a ruptura do contrato de trabalho discutido nos autos da ação trabalhista originária com a data de 24.07.2020, além da expedição dos ofícios requeridos à Confederação Brasileira de Futebol (CBF) e à Federação de Futebol do Estado do Rio de Janeiro (FFERJ) para que fosse registrada a extinção do vínculo.
O clube após a segurança parcial pediu a sua reconsideração através de agravo regimental, argumentando que a manutenção do deferimento da tutela antecipada, geraria dano irreparável e que eventual mora relativa ao período da pandemia do COVID-19 deveria ser relativizada e não poderia gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que o que se busca é a preservação do emprego.
Sob a relatoria da desembargadora Marise Costa Rodrigues, a SDI-II, decidiu por maioria, manter o deferimento da tutela antecipada com a consequente rescisão do contrato de trabalho do jogador e julgar prejudicado o agravo interno interposto, por perda de objeto.
Em seu voto, a relatora aduziu que não houve alteração no quadro fático-jurídico delineado na decisão questionada, que ensejasse sua reforma.
Entretanto, destacou ser “evidente que a ação mandamental não é a sede adequada à discussão acerca modalidade da ruptura contratual”, mas que o mandado de segurança em questão não diz respeito especificamente à rescisão indireta do contrato de trabalho desportivo, mas sim ao direito à dissolução contratual pelo atleta profissional.
Está em jogo o direito à dissolução contratual pelo atleta profissional, o que lhe é assegurado como princípio básico do desporto, no sentido de garantir-se a livre prática do desporto de acordo com a capacidade e o INTERESSE de cada um, como fixado no art. 2°, IV, da Lei 9.615/98 (Lei Pelé), o que se resume em uma palavra: LIBERDADE”.
Preenchidos os requisitos para antecipação dos efeitos da tutela, explicando, nesse caso, haver risco de prejuízo para a carreira do atleta, com a perda de um possível contrato com outro clube, além de haver nos autos prova inequívoca do reiterado e prolongado descumprimento das obrigações contratuais o que autoriza a ruptura do contrato de trabalho por culpa patronal.
Com base em jurisprudência firmada pelo TRT/RJ, concluiu que o caso revela a existência de direito líquido e certo do jogador, que merece proteção contra ilegalidade ou abuso de poder, concedendo parcialmente o mandado de segurança.
Após a decisão sobre o mandado de segurança, o juiz substituto da 38ª VT/RJ José Alexandre Cid Pinto Filho, em sede de sentença, confirmou a tutela antecipada e a rescisão indireta, declarando extinto o vínculo entre o goleiro e o clube em 24 de julho de 2020, além de condenar a agremiação a pagar cerca de R$ 1 milhão pelo inadimplemento das verbas trabalhistas ao jogador.
5.3 Pablo e retorno aos Treinos no SPFC.
O atacante Pablo, ex-camisa nove do SPFC, contraiu COVID-19 durante as férias, precisando voltar aos treinamentos no clube depois dos demais atletas do elenco.
Embora não estivesse mais nos planos do clube, passou a treinar em separado, enquanto negociavam sua saída antecipada.
Porém, o atacante queria receber valores atrasados de 2020 e 2021, quando os salários foram cortados devido a pandemia de Covid-19, um valor apurado em aproximadamente 2,5 milhões.
5.4 Quebra unilateral de Contrato e Audiência cancelada por conta da COVID-19.
Há quase três meses, o Atlético-MG enviava "aviso de dispensa" ao atacante Maicon Bolt, informando que o clube não mais contaria com os serviços do jogador. Dava-se início a uma disputa judicial que parece estar longe de acabar.
A ação trabalhista de Maicon Bolt está em segredo de justiça e foi ingressada ainda em fevereiro, dias após o jogador ser dispensado pelo Galo (em 14/2). Nela, Maicon cobra verbas trabalhistas não pagas, salário de janeiro, multas e até indenização, em cerca de R$ 20 milhões.
A ação ficou parada por causa da pandemia, a carteira de trabalho do jogador presa ao Atlético, sem poder aparecer a rescisão contratual publicada no BID.
O caso repercutiu tendo a audiência cancelada pela Covid-19, sem data para acontecer.
Além disso, segue a discussão sobre qual era o verdadeiro prazo do contrato de trabalho quebrado unilateralmente: dezembro de 2020 ou 2021.
Na visão do Atlético, o vínculo empregatício com Bolt iria até dezembro de 2020, podendo ser prorrogado por mais um ano caso o jogador atuasse em 60% dos jogos do Galo nas temporadas 2019 e 2020. Porém, o contrato na CBF estava registrado até dezembro de 2021.
6. Considerações Finais
Na relação Tripartite gerada pelo trabalho – jogador, clube, governo -, o INSS é um dos representantes do governo e tem como objetivo amparar também o jogador (trabalhador) e a sua família (dependentes) nos eventos de incapacidade por doença (comum ou acidentário), invalidez, morte, etc.
Nesses casos o afastamento pode ser dividido em dois períodos, o menor e o maior do que 15 dias, e cada um gera direitos e deveres diferentes na relação tripartite.
Nos primeiros 15 dias de afastamento, a paralisação é chamada de interrupção do contrato de trabalho, o salário do jogador é devido pelo clube, e a definição da capacidade laboral, se esta ou não apto, é de responsabilidade do médico do trabalho (departamento médico do clube).
A partir do 16º dia de afastamento, a paralisação é chamada de suspenção do contrato de trabalho, passando a remuneração do jogador, assim como a definição da capacidade laboral de aptidão ou não, ser uma responsabilidade do INSS.
É importante aqui esclarecer que o nexo causal na perícia do INSS segue em especial a Instrução Normativa (IN-31), tendo como base a legislação previdenciária, que estabelece três critérios, o primeiro é o nexo profissional ou do trabalho, que tem como referência a associação entre as doenças e exposição laboral conforme o Dec. 3.048/1999; o segundo é o nexo individual que tem referência com a relação causal individual entre as condições de trabalho e o acidente/doença; e o terceiro o NETP (nexo técnico epidemiológico previdenciário) que tem como referência a relação estatística entre o CID da doença ou incapacidade do Trabalhador e o CNAE da Empresa.
Isso é importante porque após o NETP a empresa passou a pagar o valor resultante da multiplicação do seu grau de risco, isto é um FAP (fator acidentário de prevenção), que é calculado para cada CNPJ, com base nos acidentes do trabalho por ela gerado.
Assim o RAT (grau de risco da empresa) já definido no CNAE da empresa é multiplicado pelo FAP, e quanto maior for o FAP, maior será o SAT (seguro de acidente do trabalho) e vice e versa.
Referência Bibliográfica
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Doutorando Em Direito Constitucional pela Universidade de Buenos Aires (UBA), Coordenadora do Núcleo de Direito Previdenciário da ESA.OAB/SP; Relatora da 4ª Turma de Benefícios da CAASP; Membro Efetivo das Comissões de Direito do Trabalho, Direito Previdenciário, Perícias Médicas; e Membro Convidada da Comissão de Direito Desportivo da OAB/DF.︎
Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIns 6.342, 6.344, 6.346, 6.348, 6.349, 6.352 e 6.354), do STF.︎