Nos últimos anos, tem-se observado um aumento significativo na contratação de profissionais por meio de contratos de Pessoa Jurídica (PJ) em detrimento dos tradicionais contratos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esse fenômeno, muitas vezes justificado pela flexibilidade e pela redução de custos operacionais, levanta uma série de questionamentos acerca da legalidade e da ética dessa prática, especialmente quando esses profissionais desempenham funções equivalentes às de empregados sob regime CLT. Nesse contexto, a figura do funcionário hipersuficiente emerge como um elemento crucial para se entender a incompatibilidade desses contratos.
O funcionário hipersuficiente é definido pela Reforma Trabalhista de 2017 como aquele que possui diploma de nível superior e recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Esse trabalhador possui capacidade diferenciada de negociação, o que justifica, em teoria, a flexibilização de certas normas trabalhistas que regem seu contrato de trabalho. Todavia, essa categoria de trabalhador ainda está sujeita a direitos e garantias mínimos que visam proteger sua dignidade e assegurar condições justas de trabalho.
A contratação via PJ, por outro lado, subverte a lógica protetiva da legislação trabalhista brasileira. Embora a PJ permita uma relação de prestação de serviços mais flexível, essa prática frequentemente resulta em fraude trabalhista quando o profissional, na verdade, desempenha tarefas e se submete a uma relação de subordinação típica de um vínculo empregatício. Nesses casos, a empresa se beneficia indevidamente ao não arcar com encargos trabalhistas, previdenciários e fiscais, transferindo o ônus da proteção social para o trabalhador.
A Presença de PJ na Estrutura Organizacional da Empresa
Um aspecto relevante a ser considerado é a presença de PJs na estrutura organizacional da empresa. A utilização massiva de contratos de PJ pode desvirtuar a própria organização interna da empresa, criando uma cultura de precarização e insegurança jurídica. Em muitas organizações, esses profissionais acabam ocupando posições estratégicas e operacionais de forma contínua e subordinada, características típicas de um vínculo empregatício.
A incompatibilidade entre os contratos de PJ e os requisitos para um funcionário hipersuficiente é evidente. Primeiramente, a legislação não prevê que o trabalhador hipersuficiente possa ser contratado como PJ para desempenhar funções equivalentes às de um empregado CLT. A relação de emprego caracteriza-se por quatro elementos: pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. Se essas condições estão presentes, o correto seria o vínculo formal de emprego, independentemente do nível salarial ou da formação acadêmica do trabalhador.
Além disso, a contratação de PJs desvirtua o conceito de hipersuficiência. A suposta capacidade de negociação do trabalhador hipersuficiente é anulada quando ele é obrigado a aceitar um contrato de PJ para garantir sua subsistência, situação que se agrava em um mercado de trabalho competitivo e com alto desemprego. A hipersuficiência, nesse contexto, se transforma em um mecanismo de precarização, onde direitos básicos são suprimidos e a segurança jurídica do trabalhador é fragilizada.
A Pejotização em Outros Países e o Debate Internacional
O fenômeno da pejotização não é exclusivo do Brasil. Em diversos países, a contratação de trabalhadores como freelancers ou contratados independentes tem se tornado cada vez mais comum, especialmente com o avanço da economia digital e a popularização do trabalho remoto. No entanto, as implicações dessa prática variam conforme a legislação trabalhista de cada país.
Nos Estados Unidos, por exemplo, a classificação de trabalhadores como "independent contractors" é um tema amplamente debatido. A falta de proteção trabalhista para esses profissionais levou a diversas ações judiciais e à criação de legislações estaduais, como a AB5 na Califórnia, que visa restringir a classificação indevida de trabalhadores como contratados independentes. Empresas como Uber e Lyft têm sido alvo de críticas e processos por utilizarem esse modelo para reduzir custos trabalhistas.
Na Europa, o debate é igualmente intenso. O Reino Unido, através do caso Uber BV v Aslam, reconheceu que motoristas de aplicativos devem ser classificados como trabalhadores e não como autônomos, garantindo-lhes direitos trabalhistas básicos. A União Europeia também tem discutido a necessidade de uma regulamentação mais rigorosa para proteger trabalhadores de plataformas digitais, garantindo-lhes condições de trabalho justas.
A Austrália enfrenta desafios semelhantes, com a Fair Work Commission intervindo em casos onde trabalhadores de economia de gig deveriam ser classificados como empregados, não como contratados independentes. O governo australiano tem buscado equilibrar a flexibilidade da economia digital com a necessidade de proteção trabalhista.
Esses exemplos internacionais ilustram a complexidade do fenômeno da pejotização e a necessidade de um debate contínuo e rigoroso sobre como equilibrar flexibilidade e proteção no mercado de trabalho. Em muitos casos, a resposta tem sido a criação de novas legislações ou a adaptação das existentes para garantir que os direitos dos trabalhadores não sejam violados sob o pretexto da modernidade e da eficiência econômica.
Recomendação nº 198 da OIT: Determinação da Relação de Trabalho
A Recomendação nº 198 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), adotada em 2006, trata da questão da determinação da relação de trabalho. Este documento é de extrema importância para lidar com situações onde há ambiguidades ou classificações indevidas no que diz respeito ao status de emprego dos trabalhadores. A Recomendação nº 198 fornece diretrizes para garantir que todos os trabalhadores tenham acesso aos direitos e proteções a que têm direito sob a legislação trabalhista, independentemente da forma de contratação.
A Recomendação sugere a utilização de uma série de critérios objetivos para determinar a existência de uma relação de trabalho. Esses critérios incluem:
· - Grau de controle do empregador sobre o trabalhador.
· - Natureza do trabalho, ou seja, se é parte integrante do negócio do empregador.
· - Existência de uma obrigação de realizar pessoalmente o trabalho.
· - Continuidade do trabalho.
Como é fácil perceber esses critérios se confundem com os requisitos elencados na CCT em se artigo 3º. Trata-se portanto de uma validação da hermenêutica trabalhista de antes da flexibilização dos recentes anos.
Em caso de dúvida, a Recomendação propõe que a presunção favoreça a existência de uma relação de trabalho, garantindo, assim, que os trabalhadores tenham acesso às proteções legais a menos que se prove o contrário. A Recomendação nº 198 também destaca a importância de proteger os trabalhadores contra a evasão das leis trabalhistas. Ela sugere que as legislações nacionais contemplem medidas eficazes para prevenir e sancionar práticas fraudulentas ou abusivas de classificação de trabalhadores.
A Recomendação OIT 198 e orientações para políticas nacionais de valorização das relações de emprego.
Seguindo as diretrizes da Recomendação nº 198, os trabalhadores contratados como PJ mas que, de fato, desempenham funções típicas de um empregado, podem ser reconhecidos como empregados e, assim, ter acesso a todos os direitos trabalhistas previstos na legislação nacional.
Os governos podem utilizar a Recomendação nº 198 como base para elaborar ou reformar suas legislações trabalhistas, garantindo que as normas sejam claras quanto à definição e determinação da relação de trabalho. Isso ajudaria a evitar que empresas utilizem a pejotização para reduzir custos trabalhistas de maneira ilegal ou abusiva. A Recomendação fornece um quadro normativo que pode ser utilizado pelos órgãos de fiscalização para avaliar a relação de trabalho e assegurar que as empresas cumpram suas obrigações trabalhistas. Isso é essencial para coibir a prática da pejotização e proteger os trabalhadores de abusos.
Conclusão
É crucial questionar os impactos da pejotização tanto para os trabalhadores quanto para a sociedade. A precarização das relações de trabalho resultante da contratação indevida de PJs compromete a qualidade de vida dos trabalhadores, reduz a arrecadação de tributos e contribuições previdenciárias e promove uma concorrência desleal entre empresas. Para se avançar em direção a um mercado de trabalho mais justo e equilibrado, é imperativo que se reforcem as medidas de fiscalização e que se valorizem as garantias previstas pela CLT, assegurando que todos os trabalhadores, incluindo os hipersuficientes, possam exercer suas atividades profissionais com dignidade e segurança jurídica.
Em suma, a prática de contratar trabalhadores como PJ para funções que deveriam ser desempenhadas sob o regime CLT revela-se incompatível com os princípios que regem a figura do funcionário hipersuficiente. É necessário um esforço conjunto de empresas, trabalhadores e órgãos reguladores para coibir essas práticas e promover um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado, onde a valorização do trabalho e o respeito aos direitos fundamentais sejam prioridades.
A Recomendação nº 198 da OIT, por sua vez, surge como um instrumento vital para enfrentar a pejotização e outras formas de classificação indevida de trabalhadores. Ao promover critérios claros e objetivos para a determinação da relação de trabalho, ela ajuda a garantir que todos os trabalhadores, independentemente da forma de contratação, tenham acesso aos direitos e proteções previstos pela legislação trabalhista. A aplicação dessas diretrizes é fundamental para promover um mercado de trabalho mais justo e equilibrado, onde a dignidade e os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.
Referencias:
https://www.ilo.org/pt-pt/regions-and-countries/americas/brasil - Acessada em 11/06/2024 as 16:52
Reforma Trabalhista - Reflexoes e Criticas – Nelson Mannrich (coord.)
Pejotização: O trabalhador como pessoa jurídica – Leone Pereira