Relação jurídica entre religiosos e instituições religiosas - Jus.com.br

2. RELAÇÃO DE TRABALHO RELIGIOSO COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Embora a tendência da doutrina e da jurisprudência atual seja o reconhecimento da inexistência de vínculo empregatício entre as relações trabalhistas havidas entre religiosos e instituições religiosas, duas podem ser as possibilidades de reconhecimento de trabalho subordinado nos moldes do artigo 3.º da CLT. A primeira, quando os trabalhos realizados por religiosos estiverem comprovadamente fora da esfera vocacional religiosa propriamente dita, que é a prestação de auxílio espiritual, a assistência a comunidade nos seus anseios, a dedicação ao estudo religioso e a pregação dirigida aos fiéis, certamente para que sejam evitados os encargos trabalhistas e fiscais decorrentes de atividades que geram vínculo empregatício. A segunda, quando o trabalho religioso vocacional é desvirtuado e estiver ocultando os verdadeiros interesses da corporação religiosa, que é o enriquecimento ilícito com a formação de grandes empreendimentos mercantis, onde os clérigos não passam instrumentos de mercantilização da fé. Seguem abaixo maiores detalhes.

2.1. Atividades fora da esfera vocacional religiosa

Neste primeiro caso, o vínculo empregatício decorre das atividades exercidas pelos religiosos que fogem das atividades vocacionadas, predominantes de uma entidade religiosa, que podem ser resumidas no estudo, divulgação da fé e assistência espiritual aos adeptos. Muitas podem ser estas atividades fora da esfera vocacional religiosa, tais como: serviços gerais, docência, música, administração, secretariado, serviços de escritório, tesouraria, etc. Muitas destas atividades podem estar ocultas por trás de títulos ministeriais religiosos, certamente para se evitar os ônus patronais que recaem sobre as atividades subordinadas amparadas pela CLT.

No TRT da 5.ª Região existe precedente jurisprudencial que reconheceu vínculo empregatício em caso de pastor evangélico que exercia serviços gerais na sua igreja, deixando de se dedicar aos assuntos diretos da confissão religiosa, como se pode ver a seguir:

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EXISTÊNCIA DE RELAÇÃO EMPREGATÍCIA – CUMULAÇÃO DA FUNÇÃO DE PASTOR COM A DE SERVIÇOS GERAIS - O trabalho desenvolvido pelos chamados Pastores de uma comunidade religiosa não pode ser enquadrado como caracterizador de uma relação empregatícia, nos moldes delimitados pelo art. 3º da CLT, eis que a atividade predominante desses pastores é o estudo religioso e a pregação dirigida aos fiéis que buscam conforto na mesma doutrina. No caso, entretanto, houve a cumulação da atividade religiosa com a de serviços gerais, o que descaracteriza o trabalho de cunho filantrópico e impõe o reconhecimento da relação de emprego" (BRASIL. TRT da 5.ª Região - 1.ª Turma. Acórdão n.º 4160/08. Relatora: Desembargadora Marama Carneiro. 03 de março de 2008).

No discorrer de seu voto, a desembargadora relatora assim se justificou:

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[...] O autor, na peça vestibular, afirma que foi admitido como "Auxiliar de Serviços Gerais", executando tarefas de vigilante, pintor de parede, varredor, carregador de caminhão, lavador de sanitários, faxineiro e vendedor de revistas e do jornal "Folha Universal" [...]".
O seguinte julgado demonstra o reconhecimento de vínculo empregatício de religiosa que atuava em entidade hospitalar, ligada à instituição religiosa a que fazia parte:

"TRABALHO PASTORAL EM ENTIDADE HOSPITALAR - VÍNCULO DE EMPREGO - CONFIGURAÇÃO. A única e importante característica distintiva entre um autônomo e um empregado encontra-se na avaliação da existência de liberdade na prestação do trabalho. Em ambas as situações há trabalho pessoal, continuado, mediante retribuição e fiscalizado, em maior ou menor grau. De modo que a diferenciação somente pode ser feita, sobremaneira, na amplitude de autonomia com que o trabalho é prestado. Nesta senda, como a irmã diaconisa reclamante foi inserida numa estrutura empresarial para prestar trabalho, sendo este dirigido e controlado por um pastor com poderes delegados pela própria empresa. Identificam-se as circunstâncias fáticas delineadas pelos artigos 2º e 3º da CLT, de modo que a relação encontrada deve ser definida como de emprego. Razões que levam à manutenção do julgado" (BRASIL. TRT da 4.ª Região. RO 00718-2005-019-04-00-1. Relator: Juiz Marcelo Gonçalves de Oliveira. Publicado em 8.11.2007).

Uma das atividades exercidas mais frequentemente por religiosos na atualidade, que foge daquelas funções religiosas predominantemente básicas da divulgação da fé, é a de músico, sendo que já existem precedentes jurisprudenciais a respeito, conforme demonstra o seguinte aresto:

"PASTOR – CONTRATAÇÃO TAMBÉM COMO MÚSICO – VÍNCULO DE EMPREGO – POSSIBILIDADE. A atividade de gravação de CD’s em estúdios da igreja não se insere no espectro das funções eclesiásticas, razão pela qual, uma vez caracterizados os requisitos do art. 3º da CLT, não há obstáculo ao reconhecimento de vínculo de emprego entre o pastor e sua igreja no trabalho como músico" (BRASIL. TRT da 9.ª Região. ACO 08298 – 2004. Relatora: Juíza Sueli Gil El-Rafihi. Publicado no DJPR em 14/05/2005).

Em situação semelhante, o colendo TST, em um de seus acórdãos, fez menção de uma decisão prolatada pelo TRT da 5.ª Região que manteve a decisão de primeiro grau em uma ação onde um religioso desempenhava atividade de músico, função esta dissociada daquelas assenciais da igreja, in verbis:

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[...] Somado às razões já expostas, vale registrar que a função desempenhada pelo Reclamante, qual seja, a de músico, embora colabore com a divulgação do trabalho da igreja, na medida em que torna mais atrativos os seus cultos, não se encontra necessariamente localizada no âmbito das atividades essenciais da igreja, senão por via indireta e remota: não se cuida de uma atividade vocacionada pela fé, mas com o nítido propósito de venda da energia de trabalho, com a finalidade de garantir a subsistência. Considerando todas as razões expostas, e que Reclamada, detentora do ônus da prova quanto ao fato em controvérsia, não se desvencilhou do ônus de comprovar que a relação se deu a título jurídico diverso do empregatício, a solução não deve ser outra senão o reconhecimento da relação de emprego, e por conseqüência lógica, o acolhimento dos pedidos..." (BRASIL. TST – 6.ª Turma. Acórdão TST-AIRR-45140-86.2008.5.05.0010, Relator: Ministro Aloysio Corrêa da Veiga. 17/03/2010).

Não se pode olvidar, porém, que uma entidade religiosa pode contratar o religioso para atuar paralelamente em atividades fora do contexto vocacional propriamente dito, como no caso do religioso exercer, além de suas atividades religiosas vocacionadas, uma atividade de educador, conforme se pode verificar em uma decisão lavrada pelos TRT da 6.ª Região, a seguir transcrita:

"EMENTA: MEMBRO DE ENTIDADE RELIGIOSA - VÍNCULO EMPREGATÍCIO: A sociedade religiosa é pessoa jurídica de direito privado, nos termos do art.16 do Código Civil, podendo, evidentemente, celebrar contrato de trabalho. O próprio membro da congregação (padres e freiras) pode celebrar contrato de trabalho com a congregação a que pertença como no caso de atuar como professor da entidade..." (BRASIL. TRT da 6.ª Região - 1.ª Turma. RO 4574/00. Relator: Juiz Marco Aurélio Medeiros Lima. 06.12.2000).

Como se verifica por todo o exposto, muitas podem ser as atividades religiosas que se enquadram nos moldes do artigo 3.º da CLT, mesmo que exercidas por religiosos vocacionados. Porém, estas atividades devem ser tratadas de maneira diferenciada daqueles decorrentes do trabalho religioso vocacional e reconhecidas como executadas com vínculo empregatício.

2.2. A desvirtuação do trabalho religioso vocacional

A segunda possibilidade da realização de atividades religiosas com vínculo empregatício diz respeito à desvirtuação do trabalho religioso, pois não se pode fechar os olhos para as possíveis deturpações no exercício das atividades religiosas, haja vista que muitas vezes o vínculo empregatício pode estar travestido de atividade de cunho religioso vocacional, resultado do desejo de locupletamento por parte dos formadores de instituições religiosas. Esta desvirtuação da religião tem proporcionado a criação de entidades religiosas com intenções mercadológicas, com oferecimento de oportunidades de trabalho, garantia de ganhos financeiros atrativos e crescimento na sua hierarquia. Roberto Fragale Filho¹⁴ bem observa esta possibilidade dizendo o seguinte:

"Verifica-se, portanto, que a expansão religiosa, em particular dos evangélicos, decorre de um processo de inserção mercadológica, o qual transforma a fé em produto a ser adquirido em velhos cinemas, agora convertidos em templos religiosos. Assim, nesta competição por nichos de mercado, nada mais natural que tais igrejas apresentem uma organização interna empresarial, exigindo de seus pastores lucro e produtividade, além de oferecerem vantagens indiretas, tais como moradia, alimentação, seguro saúde, veículo e telefone celular. A própria carreira eclesiástica, em tais igrejas, ganha ares de ascensão funcional: obreiro, presbítero, pastor, bispo".

O reconhecimento da desvirtuação das atividades religiosas tem sido alvo de decisões nos tribunais trabalhistas brasileiros, como é o caso do TRT da 11.ª Região e do TRT da 9.ª Região, conforme as decisões abaixo transcritas, respectivamente:

"VÍNCULO EMPREGATÍCIO – CARACTERIZAÇÃO – PASTOR EVANGÉLICO. Em princípio, a função de pastor evangélico é incompatível com a relação de emprego, pois visa a atividades de natureza espiritual e não profissional. Porem, quando desvirtuada passa a submeter-se à tipificação legal. Provado o trabalho do reclamante de forma pessoal, continua, subordinada e mediante retribuição pecuniária, tem-se por caracterizado o relacionamento empregatício nos moldes do art. 3º da CLT " (BRASIL. TRT da 11.ª Região. RO – 27889/2002-002-11-00. Relator: Juiz Eduardo Barbosa Penna Ribeiro. Publicado no DJAM em 10/12/2003).

"RELAÇÃO DE EMPREGO – PASTOR EVANGÉLICO – Na atualidade, em que a expansão da religiosidade não se limita a um fim exclusivo, a função do pastor supera essa fronteira natural, pela necessidade de verdadeiro espírito empreendedor, dentro de uma organização empresarial moderna em que as igrejas pentecostais transformam-se, com exigência constante de lucro e produtividade dos pastores que ajudam a construir verdadeiros impérios, circunstância que retira, a mais não poder, o espírito de gratuidade que norteava essas relações, anteriormente. Recebendo o pastor pelos serviços prestados, inclusive aqueles que escapam aos limites da religiosidade, é razoável concluir que as relações entre pastor e igrejas às quais serve configuram, ao exato teor do art. 3º da CLT, vínculo de emprego, que resta, nesta oportunidade, reconhecido" (BRASIL. TRT da 9.ª Região. RO 6939/2001–12514/2002. Relator: Juiz Ney Jose de Freitas. €€DJ-PR 03.06.2002).

O próprio colendo TST já decidiu no sentido de reconhecer uma igreja evangélica desvirtuada, buscando lucrar com a pregação de sua fé, colocando-a no mesmo nível que as empresas desejosas por lucros, conforme registra o seguinte acórdão:

"Apenas no caso de desvirtuamento da própria instituição religiosa, buscando lucrar com a palavra de Deus, é que se poderia enquadrar a igreja evangélica como empresa e o pastor como empregado [...]" (BRASIL. TST - 4.ª Turma. AIRR 3652-2002-900-05-00. Relator: Ministro Ives Gandra Martins Filho, DO 09-05-2003).

A mercantilização da fé tem crescido assustadoramente no Brasil, proporcionando a criação de verdadeiras "empresas religiosas", camufladas de instituições religiosas sérias, motivadas pela ambição de pessoas que visualizam nelas uma fonte de lucro fácil e isento de impostos. Por este motivo, o Estado não pode fechar os olhos para esta deturpação da fé, devendo agir com rigor, mormente o Poder Judiciário quando invocado.

2.3. A necessidade da presença dos requisitos do artigo 3.º da CLT

Em todas as possibilidades acima, onde podem ser reconhecidos vínculos empregatícios nas atividades exercidas por religiosos em instituições religiosas, obrigatoriamente devem estar presentes os requisitos contidos no artigo 3.º da CLT¹⁵, quais sejam: trabalhador pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação. O mencionado artigo legal diz o seguinte:

"Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

É importante mencionar que os requisitos acima mencionados devem ser cumulativos, para que seja configurado o vínculo empregatício em cada caso concreto, como bem demonstram os arestos jurisprudenciais abaixo:

"VÍNCULO DE EMPREGO. REQUISITOS. ARTIGO 3.º DA CLT. Para caracterização de vínculo de emprego, mister que fiquem comprovados os requisitos do artigo 3.º da CLT. Se dos elementos de prova colhidos nos autos, apreciados em seu conjunto, não se pode concluir que tenha havido onerosidade (pagamento de salários pelo reclamado, ou pelo menos pactuação neste sentido, em contrapartida ao labor obreiro), subordinação (submissão do reclamante ao poder diretivo do reclamado na prestação laboral), habitualidade (prestação de trabalho ineventual, considerando a atividade-fim empreendida pelo réu) e pessoalidade (prestação de trabalho intuitu personae), há que se afastar a pretensão autoral" (BRASIL. TST -2.ª Turma. AIRR-1153/2007-005-10-40.0. Relator: Ministro Vantuil Abdala. 26/08/2009).

"VÍNCULO EMPREGATÍCIO. CONFIGURAÇÃO. REQUISITOS DO ART. 3°

DA CLT - A configuração dos requisitos estabelecidos pelo art. 3° da CLT

deve ser cumulativa e, uma vez atendidos, é devido o reconhecimento do

vínculo empregatício pretendido pelo autor" (BRASIL. TRT da 14.ª Região - 1.ª Turma, RO 00131.2008.403.14.00-8, Relatora: Juíza Vania Maria da Rocha Abensur. 25/06/2008).

Maurício Godinho Delgado¹⁶ discorre a respeito desse assunto da seguinte forma:

"De fato, a relação empregatícia, enquanto fenômeno sóciojurídico, resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos) reunidos em um dado contexto social ou interpessoal. Desse modo, o fenômeno sóciojurídico da releção de emprego deriva da conjugação de certos elementos inarredáveis (elementos fático-jurídicos), sem os quais não se configura na mencionada relação. Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada com não-eventualidade; d) efetuada ainda sob subordinação ao tomador de services; e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade".

Sem se fazer necessário discorrer de forma abrangente sobre o requisito "pessoa física" do trabalhador, por ser óbvia a sua existência na atividade religiosa, objeto deste artigo, observa-se que a "pessoalidade" é aquele requisito que gera o vínculo de confiança entre empregador e empregado, vínculo este de ordem moral e psicológica, que impõe a necessidade de que a prestação do trabalho religioso tenha efetivo caráter de infungibilidade (impossibilidade de substituição), sendo que o prestador dos serviços religiosos não pode se fazer substituir intermitentemente por outro trabalhador, não se levando em conta as eventuais substituições legais ou consentidas pelo tomador dos serviços.

Segundo Orlando Gomes e Elson Gottschalk¹⁷ a pessoalidade pode ser definida da seguinte maneira:

"A pessoalidade é uma das notas típicas da prestação de trabalho. O contrato de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer (faciendi necessitas) consistente, precisamente, na prestação do serviço convencionado pelas partes. Esta obrigação não é fungível, isto é, não pode ser satisfeita por outrem, mas tão-somente por quem a contraiu. Daí dizer-se, em relação ao empregado, que o contrato de trabalho é concluído intuitu personae".

Em qualquer atividade, inclusive as de cunho religioso vocacional, exigem-se qualidades pessoais para o seu exercício, por isso diz-se que a condição do trabalhador é personalíssima, como bem afirma Mozart Victor Russomano¹⁸ nas seguintes palavras:

"Quanto ao trabalhador, porém, sempre, a relação de emprego é personalíssima. Por mais humilde que seja a função do trabalhador, o empregador o admite tendo em vista suas qualidades pessoais [...] O caráter personalíssimo da relação de emprego, no tocante ao trabalhador, impede que este se faça substituir na execução do serviço. O empregado tem a obrigação de executar o trabalho e deve fazê-lo nas condições ajustadas".

Por sua vez, o requisito da "não-eventualidade" diz respeito à habitualidade que deve existir na prestação dos serviços, que não pode acontecer de maneira eventual, pois os referidos serviços devem ter natureza permanente, atendendo às necessidades normais, constantes e uniformes da tomadora dos serviços, como bem define Alice Monteiro e Barros¹⁹ nas seguintes palavras:

"O pressuposto da não-eventualidade traduz-se pela exigência de que os serviços sejam de natureza não-eventual, isto é, necessários à atividade normal do empregador. Observe-se que o legislador não se utilizou do termo "continuidade". Logo, mesmo que descontínuo, isto é, intermitente, o serviço executado pelo empregado poderá ser de natureza não-eventual. Basta para isso que seja necessário ao desenvolvimento da atividade normal do empregador".

É necessário que seja acentuado que, para existir o pressuposto da não-eventualidade, pouco importa se a execução do trabalho aconteça por curto espaço de tempo, como bem esclarece a jurisprudência a seguir transcrita:

"VÍNCULO DE EMPREGO. EVENTUALIDADE. A noção de eventualidade, para efeito trabalhista, é obtida através do caráter de permanência, ou não, o qual o labor é prestado, pouco importando que a execução do serviço se opere por curto espaço de tempo. Portanto, o fato de o empregado trabalhar um dia por semana, mas com caráter de permanência, é suficiente para a caracterização do requisito da não eventualidade" (BRASIL. TRT da 2.ª Região. Acórdão n.º 20090516901. Relatora: Vania Paranhos. 02/07/2009).

O Colendo TST, através dos ministros da Subseção I, Especializada em Dissídios Individuais, em uma de suas decisões acerca de vínculo empregatício de diarista, assim fundamentou sua decisão acerca da não-eventualidade:

"[...] a não-eventualidade não significa o exercício diário de atividades. O vínculo empregatício pode ser reconhecido entre as partes, ainda que o trabalho seja prestado apenas uma vez por semana…" (BRASIL. TST. RR-593.730/99.6–SBDI1, Relator: Ministro João Oreste Dalazen. DJ 15-04-05).

Quanto ao requisito da "onerosidade", o mesmo trata da contraprestação, ou seja, da remuneração pelo serviço prestado. Embora o artigo 3.º da CLT utilize claramente a expressão "salário", não se pode negar que as contraprestações por quaisquer serviços prestados possam acontecer de formas diversas. Maurício Godinho Delgado²⁰ diz o seguinte a respeito:

"Entretanto, existem algumas situações – raras, é verdade – em que a pesquisa da dimensão subjetiva da onerosidade será a única via hábil a permitir aferir-se a existência (ou não) desse elemento fático-jurídico na relação de trabalho vivenciada pelas partes. Trata-se, por exemplo, de situações tipificadas como de servidão disfarçada, em que há efetiva prestação de trabalho e ausência de contraprestação onerosa real pelo tomador dos serviços; ou situações de trabalho voluntário, comunitário, filantrópico politico ou religioso, em que há também efetiva prestação de trabalho sem contraprestação onerosa real pelo tomador dos serviços (o chamado trabalho pactuado affectionis vel benevolentias causa); ou, finalmente, outras distintas situações de trabalho voluntário, comunitário, filantrópico politico ou religioso em que a prestação de trabalho se conferere em um contexto de alguma reciprocidade material em benefício do prestador enfocado. Em qualquer dessas situações, apenas o exame do plano subjetivo da onerosidade é que responderá pela sua ocorrência (ou não) no quadro complexo da relação social construída. No plano subjetivo, a onerosidade manifesta-se pela intenção contraprestativa, pela intenção econômica (intenção onerosa, pois) conferida pelas partes – em especial pelo prestador de serviços – ao fato da prestação de trabalho. Existirá o elemento fático-jurídico da onerosidade no vínculo firmado entre as partes caso a prestação de serviços tenha sido pactuada, pelo trabalhador, como intuito contraprestativo trabalhista, com o intuito essencial de auferir um ganho econômico pelo trabalho ofertado. A prestação laboral ter-se-ia feito visando à formação de um vínculo empregatício entre as partes, com as conseqüências econômicas favoráveis ao prestador oriundas das normas jurídicas trabalhistas incidentes. A pesquisa da intenção das partes – notadamente do prestador de serviços – desponta, nessas situações fronteiriças, para um plano de destaque na investigação e avaliação criteriosa a ser feita pelo operador jurídico. No conjunto das situações acima aventadas, emerge obviamente configurada a dimensão subjetiva onerosa da prestação de trabalho na servidão disfarçada, embora objetivamente sempre tenha sido negada qualquer contraprestação material ao prestador de serviços".

Por fim, resta tratar do requisito "subordinação", que, como diz Maurício Godinho Delgado²¹, é "[...] o que ganha maior proeminência na conformação do tipo legal da relação empregatícia [...]".

Subordinação, também reconhecida como "dependência", trata-se de "subordinação juridical", onde o prestador dos serviços coloca-se em estado de sujeição dependente do tomador, acolhendo o poder de direção do mesmo no modo de realização de suas obrigações. A definição de subordinação juridica, segundo Paul Colin, como comenta Alice Monteiro e Barros²², é a seguinte:

"[...] "um estado de dependência real criado pelo direito de o empregador comandar, dar ordens", donde nasce a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens [...]".

Sergio Pinto Martins²³ observa que a subordinação juridica se configura, em relação à pessoa do trabalhador, "[...] em função da situação do contrato de trabalho, em que está sujeito a receber ordens, em decorrência do poder de direção do empregador, do seu poder de comando [...]".