RESUMO
O presente trabalho objetiva apresentar de que forma se dá o funcionamento dos cursos de educação a distância no país, bem como as questões jurídicas decorrentes das relações de trabalho que se evidenciam a partir do implemento desta modalidade de ensino.
Palavras-chave: Educação a distância. Teletrabalho.Tutoria.
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho objetiva apresentar o funcionamento dos cursos de Educação a distância no país e as consequências jurídicas decorrentes das relações de trabalho, buscando o debate quanto aos aspectos jurídicos, a fim de nortear os atores sociais na elaboração das normas específicas para o trabalho docente virtual.
O tema tem pertinência visto que, apesar de longa data no cenário internacional, a educação a distância se desenvolveu no Brasil somente nas últimas duas décadas, principalmente no ensino superior e nas pós-graduações da iniciativa privada. Além disso, como consequência do crescimento da educação a distância, e da falta de regulamentação para o trabalho docente virtual, observa-se uma precarização das condições de trabalho.
A educação a distância pressupõe uma série de atividades anteriores até que o curso seja disponibilizado aos alunos, tais como a elaboração de materiais, execução e acompanhamento do curso, ocasionando repercussões no trabalho docente e o surgimento de uma nova figura na relação professor e aluno, o chamado tutor. Tal figura exterioriza especificidades decorrentes tais como: duração dos contratos (por prazo determinado ou indeterminado ou por autoria); o número de alunos por docente; o horário de trabalho (por ser, em regra, não presencial não conta com controle físico, embora abundem recursos tecnológicos para viabilizar tal controle); as despesas com os equipamentos; os direitos autorais e de imagem (até que ponto o empregador pode utilizar os materiais ou reproduzir aulas).
O objetivo deste trabalho é explicar as especificidades desta modalidade de ensino que tem crescido no Brasil e salientar que a falta de legislação trabalhista especifica para a educação a distância colabora para a precarização das condições de trabalho do docente que trabalha nesta modalidade de educação. Tem igualmente como objetivo apontar os problemas trabalhistas pertinentes aos trabalhadores que desempenham funções nos cursos de educação a distância em todo o país.
Registra-se a existência de três espécies de educação, nos que se refere ao contato físico existente, ou não, entre professor e aluno: presencial, semi-presencial e educação à distância. A presencial corresponde aos cursos regulares onde professores e alunos se encontram sempre numa instituição de ensino; a semi-presencial acontece em parte na sala de aula e outra parte a distância, utilizando tecnologia da informação.
A educação a distância difere da educação tradicional pois o aprendizado não se dá em uma sala de aula convencional, com o professor ministrando aulas. Esta modalidade de ensino, na maioria das vezes, possui algumas aulas presenciais, nas quais o aluno assiste às aulas ministradas pelos professores das disciplinas. Estas aulas presenciais, no geral, equivalem a cerca de 20% da carga horária total do curso.
Os outros 80% de carga horária do curso, geralmente, referem-se a atividades individuais e em grupo, realizadas pelo aluno em sua própria residência ou trabalho e pelas leituras obrigatórias dos materiais didáticos disponibilizados pelo professor.
Como se percebe, nesta modalidade de ensino, o aluno não pode ser apenas um ouvinte passivo. Pelo contrário, ele é que terá que se organizar no tempo para realizar a leitura do material didático disponibilizado pelos professores bem como realizar as atividades exigidas pelo curso.
Geralmente estas atividades exigidas pelo curso têm como objetivo, além de avaliar o aluno, forçá-lo a estudar a matéria de forma periódica, a fim de que não estude apenas para a avaliação presencial que será realizada ao final de cada disciplina ou módulo.
Sintetizando, nos cursos a distância, quando há professores, estes não exercem a função de docentes convencionais, dado que necessário se faz motivar os alunos como se fossem palestrantes. A avaliação das atividades e o acompanhamento e auxílio dos alunos cabe a uma nova figura inserida no contexto do ensino a distância: o tutor.
Há cursos em que o professor é quem elabora a avaliação e transmite o gabarito para o tutor. Mas quem realiza efetivamente a avaliação do aluno acaba sendo o tutor.
Há situações em que o curso é feito totalmente a distância. Em alguns casos, o material é apenas por escrito, não havendo vídeo-aulas. Assim, as dúvidas dos alunos são encaminhadas por e-mail ou pelo programa (software) de educação a distância diretamente ao professor ou, quando há, para o tutor do curso.
Existem, ainda, outros cursos que são ministrados por meio de vídeo-aulas. Em muitos destes casos, existe apenas a figura do professor que ministra as aulas, tais como as aulas de cursos para concursos a distância. Neste caso, não existe a figura do tutor. Somente a do professor-palestrante, já que não serão realizadas atividades ou leituras de materiais obrigatórios, muito menos avaliações por parte dos cursos. Tal modalidade de educação a distância é o que mais se parece com a modalidade presencial tradicional de ensino.
Como se observa, existem diversas modalidades de ensino a distância, cada uma com sua peculiaridade. Destarte, com o objetivo de buscar entender melhor todo este contexto e suas particularidades no direito trabalhista, realizou-se este trabalho.
2 CONCEITO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Educação a distância é a modalidade de ensino que permite que o aprendiz não esteja fisicamente presente em um ambiente formal de ensino-aprendizagem, permitindo igualmente que este faça seu auto estudo em tempo distinto. Diz respeito também à separação temporal ou espacial entre o professor e o aprendiz.
Nesta situação é que surgem as figuras do tutor e do professor. Diferentemente da educação presencial tradicional, o professor tem o papel de apresentação do tema, atuando como uma espécie de palestrante. Já o tutor atua, em um segundo momento, na cobrança e correção das atividades exigidas no decorrer do curso e das avaliações, tornando-se um elo entre a instituição de ensino e o aluno. No exercício desta condição, soluciona tanto questões administrativas como educacionais, encaminhando problemas que não consiga resolver para a secretaria, coordenação ou para os professores do curso. A figura do tutor, como se observa, não existe na educação presencial tradicional.
A interligação entre professor, tutor e aluno se dá por meio de tecnologias, principalmente da internet.
A educação, em tese, deveria deixar de ser concebida como mera transferência de informações e ser norteada pela contextualização de conhecimentos úteis ao aluno. Para aqueles que defendem esta sistemática educacional, através dela deveria o aluno ser desafiado a pesquisar e entender o conteúdo, de forma a participar da disciplina. Injunções de ordem prática e cultural, entretanto, muitas vezes, impedem que se atinja tal objetivo.
Nesta modalidade de ensino, estudantes e professores não necessitam estar presentes num local específico durante o período de formação. Em princípio não deve haver diferença entre a metodologia utilizada no ensino presencial e aquela disponível no ensino a distância. As metodologias mais eficientes no ensino presencial são também as mais adequadas ao ensino a distância. O que muda, basicamente, não é a metodologia de ensino, mas a forma de comunicação, em que pese a limitação indiscutível decorrente da não proximidade física entre o professor e o aluno.
No processo de aprendizagem, assim como no ensino regular, o orientador ou o tutor da aprendizagem deve atuar como "mediador", isto é, aquele que estabelece uma rede de comunicação e aprendizagem multidirecional, através de diferentes meios e recursos da tecnologia da comunicação. Não pode, portanto, desvincular-se, como curialmente ocorre, do sistema educacional e deixar de cumprir funções pedagógicas no que se refere à construção da ambiência de aprendizagem.
Esta mediação tem, por conseguinte, a tarefa de vencer a distância física entre educador e o educando. Ou seja, o tutor é o elo entre o ensino transmitido pelos materiais didáticos e o aluno. Este ensino deve ser autodisciplinado e automotivado, para que possa superar os desafios e as dificuldades que surgem durante o processo de ensino-aprendizagem, o que nem sempre acontece não só em face da distância propriamente dita, mas em face até mesmo de preconceitos culturais contra esta espécie de educação.
Os que defendem esta sistemática sustentam que a educação a distância possibilita a inserção do aluno como sujeito de seu processo de aprendizagem, com a vantagem de que ele também descobre formas de tornar-se sujeito ativo da pesquisa e da partilha de conteúdos. Na verdade, tais objetivos não são excludentes da sistemática presencial, podendo na prática serem obtidos com maior facilidade nesta última.
O desenvolvimento e a importância que a educação a distância tem assumido na modernidade resultam da necessidade cada vez maior de acesso da população à formação educacional e à qualificação para o trabalho, bem como das deficiências do sistema educacional presencial tradicional.
3 HISTÓRICO DA EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA NO MUNDO E NO BRASIL
Segundo Vivian Selma Schultz Vilela[1] o registro mais antigo da aplicação de uma metodologia de educação a distância foi no início da difusão do cristianismo. O apóstolo Paulo enviava cartas para as igrejas com finalidade de ensiná-las sobre o cristianismo. Essa modalidade de educação a distância voltou a ocorrer no século XIX, com o advento das estradas de ferro nos Estados Unidos, que facilitavam o transporte dos materiais pedagógicos através de comboios.
Sherron e Boettcher [2] identificaram quatro gerações distintas do ensino a distância. A primeira geração da educação a distância teve seu começo em 1850 e durou até 1960. Nessa geração os estudos eram realizados através de materiais impressos enviados por correspondências, sendo que posteriormente surgiram o rádio e a televisão.
A segunda geração iniciou em 1960 e durou até o ano de 1985. Nesse período além de materiais impressos eram utilizados transmissões por televisão aberta, rádio e fitas de áudio e vídeo, com interação por telefone, fax, satélite e TV a cabo. A terceira geração durou de 1985 até 1995. Nesta década, a geração teve sua base em redes de computadores, videoconferências, estações de trabalho de multimídia e o uso da Internet. Por fim, a quarta geração de educação a distância teve seu princípio em 1995, e dura até os dias atuais. Esta geração utiliza como meio de comunicação o correio eletrônico, chat, computadores, Internet em banda larga, interação por vídeo e ao vivo, videoconferência, fax e ainda o papel impresso.
A literatura, por sua vez, já apresenta uma quinta geração, a qual se caracteriza pela junção da quarta geração com a comunicação por computadores e sistemas de respostas automatizadas por aprendizagem flexível inteligente.
Pode-se verificar e demonstrar a abrangência da educação a distância em relação às variações de contexto e às demandas educacionais, podendo ser observado que a educação a distância surgiu em decorrência de dificuldades geográficas, demandas de formação profissional, ampliação do atendimento de escolarização e qualificação profissional.
A despeito de sua longa existência, especialmente no cenário internacional, a Educação a distância se disseminou no Brasil somente nas últimas duas décadas. Talvez, por esse crescimento ainda ser recente, os programas em Educação a distância têm suscitado diversas controvérsias e temores entre aqueles sujeitos que se dedicam ao trabalho e reflexão sobre o campo educacional.
A experiência brasileira com educação a distância até o advento das telecomunicações e da informática enfatizou os cursos por correspondência, utilizados na Educação não formal e no atendimento das necessidades de informação e atualização.
Do ponto de vista da legislação, a Lei nº 9.394/96 institucionalizou a educação a distância. Os Decretos e a Portaria publicados ainda em 1998 marcaram o início da regulamentação da educação a distância, e tiveram alguns aspectos importantes: o primeiro, a definição de educação a distância, ou seja, todos os cursos que não sejam integralmente presenciais; o segundo, o processo de credenciamento de instituições de ensino superior para a oferta de cursos a distância, notadamente na formação de professores.
O foco da expansão da educação a distância foi a educação superior e, em especial, para a formação de professores para a educação básica. Concomitantemente à perspectiva de democratização do acesso, com ações direcionadas à expansão da educação a distância na esfera pública, o que se revelou foi a forte expansão desta nas instituições de ensino superior privadas.
Para Daniela Motta de Oliveira[3]:
“nessa direção, a educação a distância, considerada um “recurso moderno”, na prática não moderniza a educação. Ao contrário, reforça a conservação das relações capitalistas. E, não obstante o discurso governamental se dirigir para a democratização do ensino superior, o fato é que dados disponíveis no Inep/Sinaes não apenas nos indicam a consolidação da Educação a distância enquanto estratégia de ampliação do ensino superior, e enquanto estratégia de formação de professores, quanto demonstram que a democratização do acesso tem se dado no âmbito das IES privadas. Dito de outro modo, em trabalho recente, Barreto analisa que no atual momento, ‘justamente quando da implantação de um sistema nacional de formação de professores a distância, o substantivo (estratégia) e o adjetivo (estratégico) parecem ter caído em desuso, tendendo a Educação a distância a ser discutida nos limites da condição de modalidade de ensino, o que equivale a reduzir as questões envolvidas à sua dimensão técnica”.
4 O PROFESSOR NA EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Há uma grande problemática na educação a distância em se definir quem é o professor na educação a distância e quais são as funções deste profissional nesta modalidade de ensino.
Observa-se que diferentemente do ensino presencial tradicional, o professor não possui contato direto com os alunos, atua de certa forma, de maneira similar aos palestrantes de cursos, já que o contato com os discentes se dá, na maioria dos casos, em dois ou três encontros, no máximo, ou sequer ocorre, como nos cursos realizados por meio de vídeo-aulas.
O professor passa a assumir uma nova postura frente às disposições do espaço, do tempo e dos recursos tecnológicos exigidos pelos estudos a distância. Não está mais constantemente presente, face a face com seus estudantes, mas essa relação se constrói por meio da mediação estabelecida pelos recursos didáticos e pedagógicos específicos.
Diante da perspectiva apontada, podem-se fazer as seguintes considerações: as tecnologias impõem profundas alterações no processo de trabalho, nesse sentido se faz necessário considerar que a mediação tecnológica no fazer docente tem ocorrido numa realidade onde inexistem ordenamentos jurídicos específicos que garantam a legitimidade de profissionalização do docente virtual. Nesse quadro há ainda o debate sobre o que é ser professor e ser tutor na educação a distância.
5 ANÁLISE JURÍDICA DA RELAÇÃO DE TRABALHO DO DOCENTE VIRTUAL
A falta de normas trabalhistas específicas para regulamentar os diversos aspectos do Ensino a Distância traz grande dificuldades para o estudioso do Direito do Trabalho. As normas tradicionais que foram concebidas para regulamentar as peculiaridades do trabalho educacional tiveram em mente o ensino presencial, sendo algumas de difícil adaptação nesta modalidade relativamente recente de atividade empresarial.
Apesar desta realidade, enquanto a legislação não se aperfeiçoa no tocante à matéria, perfeitamente aplicáveis as regras gerais atinentes à caracterização da relação de emprego em geral e do trabalho a domicílio em particular.
Peculiaridade digna de nota diz respeito a certas situações em que o professor pode acumular atividades atinentes a outras funções, tais como as de radialista, por exemplo, atraindo, nestas circunstâncias, a possibilidade de se sustentar a aplicação da Lei 6.615/78, regulamentada pelo Decreto 84.134/79 que estabelece, por exemplo, o direito de gratificação pela acumulação de funções. O fato deste tipo de trabalhador realizar trabalho que desde há muito tem características similares ao labor docente a distância, em muito auxiliar a insuficiência de regras específicas que tratem sobre a matéria.
Enfatize-se que a insuficiência de regras jurídicas pode e deve ser suprida pela observância dos princípios cardeais do direito do trabalho, bem como dos princípios gerais do direito compatíveis com estes.
5.1 CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO EM GERAL
Para o sistema jurídico brasileiro, a relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho, que necessariamente exige a existência de figuras específicas como o exemplo da subordinação.
De acordo com José Affonso Dallegrave Neto[4], não se deve confundir relação de emprego com relação de trabalho, pois, para ele a relação de trabalho corresponde:
(…) a qualquer liame jurídico que tenha por objeto a prestação de serviço de um determinado sujeito, pessoa física ou jurídica, a um determinado destinatário. A categoria é ampla e abrange inúmeras espécies, tais como a empreitada, o locador de serviço, o artífice, o trabalho prestado por profissional liberal, o trabalho avulso, o serviço eventual e autônomo, o temporário, o representante comercial, o funcionário público e, também, o trabalho do empregado subordinado, dentre outros.
Portanto, a relação de trabalho é o gênero que abrange a relação de emprego. Mas também não é apenas essa espécie. Na relação de trabalho também se compreendem as seguintes relações: contrato de empreitada, contrato de mandato, contrato de representação comercial, contrato de agenciamento, contrato de corretagem, contrato de prestação de serviços, dentre outras. Todavia, neste estudo compete apenas um maior aprofundamento na compreensão da relação de emprego.
Desta maneira, outra questão importante a ser levantada diz respeito ao conteúdo do contrato de trabalho. Este não se pode atribuir a qualquer relação de trabalho, já que a própria Consolidação das Leis do Trabalho traz sua correspondência com a relação de emprego no artigo 442: "Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
Assim, a relação de emprego é uma forma de relação de trabalho, que se origina através de um contrato de trabalho e que deve ser dotada de características específicas como pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade.
Quando se considera a característica da pessoalidade em uma relação de emprego tem-se uma limitação da figura do empregado à pessoa física. Com propriedade José Affonso Dallegrave Neto[5] afirma que não se admite que o prestador do serviço constitua uma pessoa jurídica ou entidade coletiva. O empregado há que ser sempre uma pessoa física. E mais que isto: deve adimplir sua obrigação de forma pessoal. Este caráter intuito personae é essencial não só em face da fidúcia que norteia o liame empregatício, mas, sobretudo, porque o empregador, quando celebra o Contrato de trabalho, objetiva a prestação de serviço daquele determinado empregado. Logo, o obreiro contratado é insubstituível na relação jurídica de emprego.
Com esse mesmo entendimento Manoel Olea Alonso[6] coloca que:
“A prestação do trabalho é estritamente personalíssima e o é em duplo sentido. Primeiramente porque pelo seu trabalho compromete o trabalhador sua própria pessoa, enquanto destina parte das energias físicas e mentais que dele emanam e que são constitutivas de sua personalidade à execução do contrato. Em segundo lugar, sendo cada pessoa um indivíduo distinto dos demais, cada trabalhador difere de outro qualquer, diferindo também as prestações de cada um deles enquanto expressão de cada personalidade em singular. Em vista disso, o contrato de trabalho não conserva sua identidade se ocorrer qualquer alteração na pessoa do trabalhador. A substituição deste implica um novo e diferente contrato com o substituto.”
Destarte, a característica da pessoalidade nada mais é do que a necessidade de que o exercício do labor seja realizado pela pessoa física que celebrou o contrato com o empregador, sendo assim, uma característica indissociável de uma relação de emprego.
A não eventualidade exige, em princípio, que a prestação de serviço seja essencial à atividade do seu beneficiário, sendo critério secundário para sua caracterização a continuidade nesta prestação, a qual pode estar presente igualmente na prestação de serviços não essenciais.
Neste diapasão Alexandre Ramos[7] procura justificar a essencialidade como característica da não eventualidade com as seguintes palavras: "um dos elementos configuradores do contrato individual de trabalho é a não eventualidade do serviço, ou seja, que o serviço prestado pelo empregado seja contínuo, caracterizando-se uma necessidade permanente da empresa.”
Independente do suporte teórico que se dê para se justificar a necessidade da presença do caráter da não eventualidade em uma relação de emprego, a verdade é que tanto a lei como a doutrina, confirmam que a não eventualidade é requisito para que a relação de trabalho seja considerada uma relação de emprego.
A não eventualidade não quer significar necessariamente habitualidade, embora muitas vezes se confundam estas duas figuras. Há diversas teorias que qualificam a não eventualidade, sendo que no Brasil predomina na doutrina e na jurisprudência, a teoria dos fins do empreendimento, a qual assevera que pode haver casos em que mesmo não existindo a habitualidade sob o critério temporal pode ser configurada a relação de emprego, e, portanto, a existência do contrato de trabalho. Basta que exista a necessidade permanente do empregador de uma atividade descontínua. Por outro lado será considerado trabalho eventual aquele em que o trabalhador é chamado a realizar tarefas, ou que tenha atribuições não inseridas nos fins normais da empresa.
A outra característica prevista no artigo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, para uma relação de emprego é a onerosidade.
Há autores que de forma talvez, displicente, colocam que a onerosidade diz respeito à paga do salário. Nas palavras de defesa do seu entendimento Amauri Mascaro Nascimento[8] afirma que: "alguns autores dão uma dimensão maior a este requisito do salário, preferindo dizer que só haverá relação de emprego se o contrato for oneroso. Querem dizer com onerosidade a reciprocidade de deveres das partes. O dever do empregado é prestar os serviços.”
Para Maurício Godinho Delgado[9], a relação de emprego prevista na consolidação das leis do trabalho tem essência econômica. Nessa linha, a prestação de serviço por empregador, a qual certamente é dotada de valor econômico e social, deve ter uma contrapartida também econômica em benefício do trabalhador, sendo, portanto, a relação de emprego uma relação de onerosidade devido à reciprocidade de valoração econômica.
Por fim, o último requisito legal para a configuração de uma relação de emprego é a figura da subordinação.
Este elemento possui importância suprema na configuração da relação de emprego. Há autores que pensam ser este o único requisito verdadeiramente diferenciador de uma relação qualquer de trabalho para uma relação de emprego.
A subordinação por ser um elemento realmente diferenciador e indispensável em uma relação de emprego foi, e ainda é, objeto de estudo aprofundando pela doutrina, sendo que algumas teorias foram criadas e adotadas ao longo do tempo para se explicar tal figura.
As teorias que se destacaram ao longo dos anos, possuem justificativas diferentes quanto à natureza da subordinação. Essas teorias são três. A primeira considerava a subordinação como uma dependência técnica; a outra tinha a subordinação como dependência econômica e por fim a teoria que prevalece atualmente a chamada subordinação jurídica.
A primeira teoria citada não tem mais condições de ser admitida atualmente, visto que é perfeitamente factível que o empregado tenha um conhecimento técnico superior ao seu empregador, o que não deve ser considerado no que se refere à identificação ou não da subordinação jurídica.
A teoria que procura caracterizar a subordinação mediante a dependência econômica limita-se a defender que o empregado está diretamente vinculado ao seu empregador a partir do momento em que este possui situação econômica mais favorável que aquele.
Não é preciso muito esforço reflexivo para refutar esta teoria. Basta considerar que nem sempre o empregado possui uma situação econômica inferior à do seu empregador. Um exemplo claro se observa nas faculdades de direito, onde muitos professores são advogados muito bem sucedidos em suas carreiras e são empregados do proprietário da faculdade que nem sempre possuem rendimentos tão fartos quanto estes professores. Portanto, pensar que a dependência econômica do empregado se confunde com a subordinação é um erro, pois, mesmo o empregado sendo mais abastado do que o empregador, pode se configurar uma relação de emprego.
Após o descarte das duas teorias anteriores, cabe agora uma análise da teoria que permanece vigente nas interpretações doutrinárias e jurisprudências no que diz respeito à subordinação como elemento nato de uma relação de emprego.
Esta teoria denominada subordinação jurídica adota a relação de dependência hierárquica entre empregado e empregador como característica da subordinação. José Affonso Dallegrave Neto[10] explica que os adeptos desta teoria entendem que o empregado "está vinculado às ordens do empregador, através do poder de comando criado por lei.”
Neste sentido, entende-se que esta teoria compreende a subordinação como a dependência que tem o empregado do empregador em virtude dos poderes conferidos a este pela lei, sendo que esta condição de hierarquia limita-se ao contrato de trabalho, não podendo exceder os liames da relação de emprego.
Desta feita, a pessoalidade, a onerosidade, a não eventualidade e a subordinação são os elementos determinantes na distinção entre qualquer outra forma de relação de trabalho e a relação de emprego.
5.2 – VICISSITUDES DO TRABALHO NA EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA
Daniela Motta Oliveira[11] considera o Direito como um instrumento para pacificar os litígios sociais. Ocorre que várias são as relações jurídicas nascidas das relações humanas que têm como suporte a tecnologia e a internet.
A falta de regras específicas no ordenamento jurídico para este trabalhador é identificada inicialmente como um dos fatores que contribuem para o fortalecimento da precarização do trabalho nestas circunstâncias.
De acordo com Inajara Neves[12] as novas tecnologias têm sido utilizadas pelas instituições de ensino privadas como forma de dispersar mão-de-obra e aumentar o trabalho daqueles que permanecem empregados.
Na educação a distância, isso é notório. Professores com mil, dois mil alunos, sendo que presencialmente lecionariam para, no máximo, duas ou três turmas de 50 a 60 alunos, o que bem evidencia a existência do componente econômico como estimulante do estabelecimento desta espécie de processo educacional.
Em decorrência da falta de regulamentação diversas instituições de ensino insistem em não reconhecer o vínculo de emprego dos trabalhadores à distância, precarizando em muito a condição profissional de professores, tutores e demais protagonistas desta cena.
Segundo Neves[13] o trabalho docente na educação a distância, que tem suas atividades mediadas pelas tecnologias digitais, tem sido tomado num contexto de exploração da mais-valia pelo capital no âmbito educacional. Conforme Karl Marx afirma, as formas de exploração da força de trabalho passam pelo domínio dos meios de produção; ou seja, a detenção e manipulação das tecnologias pelas quais o trabalhador realiza seu trabalho constituem uma importante estratégia de exploração capitalista da mais-valia.
Essa realidade reafirma-se diante do cenário encontrado pelo trabalho docente na educação a distância, realidade que não ocorre somente nas instituições privadas de ensino, pois é possível aludir que existe também precarização do trabalho docente em muitas das universidades públicas brasileiras que estão estruturando seus cursos de educação a distância e estabelecendo estratégias empregatícias que não fogem muito das utilizadas pelas instituições privadas.
Convém esclarecer, que a partir da literatura consultada, praticamente não existe uma discussão precisa sobre as condições de trabalho na docência na educação a distância no ensino superior privado. Há predominância no debate sobre os paradigmas econômicos que influenciam a organização do trabalho docente, os aspectos relacionados ao ensino aprendizagem nessa modalidade educativa, as implicações tecnológicas como facilitadoras do controle do tempo de trabalho e da flexibilização do mesmo.
As especificidades da organização do trabalho docente na educação a distância no ensino superior traduzem-se, na maioria das vezes, na proletarização das condições de trabalho desse profissional, fato que em nenhum momento pode ser olvidado no curso da presente explanação.
Segundo Aerton de Paula Silva[14], razões de natureza predominantemente econômica justificam este estado de coisas:
“ de olho nessa considerável fatia do mercado, grandes grupos investem pesado na educação privada. Segundo dados do jornal Valor Econômico, dez instituições privadas de ensino superior encontravam-se, em 2005, entre as mil maiores empresas do Brasil. Segundo artigo da diretora da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Ensino (CONTEE), Clotilde Lemos, publicado na edição nº 56 da revista Debate Sindical, até o Banco Mundial (Bird) investiu numa universidade privada brasileira. O Grupo Anhanguera Educacional (Valinhos–SP) recebeu 12 milhões de dólares da Internacional Finance Corporation (braço financeiro do Bird) e, em março deste ano, lançou suas ações na Bolsa de Valores de São Paulo (Bovespa). Ainda de acordo com o artigo, a Laureate Educacion Inc (segundo maior grupo educacional dos EUA) negocia a compra de mais cinco instituições no Brasil; o Whitney Internacional University System (Dallas - EUA) investiu 23 milhões na compra das Faculdades Jorge Amado, de Salvador; o Apollo Group, que atua com educação a distância na University of Phoenix, sonda o mercado brasileiro e estaria em negociação com a Estácio de Sá; tudo isso além de outras instituições que se enveredam por esse caminho da internacionalização e que as negociações ainda não foram divulgadas.”
Aerton de Paula Silva[15] considera que toda essa mercantilização, internacionalização, globalização e precarização das condições de trabalho docente na educação superior e principalmente na educação a distância é preocupante. Para Daniel Mill, (2006, p. 04), considerando o forte caráter de flexibilidade espaço-temporal das atividades pedagógicas da educação a distância, parece crucial que este seja o centro da análise. Os espaços e tempos de trabalho da educação (presencial) passam por um completo redimensionamento com o advento do trabalho docente na educação a distância.
As tecnologias de informação e comunicação – típicas do nosso tempo e mais presentes no processo de trabalho docente à distância do que na educação presencial – interferem na experiência com o espaço-tempo de determinado grupo social e passam a condicionar o sentido do tempo e espaço.
Para Mill[16] as formas de medição tornam-se meios de exploração do trabalho. Isso quer dizer que o trabalhador docente à distância, tendo suas atividades intensamente mediadas por tecnologias digitais poderá estabelecer relações diferenciadas com o tempo e com o espaço em relação ao trabalhador docente presencial, implicando necessariamente em um outro patamar de exploração da mais-valia pelo capital no âmbito educacional.
O citado autor considera que a maioria dos aspectos desagradáveis do trabalho na educação a distância concentram-se na sobrecarga de trabalho, seja na perspectiva de excesso de atividades, quantidade de tempo pago para realizar tais atividades, elevado número de alunos ou tamanho das turmas, baixo valor hora-aula ou outros desdobramentos da sobrecarga de trabalho. Em termos de competências, identificou-se uma grande lista de tecnologias que o educador da educação a distância deve dominar. Grosso modo, o trabalho à distância explicita problemas de organização do trabalho: novos sistemas de remuneração, novos sistemas de controle do trabalho, novas doenças ou males do trabalho, responsabilização unilateral dos assalariados e mesmo supressão de postos assalariados em favor de trabalhadores independentes.
Além disso, há algumas doenças recorrentes entre os teletrabalhadores da educação a distância (por exemplo, aqueles relacionados à visão, postura física, lesões musculares ou nervosas etc.). Isto posto, observa-se que:
“a flexibilidade do espaço e do tempo de trabalho seduz muito por suas promessas (nem sempre verdadeiras) de liberdade, autonomia, maior qualidade de vida etc. Há que se tomar o cuidado com esse aspecto, pois, como veremos adiante, trata-se de um paradoxo: a flexibilidade espaço-temporal foi o aspecto mais mencionado como ponto positivo do trabalho na educação a distância, mas é, também, o aspecto que mais estimula a precarização do trabalho ou, ao menos, está na base dos processos de precarização do teletrabalho.”[17]
Verônica Altef Barros[18] também cita várias dessas questões: carga horária alta e com dupla jornada de trabalho (no caso de mulheres, trata-se de uma terceira jornada de trabalho, pois os afazeres domésticos já ocupam o lugar de segunda jornada); elevado número de alunos por docente, variando de 15 a 200 alunos para uma carga horária média de 10 a 20 horas de trabalho semanal.
Ademais, de acordo com Barros[19], o teletrabalho tende a ser realizado à noite ou em horários de tempo livre para o descanso, pois é visto como “bico” ou fonte complementar da renda do grupo familiar. Os contratos de trabalho na educação a distância, quando existem, são vagos, temporários, de tempo parcial e, às vezes, pagos na forma de bolsas de trabalho (o que evita a criação de vínculo empregatício e dispensa a obrigatoriedade de benefícios como 13º salário).
Ainda, os ganhos salariais são, em média, baixos para configurar a principal fonte de renda do grupo familiar, além dos problemas inerentes ao recebimento do salário em forma de bolsas de estudos ou bolsas de trabalho.
Soma-se a isto a despreocupação com as despesas do trabalhador com equipamentos e serviços (energia elétrica, conexão à Internet, dentre outras), o que gera condições de trabalho inadequadas (exemplo: mobiliário e espaços inadequados).
No mais, os espaços e os tempos dedicados ao trabalho são flexibilizados em função da responsabilidade, autonomia e necessidades diversas: trabalho de tempo parcial, no espaço familiar, de descanso, com recebimento por uma carga horária inferior àquela negociada em contrato.
Há dificuldades, inclusive do tutor em gerir seu próprio tempo e espaço de trabalho no contexto familiar e de vida privada, o que torna tempo e espaço de descanso e lazer em horário e local de trabalho. Ignoram-se os perigos à saúde pessoal e familiar daí decorrentes. Essas podem ser consideradas questões simples, mas com repercussões inevitáveis às condições adequadas de trabalho.
5.3 VÍNCULO DE EMPREGO DO PROFESSOR
A regulamentação do trabalho subordinado do professor está prevista nos artigos 317 a 324 da CLT, como também emerge de normas coletivas e das normas gerais e complementares da CLT, desde que compatíveis com os preceitos especiais disciplinadores da matéria. Essas regras só se aplicam aos professores que são empregados.
De acordo com Verônica Altef Barros[20], tal regulamentação visa combater ao desgaste físico e mental dos professores. Com base no art. 318 da CLT, ao professor é vedado ministrar, por dia, mais de quatro aulas consecutivas ou seis intercaladas em um mesmo estabelecimento de ensino, devendo ser pagas como extras as aulas que excederem desse limite.
Segundo o art. 320, caput e §1° da CLT, a remuneração do professor será fixada pelo número de aulas semanais, na conformidade dos horários, e seu pagamento far-se-á mensalmente, considerando-se para este efeito cada mês constituído de quatro semanas e meia.
Observa-se que, pela forma de remuneração (fixada por número de aulas), o repouso semanal remunerado não foi abrangido, e como se trata de direito fundamental, a regra aplicável ao professor será aquela contida no §2° do art. 7° da Lei 605/49, ou seja, 1/6 do valor hora-aula semanal.
Quanto às férias individuais do professor, estas não se confundem com as férias escolares ou recesso escolar (que existem em dois períodos: em julho e de dezembro a janeiro de cada ano). Durante estas últimas, entende-se que há disponibilidade remunerada do professor, embora este em princípio não deva prestar serviços (exceto o trabalho em exames, conforme preceitua o § 2º do artigo 322 da CLT). Já no período de férias individuais trabalhistas do professor, o qual, em regra, coincide com o período das férias escolares, não se poderá exigir qualquer atividade do mesmo, nem mesmo aquela atinente à realização de exames, uma vez que se trata do seu período de descanso, constitucionalmente, garantido.
5.4 ESPECIFICIDADES DO PROFESSOR À DISTÂNCIA
Verônica Altef Barros[21] constatou que não há qualquer dispositivo quanto ao trabalho docente. Mas há documento da Secretaria de Educação a Distância do Ministério da Educação[22], denominado de Referenciais de Qualidade para Cursos a Distância, no qual são apresentadas diretrizes às instituições, dentre elas, algumas concernentes às condições de trabalho, a saber:
· Considerar, na carga horária de trabalho dos professores, o tempo necessário para atividades de planejamento e acompanhamento das atividades específicas de um programa de educação a distância;
· Estabelecer uma proporção professor-aluno que garanta boas possibilidades de comunicação e acompanhamento;
· Quantificar o número de professores/hora disponíveis para os atendimentos requeridos pelos alunos.
Verônica Altef Barros[23] aponta, ainda, algumas diretrizes:
· A elaboração de material deverá ser remunerada como hora-atividade já estabelecida na carga horária semanal do professor ou poderá se constituir em tarefa específica que deve ser previamente negociada com a instituição. Neste caso pode-se trabalhar como parâmetro o estabelecido no direito autoral;
· Para o acompanhamento aos alunos tanto na solução das dúvidas/explicações complementares ou nos momentos de avaliação é necessário que este tempo seja estabelecido e remunerado pelo número de horas-aulas necessárias. Esta carga horária deve estar integrada à carga horária semanal do professor ou a hora-aula deverá ter valores diferenciados, considerando-se o curso de curta duração;
· Gravação de vídeos: a remuneração poderá ser por hora-atividade ou por tarefa específica. Deve-se levar em conta, neste caso, o direito de imagem.
E apresenta algumas questões que devem ser discutidas e abordadas nos instrumentos de negociação coletiva:
· Jornada de trabalho - jornada nuclear, previamente definida por contrato - contrato por uma carga horária semanal, nos mesmos moldes e parâmetros;
· Horário de trabalho - flexível, agenda de trabalho previamente definida com a instituição de ensino onde constariam datas/horários de presença do professor na instituição;
· Hora atividade - em percentual sobre a carga horária contratual, podendo ser a forma de contemplar a disponibilidade do professor. Quanto mais próxima da realidade for a norma fixada menor a possibilidade de vulnerabilidade contratual. Somente reconhecendo esta diversidade é possível garantir a proteção dos professores.
· Direitos autorais - devem ser previamente estabelecidos pelas partes, no que dizem respeito à utilização dos materiais elaborados e da imagem do professor, ou no silêncio; presume-se que não podem ser reutilizados pela instituição sem prévia autorização do professor.
Além disso, já existem julgados reconhecendo o vínculo entre universidade e professor de cursos a distância:
VÍNCULO DE EMPREGO - PROFESSOR - CURSOS À DISTÂNCIA. Como bem destaca a r. sentença recorrida, o reclamante foi contratado intuitu personae para trabalhar no assessoramento dos cursos à distância. A intermitência invocada pela reclamada não descaracteriza o vínculo jurídico de emprego entre o professor e a instituição de ensino, por não ser imprescindível que o empregado compareça ao estabelecimento de ensino todos os dias, especialmente no presente caso concreto, por ter sido contratado o reclamante para trabalhar na execução do Projeto Pedagógico dos Cursos à Distância instituído pela Universidade reclamada, portanto só comparecendo às atividades presenciais com a freqüência que lhe for determinada pelo empregador, o que não descaracteriza a "não-eventualidade" do vínculo jurídico contratual que preside o relacionamento jurídico entre as partes. Em se tratando de ensino à distância não é imprescindível a presença física do empregado no estabelecimento de ensino diariamente para que haja a configuração da re ação de emprego, como ocorre com o trabalho externo e com o teletrabalho. Quem se insere num Projeto Pedagógico de Cursos à Distância, trabalha para o empregador em casa, participa de uma equipe de teletrabalho ou que seja contratado para trabalhar on line sozinho em casa, tem plenamente preenchido o requisito da não eventualidade necessária para a proclamação judicial da existência do vínculo jurídico de emprego. Os cursos à distância até podem ter curta duração, ser seqüenciados ou ser descontinuados, o que depende exclusivamente do poder de comando empresário e não da vontade individual dos professores contratados. A atividade empresarial de educação superior adotada pela reclamada é permanente, como instituição de ensino superior privada - uma Universidade particular - , cuja característica de permanência fundamenta o princípio jurídico da continuidade da relação de emprego, de molde a afastar a suposta eventualidade por ela invocada. (RO nº 00423-2009-042-03-00-1)