Resumo:O Estatuto Nacional da Microempresa da Empresa de Pequeno Porte é uma inovação legislativa necessária para o crescimento econômico de um país, regulamentando o suporte legal para o tratamento determinado pela Constituição Federal em seu artigo 146, III, ‘b’. É uma compilação do tratamento diferenciado, facilitado e simplificado para tal forma societária, repercutindo no direito laboral. É um claro exemplo das flexibilizações trabalhistas, causando remodelagens significativas. Algumas novidades são muito bem vindas, realmente trazem vantagens, melhorias, fomentando a economia nacional, contudo, algumas inovações deveriam ser revistas. A flexibilização com certeza trará aumentos quantitativos, mas em contrapartida, poderá ocasionar perdas qualitativas. Um exemplo negativo ocasionado é a dispensa de contratar aprendizes, mas caso realize, não há a obrigatoriedade de efetuar a matrícula nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, perdendo a razão de ser do instituto, desconsiderando a importância da educação do jovem.
Palavras - chave: Estatuto Microempresa e Empresa de Pequeno Porte; Lei Complementar n° 123/2006; Dispensas obrigações trabalhistas; Flexibilização; Contrato de Aprendizagem.
INTRODUÇÃO
O atual ordenamento jurídico brasileiro vem seguindo a tendência, cada vez mais frequente, de estabelecer normatização pormenorizada para específicos temas, para o melhor discernimento e regramento. Exemplos são: o Estatuto do Torcedor, o Código de Defesa do Consumidor, o Estatuto da Criança e do Adolescente, o Estatuto do Idoso, entre outros. Seguindo tais entendimentos, surgiu através da Lei n° 9.841 de 1999, norma agora revogada pela Lei Complementar n° 123/2006, o tratamento distinguido para as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte. A Lei é denominada de Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, em razão de denominar-se estatuto (em linguagem técnica-jurídica) qualquer lei que disciplina as relações jurídicas de uma específica categoria de determinadas pessoas ou coisas.
Diante de seu advento, a partir do dia 15 de dezembro daquele ano, vários âmbitos do direito devem ser reanalisados acerca do tratamento diferenciado e facilitado para essas formas societárias. Tal modificação ocorreu não apenas quanto ao ramo trabalhista, mas também a área tributária, civilista, previdenciária, licitatória, entre outras. Inúmeras são as novidades e permissivos legislativos implementados. A Lei, idealizada para facilitar o tratamento para tais empresas, tende a aumentar a incidência de empreendimentos neste setor.
A publicação da norma foi muito comemorada pelo ramo, pois já era aguardada a unificação de Leis esparsas para o surgimento do Estatuto, agora com status de Lei Complementar. A primeira impressão realmente é de avanço e incitação para o deslize das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, entretanto, analisando detalhadamente, certas vezes até em comunhão com outros aspectos do direito brasileiro, vislumbra-se certa falta de destreza do legislador ao aprovar preceitos que deveriam merecer cuidados minuciosos.
Analisando o viés trabalhista, a Lei pode não trazer tantos benefícios para a sociedade, como o seu objetivo principal, ou talvez até trazer retrocessos a direitos alcançados ao longo de anos. Esse será o pressuposto deste artigo, debruçar sobre os fundamentos do referido Estatuto e as consequências na seara laboral, calcando o estudo principalmente no artigo 51, artigo destinado a tratar especificamente sobre o tema.
O principal enfoque é quanto aos seus objetivos, que visam trazer maior facilidade e simplicidade para as empresas em diversos ramos do direito, e em longo prazo, com o crescimento das mesmas, proporcionaria maior desenvolvimento econômico para a coletividade. Todavia, dessas simplificações poderão não ocasionar o desenvolvimento social, em virtude do retrocesso dos preceitos no tocante ao direito trabalhista, além de outros prejuízos concretos ao obreiro.
Também não há como negar as melhorias adimplidas, que podem seguir de exemplo para demais áreas, contudo, é necessário estabelecer um ponto de equilíbrio entre os direitos marginalizados e os priorizados para não provocar destoantes situações. Há de se analisar se realmente os temas tratados pelo nobre legislador seguiram a cautela e se as escolhas foram ajustadas e pertinentes.
1. A LEI COMPLEMENTAR N° 123/2006
1. 1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Introduzido pela Lei Complementar n° 123/2006, o Estatuto da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte, chamado também de Lei Geral da Micro e Pequena Empresa, trouxe modificações consideráveis em relação ao regramento no tocante a tais formas societárias. Consolidou duas disciplinas jurídicas anteriormente dispostas na Lei n° 9.317 de 1996, que tratava dos aspectos tributários do regime do Simples Federal, e a Lei n° 9.841 de 1999, o anterior Estatuto da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte, sendo ambas revogadas com a promulgação da Lei Complementar n° 123.
Partindo-se do consagrado conceito de justiça, de acordo com o princípio da isonomia, ou seja, tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida exata da desigualdade, é possível traçar um paralelo com o tema em questão. O que pode ser tolerável para uma grande empresa, poderá não ser para uma média ou pequena.
É evidente mesmo para um leigo no assunto, que uma pequena empresa não tem condições de competir em pé de igualdade com uma grande. Diante disso, é necessária a regulamentação específica para as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, para tornar menos injusta a relação de mercado entre as mesmas, assim como entre os consumidores.
O Estatuto surgiu segundo as diretrizes constitucionais que asseguram o tratamento diferenciado para as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, conforme o artigo 146, III, “d”; 170, IX e 179[1].
São muitas as pesquisas apontando o percentual dessas formas societárias no Brasil e no mundo. Os números não são uniformes, mas é visível a maioria esmagadora. Pesquisas informais chegam a informar que as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte somam um número expressivo de aproximadamente 99% dos estabelecimentos empresariais existentes no Brasil.
Veiculada no site Universidade Empresa Brasil, de acordo com a conclusão da pesquisa "Cenários para as Micro e Pequenas Empresas (MPEs) do Estado de São Paulo 2009/2015", realizada pelo Observatório das MPEs do SEBRAE-SP (Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de São Paulo), em 2015, o Brasil terá uma empresa para cada 24 habitantes. O estudo mapeou as tendências nacionais e mundiais e identificou a evolução na quantidade de empreendimentos abertos.
A mesma instituição publicou uma apostila chamada Lei Geral para a Micro e Pequena Empresa – Conheça as mudanças, os procedimentos e os benefícios, na qual elucida outros números:
A Lei Geral representa o reconhecimento da importância de um segmento econômico que congrega 99,2% de todas as empresas do País, quase 60% dos empregos e 20% do Produto Interno Bruto. Isso sem falar na janela de oportunidades que se abre para a regularização dos mais de 10 milhões de empresas que vivem na informalidade[2].
Tais números são citados apenas para salientar a importância do tipo societário para o Brasil e a consequente repercussão que o seu Estatuto gera no momento que disciplina o regulamento de boa parte da economia de um país, consequentemente afetando a sociedade.
As pequenas empresas também se mostram muito importantes no crescimento de um país, pois demonstra a distribuição do capital dentro da coletividade, não permanecendo as riquezas nas mãos de poucos, diminuindo o abismo e a desigualdade entre as classes sociais.
O professor José Pastore mostra a pesquisa que indica que nos quatro anos de funcionamento do SIMPLES (1997-2000), isto considerando a primeira Lei (Lei n° 9.317 de 1996), as Micro e Pequenas Empresas que optaram pelo sistema formalizaram mais de 4 milhões de empregos, e isso se deve pelo mero fato da simplificação da burocracia[3]. Percebe-se claramente que ao simplificar o regramento da matéria, a procura para a formalização das empresas e dos empregos gerados cresceu vertiginosamente.
1.2 CONCEITUAÇÃO
Antes de adentrar no tema, rapidamente, imprescinde a conceituação da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte. Para o enquadramento como tais, a Lei estabelece parâmetros de faturamento. De acordo com o artigo 3°, as microempresas são as que possuem, anualmente, uma receita bruta igual ou inferior a R$ 240.000,00. Já as de pequeno porte devem ter, anualmente, receita bruta superior a R$ 240.000,00 e igual ou inferior a R$ 2,4 milhões.
A partir do inicialmente abordado, passadas essas explanações necessárias para o debate da matéria, passamos à análise da Lei Complementar n° 123/2006, com enfoque preciso no que tange o direito do trabalho.
2. O ARTIGO 51 DA LEI COMPLEMENTAR N° 123/2006
O citado artigo é onde encontramos a seção “Das obrigações trabalhistas”, localizada dentro do Capítulo “Da simplificação das relações de trabalho”. Indispensável a sua transcrição:
Artigo 51 LC 123/2006. As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas:
I - da afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências;
II - da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro;
III - de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem;
IV - da posse do livro intitulado “Inspeção do Trabalho”; e
V - de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas.
Verificado o artigo, vislumbram-se claramente as modificações quanto o clássico direito do trabalho previsto na CLT.
O legislador, na tentativa de eliminar os procedimentos burocráticos incompatíveis com o tratamento simplificado e favorecido previsto na Constituição Federal, alterou o regime trabalhista para as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, buscando mais uma vez, minimizar possíveis problemas que os novos empresários possam encontrar.
Para melhor análise da matéria, os incisos serão divididos em subtópicos para o seu melhor entendimento.
2.1. DO QUADRO DE TRABALHO
O estudo deste subitem requer um comparativo necessário com a Lei n° 9.841/1999, norma que disciplinava o tema, ainda com status de Lei Ordinária. O assunto é bastante polêmico, pois apesar do título do Capítulo da Lei n° 123/2006 ser “Da simplificação das relações de trabalho”, o inciso em tela trouxe mais uma obrigação para os empregadores, uma exata obrigação inexistente na regra anterior, sendo um novo encargo para os donos das empresas.
A Lei n° 9.841/1999, em seu artigo 11 tratava das normas celetistas não aplicáveis para o grupo societário em questão:
Artigo 11 Lei n° 9.841/1999. A microempresa e a empresa de pequeno porte são dispensadas do cumprimento das obrigações acessórias a que se referem os artigos 74; 135, § 2º; 360; 429 e 628, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Como podemos verificar, a Microempresa e a Empresa de Pequeno Porte estava dispensada do cumprimento do disposto no artigo 74[4]. Em nenhum momento o artigo da Lei n° 9.841/1999 fez menção ao caput do artigo 74, sendo assim, como os parágrafos do artigo seguem a sorte deste, concluímos que tanto as obrigações constantes no caput quanto as de seus respectivos parágrafos estavam dispensadas.
Assim, de acordo com a Lei de 1999 (que fora totalmente revogada pela nova Lei), os empregadores estavam dispensados de manter o quadro de horário fixado na empresa. Todavia, a partir do advento da Lei Complementar de 2006, conforme verificado no artigo 51, I, há a dispensa apenas do Quadro de Trabalho. Apesar de não existir definição clara a respeito do que é um quadro de trabalho, para o nosso estudo isto não será relevante. A mudança significativa, como podemos perceber, é no fato da Lei anterior apenas fazer referência aos artigos da CLT inaplicáveis para as Micro e Pequenas Empresas, algo não verificado na recente Lei, fazendo, esta última, menção quanto ao quadro de trabalho, e não mais aos artigos da CLT. Disso, é concluído que com o surgimento do novo Estatuto, a obrigação de cumprimento do artigo 74 da CLT é valida, e assim o quadro de horário nasceu para as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte.
Essa mudança foi rechaçada por alguns doutrinadores, conforme a argumentação do Professor Fernando Augusto de Vita Borges de Sales:
O novo Estatuto, no que se refere especificamente à questão do controle de frequência, tornou pior a situação das microempresas e das empresas de pequeno porte, na medida em que não repetiu a redação da lei revogada. As disposições da lei nova sobre a matéria são vagas e imprecisas, o que gerará muitas incertezas no futuro.
[...]
As consequências para tais empresas serão desastrosas, eis que terão de adotar algum sistema de controle de jornada de trabalho, sob pena de sofrerem sanções administrativas e processuais. A Lei que tem por objetivo dar tratamento diferenciado e favorecido às microempresas e empresas de pequeno porte (art. 1º), especialmente ao cumprimento de obrigações trabalhistas (inciso II), acaba por criar uma obrigação extra, que até então – na égide da Lei 9.841/99 – elas não tinham. O Capítulo VI da Lei Complementar 123/06, que trata da "simplificação das relações de trabalho" não atinge o objetivo proposto, na medida em que altera para pior a situação das microempresas e das empresas de pequeno porte, imputando-lhes obrigações – art. 74 da CLT – que antes elas não tinham. Evidente que não se está simplificando nada, mas sim, complicando. O novo Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte ressuscita antigas obrigações que não mais faziam parte da rotina dessas empresas. Sem dúvida isso configura um retrocesso legislativo sem justificativa plausível para tanto e afronta o espírito constitucional que deveria nortear a edição da Lei Complementar 123/06[5].
Com a instituição do previsto pelo inciso referido, as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte estão sujeitas ao artigo 74 da CLT, isto é, estão obrigadas a manter o controle de frequência dos seus empregados nos estabelecimentos que tenham mais de 10 empregados.
Conforme a Súmula 338 do TST[6] é ônus do empregador o registro do controle de jornada quando o estabelecimento contar com mais de 10 empregados.
A inversão do ônus da prova no tocante a essa matéria deve-se ao fato da prova não ser fácil de ser realizada pelo autor da ação, fugindo do disciplinado pelo artigo 818 da CLT[7].
Favorável à mudança da Lei, considerável argumentação do advogado Marcelo Rugeri Grazziotin, apontando a (des)vantagem da falta do controle de horário:
A vantagem parece estar no fato de que os empregados deixam de desperdiçar tempo com anotação do horário, ganhando produtividade e uma mínima economia com a desnecessidade de adquirir e realizar manutenção em equipamentos de controle de jornada (relógio, sistema eletrônico ou ficha ponto), agilizando as relações de emprego. Por outro lado, o prejuízo pode ser maior, já que, não havendo prova documental da jornada de trabalho, o risco de uma discussão na Justiça do Trabalho aumenta, ficando toda questão de eventual pedido de horas extras baseado na prova oral. Entretanto, a prova testemunhal, que é fonte principal da prova oral, não é confiável[8].
Não consideramos o aludido dispositivo um retrocesso legislativo, como dito pelo primeiro colega citado. Bem pelo contrário, concordamos com a última citação, acreditamos que seja um desenvolvimento para as relações de trabalho. Como comprovar a jornada de trabalho de um empregado se não dessa forma tão eficaz? Não é uma garantia apenas para o empregado, e sim também para o próprio empregador, que terá meios probatórios efetivos para se resguardar de futuras reclamações judiciais baseadas em indícios e provas testemunhais, já que não existiriam os cartões ponto (controle de jornada). O surgimento dessa obrigação traz maior desenvolvimento não apenas para essa forma societária, como o próprio sistema judiciário, contra a lentidão da justiça, pois a partir da Lei n° 123, será necessário apenas juntar as folhas de cartão ponto para conferir ou não a obtenção do direito ao empregado, ou o caso contrário, para a garantia aos empregadores de eventuais reclamatórias de má-fé.
É de se cumprimentar a implementação do instituto, a primeira impressão, realmente não é de ser uma “simplificação das relações de trabalho”, mas raciocinando em longo prazo, são claros os benefícios advindos.
2.2. DA ANOTAÇÃO DAS FÉRIAS DOS EMPREGADOS
Neste quesito não há muito a ser discutido. A dispensa quanto à anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro não é novidade, uma vez que o artigo 11 da Lei 9.841/99, já citado no último item, a previa expressamente em seu rol. Trata do artigo 135, § 2º da CLT[9]
Contudo, insta frisar que não foi dispensada a anotação das férias na Carteira de Trabalho do empregado, mas apenas do livro ou ficha de registro.
O objetivo da anotação das férias na CTPS e no livro de empregados é no tocante à matéria probatória, para conferir certa segurança jurídica ao ato, contudo, é admitida prova em sentido contrário. Sendo assim, como haverá anotação na carteira de trabalho do obreiro, não há necessidade de nova anotação no livro ou ficha de registro de empregados.
2.3. DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Sem dúvidas tal tema é o de maior polêmica referente ao direito trabalhista, visto que repercute nos aprendizes, isto é, pessoas menores de idade, inclusive. A Lei em seu artigo 51, III, desobriga o microempresário e o empresário de pequeno porte de contratar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem.
A polêmica é pouquíssimo tratada, inclusive no âmbito jurídico. Aprendiz é aquele que, de acordo com o artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho, celebra contrato de aprendizagem, que é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrição em programa de aprendizagem para formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico nas entidades do sistema ‘S” (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, e SESCOOP) assim como as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas, e as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. Já o aprendiz, por sua vez, se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação, com observância aos seguintes princípios: garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino fundamental, horário especial para o exercício das atividades e capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho. Assim sendo, percebemos a preocupação entre a formação concomitante de um profissional e cidadão responsável, isso em uma fase marcante para isso.
A desobrigação não é novidade no novo Estatuto, pois a Lei anterior, a 9.841/1999, no seu artigo 11, já previa a dispensa da contratação dos aprendizes, assim como o artigo 14, I, do Decreto nº 5.598/2005, que regulamenta a aprendizagem. A inovação da Lei Complementar se concentra na questão de os contratando, está dispensada da matrícula nos Cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem.
O Estatuto retira a obrigatoriedade tanto do emprego, quando, se empregados, da matrícula em cursos do Serviço Nacional. Vale dizer, às Empresas de Pequeno Porte está assegurado o direito de contratar aprendizes e, na hipótese de contrata-los, estará desobrigada de mantê-los matriculados em cursos profissionalizantes, ficando o encargo para as empresas de médio e grande porte, arcando sozinhos os custos dessa demanda social.
A Lei n° 9394 de 1996, Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, em seu artigo 1º, disciplina que a educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais (grifamos).
A aprendizagem proporciona ao jovem o preenchimento de parte de tempo “livre” com atividades que visam a prepará-lo para o ingresso no mundo do trabalho. Por outro lado, as empresas também são beneficiadas. São elas que recebem esses profissionais capacitados para trabalhar em suas unidades após o término do curso. Elas contribuem com 1% do valor bruto de sua folha de pagamento, através do recolhimento à Previdência Social no item “Encargo de Terceiros”, para custear o respectivo serviço nacional de aprendizagem.
De acordo com a Instrução Normativa do Ministério Trabalho e Emprego nº 75, de 8 de maio de 2009, em seu artigo 3º, parágrafo único, foi limitado o número de aprendizes de acordo com a CLT, caso as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte optem pela sua contratação, deverão observar o limite máximo de 15% estabelecido no artigo 429 da CLT.
Vários são os benefícios da aprendizagem:
· Ao contratar um jovem aprendiz, a empresa estará contribuindo não só para a formação profissional do mesmo, mas também garantindo que ele permaneça no curso, pois a grande maioria dos jovens que participam dos cursos de aprendizagem possui origens nas classes menos abastadas;
· Se a empresa posteriormente contratar esse jovem, com certeza ela estará contratando não só um profissional qualificado, mas um profissional ‘compromissado’. Isso porque o jovem sabe que a empresa participou de forma decisiva na sua formação e, com certeza, ele está pronto para retribuir com seu esforço e dedicação;
· Esse profissional possui uma formação profissional qualificada e isso significa uma maior “rendimento” no exercício das funções. Assim, o aprendiz é um investimento da empresa, a médio prazo, que melhora os produtos ou serviços oferecidos pela mesma;
· Por fim, não custa citar a questão da responsabilidade social das empresas. Muitas vezes elas querem colaborar diretamente com o processo para a melhoria das condições de vida das comunidades em que estão inseridas e a aprendizagem pode muito bem se encaixar como uma de suas ações[10].
Apesar dos avanços do direito em diversos campos, jamais poderá ser esquecido ou menosprezado a prerrogativa do menor à educação, qual seja o motivo. A proteção ao menor aprendiz é respaldada no título dos direitos e garantias fundamentais da nossa Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII: “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”. Ao disciplinar o tema dentro desse rol, assegura o acesso ao mercado dos trabalhadores menores que necessitem iniciar a vida profissional antecipadamente. Destarte, também garante que este trabalho será desenvolvido com parte importante e indissociável de sua formação técnico-educacional. O legislador constitucional jamais promulgaria um artigo permitindo um menor laborar na condição de aprendiz sem a condição de estar estudando. Já o legislador do Estatuto, concedeu tal absurdo, fazendo perder a finalidade legal imprescindível de associar o início da vida no mercado de trabalho com a conclusão de cursos de habilitação profissional.
A Constituição Federativa do Brasil ainda assegura:
Artigo 227 CF. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.
[...]
§ 3º - O direito a proteção especial abrangerá os seguintes aspectos:
[...]
II - garantia de direitos previdenciários e trabalhistas;
III - garantia de acesso do trabalhador adolescente à escola;
Alisando concomitantemente a Constituição e o Estatuto, torna-se visível o total desrespeito com os princípios e diretrizes constitucionais, uma vez que os direitos trabalhistas estão sendo totalmente descumpridos no momento que a aprendizagem não está sendo tratada da forma disciplinada pela CLT, tornando o artigo do Estatuto inconstitucional, pois fere as diretrizes da nossa Carta Magna.
O Estatuto preza os interesses dos grupos econômicos, em detrimento da educação, dos estudos do menor. A medida é de todo repreensível e desvirtua a proteção ao trabalho. A necessidade de contratação de aprendizes não se dá apenas pela imposição legal, mas sim em função de uma questão de responsabilidade social e consciência de desenvolvimento e aprimoramento mundial.
O ordenamento jurídico, através de vários preceitos, vinha destacando a importância do menor, principalmente com a promulgação do Estatuto da Criança e do Adolescente, em 1990, o tratando como um ser em desenvolvimento. Todavia, a presente Lei objeto deste trabalho veio por romper com as diretrizes apontadas pelas demais Leis pátrias.
Diante da carência de trabalho que assola a sociedade, ficando o mercado de trabalho cada vez mais seletivo e competitivo, exigindo aprimoramento daqueles que pretendem ingressar ou se manter, o Estado tem o dever de tomar medidas para aumentar a quantidade de postos de trabalho. Contudo, com a promulgação desse dispositivo na Lei n° 123/2006, o Estado está por fazer o caminho contrário.
Luciana Helena Brancaglione critica e aponta uma solução para o tema:
Assim, entendemos que o inciso III do artigo 51 da Lei Complementar 123/06 é inconstitucional e eventual interpretação gramatical pode levar à errônea conclusão de que os microempresários e os empresários de pequeno porte podem contratar o menor entre 14 anos e 16 anos incompletos como aprendiz e dele exigir apenas a prática da atividade desenvolvida. Ou seja, receamos que o contrato de aprendizagem encubra uma verdadeira relação de emprego, por não vir acompanhado de convênio com instituição de formação teórico-profissional e que, com isso, o empresariado se olvide do verdadeiro objetivo do contrato, que é o de proporcionar ao menor oportunidade para desenvolvimento educacional, emocional e profissional e formar cidadãos.
[...]
Ao perquirirmos qual a solução para viabilizar o impasse entre a necessidade de desburocratizar e reduzir os custos das microempresas e empresas de pequeno porte, com a abertura do "mercado de trabalho" para os jovens, concluímos que, em razão da prioridade absoluta da dignidade do ser em desenvolvimento, há que se estabelecer critérios que afastem tal incompatibilidade, como a adoção de percentuais de exigência de contratação progressivos conforme a renda ou capital social.[11]
A elucidação trazida pela autora é de grande valia, pois o legislador jamais poderá encarar uma matéria de tamanha relevância de forma tão radical. É mais inteligente um raciocínio proporcional, cada empresa promovendo os aprendizes na medida de sua capacidade econômica. Assim, ninguém sairá prejudicado: a empresa que não será obrigada a contratar um número mínimo de aprendizes sem condições de provê-los, estes que poderão estudar concomitantemente com o trabalho, e por fim, a sociedade que em longo prazo terá profissionais melhores qualificados, enriquecendo a mão de obra pátria. É necessário encontrar uma harmonia entre a situação socioeconômica que o país se encontra com a condição de aprendiz do menor. Ambos são valores muito dignos, mas em nenhum momento poderá ocorrer o total desrespeito com nenhum dos campos envolvidos.
Sem dúvidas, a qualificação profissional não é a única condição que determinará o sucesso do adolescente, mas nesse atual contexto global, de desemprego, falta de mão de obra qualificada, discrepância de classes sociais, com certeza, ela pode ser a porta de entrada que permitirá o acesso do jovem a uma condição de vida mais digna. A reversão do preceito legal deverá ser realizada logo, pois as consequências poderão ser irremediáveis, visto que ocorre em uma faixa etária onde a educação é de tamanha importância, e se recuperada, não ocorrerá com a mesma qualidade.
2.4. DA POSSE DO LIVRO INTITULADO “INSPEÇÃO DO TRABALHO”
Item que não ocorreu inovação legislativa, uma vez que a Lei n° 9.841/99, em seu artigo 11, já previa a dispensa do artigo 628, § 1º[12], que trata da obrigatoriedade do livro intitulado “Inspeção do Trabalho”.
A CLT, assim como a Portaria do Ministério do Trabalho nº 3.158, de 18.05.1971 disciplina o assunto, o qual os Agentes da Inspeção do Trabalho registrarão sua visita ao estabelecimento, declarando a data e hora do início e término da mesma, bem como o resultado da inspeção, nele consignando, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu atendimento, e, ainda, de modo legível os elementos de sua identificação funcional. Se existir mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros "Inspeção do Trabalho" quantos forem seus estabelecimentos.
Porém, com o permissivo legal, as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte estão desobrigadas desse dever.
Não vemos razão de existir a dispensa, já que é de importância para o estabelecimento, tratando da segurança de todos ali presentes. Por exemplo, no livro serão lavradas todas as problemáticas verificadas pelo Inspetor/Auditor, como anotações referentes a escadas de incêndio, atestados médicos, condições sanitárias, entre outros.
A desobrigação do livro não causa grande “desburocratização” das relações de trabalho, pois para o dono do estabelecimento, nada será do que um livro, não encarecendo a sua ficha financeira. O livro poderá ser comprado em qualquer papelaria, a sua única obrigação é mantê-lo em condições próprias para uso. A Portaria que disciplina o tema não contém nenhuma obrigação no que se refere à posse do livro que poderia ser um agravante para a sua guarda que justificaria a dispensa. Quem deverá preenchê-lo é o Auditor Fiscal do Trabalho, este sim, terá muito mais trabalho com o aumento da forma societária a partir do interesse de empresários em criar Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, mas isto nada mais é do que sua tarefa, e se o número de auditores é insuficiente para atender a demanda brasileira, que sejam colocados mais inspetores, sejam realizados concursos públicos e as respectivas vagas para preenchimento do déficit.
Assim sendo, continuamos a procurar uma justificativa lógica para a dispensa, algo não encontrado ao longo desta pesquisa, portanto, frisamos a nossa desconformidade para a desobrigação da posse do livro chamado “Inspeção do Trabalho”, pois nada mais é do que o “extrato” das irregularidades ocorridas no estabelecimento. Sem ele, torna-se muito mais complexo averiguar, de forma precisa, as violações de preceitos constatados pelos auditores fiscais do trabalho, uma vez que os arquivos estarão apenas guardados na Superintendência do Ministério do Trabalho e Emprego, sendo que poderiam, também, estar arquivados na própria empresa, facilitando a próxima visita do Auditor.
2.5. DA COMUNICAÇÃO AO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO DA CONCESSÃO DAS FÉRIAS COLETIVAS
Conforme o disciplinado no artigo 139 §2º da CLT, é necessária a comunicação das férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 dias[13].
Todavia, com relação à comunicação ao sindicato e à fixação de aviso no local de trabalho, não ocorre o mesmo tratamento, estabelecido no §3º do mesmo artigo consolidado.
Assim sendo, como o artigo 51, III do Estatuto apenas fez menção a dispensa da comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego, isto é, o §2º do artigo 139 da CLT, o §3º já não segue a mesma sorte, uma vez que não foi mencionado na Lei Complementar e, portanto deverão ser comunicados os sindicatos representativos da respectiva categoria profissional.
Não vemos maiores problemáticas quanto ao inciso, uma vez que caso ocorra algum abuso no ato (muitas vezes as férias coletivas sucedem em função de crises financeiras passadas pelas empresas, atemorizando seus empregados), os sindicatos poderão cuidar da matéria, pois estes continuam sendo informados da ocorrência das férias coletivas e assim, tem titularidade para pleitear e discutir os direitos da categoria em questão com o respectivo sindicato patronal para o exame da situação.