SUMÁRIO: ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO. I – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS TRABALHISTAS: SUBJETIVAS E OBJETIVAS. 1 - Alterações Contratuais Subjetivas. 2 – Alterações Contratuais Objetivas. II – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS. 1 – Classificações Segundo a Origem. 1.1 - Alterações Normativas. 1.2 – Alterações Meramente Contratuais. 2 – Classificação Segundo a Obrigatoriedade. 2.1 – Alterações Contratuais Imperativas ou Obrigatórias. 2.2 – Alterações Contratuais Voluntárias. 3 – Classificação Segundo o Objeto. 3.1 – Alterações Qualitativas. 3.2 – Alterações Quantitativas. 3.3 – Alterações Circunstanciais. 4 – Classificação Segundo os Efeitos. 4.1 – Alterações Contratuais Favoráveis. 4.2 – Alterações Contratuais Desfavoráveis. III – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS. 1 – Princípios Aplicáveis às Alterações Contratuais Objetivas. 1.1 - Princípio Da Inalterabilidade Contratual Lesiva. 1.2 - Princípio Do Direito De Resistência Do Obreiro – Jus Resistentiae. 1.3 – Princípio do Jus Variandi Empresarial. IV – Alterações Objetivas do Tipo Qualitativas. 1 – Conceito. 2 – Alteração de Função. V - ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUANTITATIVO. 1. Introdução. 2. Alteração da Duração do Trabalho. A) Alterações Ampliativas da Duração do Trabalho. a) Classificação das Alterações Ampliativas Lícitas. a.1) Causa da Prorrogação. a.2) Título Jurídico da Prorrogação. a.3) Tipologia pelo Tempo Lícito de Prorrogação. b) Prorrogações Irregularmente Procedidas. c) Efeitos Jurídicos do Trabalho Extraordinário. B) Alterações Redutoras da Duração do Trabalho. C) Alterações de Horário de Trabalho. 3. Alteração de Salário. A) Elevações Salariais. B) Reduções Salariais. a) Redução Salarial Direta. b) Redução Salarial Indireta. 4. Negociação Coletiva nas Alterações Quantitativas do Contrato de Trabalho
Alterações do Contrato de Trabalho
A relação de emprego indubitavelmente tem natureza contratual, e, muito embora haja uma determinação imposta pelo sistema jurídico de um conteúdo mínimo para a formação contratual, essa determinação não faz com que deixe de existir certa autonomia de cada uma das partes no transcorrer da celebração contratual, quando serão pactuadas as condições do contrato laboral. Assim, celebrado tal negócio jurídico, as partes se comprometem a cumprir com as cláusulas avençadas.
Seguindo essa linha de raciocínio, podemos concluir que o contrato de trabalho é uma norma jurídica individual, que tem um caráter protecionista face ao empregado, devido à sua hipossuficiência; e nesse contrato as partes se comprometem a cumprir as obrigações assumidas, e como regra, o conteúdo acordado deve ser mantido até o término do contrato. Entretanto, não podemos nos olvidar que uma das principais características do contrato de trabalho é o trato sucessivo, se prolongando no tempo, fazendo com que haja a necessidades de alterações, a fim de que o mesmo vá se adequando às condições impostas pelas constantes mudanças socioeconômicas. A grande celeuma ocorre na limitação dessas modificações, pois há uma linha tênue que separa a ilicitude da licitude. Há que se sopesar as alterações considerando os polos da relação contratual: empregado e empregador.
Rodrigues Pinto disserta sobre a dinâmica a qual a relação laboral é constantemente submetida, justificando assim, a necessidades de alterações no contrato de trabalho:
Isso invoca um estado quase permanente de mutações de conteúdo e de curso do ajuste, dando-lhe um caráter de certo modo flutuante, em oposição idéia de rigidez executiva própria dos contratos em geral. [01]
Insta salientar que, embora exista a possibilidade de alterações contratuais, como muito bem destacou Carla Romar,
existe uma parte do contrato do trabalho que é protegida, de tal forma que suas características da intangibilidade. Assim quanto mais se refiram à essência do contrato, mais intangíveis serão as cláusulas essenciais do contrato, mais intangíveis serão as cláusulas. [02]
O núcleo intangível do contrato de trabalho tem respaldo no caráter protetivo do Direito do Trabalho e é invocado em defesa do empregado, evitando o abuso por parte do empregador.
Segundo Maurício Godinho Delgado,
A dinâmica de tais alterações contratuais dá ensejo a uma das dimensões mais importantes – e polêmicas – do cotidiano empregatício; dá origem, correspondentemente, a uma das áreas temáticas mais intrincadas de todo o Direito do Trabalho: a dimensão e área das alterações contratuais trabalhistas. [03]
I – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS TRABALHISTAS: SUBJETIVAS E OBJETIVAS
1 - Alterações Contratuais Subjetivas
As alterações contratuais subjetivas dizem respeito a alteração das partes envolvidas em um contrato, porém as alterações subjetivas no contrato de trabalho tratam apenas da alteração da figura do empregador, pois a alteração se dá apenas no polo passivo, através da sucessão trabalhista, haja vista que no outro polo incide a regra da infungibilidade, pois o caráter da relação de emprego face ao empregado será sempre intuitu personae. Já em relação ao empregador não há que se falar em intuitu personae, pois a despersonalização faz com que a mudança na estrutura ou personalidade jurídica da empresa não afete os contratos de trabalho em curso, tomando por base o princípio da continuidade. A Consolidação das Leis do Trabalho foi expressa do demonstrar que em caso de sucessão o contrato de trabalho permanece em vigor garantindo os direitos do empregado.
Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Através da leitura dos artigos supracitados, podemos notar a garantia da intangibilidade dos direitos adquiridos do empregado, qualquer que seja a transformação sofrida pela empresa.
2 – Alterações Contratuais Objetivas
As alterações contratuais objetivas são as que englobam as cláusulas contratuais ou circunstanciais, pois atingem o conteúdo do contrato de trabalho, modificando e afetando as cláusulas avençadas no contrato.
Doutrinariamente, são classificadas conforme sua origem e obrigatoriedade.
II – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS
1 – Classificações Segundo a Origem
1.1 - Alterações Normativas:
São as alterações que decorrem de diplomas normativos do Estado. Como exemplo podemos citar: a Constituição Federal, leis, medidas provisórias, sentenças normativas (alterações normativas heterônomas); e ainda, convenção, acordo e o contrato coletivos de trabalho (alterações normativas autônomas).
1.2 – Alterações Meramente Contratuais:
As alterações meramente contratuais são as resultantes do exercício unilateral da vontade das partes, "em geral, exclusivamente do empregador, como se passa em regra, com os dispositivos do regulamento empresarial." [04]
2 – Classificação Segundo a Obrigatoriedade
No que tange à classificação segundo a obrigatoriedade, as alterações contratuais se dividem em: imperativas ou obrigatórias e voluntárias.
2.1 – Alterações Contratuais Imperativas ou Obrigatórias:
São as alterações contratuais que independem da vontade dos contratantes, são impostas por força de lei ou de norma coletiva. Dessa forma, o conteúdo contratual sofre influências de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho supervenientes à celebração do contrato de trabalho.
Nas palavras de Arnaldo Sussekind,
A normatização estatutária das relações do trabalho não se restringe aos ditames do poder legislativo. A convenção ou acordo coletivos e sentenças normativas , já o sabemos , são outras tantas fontes formais do direito do trabalho: contem como lei, uma regra jurídica geral e abstrata. [05]
Quando a alteração decorre de um desses fatores, ela será plenamente justificável com fulcro no princípio da supremacia da ordem pública, pois, tais normas, se sobrepõem às cláusulas contratuais, de modo que as substitui automaticamente.
2.2 – Alterações Contratuais Voluntárias:
As alterações contratuais voluntárias são que advêm das vontades das partes, caracterizando-se como unilaterais quando emanam da vontade de apenas uma das partes, já que a alteração contratual unilateral é aquela precedida pelo empregador, uma vez que em relação ao empregado não há qualquer possibilidade de o mesmo alterar seu contrato ou sua execução, sem o consentimento do empregador, já que não podemos ignorar dois fatores importantíssimos da relação laboral, quais sejam: subordinação jurídica e poder diretivo do empregador; e bilaterais se decorrentes do consentimento de ambos, conforme disposto no art. 468, CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
No que tange às relações bilaterais, estas resultam de um novo ajuste contratual, consentido pelas partes, entretanto, o que devemos ter sempre em mente é o fato de que tais alterações apenas serão lícitas se não trouxer quaisquer prejuízos ao empregado, pois é vedada qualquer alteração prejudicial ainda que haja o consentimento do empregado, salvo o disposto no art. 7º, inciso VI, Constituição Federal: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;".
3 – Classificação Segundo o Objeto
Em sua classificação segundo o objeto, as alterações contratuais são dividas em três tipos básicos de modificações: qualitativas, quantitativas e circunstanciais.
3.1 – Alterações Qualitativas:
São as alterações contratuais que afetam a qualidade do trabalho em si mesma, ou através de mudanças relativas à qualificação profissional do empregado. Esta qualificação profissional se refere à função do empregado dentro do organograma da empresa, tendo sempre em mente as cláusulas contratuais pactuadas no momento da contratação do mesmo
3.2 – Alterações Quantitativas:
Quantitativas são as alterações que se referem a situações que afetam, seja para mais ou para menos, o teor da prestação de serviços, podem ser em relação à jornada e/ou horário de trabalho, salário, forma de produção. Porém, insta salientar que, a validade dessas alterações está intrinsecamente relacionada com os efeitos que estas produzirão, haja vista que quando beneficiam o empregado, são válidas; e quando prejudicam são nulas.
3.3 – Alterações Circunstanciais:
Alterações contratuais circunstanciais são as alterações que estão relacionadas com o local da prestação laboral, abrangendo tanto aquelas que importam em mera mudança de sala, como as mais amplas, como mudança de cidade. Vale lembrar que a intransferibilidade é a regra geral adotada pela Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 469:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%, dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
4 – Classificação Segundo os Efeitos
A classificação das alterações contratuais segundo os efeitos, toma por base os efeitos que estas geram no pacto laboral. São dividas em favoráveis e desfavoráveis.
4.1 – Alterações Contratuais Favoráveis:
As alterações contratuais favoráveis podem ser compreendidas como um patamar de direitos superior ao padrão normativamente fixado, e devido a essa superioridade, tendem a ser sempre válidas, desde que não agrida norma proibitiva do Estado.
4.2 – Alterações Contratuais Desfavoráveis:
Com fulcro no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, as alterações contratuais desfavoráveis são presumidamente ilícitas, baseado no princípio da inalterabilidade contratual lesiva, porém cumpre salientar que no art. 7º, VI, CF/88, existe uma previsão de redução salarial desde que disposta em acordo ou convenção coletivos.
III – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
1 – Princípios Aplicáveis às Alterações Contratuais Objetivas
As alterações contratuais objetivas se submetem a alguns princípios do Direito do Trabalho.
À medida que cumprem os princípios o central poder de fachos iluminadores à compreensão da ordem jurídica, comandos jurídicos instigadores, sua análise propiciará que melhor se compreendam as possibilidades e limites abertos pelo Direito às modificações nas cláusulas integrantes dos contatos de emprego. [06]
São três os princípios que se aplicam à dinâmica das alterações objetivas do contrato de trabalho: princípio da inalterabilidade contratual lesiva, princípio do direito de resistência do obreiro – jus resistentiae ; e o princípio do jus variandi empresarial.
1.1 - Princípio Da Inalterabilidade Contratual Lesiva
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem suas origens no Direito Civil, é um dos mais importantes princípios gerais do direito que foi incorporado pelo Direito do Trabalho, pode ser resumido aforismo jurídico pacta sun servanda, o que significa no direito civilista que as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, de modo a impor aos pactuantes o cumprimento fiel do que foi avençado.
Para que o princípio supracitado pudesse ingressar no Direito do Trabalho, o mesmo passou por uma adequação, tanto que passou a se enunciar, como princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Uma das alterações sofridas por tal princípio, é que no Direito do Trabalho, até incentiva as alterações contratuais, desde que tais alterações sejam favoráveis ao empregado, conforme dispõe art. 468, CLT.
Por outro lado, a idéia de inalterabilidade torna-se extremamente rígida no que tange às alterações contratuais desfavoráveis ao empregado, e tais alterações são tendentes à vedação pela normatividade justrabalhista – arts. 444 e 468, CLT.
Cumpre destacar que no Direito do Trabalho, a fórmula rebus sic stantibus (que é uma fórmula atenuadora para a inalterabilidade contratual unilateral, pois esta deixou de ser absoluta, podendo ser suplantada por uma compatível retificação de cláusulas do contrato ao longo de seu andamento, fazendo assim com que haja uma possibilidade retificadora), normalmente é rejeitada.
Logo, podemos concluir que a inalterabilidade é regra geral e a alterabilidade é exceção. Assim, podemos constatar que com fulcro nesse princípio, o contrato de trabalho pode ser modificado no decorrer de sua vigência, desde que exista um consentimento bilateral por parte dos contratantes.
Entretanto, apenas o consentimento mútuo não basta, pois o Estado impõe normas positivas que regulamentam tais alterações, já que existe um conteúdo mínimo que deve ser mantido, haja vista que caso não houve tal conteúdo mínimo, o empregador poderia extrapolar seu poder diretivo de modo a causar prejuízos ao empregado.
Assim, com o intuito de proteger aquele que encontra-se em posição de inferioridade econômica, a legislação, de modo imperativo, determina que a alteração será nula sempre que acarretar prejuízo, direto ou indireto, ao trabalhador, mesmo que havido sua concordância. A verificação do prejuízo é feita baseando-se nas condições originais estipuladas no contrato. [07]
Mozart Victor Russomano disserta que tal regra se funda,
[...] na idéia de que ninguém aceita, livremente, a modificação das condições do contrato, quando tal modificação é contrária a seus interesses. A isso devemos acrescentar, naturalmente o fato de que o trabalhador, por sua ignorância ou pela sua condição dentro da empresa, pode facilmente, ser induzido a erro, pelo empregador, e sofre, não raro, coação patronal, no transcurso do contrato. [08]
Conforme disposição no art. 2º. Da CLT, o empregador deve arcar com os riscos da atividade, dessa maneira, as obrigações trabalhistas empresariais são mantidas, ainda que por algum motivo relevante o empregador tenha sofrido qualquer prejuízo, como por exemplo, no caso de uma crise econômica geral, ou crise de um determinado seguimento econômico, portanto, podemos notar que nenhum desses motivos serve de atenuantes ou excludentes da responsabilidade trabalhista do empregador.
Não obstante o critério geral do art. 2º. Da CLT e o interpretação jurisprudencial referida (em favor da assunção empresarial dos riscos econômicos), é inquestionável que a legislação trabalhista, tendeu, em certo momento histórico, a incorporar certos aspectos da fórmula rebus sic stantibus, reduzindo assim, os riscos trabalhistas do empregador. [09]
O art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal de certa forma prestigiou o princípio previsto no art. 468 da CLT, ao estabelecer que os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nesse aspecto, o art. 503 da CLT foi revogado, pois permitia a redução salarial. Destarte, impende salientar que o art. 2º. da Lei n. 4.923/65 [10], que permite a redução salarial da jornada e dos salários, em face da conjuntura econômica, mediante acordo coletivo. A referida alteração pode ser feita tanto em relação à jornada como em relação ao salário, com a participação do sindicato, por meio de acordo coletivo, prestigiando as determinações dos incisos VI e XIII do art. 7º da Constituição Federal. Porém, tal redução salarial não pode fazer com que o empregado perceba menos que um salário mínimo, haja vista que esta é a importância mínima que deve ser paga ao empregado, ainda segundo os moldes do art. 7º, IV, Constituição Federal.
Sobre o jus resistentiae, Márcio Túlio Viana disserta:
[...] o ius resistentiae se exerce com certo grau de discricionariedade. É o empregado quem identifica a violação de sue próprio direito e elege a solução ótima, dentre as várias opções possíveis.
Na escolha dessa solução, como vimos, deve avaliar a sua idoneidade para alcançar o fim pretendido e, basicamente agir com moderação, relacionando o dano sofrido com o dano a ser causado. [11]
Destarte, para que o jus resistentiae seja exercido, faz-se necessário que o empregado tenha conhecimento de seus direitos, bem como de seus limites, a fim de que cada uma das partes exerça seus direitos de forma consciente.
1.2 - Princípio Do Direito De Resistência Do Obreiro – Jus Resistentiae
O direito de resistência não é objeto exclusivo do Direito do Trabalho, mas sim de todos os campos do Direito, podendo ser descrito como a resistência exercida em nome da justiça, de tal sorte que, toda vez que nos depararmos com uma lesão de direito, o direito de resistência deverá ser invocado.
O direito de resistência pode ser considerado como um meio de preservar a liberdade e a dignidade do trabalhador, indubitavelmente, o empregado tem o direito de negar-se a cumprir ordens ilegais ou contrárias à sua pessoa ou aos seus direitos.
Podemos então perceber que da mesmo forma princípio do direito de resistência nos é dado como um segundo fator – ao lado da diretriz de inalterabilidade contratual lesiva, fazendo com que haja uma proteção maior dos interesses do empregado face às alterações contratuais objetivas.
1.3 – Princípio do Jus Variandi Empresarial
O jus variandi trata sempre de um ato unilateral e voluntário, pois depende única e exclusivamente da vontade do empregador, em suma, podemos dizer que é uma concretização do poder diretivo do empregador, ao qual se refere o art. 2º. da CLT. [12]Mas, não podemos nos olvidar que essa alteração tem limites a serem respeitados.
Sobre o campo do jus variandi, Márcio Túlio Viana disserta:
O campo do jus variandi é o espaço em branco entre as cláusulas, onde nada se previu especificamente. Ali o empregador se movimenta, preenchendo os vazios de acordo com a sua própria vontade. E por ser assim, talvez possa se dizer – por mais paradoxal que pareça – que a originalidade do contrato de trabalho está um pouco ‘fora’ dele, no poder de se exigir o que não se ajustou.Entenda-se: como ocorre com o poder diretivo geral, o jus variandi tem fonte no contrato: é contratado. Mas se realiza através da vontade de um só, exatamente por se situar num campo em que a outra vontade não se expressou de antemão. [13]
Os limites do jus variandi estão nas cláusulas essenciais do contrato de trabalho e em necessidades reais da empresa, coibindo o uso abusivo desse poder.
O jus variandi não constitui uma exceção ao princípio da força obrigatória dos contratos, mas apenas uma adaptação necessária tendo em vista as necessidades decorrentes de novas realidades econômicas e, ainda, a função social que o próprio contrato possui. Portanto, a regra da imutabilidade do pactuado torna-se mais flexível com a utilização do direito de variar, sem que com isso afaste a idéia de proteção do empregado. [14]
Vale lembrar que o jus variandi não atinge o conteúdo básico do contrato de trabalho, mas apenas seus aspectos circunstanciais que o envolvem.
Caso o empregador proceda a variações substanciais, atingindo cláusulas essenciais do contrato, tais como as relativas a local, jornada de trabalho, qualificação profissional e função exercida, não mais estaremos diante do jus variandi, mas passaremos ao campo das alterações contratuais. Se as modificações importam uma alteração substancial do contrato, já se saiu do âmbito do jus variandi, uma vez que este é exercido sem atingir o vínculo contratual, que muitas vezes deixa uma margem indefinida. [15]
As alterações do contrato individual de trabalho nada mais são que alterações de seu conteúdo essencial, do que foi ajustado preliminarmente entre empregador e empregado, e também de cláusulas que necessariamente devem existir em um contrato de trabalho, seja pro força de lei ou de norma coletiva, de modo a refletir o dirigismo contratual, e tem fundamento em uma das principais características do contrato de trabalho: o trato sucessivo.