Em sessão realizada no dia 14 de setembro de 2012 o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, com fundamento no artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho combinado com o artigo 10, II, letra “b” do ADCT da Constituição Federal de 1.988, alterou a redação do inciso III da Súmula 244, que assim ficou:
“A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.” (negritos nossos)
Inicialmente cumpre-nos verificar qual a definição de contrato por tempo determinado. Esta definição encontra-se no parágrafo 1º do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, que assim dispõe:
“Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.”. Logo, “se houve o ajuste quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado”1.
Sendo assim, considera-se como contratos por prazo determinado os Contratos de Safra, por Obra Certa e Experiência, todos com previsão legal expressa, resultado de propostas legislativas aprovadas pelas duas casas do Poder Legislativo Federal.
Logo, o contrato de trabalho por prazo determinado tem como característica o de ser celebrado sob condição resolutiva não estando obrigado o empregador a contratar nem mesmo manter o colaborador em definitivo.
O artigo 10, II, letra “b” do ADCT, da CF/88 dispõe textualmente que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante.
Há de se destacar que com o término do contrato de trabalho por prazo determinado, NÃO há dispensa arbitrária ou sem justa causa, ocorrendo, neste caso, a extinção do contrato em razão de cláusula resolutiva expressa, seja o do final da safra, por término da obra, ou o fim da experiência.
No contrato por prazo determinado, pode-se observar que NÃO há a dispensa arbitrária ou sem justa causa, tanto que o contratado não recebe a multa referente ao Fundo de Garantia e nem mesmo o Aviso prévio, que será devido somente se ocorrer o seu término antecipado, por tanto, o que ocorre é a pura e simples extinção do contrato em razão do seu termo.
Analisando a cessação do contrato de experiência Alice Monteiro de Barros2 assim se posiciona:
“Em nenhuma hipótese de dissolução do contrato de experiência é devido o aviso prévio, pois trata-se de contrato determinado. Se, todavia, este contrato contiver a cláusula do art. 481 da CLT, que permite às partes romperem o ajuste antecipadamente, e se for ela utilizada, o aviso prévio será devido pois o pacto passará a reger-se pelas normas do contrato indeterminado, na forma da interpretação contida no Enunciado 163 do TST.
(…)
Chegando a termo o contrato de experiência, serão devidas as férias (art. 147 da CLT) e a gratificação natalina proporcionais (art. 7º do Dec. 57.155, de 1965); o obreiro ainda receberá o saldo da conta vinculada do FGTS, também sem multa (art. 20, IX da Lei 8036/90 e art. 35 do seu regulamento).” (negritos nossos)
Logo, em que pese os argumentos que embasaram a alteração no inciso III, da Súmula 244, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, tal garantia não se compatibiliza com a contratação efetuada por prazo determinado, devendo ser revista.
Como mencionado acima, o contrato de trabalho por prazo determinado é celebrado com condição resolutiva expressa, não estando o empregador obrigado a contratar em definitivo o colaborador.
Impor ao contratante a manutenção do contrato por prazo determinado que chegou ao seu termo, viola o disposto no inciso II, do artigo 5º da Constituição Federal, que garante que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.
Há que se destacar aqui que lei é utilizada em seu sentido exato, ou seja, aquela que tramitou pelas duas casas do Congresso Nacional, foi analisada por seus integrantes, recebeu pareceres favoráveis das diversas comissões, foi votada e ,por fim, sancionada e publicada.
Logo, impôr a manutenção de uma contratação sem que haja para tanto dispositivo legal, viola frontalmente a Constituição Federal.
Nem ao menos se diga que a manutenção do contrato de trabalho por prazo determinado se justifica em razão do princípio da dignidade da pessoa humana, pois se dignidade há, esta decorre do contrato que foi firmado e que só foi possível ser celebrado em razão do valor do trabalho e da livre iniciativa.
Portanto, se não houver a valorização daqueles que investem seu capital para a criação de empregos e geração de renda não há que se falar em dignidade da pessoa humana pois esta, sem o investimento precedente, não subsistiria.
Ora, se não houver estabilidade nas relações negociais, incluindo-se aqui o contrato de trabalho “lato sensu”, não estaremos valorizando o trabalho e a livre iniciativa ocorrendo neste caso a violação do disposto no inciso IV, do artigo 1º da Constituição Federal.
Vê-se assim, que por qualquer prisma que se analise a questão, a alteração introduzida no inciso III, da Súmula nº 244 do C. TST, não distribuiu, salvo melhor juízo, a melhor Justiça.
Logo, s.m.j., seja por não ter havido dispensa arbitrária ou sem justa causa, seja por inexistir previsão legal impondo a manutenção do contrato de trabalho por prazo determinado no caso de empregada gestante, seja em razão da violação do disposto no inciso IV, do artigo 1º e inciso II, do artigo 5º, ambos da Constituição Federal, a alteração introduzida no inciso III, da Súmula nº 244, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, não poderá produzir seus efeitos.
1“in” Nascimento, Amauri Mascaro, Iniciação ao Direito do Trabalho, 30ª ed. LTR - SP, 2004, p 179
2BARROS, Alice Monteiro, O contrato de Experiência à Luz dos Tribunais: http://www.trt9.jus.br/apej/artigos_doutrina_amb_05.asp