O propósito deste estudo é identificar, analisar e compreender de que maneira o empregador exerce o poder disciplinar para o aumento da produtividade e do patrimônio da empresa, bem como, qual é o limite deste poder disciplinar, até que ponto o empregador poderá se utilizar de seus poderes hierárquicos antes que venha a violar o princípio da dignidade da pessoa humana e o direito de personalidade do empregado. A pesquisa, primou pela análise dos princípios que regem as relações de trabalho que conflitam com a aplicação das punições dos empregadores aos empregados, bem como pela apreciação de como se deve conciliar o poder diretivo do empregador, em relação aos limites da disciplina imposta aos empregados de maneira que seus direitos de personalidade sejam garantidos. Por meio de uma pesquisa em livros, artigos e revistas, ainda, de uma análise jurisprudencial, objetivou-se compreender qual o entendimento da doutrina e de que forma os Tribunais têm decidido acerca do tema. Observa-se que é garantido ao empregador o chamado poder diretivo. Contudo, esse poder, também denominado poder disciplinar possui limites bem delineados, de tal modo que, a não observância de tais limitações poderá gerar, situações de assédio moral no ambiente laboral, visto que o empregado, ao temer o desemprego, termina por se submeter a condições desumanas de trabalho. Conclui-se que, na atualidade é bem grande o número de lides nos juízos do trabalho que envolvem situações de assédio moral por conta do excesso por parte do empregador no que diz respeito ao poder diretivo. Assim, entende-se que, embora seja evidente a situação de inferioridade do empregado em relação ao empregador, ou ao seu superior na relação empregatícia, ocasiões em que a vontade do empregado é mitigada pela vontade do empregador, podem vir a gerar um grande prejuízo para a empresa.
1. Do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana
Princípio este estabelecido e garantido pela Constituição da República Federativa do Brasil, em seu artigo 1o, inciso III.
Contudo, a dignidade humana é um termo que, dificilmente, será corretamente conceituado.
Por se tratar de algo abstrato, subjetivo, mostra-se, praticamente impossível de se conceituar tal termo, porque é muito mais do que o acima descrito, de modo que, não há que se definir tão facilmente esta expressão.
Assim, conforme ensinam Pablo Stolze Gagliano e Rodolfo Pamplona Filho, o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana é:
Princípio solar em nosso ordenamento, a sua definição é missão das mais árduas, muito embora arrisquemo-nos a dizer que a noção jurídica de dignidade traduz um valor fundamental de respeito à existência humana, segundo as suas possibilidades e expectativas, patrimoniais e afetivas, indispensáveis à sua realização pessoal e à busca da felicidade.[1]
A invocação deste princípio, faz com que se evite a degradação do ser humano e garante-se a sua sobrevivência de modo seguro para sua existência, sem que lhe sejam violados direitos ou que haja abuso de seus direitos.
Todos estão subordinados ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, de modo que, sejam sempre observadas as questões que se resumem no respeito, na honra, nos direitos fundamentais efetivados, na seriedade, entre tantos outros responsáveis pela existência decente das pessoas.[2]
2. Do Direito à Personalidade
Todo ser humano é sujeito de direitos e de deveres, este princípio, que guarda relação direta com o princípio da dignidade da pessoa humana, norteando, portanto todos os direitos necessários referentes ao correto desenvolvimento da personalidade, também é valor fundamental previsto em nossa Constituição da República Federativa do Brasil.
Desse modo, tal princípio traduz os [...] direitos predominantemente subjetivos, de natureza privada, derivados da dignidade da pessoa humana e que têm por objeto a proteção psicofísica da pessoa, por serem direitos inerentes e indispensáveis ao livre desenvolvimento da personalidade humana”[3].
O Pacto de São José da Costa Rica assegura que ninguém poderá ser objeto de ingerências arbitrárias[4], mandos e desmandos sem limites, tendo em vista que os direitos à personalidade são inerentes à toda e qualquer pessoa.
Neste sentido é que se direciona os limites ao poder sancionatório do empregador, de modo que não sejam violados tais direitos.
Existem duas correntes doutrinárias que se ocupam em definer o fundamento jurídico do citado direito, quais sejam, a corrente positivista, para a qual os direitos da personalidade são apenas aqueles reconhecidos pelo Estado por meio de normas legisladas, e a corrente jusnaturalista, que defende que esses direitos são inatos ao homem, sendo as normas postas apenas uma forma de reconhecê-los.[5]
Tanto o direito à personalidade, quanto o princípio da dignidade da pessoa humana são direitos absolutos, e, em virtude disto, o que se percebe é que, em todas as situações em que são conflitados o poder disciplinar do empregador, e os referidos direitos fundamentais, prevalecem, sempre, estes, em detrimento daquele.
3. Do Poder Disciplinar do Empregador
Tal poder é o meio que o empregador tem de organizar e definer como serão desenvolvidas as atividades do empregado. Esta prerrogatica consta do artigo 2o da Consolidação das Leis do Trabalho, artigo este que conceitua empregador.
Assim, diversas são as teorias que procuram justificar o poder disciplinar e se resumem nas seguintes:
Teoria Negativista, que esclarece que o empregador não poderá punir o empregado, em virtude de que tal direito pertence ao estado, que detém o direito inerente ao ius puniendi. Esta teoria é baseada na ideia de que uma pessoa não pode exercer um poder coativo sobre outra.
Contudo, a crítica que se faz a tal teoria é a de que o poder disciplinar está em um nível inferior ao Poder do Estado, podendo, portanto, o empregador estabelecer sanções visando a disciplina na sua empresa, desde que tais sanções não violem os direitos de personalidade e a dignidade do empregado.
Teoria Civilista, ou Contratualista, estabelece que o poder disciplinar é decorrente do contrato de trabalho e que, as sanções disciplinares estariam equiparadas às sanções civis. A crítica que se faz à esta teoria é a de que, as sanções civis dizem respeito à indenização de uma pessoa por um prejuízo causado por ela, com a finalidade de que se restabeleça a situação patrimonial que antes existia, diferente da sanção disciplinar que tem por finalidade impor ordem no ambiente de trabalho. A sanção disciplinar diz respeito a qualquer falta cometida no ambiente de trabalho enquanto que a sanção civil decorre do prejuízo causado à alguém.
A Teoria Penalista estabelece que as penas possuem o mesmo objetivo, qual seja, assegurar a ordem na sociedade, com a diferença que sanção penal está prevista em lei, diferente da sanção disciplinar, e que, aquela, é aplicada pelo juiz e esta, pelo empregador.
A Teoria Administrativa entende que o poder disciplinar é decorrente do poder de direção, do direito que possui o empregador de administrar sua empresa da forma que melhor lhe aprouver, com a finalidade de que a empresa venha funcionar adequadamente. O empregador pode então, impor sanções disciplinares aos empregados, com a finalidade de manter a ordem e a diciplina em seu empreendimento. [6]
Considerando-se que o poder disciplinar decorre do direito à propriedade, o seu fundamento jurídico também encontra-se disposto na Constituição da República Federativa do Brasil, no artigo 5o, inciso XXII, o qual dispõe:
Art. 5o - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(…)
XXII - é garantido o direito de propriedade.
E é quando, no exercício desse poder diretivo o empregador entra em conflito com os direitos indisponíveis do trabalhador, que são os denominados direitos da personalidade, que se busca a Justiça do Trabalho, para que seja garantido ao empregador que exerça este poder, bem como ao empregado que não tenha seus deireitos fundamentais violados.
Assim, percebe-se que há sim, na Constituição da República Federativa do Brasil, a previsão da proteção da propriedade, privilegiando assim, o empregador. Contudo, privileginado o empregado, estão o princípio da dignidade da pessoa humana e os direitos da personalidade. Deste modo, considerando-se a hipossuficiência do empregado, à ele é garantida a proteção legal que lhe assegura igualdade jurídica.[7]
Segundo Maurício Godinho Delgado, esse poder: “É o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços”.[8]
4. Das Sanções Possíveis e Aceitáveis
Entende-se que não se discute o fato de que, que dentro da sua empresa, quem ocupa a posição heirárquica de maior patamar é o empregador, e que este é soberano em suas ordens de serviço. E este poder todo encontra respaldo no direito de propriedade.[9]
Assim, o empregador pode determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviceo, que devem ser cumpridas, salvo se ilegais ou imorais. Deste modo, o empregador pode estabelecer sanções aos seus empregados pelo não cumprimento das citadas ordens.
Dentre estas punições poderão estar presentes, sem que isto viole os direitos fundamentais do empregado: a advertência verbal e por escrito e a suspensão.
O empregador não poderá, de maneira nenhuma, multar o empregado, salvo se este for atleta professional de futebol Segundo o artigo 15 da Lei nº 6.354/76.
A advertência será, muitas vezes, verbal. É a denominada admoestação verbal ou repreensão. Sob pena de configurar dano moral, se algo deve ser dito ao prestador, que o seja de forma respeitosa e, na medida do necessário, com o cuidado de não expô-lo à situação constrangedora na presença de outras pessoas.
Caso o empregado venha reiterar no cometimento da falta, aí será advertido por escrito.
Na próxima falta, o empregado poderá ser suspenso, contudo, por não mais do que 30 dias, Segundo o artigo 474 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Normalmente a suspensão se dá de um a cinco dias. Não existe, contudo, gradação entre as punições, de modo que o empregador poderá dispensar o empregado sem que antes o tenha advertido ou suspenso, desde que a falte que tenha sido cometida por ele seja realmente grave.
O poder disciplinar deverá ser sempre exercido de boa-fé, visando o cunho pedagógico, sob pena de implicar ao empregador excesso ou abuso de poder e o consequente dano moral pela violação dos direitos fundamentais do empregado.[10]
Sobre o tema, Maria Aparecida Alkimin traz três possibilidades de situações que geram dano moral trabalhista , quais sejam:
A fase pré-contratual: antes mesmo de se firmar o pacto laboral, com apenas meras expectativas de direito, na qual poderão ocorrer discriminações e abuso ofensivo à personalidade do candidato à vaga do emprego.
A segunda é a fase de execução do contrato: onde já se tem o pacto trabalhista firmado e o trabalho está em plena execução, podendo o empregador ultrapassar seus limites em face da subordinação do empregado, e ocasionar o assédio moral, o assédio sexual, invasão a intimidade e privacidade por meio de câmeras, revistas abusivas, trabalho forçado e etc.
A terceira e última é a fase da extinção ou pós-extinção do contrato de trabalho: quando já ocorreu à homologação da rescisão contratual, porém ainda merece respeito pela empregadora. É o caso, por exemplo, de informações inverídicas de seu ex-empregado.[11][12]
Sobre dano moral trabalhista, Márcia Novaes Guedes, o define: "todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima".[13]
5. Análise Jurisprudencial
Constam do Anexo “A” desta pesquisa, algumas ementas de jurisprudência utilizadas, a título de exemplo, para demonstrar a maneira como estão sendo discutidas e decididas questões que envolvam dano moral decorrente do excesso praticado pelo empregador sob a desculpa do poder disciplinar.
Assim, cumpre salientar que, ao ser verificado que o empregador esteja se utilizando de seu poder, que deveria ter por finalidade a organização e gestão de seu empreendimento, com excesso, ou má-fé, evidentemente estará caracterizado o dano moral e o empregado terá direito a um ressarcimento por tal acontecido.
Desta forma, estão abaixo, numerados, alguns comentários à citadas ementas, à questões relativas, por exemplo, à revista íntima, à monitoramento de ambiente de trabalho, à invasão da privacidade do empregado, pelo empregador, e qual é o limite entre o exercício do poder disciplinar do empregador e a vilação à dignidade e direito à personalidade do empregado.
Assim, consta do Anexo “A”, a ementa de jurisprudência número 1, do Tribunal Regional do Trabalho, da 4a Região, em que se pode verificar de que maneira se decide em situações em que o empregador submete o empregado à revista íntima.
Trata o referido caso de revista íntima realizada pelo empregador, na empregada despida. Fato este que, conforme consta do inteiro teor do acórdão, constitui abuso de direito, pois coloca a empregada em uma situação vexatória, constrangendo-a moralmente pela exposição da sua intimidade. Mesmo que tal fato tenha ocorrido uma única vez, é indiscutível que este procedimento viola a honra, e a intimidade da empregada, ou seja, viola o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Esta conduta desrespeita os direitos da personalidade e causa danos morais à vítima e configura ato ilícito, ensejando a responsabilidade civil indenizatória da empresa, nos termos do art. 927 do CC, qual seja:
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
A ementa de jurisprudência número 2, trata da gravação de ambientes de trabalho, a qual deve ser feita apenas nos ambientes em que a atividade laboral é realizada, não devendo haver gravação nas demais áreas utilizadas para descanso, refeição ou higiene do trabalhador, e os empregados devem ter ciência do onitoramente, não podendo aconter gravações sem seu conhecimento, sob pena de ficar caracterizado abuso do poder disciplinar e possibilidade de sano moral. É ilícita a conduta de gravar o empregado sem seu conhecimento e em ambientes como o banheiro, por exemplo.
Também é vedado ao empregador que, utilizando-se de seu poder, tenha por intenção conhecer o conteúdo dos e-mails dos empregados, sob pena de violação de privacidade e direito da personalidade. Há não ser, que o mail seja para fins corporativos, fornecido pela empresa, para se tratarem assuntos da empresa, neste caso, poderá ser fiscalizado, do contrario, não.
Sobre o tema, Sérgio Pinto Martins afirma que “durante o horário de trabalho o empregado está à disposição do empregador. Deve produzir aquilo que o empregador lhe pede. Logo, pode ser fiscalizado para verificar se não está enviando e-mails para outras pessoas sem qualquer relação com o serviço, pois está sendo pago para trabalhar e não para se divertir.[14]
Assim, consta do Anexo “A”, a ementa de jurisprudência número 3, que traz um exemplo de situação sobre o referido assunto,
As supracitadas ementas trazem somente à título de exemplo, o que se trata na presente pesquisa, ou seja, que há uma linha tênua que delimita o ponto entre o devido exercício do poder disciplinar e o seu excesso, tal questão.
6. DISCUSSÃO
É uma prerrogativa do empregador o poder diretivo, decorrente da grantia constitucional do Princípio da Propriedade, e, baseado neste direito o empregador pode exigir do empregado o o trabalho seja desenvolvido da maneira que ele descrever e em conformidade com o que consta do contrato de trabalho.Contudo, este poder não é um direito absoluto.
Em paralelo à este direito inerente ao empregador está, na Justiça do Trabalho, o princípio da proteção do trabalhador, que garante que não sejam violados os direitos da personalidade do empregado, tampouco sua dignidade. Estas garantias, trazem alguma restrições ao exercício do poder diretivo do empregador, e se sobrepõem a ele nos casos concretos, para que o empregador exerça o seu direito de gerir seu empreendimento e estabelecer regras disciplinares no seu ambiente de trabalho, de maneira que seja respeitanda a dignidade da pessoa humana.
São diversos os casos na Justiça do Trabalho em que as lides envolvam situações de conflito entre o poder diretivo e direitos da personalidade. E pode-se verificar que ambos são respeitados, desde que não haja, por parte de nenhum dos sujeitos da relação, má-fé e excesso, e considerando-se que tais direitos, em vários casos, mostram-se antagônicos, evidenciam-se controvérsias sobre a extensão da proteção a ser conferida tanto aos empregado, quanto aos empregadores, a depender da situação existente.
Assim, certo é que, ao ser verificado a boa-fé do empregador, a ele será garantido seu direito de exercer o seu poder diretivo, sendo a ele permitido que fiscalize, comande e estabeleça a disciplina que reputar necessária para o desenvolvimento do trabalho contratado.
7. CONCLUSÃo
A conclusão a que se pode chegar, com a presente pesquisa, é que é absolutamente permitido ao empregador que ele faça uso da sua prerrogativa no sentido de dar ao seu empreendimento a direção necessária para o seu bom andamento e sua boa produção de lucros, sem contudo, que tal prática atinja os direitos da personalidade do trabalhador, tampouco, que seja atingida a moral e dignidade do empregado.
O empregador não pode utilizar seu poder disiplinar de maneira indiscriminada e descontrolada.
Por se tratar muitas vezes de situações que envolvem a subjetividade, o Magistrado, a depender do caso concreto, entenderá se a conduta do empregador é ilícita ou não e se desta conduta se constituiu um dano moral à um ou vários empregados. Para chegar a tal conclusão, colocará na balança o direito inerente ao empregador, de disciplinar o ambiente de trabalho e o princípio da dignidade da pessoa humana do empregado, bem como os seus direitos de personalidade.
Deverá ser analisado se o ato praticado pelo empregador, de restrição dos direitos da personalidade do empregado é imprescindível para a realização das atividades laborais do empregado, no sentido de que se tenha por finalidade a proteção do seu patrimônio, e se esta restrição foi realizada da forma que menos atinja os direitos fundamentais e onere o empregado.
Conclui-se que não são todas as atividades do empregador que poderão restringir os direitos de personalidade dos empregados, é imprescindível que, nao caso concreto, não haja outra possibilidade, ou seja, que tais circunstâncias justifiquem efetivamente a restrição de tais direitos.
Neste sentido, por exemplo a revista pessoal dos empregados, bem como a fiscalização de e-mails, ou a gravação do ambiente de trabalho poderão ocorrer, desde que sejam o último recurso disponível ao empregador para disciplinar a atividade na empresa e que não viole a moral e dignidade dos empregados.
REFERÊNCIAS
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BRASIL. TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO. RO n. 0000844-41.2011.5.04.0029 .Redator: JOSÉ FELIPE LEDUR . Data: 17/10/2012 Origem: 29a Vara do Trabalho de Porto Alegre.
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1) “EMENTA: DANOS MORAIS. REVISTA ÍNTIMA. ABUSO DE DIREITO. Comprovado por meio da prova testemunhal que a reclamante foi submetida a revista íntima pela empregadora, é devida indenização por danos morais, com base nos arts. 186 e 927 do Código Civil. Caso em que a empregada foi obrigada a despir-se perante suas superioras, situação abusiva que além de lhe causar constrangimento moral violou seus direitos fundamentais à intimidade e à honra (art. 5º, X, da CF).[…]”( TRT/RS. Acórdão do processo 0000844-41.2011.5.04.0029 (RO)Redator: JOSÉ FELIPE LEDUR . Data: 17/10/2012 Origem: 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)[15]
2) "EMENTA: PODER DE DIREÇÃO. USO DE APARELHOS AUDIOVISUAIS EM SANITÁRIOS. INVASÃO DA INTIMIDADE DO EMPREGADO. A instalação de câmera de vídeo ou de filmagem constitui uma medida ajustada ao princípio da proporcionalidade (GOÑI SEIN, José Luis. La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales. Thompson/Civitas, 2007, p. 30, 31, 37, 50 e 54) considerando que a instalação em local onde o empregado executa suas atividades é medida justificada, equilibrada e imprescindível. Esse princípio não é o único limite que existe nas instalações de câmeras de vídeo. O poder de fiscalização do empregador é limitado ao uso dos banheiros como proteção à intimidade do empregado. Entretanto, poderá ser admissível, excepcionalmente, quando o empregado viola suas obrigações, passando no banheiro um tempo claramente desnecessário para fumar, ler ou realizar outras atividades. Alguns autores sustentam que o âmbito de espaços reservados ao uso privativo dos empregados (serviços higiênicos, vestuários e zonas de descanso) é preservado, permitindo-se a colocação de câmara de vídeo, excepcionalmente, até a porta dos lavabos, mas localizados em lugares públicos insuscetíveis de visualização dos setores privados reservados aos empregados. O empregador que deixa de observar tais critérios e instala câmera de vídeo em vestiário utilizado pelos empregados provoca dano moral resultante da afronta à intimidade desses trabalhadores, direito assegurado por preceito constitucional (art. 5º, X) e conceituado como a faculdade concedida às pessoas de se verem protegidas contra o sentido dos outros, principalmente dos olhos e dos ouvidos. A vigilância eletrônica poderá ter um futuro promissor, desde que usada de forma humana, combatendo-se os abusos na sua utilização. Instalação de aparelho audiovisual no banheiro caracteriza o que a OIT denomina química da intrusão, comportamento repudiado pelo ordenamento jurídico nacional e internacional." (TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO. RO n.01024-2008-024-03-00-5. 7ª T. Rel. Alice Monteiro de Barros. Publicado em 23/06/2009) .[16]
3) ”EMENTA: PROVA ILÍCITA. E-MAIL CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO.(…). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado "e-mail" corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço.[…].Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em e-mail corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal”.( TST. AIRR - 2562-81.2010.5.01.0000 , Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 20/10/2010, 6ª Turma, Data de Publicação: 28/10/2010) (destacou-se)[17]
[1] GAGLIANO, Pablo Stolze. Novo curso de direito civil, volume VI: direito de Família – As famílias em prespectiva constitucional/ Pablo Stolza Gagliano, Rodolfo Pamplona filho. São Paulo: Saraiva, 2011.
[2] SANTOS, Marcia Cristina dos. A aplicabilidade do princípio da dignidade da pessoa humana na relação de emprego. Disponível em:< A aplicabilidade do princípio da dignidade da pessoa humana na relação de empregoMarcia Cristina dos Santos>. Acesso em 07 de julho de 2013.
[3] PLETI, Ricardo Padovini; MOREIRA, Rodrigo Pereira. O direito geral da personalidade e o princípio da dignidade da pessoa humana: estudo na perspectiva civil-constitucional. Jus Navigandi, Teresina, ano 16, n. 2854, 25 abr. 2011 . Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/18968>. Acesso em: 9 fev. 2013.
[4] LEÃO, Celina Gontijo. Poder diretivo do empregador X direitos da personalidade do empregado. Jus Navigandi, Teresina, ano 15, n. 2673, 26 out. 2010 . Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/17709>. Acesso em: 10 de julho de 2013.
[5] Idem.
[6] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 27a ed. São Paulo: Atlas, 2011.
[7] LEÃO, Celina Gontijo. Poder diretivo do empregador X direitos da personalidade do empregado. Jus Navigandi, Teresina, ano 15, n. 2673, 26 out. 2010 . Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/17709>. Acesso em: 18 de junho de 2013.
[8] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho. 5a ed. São Paulo: LTr, 2006.
[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho. 16a ed. ver. e atual. São Paulo: Saraiva, 1999.
[10] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 27ªed. São Paulo: Atlas, 2011.
[11] ALKIMIN, Maria Aparecida. Violência na relação de trabalho e a proteção à personalidade do trabalhador. Curitiba: Juruá, 2008.p.180.
[12] SANTOS, Marcia Cristina dos. A aplicabilidade do princípio da dignidade da pessoa humana na relação de emprego. Disponível em:< A aplicabilidade do princípio da dignidade da pessoa humana na relação de empregoMarcia Cristina dos Santos>. Acesso em 07 de julho de 2013.
[13] GUEDES, Márcia Novaes apud DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Responsabilidade civil no direito do trabalho: dano moral e material, acidente e doença do trabalho, dano pré e pós-contratual, responsabilidade subjetiva e objetiva, dano causado pelo empregado, assédio moral e sexual. São Paulo: LTr, 2005.
[14] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 21 ed. São Paulo: Atlas, 2011.
[15] BRASIL. TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO. RO n. 0000844-41.2011.5.04.0029 .Redator: JOSÉ FELIPE LEDUR . Data: 17/10/2012 Origem: 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
[16] BRASIL. TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO. RO n.01024-2008-024-03-00-5. 7ª T. Rel. Alice Monteiro de Barros. Publicado em 23/06/2009.
[17] BRASIL.TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. AIRR - 2562-81.2010.5.01.0000 , Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 20/10/2010, 6ª Turma, Data de Publicação: 28/10/2010