INTRODUÇÃO
A dispensa por justa causa é a penalidade máxima trabalhista que pode ser dada a um empregado, desde que seguidos critérios legais para sua aplicação, sendo estes, alvos de infindas dúvidas não somente entre os patrões, mas também em relação aos empregados, encontrando-se baseada na premissa de que sua aplicação, decorre da realização de uma falta grave, que venha quebrar a confiança, tornando impossível a manutenção do contrato de trabalho.
PALAVRAS CHAVES: Justa Causa. Motivada. Empregado. CLT.
DESENVOLVIMENTO:
Trata-se de um assunto demasiadamente controverso por muitas vezes, envolver abusos de ambos os lados, encontrando amparo legal nos artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que elenca as faltas graves passíveis deste tipo de ruptura do contrato de trabalho.
Alguns fatores que podem justificar a demissão por justa causa do empregado, segundo o artigo 482 da CLT, vejamos:
- Improbidade (desonestidade);
- Incontinência de conduta (hábitos e costumes inconvenientes, desrespeito aos colegas de trabalho, ofensa ao pudor, pornografia, etc.) ou mau procedimento;
- Negociação Contratual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- Desídia (falta de atenção, de zelo; desleixo, incúria, negligência) no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço (alcoolismo – doença);
- Prática constante de jogos de azar;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Existe a crença popular que a justa causa deva obrigatoriamente ser precedida de advertência ou suspensão, numa espécie de hierarquia das penalidades impostas pelo empregador quando o empregado descumprisse obrigações contratuais.
Ocorre que o empregador, pode se valer de ações disciplinares para fazer cumprir as obrigações contratuais trabalhistas, através da aplicação de penalidades dentre as quais citemos a advertência, a suspensão ou a demissão do trabalhador por justa causa. Contudo, não importa qual seja a punição escolhida/aplicada, a mesma deve ser imediata, única por cada ato praticado, proporcional ao cometimento da falta pelo empregado (usar bom senso), revelando nexo entre a falta cometida e a punição aplicada, não podendo ser alterada após a sua aplicação, ante o seu cunho pedagógico.
Independente da forma disciplinar escolhida, cumpre ao empregador, se resguardar de cuidados que documentem o processo e atestem ciência do empregado, sugerindo-se priorizar a forma escrita, sempre assinada pelo funcionário penalizado de forma que a comunicação, ocorra em local discreto e preferencialmente em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas devendo conter sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba os motivos que ensejaram está senda sua advertência suspensão, e em caso de recusa em assinar por parte do empregado, orienta-se ao empregador chamar duas testemunhas idôneas, cabendo ao representante ler ao empregado o teor da comunicação, na presença delas.
Estes cuidados são essenciais para dar ao empregador uma segurança jurídica – visto que o ônus da prova cabe a ele – sob pena de ter revertida em juízo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, com pagamento das verbas rescisórias decorrentes e ainda eventual indenização por danos morais.
Contudo, o que poucos sabem, é que o contrato de trabalho também pode ser rescindido indiretamente por justa causa patronal, desde que revestido de gravidade suficiente. Nestes casos, o empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este o direito de pleitear a rescisão indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
As hipóteses de justa causa por parte do empregador estão previstas no art. 483 da CLT, nos casos em que:
- Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- Correr perigo manifesto de mal considerável;
- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Para tanto, o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia diretamente à Justiça do Trabalho, mediante a interposição judicial do pleito via Reclamação Trabalhista, de forma imediata. Caso não se pronuncie ou o faça somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a rescisão indireta.
Reconhecida a rescisão indireta, o empregador deverá pagar ao ex-funcionário, todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse dispensado imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.
CONCLUSÃO:
Portanto, um processo justo e imparcial é a maneira honesta de provarmos que os infratores, que são a minoria, merecem a pena que lhes é imposta (justa causa), resguardando-se assim, aos outros obreiros, o respeito e dedicação diretorial que lhes devam ser dispensados pelos senhores empregadores. Punir os faltosos não significa, necessariamente, um ato patronal, mas também é a vontade de todos os trabalhadores sérios, dedicados e honestos, comprometidos essencialmente com a ética, responsabilidade e profissionalismo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 2012.
MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 2012.
DELGADO, Maurício. Godinho Curso de Direito do Trabalho. 2011.