O presente estudo retrata como o assédio moral no ambiente de trabalho e nas relações de trabalho está a cada dia se tornando um tema mais comum nas empresas. Diante do aprofundamento no estudo dos princípios e normas constitucionais que visam proteger os direitos individuais do trabalhador, o presente artigo aponta as diversas fases diante do assédio moral. Submetendo o funcionário a constantes humilhações, perseguições e maus tratos, abalando gravemente sua saúde física e psicológica. Contudo, um ambiente de trabalho sadio, onde a valorização e humanização do trabalhador estejam em primeiro plano, pode coibir eventuais manifestações do assédio moral. Comunicação eficaz, maior participação dos empregadores, pois é ele o responsável pela direção do ambiente de trabalho e o que ocorre dentro da sua empresa. A proposta é de que este artigo contribua com os pesquisadores e estudiosos deste tema tão antigo, mas que ainda está presente nas relações de trabalho.
Palavras-chave: Assédio Moral. Empregador e empregado. Ambiente de Trabalho. Violência Psicológica. Direito do Trabalho.
1 Introdução
A análise deste artigo surgiu por meio de questões fundamentais para o estudo do direito do trabalho. Um tema bastante interessante e curioso, visto que em pleno século XXI ainda é tão comum o assédio moral e sexual nos ambientes de trabalho.
No estudo proposto à análise será apenas sobre o assédio moral, embora, em muitos casos a relação ao assédio sexual é bastante forte. O assédio moral traz ainda muitos questionamentos e debates ao meio jurídico e principalmente ao direito do trabalho.
Uma pergunta deveras importante; o porquê das pessoas não reclamarem seus direitos como cidadão? Já que são assegurados pela constituição e também por que tantas empresas se calam diante desta perspectiva?
O estudo será baseado em autores renomados na área de direito do trabalho e processo do trabalho, também será utilizado obras nas áreas de assédio moral e sexual. Tema bastante polêmico nos dias atuais.
Este trabalho tem como principal objetivo destacar o assédio moral no ambiente de trabalho e nas relações de trabalho nos dias atuais, bem como os danos psicológicos para com o funcionário.
O estudo ainda aborda a importância do direito do trabalho em relação ao assédio moral. Apresenta a necessidade de mais rigor em relação aos assediadores e empresas que agem com conivência, e, sobretudo, ressaltar os aspectos relevantes em que é caracterizado o assédio moral.
A metodologia deste trabalho foi desenvolvida a partir de pesquisa bibliográfica, direcionada ao direito do trabalho e processo do trabalho, direito administrativo e assédio moral. Foi baseada em especialistas relacionados ao tema.
Este trabalho analisa a relação do assédio moral no ambiente de trabalho com base em levantamento de dados secundários e pesquisa qualitativa exploratória, extraídos de principais livros e publicações da área.
Extraiu-se das obras exemplos e técnicas para entender e compreender a relação entre o assédio moral com o ambiente de trabalho, tema que levanta bastante polêmica e debates nos dias atuais.
2 O que é o assédio moral?
Em instituições públicas quanto na iniciativa privada ocorrem o assédio moral e sexual nas relações de trabalho. A prática desse crime caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções.
Tais práticas efetivamente fortalecem a discriminação no trabalho, contribuem para a exclusão social e desta forma causam um desconforto no ambiente de trabalho. O assediado por muitas vezes baixam a produção e seu índice de rendimento.
Essas condutas negativas, geralmente são praticadas na modalidade ascendente (subordinado x chefe), desestabilizando emocionalmente e psicologicamente a vítima. Relações antiéticas e desumanas de longa duração podem causar danos para toda uma vida.
Segundo a cartilha sobre assédio moral e sexual do Ministério do Trabalho e Emprego (2009, p. 13), assédio moral no trabalho é:
São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego.
A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte. (Grifo nosso.)
Assim, segundo a cartilha do Ministério do Trabalho e Emprego, o assédio moral afeta as relações de trabalho, compromete a saúde dos funcionários e, sobretudo, quando não tomadas às devidas providências por parte do funcionário assediado ou da parte contratante, tais atitudes fortalece o assediador. Podendo ocasionar mais vítimas. Estudos confirmam que a humilhação nas relações de trabalho constitui um risco “invisível”, porém concreto.
3 O ASSÉDIO MORAL NA VIDA DAS PESSOAS NA ATUALIDADE
Primeiramente cabe ressaltar que o assédio moral não é uma figura nova. Existe há muito tempo, surgiu praticamente junto com o trabalho. Contudo, antigamente esse termo não era tão intenso como nos dias atuais. Muitas vezes o trabalhador sofria o assédio e se calava diante do medo e da perspectiva de perder o emprego.
O que diferencia de alguns anos para a atualidade é que as pessoas perderam um pouco o medo e começaram a entender e buscar mais pelos seus direitos. Com a globalização, o capitalismo, as novas tecnologias, a desvalorização do trabalho e do capital intelectual do homem, as questões em relação ao assédio moral ficaram mais explicitas.
O individualismo e o medo do desemprego fazem com que muitas pessoas submetam-se ao assédio, já os assediadores encontraram o ambiente perfeito para a intensificação dos atos vexatórios e humilhantes ao colega de trabalho.
O tema “assédio moral” gera discussões judiciais e doutrinárias há muito tempo, sobretudo porque, muitas vezes, os interesses de empresas privadas e públicas se chocam com o interesse do colaborador.
O assédio moral na definição da pesquisadora francesa Marie-France Hirigoyen (2001):
“O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.
Assediar moralmente, segundo Barreto (2002, p. 2), é uma: "exposição prolongada e repetitiva a condições de trabalho que, deliberadamente, vão sendo degradadas. Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcada pelo abuso de poder e manipulações perversas".
Desta forma entende-se que Hirigoyen e Barreto concordam que toda atitude em relação ao assédio moral é um ato abusivo, que traz danos psíquicos e físicos ao assediado, ameaçando seu emprego ou ainda proporcionando o desgaste no ambiente de trabalho.
Nas relações de trabalho o assédio pode ser de natureza sexual ou moral. De acordo com o portal eletrônico do Ministério do Trabalho e Emprego a definição para esses dois institutos definem-se em assédio sexual onde a abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes.
Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendências inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. O assédio sexual é crime de acordo com o artigo 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991.
Já o assédio moral é caracterizado por toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Segundo o dicionário Aurélio, assédio moral é: “assédio é insistência, teimosia junto a alguém”. O Assédio pode ser de natureza sexual ou moral.
No momento discorreremos apenas sobre o assédio moral, embora na maioria das situações uma coisa acabe levando a outra. São temas bastante pertinentes principalmente a área do direito do trabalho.
Situações humilhantes e constrangedoras como afrontas, perseguições, rebaixamento e xingamentos são apenas algumas das situações enfrentadas por trabalhadores que são expostos pelo assédio moral.
Mortificados por situações como essas que podem ter como responsáveis seus colegas, chefes, gerentes e diretores, os trabalhadores recorrem aos seus direitos como profissional e cidadão, contudo, ainda existe uma linha tênue sobre o assunto.
Muitas empresas não tratam o caso com o devido rigor e atenção que ele merece ser cuidado, pois, são muitas as doenças e consequências que este tipo de atitude pode acarretar.
A punição mais utilizada diante da constatação do assédio moral são as indenizações reparativas na esfera material e moral.
Na esfera material, geralmente a reparação é com as despesas e prejuízos pela perda do emprego, custos com médicos, psicólogos e outras despesas relacionadas a custo financeiro. Já na esfera moral, tem-se a reparação pela agressão à vítima de sua honra, da boa fama, do auto-respeito, da auto-estima.
O fato de ser assegurado pela constituição o respeito à dignidade humana é o que motiva essas indenizações. O direito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral.
4 ASPECTOS RELEVANTES EM QUE É CARACTERIZADO O ASSÉDIO MORAL
O assédio moral caracteriza-se por situações humilhantes e vexatórias constantes por parte de chefes diante de outras pessoas, expondo o funcionário, sem que ele tenha chance ou oportunidade para se defender.
Todas as pessoas podem sofrer o assédio nas relações de trabalho, contudo, com maior frequência os assediados estão entre as mulheres, raça, etnia, orientação sexual, doentes, acidentados ou pessoas com deficiência.
Geralmente, o ambiente de trabalho é o mais perverso para as mulheres, entretanto, é preciso deixar bem claro que o homem também não está livre do assédio, particularmente se possuir algum tipo de limitação física ou de saúde. Mas, acima de tudo se tiver uma relação homoafetiva.
Em uma sociedade machista, os preconceitos com relação à opção sexual são muito graves, pois não há instrumentos oficiais para verificação desse tipo de orientação sexual. Se formos mais afundo pode-se dizer que entramos também no ambiente cultural, pois o que significa homem ou família na sociedade brasileira.
A vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicações. Passa a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local de trabalho. É comum os colegas romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho. O medo do desemprego, e a vergonha de virem a ser humilhados, associados ao estímulo constante da concorrência profissional, os tornam coniventes com a conduta do assediador. Cartilha sobre assédio moral e sexual do Ministério do Trabalho e Emprego (2009, p. 14).
Ainda segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (2009), muitas vezes o assédio moral diferido contra as mulheres agrega o assédio sexual, precedido de uma forma negativa e humilhante.
Em alguns casos, os constrangimentos começam na procura do emprego, a partir da apresentação estética. Posteriormente, ações como: ameaça, insulto, isolamento, restrição ao uso sanitário, restrições com grávidas, mulheres com filhos e casadas, na maioria dos caso são as primeiras a serem demitidas.
5 A necessidade de mais rigor em relação aos assediadores e a responsabilidade da empresa pelos danos causados ao empregado
É no dia a dia do ambiente de trabalho que o assédio moral se caracteriza. Comportamentos inadequados do agressor fazem com que muitos funcionários deixem a empresa e também com que alguns deles entrem com recursos trabalhistas para que aja de alguma forma a punição.
Contudo, algumas empresas e os responsáveis pelos cargos de chefia e liderança, aproveitam da sua condição de chefe e por muitas vezes a empresa só vai tomar conta do que está acontecendo ou do que já aconteceu diante dos tribunais.
Estudos comprovam que um funcionário feliz e satisfeito produz mais e com melhor qualidade. Mas, para que isso aconteça se faz necessário o acompanhamento da área de recursos humanos e gestão de pessoas.
Profissionais capacitados e bem treinados saberão a melhor forma de agir com seus subordinados. Especialistas afirmam que o ambiente de trabalho influencia no ambiente pessoal dos colaboradores, pois é em casa que ele ira desabafar e expor suas frustrações ou alegrias, ou seja, a família está diretamente ligada à produtividade do colaborador.
O profissional de recursos humanos exerce um papel chave neste caso, ele por muitas vezes exerce o papel de mediador, entre padrões e empregados. Precisa estar sempre atendo e fazer com seu funcionário não perca a confiança na empresa e ao mesmo tempo não baixe sua produtividade e qualidade de vida.
A existência da comunicação clara e transparente em uma empresa motiva e incentiva os funcionários na execução das tarefas, elimina as dúvidas, incertezas e inseguranças, assim, faz com que ele produza mais e com melhor qualidade. Sobre esse tema, Barbulho observa:
Quem se une a um grupo de trabalho que possui, transmite e recebe informações claras, transparentes e confiáveis – atuará com muito mais probabilidade de acerto no desempenho de suas funções.
Infelizmente, ainda não são muitas as empresas que possuem um plano de comunicação adequado, que abranja toda sua equipe de trabalho e que transmita, por exemplo, o planejamento estratégico, desde o colaborador de nível produtivo até o executivo de maior nível hierárquico, e que funcione com a maior transparência possível. (BARBULHO, 2001, 106 p. grifo nosso).
Contudo, para o processo de comunicação ser eficaz, ele precisa ser tratado com seriedade, não pode ser mantido de forma temporária. Precisa ser permanente, adequado ao contexto e a realidade da empresa e de cada departamento. Como em qualquer processo dentro de uma organização, seus lideres precisam conhecê-lo para poder estimular e incentivar a participação dos públicos internos.
Uma das características dos líderes empresariais é saber exatamente como processar a comunicação com seus públicos internos e externos e, ao mesmo tempo, como ser firmes com seus colaboradores, saber estimulá-los para realmente participarem da empresa.
O processo de comunicação empresarial, quando bem executado, surte efeito e provoca reações positivas tanto na comunidade interna quanto na externa (FIGUEIREDO, 1999, 100 p. grifo nosso).
"Quando os empregados são mantidos informados, tendem a se sentir mais satisfeitos com seus trabalhos, apresentam um moral de nível mais alto e são motivados a serem empregados produtivos" (FRANÇA; LEITE, 2007). Pode-se observar, segundo os autores, o quão importante é o impacto que a comunicação pode causar se feita de maneira clara, adequada e profunda.
Diante disso é evidente que a existência de um processo de comunicação bem elaborado e executado nas empresas pode impactar diretamente no desempenho dos funcionários, e isso é bom para todos.
Ainda seguindo a linha de raciocínio dos autores FRANÇA e LEITE, 2007, p. 29, temos algumas características da comunicação em recursos humanos. Destaca-se entre elas:
A forma hierarquizada que é fundamentada no detentor do poder e nos seus prepostos. Modelo: eu mando, você obedece. A legalista baseada na legislação trabalhista, nos deveres dos empregados. Modelo: reforça o processo hierárquico com o objetivo de cumprir a lei.
A normativa em que segue normas e procedimentos, rotinas da organização, manuais para empregados. Modelo: conheça seus deveres e cumpra-os. A Impositiva / Mandatória em que a estrutura da comunicação visa atingir os objetivos, metas da empresa e que todos executem suas funções. Modelo: vista a camisa e dê tudo de si pela empresa.
Ainda temos a forma fria e impessoal, ela não alimenta expectativas dos empregados, nem permite sua participação nos processos administrativos. Modelo: faça o seu trabalho e não reclame, ou, se não estiver satisfeito..., rua. A omissa e incompleta diz o que fazer, mas não como e por que fazer. Modelo: sua função é fazer e não pedir explicações.
Na sequência os objetivos que é fazer cumprir tarefas; disciplinar o trabalho; disciplinar o comportamento; estabelecer o conformismo. Finalizando a forma sem qualidade, ela não parte de uma filosofia humanista, mas legalista; não envolve a pessoa e as equipes. Não é um processo, mas uma norma. Sem visão e sem planejamento estratégico. Com objetivos difusos... Desmotivadora.
6 A importância dos princípios no direito do trabalho em relação ao assédio
O Direito do Trabalho constitui em um conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, são os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores.
Para que esse ramo do direito alcance sua eficácia plena é de suma importância à aplicação dos princípios do Direito do Trabalho. Exigindo estudos constantes para os velhos e novos desafios.
Segundo Maurício Godinho Delgado, Direito é o conjunto de princípios, regras e institutos voltados a organizar relações, situações ou instituições, criando vantagens, obrigações e deveres, no contexto social. Incorporando e concretizando valores, o Direito desponta como essencialmente finalístico, isto é dirigido a realizar metas e fins considerados relevantes em sua origem e reprodução sociais.
O assédio moral no trabalho está regulamentado na segunda parte do art. 483 CLT. Ocorre que, na maioria dos casos de assédio moral, o trabalhador, não suportando a carga psíquica, pede a rescisão do contrato de trabalho. Realizando dessa maneira, o desejo do patrão ou dos colegas, que queriam de certa forma que isso ocorresse.
Paroski, ao comentar sobre o tema em análise, aborda:
Além dos efeitos danosos na vida da vítima e das conseqüências jurídicas em relação ao contrato de trabalho, podendo inclusive gerar a rescisão dos contratos de trabalho dos terceiros provocadores do assédio moral, como chefes e gerentes, há que se destacar que a instabilidade criada no ambiente de trabalho, degrada-o, comprometendo a produção e, em sendo a empresa condenada ao pagamento de reparações pecuniárias, também trazendo prejuízos de natureza econômica, pondo em risco sua saúde financeira, ou seja, o assédio moral não é um bom negócio para ninguém, nem para o empresário, nem para os trabalhadores e menos ainda para a sociedade (2006, p. 2).
Ainda sobre Paroski no direito brasileiro, a função supletiva dos princípios encontra-se expressamente prevista, no artigo 4º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, no artigo 126 do Código de Processo Civil e no artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece:
“Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único – O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”
Assim, constata-se que: além da previsão legal para a aplicação dos princípios, em caso de falta de disposição legal ou contratual, há no mesmo dispositivo legal a proibição expressa para que se aplique na Justiça do Trabalho o direito comum, quando este for incompatível com os princípios fundamentais do direito do trabalho, procurando se imprimir maior importância a estes do que ao direito comum.
O Direito do Trabalho possui, devido ao caráter especial de seu campo de atuação, princípios próprios que deverão orientar todo o trabalho jurisdicional realizado pelo Poder Judiciário, sempre obedecendo ao ideal de justiça social que este ramo do Direito tem como primeiro fundamento.
A consolidação das Leis do Trabalho aborda a rescisão do contrato de trabalho também no art. 483, assim aduzindo: “o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.
7 Considerações finais
O presente estudo retratou a relação entre o assédio moral no ambiente de trabalho e nas relações de trabalho e o modo como agem os assediadores. Foi analisada a forma com que os funcionários e empresas sofrem com este tipo de assédio, tornando a relação empregado x empregador cada vez mais fragilizada e distante.
O assédio moral é uma realidade e deve ser levado em consideração pelas empresas para que possam fazer suas adaptações, principalmente quanto à relação entre os empregados, pois certamente responderão pelo assédio moral realizado entre eles.
Muitas empresas não têm o conhecimento sobre o que está acontecendo, contudo, serão as responsáveis pela composição dos danos causados à vítima, pois é de responsabilidade da empresa o que acontece dentro de seu estabelecimento.
Dessa forma aumenta o número de pedidos de demissões, atestados por motivos de problemas de saúde (física e mental). Pois o tema em questão, causa na maioria dos casos, o estresse, afastamentos, instabilidade emocional e desinteresse.
O estudo retratou como a falta de cuidado com o tema “assédio moral” pode causar efeito negativo na vida dos colaboradores. A partir dos resultados obtidos por meio de pesquisa bibliográfica em que especialistas avaliam o processo do assédio nas empresas e a relação dele na vida pessoal, avaliou-se como está fragilizada a relação entre o convívio das pessoas em uma empresa.
Contudo, pode-se reverter este quadro, com campanhas de comunicação eficazes, uma proximidade entre o pessoal de recursos humanos e gestão de pessoas com outros departamentos, principalmente, com a classe que exerce um papel de liderança. Criando um vinculo e uma relação de amizade e harmonia entre os colaboradores.
Comprovadamente chegou-se a conclusão que um funcionário motivado e feliz, trabalha e produz mais e melhor. Entretanto, para que toda essa motivação obtenha êxito, são necessárias mudanças nos processos de comunicação interna e externa. Com campanhas de comunicação, respeito coletivo, humanização, valorização do funcionário, participação efetiva no processo das tomadas de decisões, são fatores importantes para não para zerar o “problema” assédio nas organizações, mas para diminuir a quantidade de processos trabalhistas que poderiam ser evitados.
Ressaltando que o tema assédio moral sempre existiu, mas na maioria dos casos o agredido sofria calado, temendo por seu emprego. Contudo, os empregados, por sua vez devem levar essa questão mais a sério e não se calar diante do abuso de poder.
Os empregados não são obrigados a tolerar situações que vão além de suas obrigações. Mas infelizmente os empregados normalmente não sabem que estão sendo vítimas de assédio moral, pensam que faz parte de sua atividade tolerar situações humilhantes.
Finalizando, os casos de dano moral decorrentes das relações de trabalho passaram a ser de responsabilidade da Justiça do Trabalho, após a Emenda Constitucional 45 de 2004. Assim, todos os casos de reparação aos danos sofridos pelo assédio moral, tanto na esfera material quanto na esfera moral, deverão ser apreciados pela Justiça Especializada Trabalhista.
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