Este artigo trará aos seus leitores, um tema muito controverso na seara trabalhista, a demissão por justa causa pela alínea "e" da CLT, a desídia.
O presente artigo aborda um pouco sobre a história mundial da justa causa de maneira simples e direta, afim de criar uma visão mais direta sobre o pensamento juspositivista, que trata sobre o cumprimento da norma imposta (porém não o cito), afinal trata-se de um breve artigo.
Definição de Dispensa por Justa Causa
Justa causa, é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé que deve existir entre as partes, fazendo com que a relação entre as partes (empregado e empregador) se torne indesejável e insustentável o prosseguimento da relação de trabalho.
Nas palavras do Dr. Maurício Godinho Delgado (Ministro do Tribunal Superior do Trabalho), a justa causa, decorre de uma falta grave praticada pelo empregado e nos termos da Lei, autoriza que o empregador rescinda o contrato de trabalho, retirando o direito deste empregado receber as verbas indenizatórias. Para o nosso sistema justrabalhista, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração.
Em abril de 2011, a Advogada e Consultora Trabalhista Sônia Mascaro Nascimento participou do Jornal Hoje (da Rede Globo) para falar sobre a justa causa.
E em suas palavras, a demissão por justa causa, ou dispensa por justa causa, ocorre quando um comportamento do colaborador torna, por consequência, impossível ou muito difícil a continuidade no vínculo de trabalho, isso devido ao rompimento, tanto de regras de conduta, quanto laços de confiança e demais deveres por parte do colaborador.
Evolução da Dispensa por Justa Causa
Antigamente, os casos citados com mais frequentes e comuns com relação às dispensas motivada (ou seja, que foi ensejada por um motivo, uma justa causa) eram os de agressões físicas, faltas frequentes e roubos.
Durante muito tempo na França, prevaleceu a ideia de que a ruptura do contrato de trabalho poderia ocorrer a qualquer tempo da relação, nos termos do Art. 1.780 do Civil da França.
Na Itália, por muito tempo permaneceu a ideia da rescisão ad nutum, que após longo período foi substituída pela dispensa justificada.
Já as maiores modificações que nos levam à reformulação do direito do trabalho, foi na Alemanha, na época de 1914, onde foi posto a necessidade de proteção do cargo de trabalho e que tempo depois se tornou lei, desde então em vigor, onde se diz que apenas é lícita a dispensa motivado por questão socialmente justificável.
Em 1966 e 1970 a Itália criou um sistema de proteção ao trabalhador, onde previra que as dispensas individuais seriam por somente justa causa.
Porém foi na Inglaterra que através do Industrial Relations Act (1971), foi reconhecido pela primeira vez ao trabalhador o direito de ser despedido apenas por justa causa, onde tempos depois conheceríamos os termos reinstantement - reintegração, e oreengagement - readmissão, que hoje são muito usados nas petições trabalhistas.
Em 1972 na Espanha, foi criado um sistema que modificou a perspectiva de demissões no país, a chamado el control judicial de los despidos - controle judicial sobre as dispensas.
Porém em 1973 e 1975 na França, foi permitido as dispensas individuais que conste causa real e séria, e também dispensas coletivas, por motivos econômicos.
Dos Motivos da Demissão por Justa Causa
A norma brasileira que rege os tipos de demissões que constituem justa causa, elenca doze motivos capitais para que haja a rescisão seja motivada quando acometido qualquer um deles, são eles:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar.
Alínea e - Desídia
O mais conceituado e conhecido dicionário brasileiro, o "Aurélio"1, conceitua desídia de três formas:
- Ausência de força ou estímulo para agir;
- Falta de cuidado ou de atenção;
- Frouxidão na ação.
Já o Dr. Amauri Mascaro, conceitua "desídia" como sendo um desempenho das funções de forma negligente, porém com uma resalva, onde para ele, a despedida motivada pela alínea e do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalhado, deve ocorrer somente se configurado que tenha existido falta grave em relação ao fato, exemplo: 15 faltas reiteradas ao serviço sem justificação2 (NASCIMENTO, AMAURI MASCARO E SONIA MASCARO. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2015. Ed. 40. Pág. 424).
Juridicamente falando, podemos dizer que o ato, ou a omissão por desídia, seja a própria tendência do empregado em se esquivar de qualquer esforço físico e até mesmo moral, é também a ausência de atenção ou cuidado, em outras palavras negligência. Para o Dr. Ricardo Roesch Morato Filho, a desídia pode ser pautada por má-fé (ato comissivo), e na maioria das vezes como por negligência e descaso (ato omissivo), ou seja, fazer pouco do que poderia se esperar do funcionário contratado. Este empregado, taxado como desidioso, pois deixa ele de praticar seus atos causando então um prejuízo ao seu empregador.
O tribunal regional do trabalho da 19ª região julgou em RECURSO ORDINÁRIO RO 34700200900619009 AL 34700.2009.006.19.00-9 (TRT-19) a seguinte ementa baseada na obra de Maurício Godinho3 (DELGADO, MAURÍCIO GODINHO. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2011. Pág. 1139):
A doutrina conceitua a desídia como "desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo costumas com as obrigações contratuais. Segundo a jurisprudência trabalhista, para autorizar a resolução culposa do contrato, exige, assim, regra geral, a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do trabalhador, uma vez que as manifestações de negligência tendem a não ser tão graves, caso isoladamente consideradas."
Exemplos de Desídia no Funcionalismo Público
Deixar de realizar determinados atos, por preguiça, ou não pretende se onerar, pois ao acreditar que o seu trabalho é tedioso, vai de encontro ao contraditório do princípio da eficiência que rege ao funcionalismo público.
Conclusão
A desídia não é um conduta comissiva dolosa ou culposa de natureza grave por parte do empregado, mas sim é o oposto disto.
Na verdade, a desídia, trata-se do conjunto de condutas omissivas ou comissivas (na maioria das vezes omissivas) de natureza leve, onde de forma habitual e constante, o empregado mesmo após a tentativa da empresa em readequar ou reeducá-lo, ele se porta de maneira omissa, negligente.
É caracterizada por dois tipos de elementos, os materiais e os elementos subjetivos.
Os materiais (comissivos) são aqueles em que a empresa consegue mensurar, como por exemplo a questão das faltas, atrasos, produção imperfeita, dormir em serviço. Já os subjetivos (omissos), são demonstrados pela não ação do funcionário, ou seja, é demonstrado pelo descuido, desleixo, despreocupação, é a má vontade do funcionário em executar da melhor maneira as suas tarefas.