RESUMO: No Direito Brasileiro, as expressões remuneração e salário são conceituadas, não como sinonímias, o que se realiza com frequência em sentido atécnico, mas com sentidos diversos, o que deve ser observado, pois esses institutos têm diferentes efeitos nos cálculos trabalhistas. Este trabalho traz as diferenças entre essas duas entidades, visando sanar as dúvidas acerca da constituição tanto da remuneração como do salário.
Palavras-chave: remuneração; salário; indenizações; adicionais.
ABSTRACT: In the Brazilian law, the terms remuneration and salary are conceptualized, not as synonyms, which takes place frequently in atécnico sense, but with different meanings, which should be observed because these institutions have different effects on labor calculations. This paper presents the differences between these two entities, aiming to solve any doubts about the constitution of both the remuneration as salary.
Keywords: compensation; salary; compensation; additional.
- INTRODUÇÃO
A origem etimológica dos termos salário e remuneração autorizam essas duas palavras como sinonímias. Porém, a semântica jurídica, no Brasil, emprega sentido diferente para esses termos.
O conceito de salário encontra-se no artigo 457 da CLT, o qual o define como parte da remuneração, contraprestacional e paga diretamente ao empregado pelo empregador. Já a remuneração configura-se como a soma do salário com as gorjetas, as quais não são pagas pelo empregador mais por terceiros. Desse modo, percebe-se que o salário é uma espécie de remuneração.
Entender a diferença entre esses termos é de suma importância, visto que o cálculo dos reflexos trabalhistas e das contribuições sociais como FGTS, 13º salário, férias e indenização, deve tomar como base para cálculo o valor da remuneração. Já o cálculo do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado se baseiam no salário.
Dessa forma, o presente artigo pretende esclarecer as diferenças entre remuneração e salário, pois a distinção desses termos é necessária para determinação do valor de verbas trabalhistas definidas no sistema jurídico brasileiro.
- SALÁRIO
Como bem expõe, Alice Monteiro de Barros, o salário pode ser definido como a retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, não só pelos serviços prestados, mas pelo fato de se encontrar à disposição daquele, por força do contrato de trabalho. Acompanhando esse entendimento se posiciona o autor Francisco Méton Marques Lima.
O artigo 457 da CLT define o salário como uma contraprestação, entretanto seria mais adequado o emprego da palavra retribuição, visto que o caráter contraprestacional, em certas situações, se ausenta, como nas hipóteses de interrupção do contrato, em que o empregado recebe o salário, embora não preste serviços. Assim, a natureza jurídica do salário seria a de um dever de retribuição.
- - Características:
O salário possui algumas características, como:
- A essencialidade, advinda do caráter oneroso do contrato de trabalho;
- A reciprocidade, devido a prestação de serviços ou o estado de disposição do empregado para com o empregador;
- Sucessividade, pois o salário é pago devido a relação jurídica que se prolonga no tempo;
- Periodicidade, o salário deve ser pago em intervalos curtos, visto a proporcionar a subsistência do trabalhador;
- Tendência de determinação heterônoma do salário, ou seja, fixação em geral, por meio de lei ou sentença normativa;
- Caráter alimentar, pois é fonte de sustento do trabalhador;
- Irredutibilidade.;
- Proporcionalidade com a natureza da prestação;
- Persistência do salário nas paralisações sem culpa do empregado;
- Natureza composta do salário (fixo mais adicionais);
- Caráter preferencial do salário (art. 100, §3º, CF, 449 da CLT e Lei 11.101∕05, que assegura preferência de até 150 salários mínimos ao trabalhador).
O salário pode ser pago em quantia fixa, variável ou por uma parte fixa e outra variável. Deve-se lembrar de que o salário em quantia fixa nunca será inferior a um salário mínimo ou ao salário mínimo profissional, o piso profissional, que é delimitado através da lei, acordo coletivo, ato unilateral do empregador ou sentença normativa.
2.2 - Componentes:
A composição salarial abrange a importância fixa em dinheiro, de utilidades, de comissões, de percentagens, de gratificações ajustadas, de diárias superiores a 50% do salário e abonos (art. 457, §1º, CLT), bem como, os prêmios pagos pelo empregador. Além disso, os adicionais também são abrangidos pelo círculo salarial.
2.2.1 – Salário-fixo
O salário-fixo consiste na importância fixa estipulada, e serve como base para cálculo da maior parte das gratificações. Como já citado, esta parte fixa não pode ser inferior ao salário mínimo legal, o salário mínimo profissional ou o contratado, que nunca será inferior aos anteriores.
2.2.2 – Utilidades salariais
As utilidades salariais são aquelas destinadas a atender às necessidades individuais do trabalhador, visto que, se não as recebesse, ele deveria despender parte de seu salário para adquiri-las. Deve-se atentar que as utilidades salariais não se confundem com as que são fornecidas para melhor execução do trabalho, pois estas se equiparam a instrumento de trabalho, não tendo feição salarial.
Algumas utilidades não são consideradas como salário. Elas estão elencadas no art. 458, § 2º da CLT, e são elas: a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação de serviços, visto que se equiparam a instrumentos de trabalho; b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo s valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;. d) assistência médica, hospitalar, odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; e) seguro de vida e de acidentes pessoais; f) previdência privada.
2.2.3 – Comissão
A comissão é uma modalidade de salário variável, que tem como base um percentual sobre o valor do resultado da atividade. As comissões podem ser a única forma de retribuição recebida pelo empregado ou apenas como uma parte da retribuição, ou seja, existem trabalhadores que recebem seu salário apenas com base em comissões, já outros recebem um mínimo legal acrescido de comissões. Quando os empregados comissionista puro (salário com base só nas comissões) não conseguem alcançar, com as comissões, o valor referente ao mínimo salarial legal ou convencional, o empregador deve assegura esse. O empregado que recebe por comissão deve ter uma zona assegurada para exercer seu trabalho, de forma a evitar concorrência promovida pelo próprio empregador, o que resulta em despedida indireta. Para cálculos do valor do repouso semanal, férias, aviso prévio, gratificações natalina, hora extra, considera-se a média do valor das comissões para os períodos envolvidos.
2.2.4 – Percentagens
As percentagens configura-se como o percentual sobre uma venda paga ao empregado pelo empregador, diferente da comissão que se configura pelo pagamento de uma unidade fixa, um valor absoluto. Assim, o empregado que recebe 5% sobre a venda de um produto, recebe por percentagem, já aquele empregado que recebe R$ 2,00 por unidade do produto vendido, recebe por comissão. A redução da percentagem, bem como da comissão, está vedada pela súmula 372 do TST.
2.2.5 – Gratificações
As gratificações, para ter caráter salarial, devem ser fornecidas com habitualidade, uniformidade e periodicidade, não eventualmente. Essas podem ser definidas por lei ou acordo entre as partes, expresso ou tácito, o qual se configura pelo reiterado pagamento do benefício. A gratificação paga pelo exercício de cargo de comissão, o salário-condição, não integra o salário após a retirada da pessoa do cargo, a não ser que essa tenha permanecido por mais de 10 anos. (Súmula n. 372, I, TST).
As gratificações irão compor o salário do empregado para efeitos de FGTS, indenização, férias, 13º salário. Porém, a gratificação mensal não é considerada para cálculo do repouso semanal (Súmula n.225, TST) e a gratificação semestral não é tomada no cálculo das horas extras, férias, aviso prévio, ainda que indenizados, porém ser considerado, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e gratificação natalina.
Das várias gratificações, destacaremos a gratificação natalina, também conhecida como 13º salário. Essa é destinada aos empregados urbanos, rurais, trabalhadores avulsos ou domésticos, bem como aos trabalhadores temporários. Tal gratificação deve ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano e deve considerar para seu cálculo a remuneração do mês de dezembro, observando o tempo de serviço do empregador. O 13º salário corresponderá a 1∕12 da remuneração mensal, para cada mês de serviço do ano correspondente, considerando-se mês a fração igual ou superior a 15 dias. Devido o caráter salarial da gratificação natalina, sobre essa devem ser recolhidos os descontos de contribuição social.
A gratificação natalina será proporcional aos meses trabalhados devido a encerramento do contrato pela saída espontânea do empregado ou despedida sem justa causa. Se a resolução contratual, se der, porém, devido a culpa recíproca, a gratificação natalina será paga na proporção de 50% do que lhe seria devido na dispensa injusta. Entretanto, se a despedida foi por justa causa (art. 482, CLT) a gratificação natalina proporcional será indevida.
2.2.6 – Diárias
As diárias são importâncias pagas a determinados tipos de empregados para cobrir despesas provenientes de deslocamentos constantes (alimentação, alojamento, transporte, telefonemas). Esses valores só serão considerados salariais, quando seu valor ultrapassar 50% do salário (art. 457,§2º, da CLT). As diárias se diferenciam da ajuda de custo, visto que esta corresponde a um pagamento único efetuado ao empregado devido a despesas de transferência.
2.2.7 – Abono
Abono é o pagamento, que historicamente está ligado a atenuação das consequências das crises econômicas sobre o poder aquisitivo do empregado. Porém, hoje, se comporta mais como um pagamento isolado, que eleva ou contém, momentaneamente, o desequilíbrio entre o salário e as utilidades que dele prover, do que como um reajuste salarial.
2.2.8 – Prêmios
Os prêmios, por sua vez, é modalidade de salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como produtividade e eficiência, possuindo um caráter condicional, ou seja, é salário-condição. Uma vez instituído o prêmios, e pago de forma habitual, caso esse seja cancelado, caracterizará uma alteração contratual lesiva. O prêmio pode ser coletivo, como o prêmio produção, ou individual, como o “bicho”, importância paga a atleta por vitórias ou empates, em função do rendimento individual. O empregado não pode ter o prêmio como única forma de retribuição, mesmo que esse seja superior ao salário mínimo.
O prêmio não pode ser confundido com participação nos lucros da empresa, visto que aquele se deve ao cumprimento de uma condição predeterminada e não pelo recebimento de parte dos lucros da empresa. Também, não se pode confundir o prêmio com gratificação, pois estas dependem de fatos ou acontecimentos objetivos e externos à vontade do empregador, enquanto aquele se deve ao aumento de produção ou a eficiência do empregado.
2.2.9 – Adicionais
Os adicionais equiparam-se às gratificações, pois, na verdade, eles gratificam determinadas atividades, e compõe o salário, quando não eventuais, pois se eventuais, compõe a remuneração, mas não o salário. Eles podem derivar da lei, como os adicionais noturnos, de insalubridade ou de periculosidade, de transferência e de hora extra, já outros derivam de instrumentos coletivos, como o adicional de produtividade, e alguns derivam do contrato individual, como o adicional por tempo de serviço.
- Adicional de hora extra: o art. 7, XVI, CF, assegura a remuneração de serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à remuneração do serviço executado na hora normal. Esse mesmo art. em seu inciso XIII estabelece jornada normal à ajustada em contrato, desde que respeite o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
- Adicional noturno: o horário noturno de trabalho, para o trabalhador urbano, estende-se, no mínimo, das 22h às 5h, sendo considerada que essa extensão de tempo, esquivá-la às 8h para efeitos trabalhistas, visto que a hora noturna reduzida, por ficção jurídica é de 52minutos e 30 segundos. Esses trabalhadores devem ser remunerados com um adicional de 20%, pelo menos, sobre a hora normal de serviço. E prevalece a orientação jurisprudencial, n.395, da SBDI 1 do TST, que o trabalho em regime de revezamento com turnos ininterruptos não retira o direito a adicional noturno. Já os trabalhadores rurais, seguem a Lei 5.889∕73, e tem seu turno compreendido, quando desenvolvem o serviço de lavoura, das 21h às 5h, e quando presta serviço pastoril, das 20h às 4h, não se adotando no trabalho rural, a redução ficta da hora noturna. Em ambos os casos o adicional mínimo é de 25%.
- Adicional de insalubridade ou periculosidade: Assegurado pela Constituição Federal, em seu art. 7, XXIII, os adicionais de periculosidade e de insalubridade têm previsão legal e se distinguem pelas hipóteses de incidência e base de cálculo. Quanto à hipótese de incidência o adicional de insalubridade é devido quando o empregado é exposto a agente nocivo a sua saúde, acima dos limites de tolerância que são fixados através de normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Já o adicional de periculosidade exigível conforme norma regulamentadora do Ministério do Trabalho, em favor do empregado que, por ocasião do trabalho, entra em contato permanente ou intermitente, não eventual, com inflamáveis ou explosivos, em risco acentuado (art. 193 da CLT), também sendo devido aos empregados do setor de energia elétrica (Lei 7.369∕85). Quanto á base de cálculo, o art. 192 da CLT define que o adicional de insalubridade incidi sobre o salário mínimo a razão de 10%, 20% ou 40%, correspondente a grau mínimo, médio, máximo, respectivamente, a nocividade do agente nocivo. O adicional de periculosidade incide por sua vez sobre o salário- base do empregado, salvo os eletricitários, em que incide sobre todas as parcelas salariais. Em geral, os que titulariam o direito ao adicional de periculosidade, conforme orientação jurisprudencial tem seu valor em 30% incidindo sobre o salário mensal, mesmo quando o contato com agente de risco é intermitente.
- Adicional de transferência: o art. 469 da CLT assegura o direito ao adicional, de no mínimo, 25% sobre o salário, sempre que o empregado é transferido, provisoriamente, de uma localidade de trabalho para outra. Segundo o entendimento, é interessante frisar, que essa garantia se dá em caso de transferência provisória, mesmo nas hipóteses em que o empregador está autorizado a transferir o empregado.
2.3 - Salario in natura
O salário in natura também chamado de salário-utilidade tem previsão legal no dispositivo 458 da CLT que dispõe:
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário, ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
É importante salientar que a orientação jurisprudencial, estabelecida pela Súmula 131 do Tribunal Superior do Trabalho, reconhece que a utilidade fornecida não necessário para a realização do trabalho é considerada salário para todos os efeitos legais.
Assim, tem-se por exemplo que o automóvel fornecido ao gerente de uma empresa, desde que este não tenha utilidade no desempenho do trabalho, possui caráter salarial. Ao passo que o carro destinado a vendedor que o utiliza somente em atividades laborais em ambiente externo à empresa, é mero instrumental de trabalho.
Em suma, tudo que o empregador fornecer ao empregado “para o trabalho” não tem de natureza salarial; e tudo o que for fornecido “pelo trabalho” será salário, devendo incidir no pagamento de férias, 13° salário, aviso prévio, depósito no FGTS e recolhimentos previdenciários.
Acontece que, com o surgimento do Programa da Alimentação do Trabalhador, instituído pela Lei 6.321∕76, o fornecedor que aderisse ao referido programa, com prévia autorização do Ministério do Trabalho, o alimento fornecido nesse sistema ou quaisquer gastos com esse programa não seria considerado salário in natura.
Posteriormente, a Portaria no. 1.156 equiparou à empresa fornecedora de alimentação aquela que administra vale-refeição. De tal modo, que os vales-refeições passaram a integrar o Programa da Alimentação do Trabalhador. Essa inovação inseriu um novo entendimento, por parte do TST, considerando que a “ajuda-alimentação fornecida por empresa participante do Programa de Alimentação ao Trabalhador , instituída pela Lei 6.321∕76, não tem caráter salarial, portanto não integra o salário para nenhum efeito legal”, conforme a jurisprudência número 133.
Por ultimo, na hipótese de pagamento in natura pelo empregador, será garantido ao empregado o mínimo de 30% de pagamento do salário em moeda corrente do país, conforme parágrafo único do artigo 82, da CLT.
- - Salario mínimo
A Constituição Federal assegura ao trabalhador, urbano ou rural, o salário mínimo, como direito social do trabalhador, no seu art. 7º, IV. Do referido artigo se extrai que o salário mínimo é nacionalmente unificado, sendo fixado em lei infraconstitucional, com reajustes periódicos para preservar o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim, e capaz de atender as necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família.
- REMUNERAÇÃO
A remuneração corresponde à união do salário com as os adicionais eventuais e as gorjetas, as quais são excluídas do círculo salarial, de modo que mesmo estas sendo habituais não são consideradas como integrantes do salário. A composição de remuneração está disposta no art. 457 da CLT:
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregado, como contraprestação do serviço, as gorjetas que recebe.
3.1 - Gorjetas:
A gorjeta é a quantia paga ao empregado por terceiros, estranhos ao estabelecimento do empregador. Ela pode ser imprópria ou própria, de modo que aquela caracteriza os adicionais na conta, comumente cobrados em bares e restaurante pelo empregador, que distribui, posteriormente, aos seus empregados, de forma total ou parcial. Já estas são as gorjetas pagas voluntariamente pelo terceiro, de modo direto ao empregado. A CLT, em seu art. 457, §3º da CLT engloba essas duas modalidades sob a mesma denominação (gorjeta), ao dispor:
(...) §3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, com também, aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título e destinadas à distribuição aos empregados.
São elementos das gorjetas:
- A prática de um ato do emprego que faz o empregado entrar em contato direto com o cliente;
- A ausência de nexo contratual entre o cliente e o empregado.
Aqui, se defende nas palavras do Ministro Augusto Cesar de Carvalho, que “a compreensão sistêmica do Direito do Trabalho permitirá, sempre e ademais, que se revele a onerosidade da prestação laboral através da oportunidade de ganho, o que bastaria pra sinalizar a existência de vínculo empregatício. O sistema jurídico é, todavia, ainda mais fecundo: se a ratio da regra legal, que distingue salario de remuneração, gravita em torno de não permitir que o empregador se exonere da obrigação de pagar salário mínimo através de parcela paga por terceiro, extrai-se que a oportunidade de ganho não poderá servir para desembaraçar o empregador desse ônus. Além da quantia paga por terceiro, o empregador estará a dever o salario mínimo, sempre e portanto.”
Não obstante atribuir ao empregador o dever de pagar, diretamente, o salário mínimo, a diferenciação legal entre salário e remuneração teria outra utilidade: possibilitar ao legislador, a definição da base de cálculo de outras verbas trabalhistas, tratando inclusive, da inclusão ou não, da gorjeta.
Ao certo que quando a remuneração servisse de parâmetro à base de cálculo, a gorjeta estaria incluída. Ao passo que quando se estabelecesse o salário como base de cálculo de uma verba, o valor desta estaria restrito ao das parcelas que compusessem o núcleo salarial.
Porém, a Súmula 354 do Tribunal Superior do Trabalho, editada nesse diapasão estabeleceu o seguinte:
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Conclui-se, que férias, 13° salário e FGTS devem ser calculadas com base a remuneração (salário + gorjetas), calculando-se o aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado a partir do salário, sem gorjetas.
- CONCLUSÃO
A partir desta análise compreende-se que conseguir diferenciar salário de remuneração é fundamental para obrigar ao empregador pagar, diretamente, o salário mínimo, não se eximindo de tal responsabilidade por causa de parcela paga por terceiro (gorjeta). Este ganho irá compor a remuneração e jamais o núcleo salarial.
Ademais é relevante a distinção entre salário e remuneração por possibilitar ao legislador estabelecer bases de cálculos de outras verbas trabalhistas. Aqui, demonstrou-se que a remuneração servirá de parâmetro pra se calcular: férias, 13° salário, FGTS conforme Súmula 354 do TST e, por exclusão, calcula-se o aviso prévio, adicional noturno, horas extras, repouso semanal remunerado com base no salário.
- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 7.ed. São Paulo: LTr, 2011.
CARVALHO, Augusto Cesar Leite de. Direito do Trabalho. Aracaju: Evocati, 2011.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 9.ed. São Paulo: LTr, 2010.
LIMA, Francisco Meton Marques de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista, 13.ed. São Paulo: LTr, 2010.