Segundo a CLT, contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego. Relação de emprego é um estado de subordinação jurídica em que o patrão está na posição jurídica de estipular regras mínimas de trabalho, de expedir ordens lícitas no interesse do empreendimento, esperando que sejam cumpridas, e o empregado, prestador do trabalho, na situação jurídica de ter de obedecê-las.
Apenas as cláusulas principais ― ditas nucleares― do contrato individual de trabalho se exaurem com a rescisão do contrato e com o consequente término da relação de emprego. Certas regras de convivência e de urbanidade ― ditas metaéticas ― como o respeito à honra subjetiva e objetiva do empregado, à dignidade do trabalhador falecido em serviço, ao patrimônio moral do trabalhador e de sua família, ao direito do trabalhador de esperar que o patrão não emita juízo de valor sobre o seu passado profissional, ao direito de obter do ex-patrão declaração de bons antecedentes funcionais, ao direito de não ver revelado segredo de sua vida pessoal, como moléstia pré-existente, opção sexual, opção política e credo, por exemplo, sobrevivem à terminação do vínculo.
Questão que atormenta a vida dos juízes trabalhistas diz respeito à suposta obrigação da empresa de manter o empregado e sua família vinculados a planos de saúde do qual o empregado era titular (enquanto o contrato de trabalho estava em vigor), depois que o contrato de trabalho é desfeito por iniciativa do patrão. A CLT não prevê, expressamente, essa obrigação, já que se ocupa das regras protetivas do empregado enquanto o contrato de trabalho está ativo. Pode ser que essa proteção esteja inserida no próprio regulamento da empresa e aí constitui pacto adjeto que se soma ao contrato individual de trabalho, ou nos acordos e convenções coletivos de trabalho, mas, de regra, não está. Ultimamente, os pedidos de reinclusão nos planos de saúde têm vindo acompanhados de pedidos de indenização por danos morais por este ou aquele fundamento, mas basicamente fundados na alegação de que o trabalhador “foi surpreendido” pelo cancelamento do seu plano de saúde justamente no momento em que mais precisava dele.
Dos danos morais me ocupo noutra hora. Por agora, quero tratar da propalada obrigação da empresa em manter o trabalhador e seus dependentes no plano de saúde.
É compreensível que qualquer um que tenha sido desapossado do emprego sofra um abalo psicológico ao saber que está, também, alijado do plano de saúde patronal, porque a preocupação com a sua saúde e a de seus familiares é uma necessidade básica do trabalhador. A questão, porém, não é essa. A empresa que rompe o contrato de trabalho, sem justa causa, e não conta mais com a força produtiva daquele trabalhador, está mesmo obrigada a mantê-lo no plano de saúde que contratou junto a terceiros? Se está, por quanto tempo?
É preciso ter em conta que nenhuma lei obriga a empresa a manter o empregado e seus dependentes no plano de saúde pela vida inteira. Se o plano de saúde é um benefício que deriva do contrato de trabalho, é compreensível que extinto o contrato de emprego o plano de saúde também deixe de existir.
O que a lei assegura para não desproteger inteiramente o trabalhador e sua família é um período de carência após a extinção do vínculo de emprego, em que o trabalhador pode permanecer usufruindo dos mesmos benefícios do antigo plano de saúde desde que pague as mensalidades, integralmente, inclusive aquelas que, originariamente, eram suportadas pelo empregador.
Em regra, se o plano de saúde é custeado inteiramente pela empresa, é benefício contratual que se extingue com o fim do próprio contrato de trabalho. Nesse caso, rescindido o contrato de trabalho e não sendo essa regra de ordem moral, o patrão não está obrigado a manter o empregado no plano de saúde, ou, se estiver, não está obrigado a custeá-lo. Modernamente, tanto os regulamentos internos das empresas quanto as convenções coletivas preveem prazo para que os empregados optem pela permanência nos planos de saúde após a terminação do contrato de trabalho.
Segundo o parágrafo único, do art. 8º, da CLT, as regras do direito comum podem ser aplicadas ao contrato de trabalho se não forem incompatíveis com a própria CLT, que é claramente protetiva do trabalhador, parte mais fraca da relação de emprego. Pois bem. O art. 30 da L. nº 9.656/98, que regulamenta os planos de saúde, aplicável subsidiariamente ao contrato de trabalho nessas questões de seguro-saúde, diz:
“Art. 30. Ao consumidor que contribuir para plano ou seguro privado coletivo de assistência à saúde, decorrente de vínculo empregatício, no caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, é assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma também o pagamento da parcela anteriormente de responsabilidade patronal”.
Ou seja: o empregado dispensado sem justa causa pode permanecer no plano de saúde contratado pelo empregador nas mesmas condições existentes na constância do contrato de trabalho, se pagar a sua parte no custeio do plano e a parte que, ao tempo do contrato, era paga pelo patrão. Se fizer isso, manterá o plano em toda a sua extensão. Se não pagar a sua parte e a do ex-patrão, o plano poderá ser cortado e ele deverá contratar outro se quiser continuar recebendo assistência médica.
Por outro lado, o §1º, do art.30, diz:
“O período de manutenção da condição de beneficiário a que se refere o caput será de um terço do tempo de permanência no plano ou seguro, ou sucessor, com um mínimo assegurado de seis meses e um máximo de vinte e quatro meses”.
Insisto: mesmo que o ex-empregado concorde em permanecer no plano-empresa pagando a sua parte e a do ex-patrão, a condição de beneficiário não é eterna. Vigora, no máximo, por um terço do tempo de permanência nesse plano, assegurado um mínimo de seis meses e um máximo de vinte e quatro meses.
Este exemplo vai deixar as coisas mais claras: se um empregado estava no plano há três anos (36 meses), sua permanência é garantida pelo mínimo de um ano, isto é, 1/3 do tempo de permanência no plano, e pelo máximo de dois anos. Depois desse lapso, perde a condição de beneficiário do plano-empresa. Se quiser continuar com o mesmo plano já não terá mais a condição de beneficiário e as novas condições de contrato terão de ser negociadas entre ele e a empresa de planos de saúde.
Ainda que o empregado faleça, o direito de permanência no plano e as vantagens gerais da sua categoria profissional são extensivos aos seus familiares que já constavam da apólice do plano ao tempo em que havia contrato de trabalho. Essas regras estão nos §§2º,3º e 4º, do art. 30, desta forma:
“§2º — A manutenção de que trata este artigo é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar inscrito quando da vigência do contrato de trabalho”.
“§3º — Em caso de morte do titular, o direito de permanência é assegurado aos dependentes cobertos pelo plano ou seguro privado coletivo de assistência à saúde, nos termos do disposto neste artigo”.
“§4º — O direito assegurado neste artigo não exclui vantagens obtidas pelos empregados decorrentes de negociações coletivas de trabalho”.
Foi dito que essa garantia de permanência no plano de saúde após a rescisão do contrato de trabalho não é eterna nem alcança todos os tipos de rescisão do contrato de trabalho. O art. 30 da L. nº 9.656/98 estende a garantia apenas aos trabalhadores dispensados sem justa causa. A regra não se aplica aos que se demitem ou aos que são dispensados por justa causa.
O empregado também perde essa garantia se arruma novo emprego (§5º, do art.30, da L. nº 9.656/98).
O trabalhador aposentado tem tratamento diferenciado na lei. Desde que tenha contribuído para o plano por um prazo mínimo de dez anos, a ele não se aplica a garantia provisória de permanência no plano (mínimo de 12 e máximo de 24 meses) de que falam os parágrafos do art. 30. O art. 31 da L. nº 9.656/98 diz:
“Ao aposentado que contribuir para plano ou seguro coletivo de assistência à saúde, decorrente de vínculo empregatício, pelo prazo mínimo de dez anos, é assegurado o direito de manutenção como beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral do mesmo”.
Ou seja: as únicas exigências que a lei faz ao trabalhador aposentado é que tenha contribuído para o plano pelo mínimo de dez anos e pague integralmente o plano (a sua parte e a do ex-patrão). Agindo assim, pode permanecer no plano indefinidamente.
Os empregados aposentados que tiverem contribuído para o plano por tempo inferior a dez anos podem permanecer no plano (§1º do art.30) à razão de um ano para cada ano de contribuição, desde que paguem integralmente as mensalidades.