Sumário: Introdução; 1 Princípios e garantias trabalhistas; 2 O surgimento e expansão da flexigurança pelo mundo; 3O avanço e retrocesso trazido com a flexibilização do Direito trabalhista; Considerações Finais; Referências
RESUMO:
Em um primeiro momento, traçar-se-á os princípios basilares do Direito do Trabalho no geral, para após essas explanações iniciarmos um estudo sobre o direito do trabalho comparado no que tange à implementação do modelo de flexigurança dos contratos de trabalho, de modo a observar nos diversos países quais os principais avanços trazidos com este, tal como seus defeitos, que podem ensejar a insegurança nas relações de trabalho.
PALAVRA CHAVE: PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. DIREITO COMPARADO. MODELO DE FLEXIGURANÇA
INTRODUÇÃO
O atual paper consagra seu estudo na política de flexibilização trabalhista, em busca de entender qual o melhor posicionamento a respeito do modelo de Estado denominado de flexigurança. Sobre esse modelo têm-se duas faces que podem ser interna e externa. A primeira consiste na possibilidade de ajustar a força de trabalho existente em cada empresa, no quesito número de horas de trabalho (utilizando estratégias para não pagar horas extraordinárias e ter sempre o trabalhador à disposição), seja por via da mobilidade funcional (atribuir diferentes funções daquelas para quais foi contratado), da mobilidade geográfica, e até da flexibilidade salarial. Já a externa está relacionada com a facilidade de contratar e despedir e de utilizar formas flexíveis no trabalho. Ao mesmo passo que as empresas dispõem de ampla flexibilidade, promovem, em contrapartida, o reforço da proteção social, em situações de desemprego.
Para melhor compreensão do estudo afrontar-se-á a teoria que se posiciona a favor – a qual julga que a atuação cogente do Estado limita a vontade das partes de acordar o melhor para ambas, assim, o Direito do Trabalho que visa proteger, principalmente o trabalhador, acaba tolhendo suas oportunidades; contra a corrente que reprova a flexigurança do Direito Trabalhista - que enxerga nessa flexibilidade um pretexto para desregulamentar os direitos trabalhistas, que foram conquistados arduamente, e ludibriar estes que são hipossuficientes perante o empregador.
Todavia, há também uma corrente mista que concilia pensamentos de ambos os lados, o qual critica o imobilismo, pois estagna a evolução do Estado, mas a supressão de toda intervenção estatal não é a solução, porque a ausência de direito seria um retrocesso frente às conquistas trabalhistas. Para isso é imprescindível estudar os princípios que devem ser protegidos, os casos de êxitos ou fracassos na aplicação do modelo em outros países, as tendências globais no que tange à proteção dos interesses do trabalhador, e por fim, analisar qual das teorias adequar-se-ia à estrutura brasileira.
1 PRINCIPIOS E GARANTIAS TRABALHISTAS
O art. 8º da CLT prevê a possibilidade da utilização de princípios trabalhistas para reger as relações de emprego, haja vista que não há tipificação legal para todas as hipóteses que podem vir a acontecer. Segundo Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2010. p. 29) os princípios são as diretrizes de um sistema, de modo que estes sustentam o edifício de normas jurídicas, conferindo “coerência e consistência a determinado conjunto de normas, possibilitando sua compreensão como um sistema orgânico”.
Sérgio Martins Pinto (2009) expõe que os princípios gerais do Direito do Trabalho têm funções informadora, normativa e interpretativa. Na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode socorrer-se aos princípios do Trabalho, como o respeito à dignidade da pessoa humana, a proibição do abuso do direito, enriquecimento sem causa, princípio de boa – fé nos contratos.
A legislação trabalhista impede que os trabalhadores sejam demitidos facilmente, ocasionando-os certa segurança. Outra questão assegurada é o valor salarial, que deve ser proporcional ao rendimento no trabalho, de modo que também seja estável (não pode diminuir a qualquer momento). Deve ser assegurada ao empregado a possibilidade de conciliar sua vida pessoal com a laboral, para que possa cumprir com outras responsabilidades. (SULTANA, 2007)
Maurício Godinho (2010) traz como princípio geral do direito do trabalho o chamado princípio da inalterabilidade do contrato, no qual depois de feito o contrato, este deveria ser respeitado até o fim do contrato, o que aduz o brocardo pacta sunt servanda. Entretanto, uma prova de que o tema abordado nesse estudo está cada vez mais presente nas relações de trabalho - conjugado com a máxima do direito do trabalho, de que não pode haver prejuízo ao trabalhador; é que se observa que tal princípio vem sendo flexibilizado, e hoje, é chamado doutrinariamente de princípio da inalterabilidade contratual lesiva, ou seja, o contrato feito entre o empregado e o empregador não pode ser modificado, durante sua vigência, para prejudicar o operário.
Os princípios têm função informativa, normativa e interpretativa, como aduz Renato Saraiva (2009. p. 32), na qual podemos destacar alguns tratados pela maioria dos doutrinadores, tais como: “o Princípio da proteção; o Princípio da irrenunciabilidade de direitos; Princípio da continuidade da relação de emprego; Princípio da primazia da realidade; Princípio da Intangibilidade Salarial”.
O princípio protetor se desmembra em três outros princípios, segundo Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2011. p. 35-37), o in dubio pro operario; aplicação da norma mais favorável; condição mais benéfica. O princípio protetor alude que o empregado integra o pólo mais fraco da relação de trabalho, e por isso merece maior proteção, por intermédio de medidas que visem a igualdade substancial entres os titulares desta relação. “De acordo com o in dubio pro operario, na interpretação de uma disposição jurídica que pode ser entendida de diversos modos, ou seja, havendo dúvida sobre o seu efetivo alcance, deve-se interpretá-la em favor do empregado.” Com o mesmo intuito de proteger o operário, o princípio da aplicação da norma mais favorável dispõe o contrário, no caso de haver várias normas que subsumam-se ao caso concreto, deve ser aplicada a norma que for mais favorável ao empregado. E por fim, o princípio da condição mais benéfica assegura que, em regra, o trabalhador não pode ser submetido a uma condição pior a que este alcançou, estas deverão ser alteradas para beneficiá-lo ainda mais.
O princípio da irrenunciabilidade baseia-se na vulnerabilidade do trabalhador, que pode ser forçado, coagido, intimidado a renunciar algum direito trabalhista, assim como proteção ao trabalhador. Apesar de Sergio Pinto Martins (2009. p. 62 e 63) trabalhar os princípios separados, é notório que todos guardam fundamento no princípio da proteção. Este autor explica que este princípio veda a renúncia de algum direito, que se renunciado, não haverá validade, e o operário poderá buscar na justiça tal direito. Já o princípio da continuidade da relação de emprego visa a estabilidade do empregado, deixando só para casos excepcionais a feitura do contrato por tempo determinado, tendo assim a continuidade da relação de emprego. E, ainda, o princípio da primazia da realidade dispõe que a forma não é o mais importante, mas sim a verdade, de forma que no direito do trabalho, as provas não têm apego à forma, onde inclusive uma prova documentada pode ser confrontada por uma testemunha.
Por fim, o princípio da intangibilidade salarial que protege o empregado de três situações trazidas por Renato Saraiva (2009. p. 38):
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das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário (exemplos: arts. 459, 462, 463, 464 e 465, todos da CLT);
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dos credores do empregado, estipulando, por exemplo, a redução temporária de salários, mediante a assinatura de acordo ou de convenção coletiva de trabalho. (art. 649, IV, do CPC, a impenhorabilidade dos salários;)
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dos credores do empregador, determinando o art. 449, caput, da CLT, a manutenção dos direitos oriundos da existência do contrato de trabalho em caso de falência ou dissolução da empresa. Outrossim, a nova Lei de Falências, de n. 1 1.10 1/2005 (art. 83), considerou, em caso de falência da empresa, como privilegiados os créditos derivados da legislação do trabalho até 150 (cento e cinquenta) salários mínimos.
Com base nos princípios, o estudo vai, ao final, entender se o modelo de flexigurança é um avanço ou retrocesso frente todas as conquistas trabalhistas que protegem o lado mais fraco da relação de emprego, o empregado.
2 O SURGIMENTO E EXPANSÃO DA FLEXIGURANÇA PELO MUNDO
Na dinâmica global do mercado de trabalho as empresas precisam se manter estáveis e possuir lucros para se adaptarem às condições impostas pelo capitalismo. Diante dessas situações, os empregados sabem da importância de se adequarem ao dinamismo da empresa, até mesmo com a finalidade de ter crescimento profissional em sua área. Para reagir de acordo com essa dinâmica, criou-se o modelo de flexigurança.
A flexigurança implica no impacto da globalização e do caráter evolutivo do trabalho na “nova economia”. O magistrado da Universidade de Malta, Ronaldo G.. Sulivan (2007) afirma que esse termo reflete uma tendência crescente dos empregadores para favorecer uma legislação menos rígida de proteção do emprego, que permite uma ampla flexibilidade para contratar ou demitir trabalhadores, assim como, ajustes internos (diminuir horas de trabalho). Entretanto, esse modelo pode ser uma fonte de insegurança para os trabalhadores.
Arion Romita Sayão (2008) conceitua o modelo como:
A flexicurity (ou flexicurité, em francês) é uma nova forma de equilibrar a flexibilidade e a segurança no mercado de trabalho ( não propriamente na empresa nem no emprego), baseada na observação de que a globalização e o processo tecnológico acarretam uma rápida evolução das necessidades dos trabalhadores e das empresas. (...) Por isso, define-se a flexisegurança como estratégia política que tem por objetivo melhorar, ao mesmo tempo, a flexibilidade do mercado de trabalho e os novos métodos de produção, a segurança do empregado e dos rendimentos. (ROMITA, 2008, p. 80/81)
De acordo com a Comissão Europeia o conceito de flexigurança decorre tanto da flexibilidade dos trabalhadores, que devem se adaptar às evoluções do mercado de trabalho, quanto das empresas, que visam responder às necessidades dos empregadores, melhorando a vida profissional e pessoal do empregado. A respeito da segurança prevista aos trabalhadores, espera-se que eles continuem com suas carreiras profissionais, sempre evoluindo e com estabilidade, assim como, devem desenvolver as suas capacidades e serem protegidos diante de períodos inativos (férias, licença, acidente decorrente do trabalho, etc...).
As estratégias de flexigurança têm como finalidade reduzir as taxas de desemprego e de pobreza na União Europeia (UE) e visam facilitar a integração dos desfavorecidos no mercado de trabalho (como os jovens, as mulheres, os trabalhadores mais velhos e os desempregados de longa duração). Na teoria, a implementação desse modelo é essencial para a modernização dos mercados de trabalho e para a concretização do objetivo descrito.
É possível identificar uma terceira característica da flexigurança, que são as politicas ativas de criação de emprego. Essas medidas apoiam a formação de novas empresas, formação de profissionais de maneira adequada, facilidade e estímulo aos que se encontram desempregados. (SULTANA, 2007)
Sobre a aplicação do modelo em alguns países, tem-se a Dinamarca como exemplo a ser seguido, pois articula a flexibilidade contratual juntamente com a forte e ampla proteção social e política ativas de emprego eficazes. Nessa região, o modelo de flexigurança foi implantado a mais de uma década e possui um nível elevado de emprego e crescimento econômico. (MORAIS, 2007). É considerado um sucesso, pois respeita a proteção do emprego rígida, subsídios de desemprego generosos e amplas políticas ativas de emprego.
Ronaldo G. Sultana enumera três motivos para explicar o êxito da flexigurança na Dinamarca, que são:
I - Se preocupa numa maior flexibilidade para todos os trabalhadores através de novas formas de organização do trabalho ou através de regimes em que o horário de trabalho é mais diversificado e flexível, a par de uma legislação de proteção do emprego menos rigorosa;
II - Subsídios de desemprego abrangente que oferecem segurança de rendimento aos desempregados; e
III- Políticas ativas de emprego que visam o aumento das competências à ativação dos desempregados. (SULTANA, 2007, p. 05).
O sistema dinamarquês tem como as principais características, a elevada mobilidade, com o surgimento de novos empregos, o regime de apoio generoso e a política ativa de mercado de trabalho de formação, ou seja, ofertas de emprego de elevada qualidade, direcionado àqueles com as melhores qualificações. (GONÇALVES, 2012).
Ao passo que, em Portugal, o modelo da flexigurança não obteve triunfo, conforme o estudo de Eugênio Rosa (2007):
(...) rapidamente se conclui que a introdução da flexigurança em Portugal só determinaria mais desemprego e mais exclusão social. E isto até porque a flexigurança não visa dar segurança e estabilidade aos trabalhadores que a não têm, mas sim tirar os poucos direitos e estabilidade que têm os trabalhadores com contrato permanente, que representam atualmente ainda 59,7% da população empregada, embora esteja a diminuir desde que o governo de Sócrates entrou em funções. (ROSA, 2007, s/ página)
Assim, a flexigurança representa uma facilidade para a liberalização dos despedimentos, tanto individual como o coletivo, por meio da redução significativa das indenizações a pagar pela entidade patronal, pois segundo a Comissão Europeia os atuais valores das indenizações (um mês por cada ano de serviço) são excessivos, constituindo um obstáculo a que as empresas façam despedimentos. E também através da proteção dos desempregados que, no caso português, tenderia a reduzir-se ainda mais devido à atual política de obsessão do défice e de redução da despesa pública. (ROSA, 2007).
Esse modelo possui os denominados contratos flexíveis, que permitem às empresas uma rápida evolução das escolhas dos seus consumidores, e aos trabalhadores uma vasta possibilidade de horário de trabalho, oportunidades de carreira, melhor equilíbrio entre vida profissional, vida familiar e formação, assim como uma maior responsabilidade individual. (ROSA, 2007). Entretanto, este autor mostra que esses tipos de contratos, denominados também como precários, são comuns em Portugal e há a necessidade da sociedade perceber que essa “naturalização” é uma forma de manipulação, causando um grande retrocesso social que deve ser combatido.
Desse mesmo modo, segundo Catarina Morais (2007), percebe-se que o modelo aplicado na Espanha demonstra que há forte enfraquecimento na segurança no emprego e não diminui a precariedade. Ou seja, o modelo não trouxe melhorias para o país, refletindo uma face negativa da flexigurança.
3 O AVANÇO E RETROCESSO TRAZIDO COM A FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO TRABALHISTA
Em primeiro plano, alguns autores consideram que a aplicação da flexigurança só poderia ser utilizada como medida excepcional, respeitando os princípios do Direito de Trabalho, a fim de conter a flexibilidade abusiva que visa suprimir os direitos trabalhistas.
Entretanto, não se utilizar de tal modelo é inclinar-se ao passado conservador e estático, cujo excesso de protecionismo impede a concretização dos interesses da sociedade, que se modificam rapidamente com a globalização.
A corrente positiva afirma que a flexigurança torna o progresso tecnológico mais célere e facilita a concorrência em razão da globalização. A evolução da procura dos consumidores e o significativo crescimento dos serviços sublinham a necessidade de aumentar a flexibilidade. Ou seja, o mundo atual incita a necessidade de contratos de trabalho “precários”. (SILVA, 2013). Uma das justificativas mais fortes deste fenômeno é a criação e a própria manutenção de postos de trabalho.
Porém, cabe destacar que não é atribuição do Direito do Trabalho ser a força motriz que impulsiona a economia a gerar novos empregos, logo não se pode afirmar que um ordenamento jurídico flexível assegure o aumento da empregabilidade ou até mesmo contribua para a manutenção dos postos de trabalho existentes. (SILVA, 2013).
A Comissão Europeia faz parte desse grupo de defensores da flexigurança, alegando que há necessidade de equilíbrio entre flexibilidade e segurança. Uma vez aplicado o modelo de flexigurança, deve haver outras estratégias integradas. O modelo deverá ser adaptado à realidade de cada contexto regional e suas especificidades. A crítica formulada é que apesar deles afirmarem a não existência de um único modelo laboral, toda a argumentação desta Corte se faz em estilo padronizado.
Em tese, a flexigurança facilitaria a vida e as perspectivas das carreiras profissionais no ambiente globalizado, que prevê mudanças rápidas para acompanhar a desenvolvimento da sociedade e da tecnologia. Ao passo que, os trabalhadores aprimorariam suas capacidades e assim, os empregadores poderiam aproveitar melhor sua mão de obra. As estratégias utilizadas servem para reduzir taxas de desempregos e pobreza, facilitando a integração de grupos excluídos, como mulheres, negros, jovens.
Com o intuito de solucionar o elevado número de desemprego, a flexisegurança surgiu com a finalidade de garantir aos cidadãos da União Europeia um elevado nível de segurança profissional, isto é, a possibilidade de encontrar facilmente um emprego em qualquer etapa da vida ativa e usufruir de boas perspectivas de progressão de carreira. Anseia, também, a flexisegurança, ajudar empregadores e trabalhadores a reter boas oportunidades da globalização; desta forma, cria uma situação em que segurança e flexibilidade podem se reforçar mutuamente. (GONÇALVES, 2012, p. 63)
Na outra face, os doutrinadores que são contra esse modelo entendem que por trás da flexigurança existe um mecanismo intencionado a desregulamentar e descaracterizar o Direito do Trabalho, que é um instrumento de proteção aos empregados.
De forma negativa, quando a relação de emprego não está protegida, o empregado não consegue planejar sua vida pessoal e laboral, não há estabilidade para ele e sua família. Essa classe trabalhadora necessita de garantia quanto ao seu trabalho, que se alcança com os contratos por tempo indeterminados, no qual o empregador tem que avisar previamente a demissão do empregado; sem justa causa, poderá ser indenizado, assim como outras remunerações, a exemplo: férias e décimo terceiro salário proporcionais, férias vencidas, se houver, seguro desemprego e afins, dando-lhe capacidade para adaptar-se às mudanças socioeconômicas. (SILVA, 2013).
De acordo com Catarina Morais (2007), engana-se quem acredita no modelo implantado na Dinamarca, segundo esta autora, só serve para tentar convencer os céticos de que o modelo é seguro e sua implantação é importante no mundo em que vivemos atualmente.
Haja vista que nessa linha de raciocínio entende-se que a flexibilização é um mecanismo que contribui para a precarização, uma vez que se retira da classe trabalhadora garantias postas na legislação de outrora, sob o argumento de que um ordenamento jurídico rígido aumenta os custos de produção e onera de forma substanciosa o capital. (SILVA, 2013, p.110).
Entretanto, Vólia Bomfim (2010) considera que a flexibilização só deve ser utilizada como medida excepcional, e a transparência nas negociações coletivas, o Direito, a preservação da saúde do empregado, aparecem para conter a flexibilidade abusiva que visa suprimir os direitos trabalhistas. Assim compactua Arion Romita (2008), que defende que a não flexibilização é inclinar-se ao passado conservador e estático, que o exagero de protecionismo, imposta com o autoritarismo paternalista, acaba por não materializar os interesses da própria sociedade.
Para implementação do modelo no Brasil, Dallegrave Neto (2007, p.02) informa que seriam necessários dois fatores:
O primeiro é o aquecimento da economia, baseado numa política de concessão de crédito com juros baixos, aumento de consumo e, por conseguinte, alta oferta de trabalho” e o segundo é a “disponibilidade de mão – de – obra qualificada, sendo que para tanto o Estado deve invistir em ensino profissionalizante.
Este mesmo autor assegura que, se o modelo trabalhista não deu certo em Portugal, não servirá para o Brasil, que tem déficit interno alto e uma política de desemprego frágil e limitada a pouco mais de três meses. O autor afirma que o problema do desemprego não se combate com flexibilização ou precarização das relações de trabalho, mas antes, pelo aquecimento da economia e por uma política que reduza os encargos previdenciários sobre a folha de pagamento. (DALLEGRAVE NETO, 2007). É visto que o Brasil não tem condições econômicas suficientes para implantar um sistema desse porte, que onera ainda mais o Estado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ante o exposto, para a aplicação da flexigurança ter êxito é necessário respeitar as leis decorrentes do Direito do Trabalho, os acordos e convenções coletivas, assim como os princípios constitucionais, que ocasionam a segurança do empregado. Deve haver eficácia nas políticas ativas do mercado de trabalho para os empregados voltarem a trabalhar depois de um tempo inativos, ajuda financeira que incentivem e facilitem o trabalhador no mercado laboral.
Assim, é imprescindível que os princípios devem, em qualquer relação de trabalho, ser priorizados, pois como já visto o empregado está muito vulnerável na relação de emprego. Desrespeitar tais princípios faria com que as condições humanas retrocedessem a condições precárias, na qual o empregador almeja o lucro sem assegurar nem o mínimo existencial necessário ao trabalhador.
Visto que aplicação do referido modelo em diversos países foi falha, porque há o enfraquecimento da segurança de emprego, e como já demonstrado, os contratos flexíveis são formas de manipular a sociedade e se desonerar das obrigações com seus empregados.
Por fim, o Brasil não possui estrutura para arcar com as consequências da implementação da Flexigurança Trabalhista, considerando que o aquecimento da economia e a criação de politicas públicas que qualifiquem a mão de obra brasileira são soluções mais adequadas. A Flexibilização oneraria demais o Estado, que já tem custos muito dispendiosos internamente, e não teria como fornecer estrutura que suprisse o interesse dos dois polos da relação de trabalho.
REFERÊNCIAS
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GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 3. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2011.
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PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de Direito do Trabalho. 14. ed. Metodo: Rio de Janeiro, 2010.
ROMITA, Arion Sayão. Flexigurança: A Reforma do Mercado de Trabalho. São Paulo: Imprenta, 2008.
ROSA, Eugênio. A flexigurança: o que é e quais as conseqüências para os trabalhadores. Disponível em: <http://resistir.info/e_rosa/flexiseguranca.html>. Acesso em: 25 de março de 2014.
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SULTANA, Ronald G.. Flexigurança: Implicações para uma Orientação ao Longo da Vida (Documento conceptual encomendado pela ELGPN). Disponível em: <http://www.elgpn.eu/publications/browse-by-language/portuguese/flexiguranca-implicacoes-para-uma-orientacao-ao-longo-da-vida-1/>. Acesso em: 19 de abril de 2014.