RESUMO:
Este trabalho visa estudar conceitos de Dano Moral e de Contratos de Trabalho Coletivos, visto que a reparação por dano moral é um assunto muito relativo e com diferentes entendimentos e, também, que nem todos os contratos de trabalhadores, com mesma função e remuneração, dentro de uma mesma empresa, caracterizam trabalho coletivo. A partir deste entendimento, partimos para uma breve análise através de pesquisa bibliográfica e jurisprudencial sobre o caráter da reparação do dano moral, instituição essa que sofre constante modificação, pois partirmos de um tempo em que houve uma espécie de banalização, até os dias atuais em que o este dano não material deve ser muito evidente para ser reconhecido. É nítido que no momento atual da economia brasileira, a inegável crise financeira a qual o país esta passando, aumentou significativamente as demissões em massa, o que obriga os Tribunais Regionais do Trabalho de todo o país e o Tribunal Superior do Trabalho, a consolidar o entendimento sobre este assunto. Veremos que algumas decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho foram por proibir esse tipo de dispensa trabalhista sem prévia negociação com Sindicatos de Categoria de Trabalhadores, baseado no grande impacto social e econômico, visto que há falta de regulamentação na legislação brasileira para este tipo de dispensa trabalhista. Portanto, este trabalho justifica-se pelo grande impacto causado na sociedade brasileira no atual momento de crise e também por explorar, através de sentenças, as mudanças nos entendimentos dos Tribunais sobre demissões coletivas e também sobre o cabimento de reparação por Dano moral em demissões consideradas abusivas.
PALAVRAS-CHAVE: Contratos Coletivos. Dano Moral. Demissões em massa. Entendimento dos Tribunais.
ABSTRACT:
This work aims to study the concepts of Moral Damage and of Collective Employment Agreements, based on the understanding that Moral Damage Compensations is usually a controversial subject that may lead to different interpretations, and also that agreements with workers receiving the same pay and having similar responsibilities in a company do not always typify Collective Employment Agreement. We begin this work by doing a quick analysis on the aspects concerning compensations on Moral Damage through bibliography and jurisprudential research. We start back from the time when this matter was taken for granted and up until this moment when this non-material damage must be clearly identified to be recognized as such. It is clear that at this critical financial and economical moment that the country is going thorough, mass dismissal has significantly increased forcing the Tribunais Regionais do Trabalho (Regional Labor Courts) all over the country and The Tribunal Superior do Trabalho (The Federal Labor Court) to have a strong and solid understanding of the subject. We will see through this work that some decisions made by The Regional Labor Courts werefor the prohibition of this sort of dismissals without previous negotiation with the Labor Unions around the country; based on the fact that there are no regulation in the law to control this kind of practice which has been causing a huge social and economic impact on the lives of people all around the country. This work intends to help comprehend more clearly - thorough the analysis of some court decisions - the changes in the understanding of the courtson the subject concerning mass dismissal and also on the application of Moral Damage Compensations onissues of mass dismissals considered to be wrongful.
KEYWORDS: Collective Agreements; Moral Damage; Mass Dismissal; Court Understanding.
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo principal estudar, analisar e esclarecer o que são demissões coletivas, as suas características, se é necessária negociação com sindicato de categoria dos trabalhadores e também se há o cabimento de reparação por dano moral de parte da empresa.
Para tanto, têm-se como ponto de partida o estudo da base do Direito do Trabalho. Esta possui duas formas distintas que possuem regras e princípios específicos, são eles: o individual e o coletivo. Este trabalho tratará em sua essência do Direito do Trabalho Coletivo.
Por mais que qualquer empregador possua liberdade para terminar unilateralmente os contratos trabalhistas que possui, existem alguns limites estabelecidos pelo Tribunal Superior do Trabalho que devem ser respeitados, principalmente quando há demissão de várias pessoas pelo mesmo motivo, o que gera um interesse coletivo.
Ocorre demissão coletiva quando o empregador por um motivo único rompe diversos contratos de trabalho simultaneamente. Ocorre que demissões não simultâneas, porém com o mesmo motivo fático gerador, também pode caracterizar dispensa coletiva. Essas dispensas caracterizam-se principalmente pelo número elevado de contratos rompidos, sem reposição de funcionários e também por um único fato gerador, normalmente econômico.
Nesta forma, faz-se necessária os seguintes questionamentos: Quais os requisitos legais da demissão em massa, visto que na legislação brasileira não há falta de regulamentação? Quais os impactos dessas demissões?
Já no que tange ao Dano Moral, este ocorre quando uma pessoa ou um grupo se sente afetado de alguma forma que não seja patrimonial, ou seja, que atinja a dignidade da pessoa ou a psique. Pode ainda haver ofensa à dignidade humana sem existir sofrimento ou vexame que o caracterize, sendo estes resultados do dano e não o dano propriamente dito.
Apesar de parecer fácil conceituar o dano moral, configurá-lo é uma tarefa muito difícil, pois há uma quantidade enorme de oportunistas que se aproveitam de determinadas situações para visar reparações financeiras alegando danos não patrimoniais inexistentes, por vias judiciais, atopetando o judiciário com ações milionárias que às vezes levam os magistrados à perplexidade.
Para obter-se esse tipo de reparação é necessário que o peticionário não deixe margem de convencimento ao julgador, demonstrando de forma inequívoca que o causador do dano ultrapassou o limite do razoável.
Tanto demissões coletivas quanto dano moral, permitem vários conceitos que devem ser analisados, pois não existe um consenso sobre os dois temas. E tampouco sobre a sua relação entre si, pois há possibilidade de se caracterizar perfeitamente uma demissão coletiva e não haver dano moral, e se caracterizar um dano moral sem se caracterizar forma de demissão coletiva. Por isso, é de suma importância que devemos esclarecer suas formas e possibilidades e ainda apresentar casos que os ilustrem.
Algumas decisões do Tribunal Regional do Trabalho do estado do Rio Grande do Sul chamaram a atenção no início deste ano. Sentenças proibiram que empresas públicas (Fundações), vinculadas ao governo do estado, demitissem seus funcionários com base em Orientações Internacionais do Trabalho e também nos Direitos Humanos. Justifica-se o impacto social que tais demissões causariam aos seus funcionários e também a economia local.
Portanto, veremos que desde o agravamento da crise política e econômica que o Brasil vive, sem afastá-lo do cenário turbulento financeiro que todos os países atravessam, onde as maiores potências mundiais, como por exemplo, a China, vem sofrendo com a instabilidade comercial, é nítido e indiscutível o aumento das demissões em massa, principalmente em países que sua economia encontrava-se em franco crescimento.
Esse tipo de demissão, que não era comum, acabou virando mais frequente. E sem uma legislação que regule essa modalidade, os Tribunais Regionais assim como o Tribunal Superior do Trabalho, tiveram que posicionar-se quanto ao seu entendimento, o que gerou através do tempo, uma significativa mudança jurisprudencial, porque a reparação por dano moral em demissões coletivas não pode ser banalizada, embora possamos entender que são abusivas.
Fica claro que há um impasse e uma discussão muito forte sobre esses assuntos: Dano Moral e Rescisões de Trabalho Coletivas. Abordaremos seus conceitos, suas formas, o entendimento atual dos tribunais e sua evolução.
2. TEORIAS SOBRE O CONCEITO DE DANO
Para começarmos nosso estudo sobre dano moral em rescisões coletivas de trabalho, primeiramente precisamos entender o conceito de dano. Embora pareça de fácil interpretação, o dano pode ser conceituado de várias maneiras.
Segundo Sérgio Severo (1996), o dano pode ser conceituado principalmente por duas teorias principais: a teoria da diferença e a teoria do interesse. A primeira teoria trata de avaliar a diferença entre o patrimônio do lesado, antes e depois do dano a ele causado. A segunda já leva em consideração as lesões a interesses juridicamente garantidos, podendo ter conteúdo econômico ou não.
De plácido e Silva (1991), ao conceituar dano, faz de acordo com a teoria da diferença, pois ele considera o dano deve estar definitivamente ligado a diminuição de patrimônio do lesado, noção está que vem do conceito clássico de dano.
Já Cáio Mário (1997, p.39), ao dar significado ao dano, leva em consideração a segunda teoria, a do interesse, pois segundo ele “o dano além de atingir bens materiais, podem também atingir bens insuscetíveis de avaliação econômica”. Afirma também que a teoria da diferença predomina essencialmente na França e na Itália.
Com o avanço da sociedade, em seus mais variados aspectos, tem demonstrado que a teoria da diferença não é mais aceitável por que não explica todos os casos em que se verifica prejuízo.
Essa teoria não oferece solução para que se indenizem lesões a bens imateriais, ou seja, bens extrapatrimoniais, mas sim para bens exclusivamente materiais, o que é inadmissível perante a ordem jurídico constitucional pátria.
Já na teoria do interesse, que se desenha como a mais correta, dano é a lesão de interesse juridicamente protegidos.
O interesse é uma expectativa de alguém em relação a algum bem que lhe satisfaça uma necessidade. Em função do objeto, ele pode ser patrimonial ou extrapatrimonial, conforme o bem que foi lesionado.
Portanto, o dano não é necessariamente elemento de ato ilícito, embora seja conseqüência, mas sim pressuposto do dever de reparação mesmo sendo claro que nem todo ato ilícito gera dano e nem todo o tipo de dano é gerado por fato ilícito.
Os bens e interesses tutelados pelo direito podem ser tanto materiais como imateriais, passíveis de avaliação econômica ou não. O conceito de dano deve ser o mais amplo possível de forma que inclua todos os tipos de prejuízos.
3. DANO MORAL
Dano moral é uma expressão usada frequentemente para lesão que fora causada em bem não material e que necessite reparação pecuniária.
Antes da Constituição Federal de 88, o dano moral não estava normatizado em nenhum diploma legal, o que levava a crer que não era um direito reconhecido. Se não era reconhecido, não havia violação.
A CF/88 veio para sanar essa brecha. Ela garante a reparação de dano, seja de qual natureza. Segundo Mauro VasniParoski, a CF em seu título II, que cuida dos direitos e garantias fundamentais, o art.5º, inciso X reza que:
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral de corrente de sua violação. Em seu inciso V., dispõe que é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou a imagem.
Segundo Marcos Bahena e Ercílio Rodrigues da Paula (2012, p.1), considera-se dano moral:
Quando uma pessoa se acha afetada em seu ânimo psíquico, moral e intelectual seja por ofensa a sua honra, na sua privacidade, intimidade, imagem, nome ou em seu próprio corpo físico, e poderá estender-se ao dano patrimonial se a ofensa de alguma forma impedir ou dificultar atividade profissional da vítima.
Para Theodoro Junior (2001), de maneira ampla, podemos dizer que o dano moral ocorre na esfera subjetiva, ou no plano valorativo da pessoa perante a sociedade, alcançando os aspectos mais íntimos da sociedade humana, ou da própria valoração da pessoa no meio em que atua. Derivam-se, portanto, de práticas atentatórias a personalidade humana, traduzindo-se em um sentimento de pesar intimo da pessoa ofendida capaz de alterar psicologicamente ou também causar prejuízo a parte social e afetiva do patrimônio moral do ofendido.
Já nas lições de Bittar (1993, p.31), nos conceitua o dano moral como sendo “aquele que traduz em turbações de ânimo, em reações desagradáveis, desconfortáveis ou constrangedoras, ou outras desse nível produzidas na esfera do lesado”.
Existem duas correntes que discutem os pressupostos necessários a caracterização do dano moral.
Uma defende que o autor deve demonstrar e extensão da lesão que foi sofrida, não podendo se ater a narração dos fatos apenas, pois em hipótese de condenação é essa extensão que servirá de parâmetro para determinar o quanto indenizar. Há alguns estudiosos que defendem a realização de exames psicológicos, o que seria bastante eficaz, porém a morosidade do sistema iria dificultar muito a prestação jurisdicional.
Já a outra corrente, que é a admitida pelo Superior Tribunal de Justiça, orienta-se pelo sentido de que a responsabilização do ofensor opera-se pela violação de direito, não havendo assim necessidade de nenhum tipo de exame ou perícia. O que se deve provar desde forma é apenas o fato que causou tal lesão.
Em um consenso geral, a caracterização principal do dano moral é sempre que alguém sofre lesão de direitos pessoais, ou seja, a bens que não podem ser avaliados financeiramente, como exemplo, a intimidade, vida privada, imagem e a honra.
4. DIREITO COLETIVO
A constituição federal de 1988, art. 8º, apresenta os princípios gerais que regem o direito sindical pátrio.
A existência de princípios próprios é um aspecto que justifica a existência deste ramo do direito. Na verdade ele possui princípios que são peculiares. Cabe ressaltar que a função dos princípios pode ser dividida em: informadora (inspiram o legislador e servem de fundamento jurídico), normativa (atuam como fonte supletiva em ausência de lei própria) e interpretativa (critério orientador do interprete).
Enfatiza-se que estes princípios do direito coletivo eles informam valores, regulam seu desenvolvimento e apresentam exigências. Por isso temos que observá-los para que haja um perfeito emprego do direito coletivo.
No direito coletivo, a solidificação dessa autonomia de criar regras e normas a serem seguidas pelas partes envolvidas, empregador e empregado, se dá pela boa-fé entre as partes, baseada pura e exclusivamente na transparência e na lealdade.
Quanto ao princípio da boa-fé, as partes de comum acordo proporcionam igualdade de forças, evitando que interesses de um se sobreponham aos de outro. Assim, ocorre quase que uma obrigação das partes em agirem honestamente nesta negociação coletiva, excluindo adversidades e inseguranças.
Ocorre que a concretização dessa boa-fé das partes apenas se dará caso os direitos e deveres de ambas partes sejam totalmente cumpridos, diminuindo assim as desigualdades e promovendo a pacificação na relação trabalhista.
Neste diapasão, ressalta que visando o máximo de transparência possível, todas as exigências devem estar demonstradas de forma clara e direta, sem omitir nada do que está sendo discutido promovendo uma difusão de informações nos atos.
Ainda em relação a estes princípios, temos os que são aplicados ao direito individual que não são aplicados ao direito coletivo.
No direito coletivo, por exemplo, o principio da proteção do empregado, o mais importante da relação individual, dá lugar ao da autonomia privada coletiva. A diferença entre tais princípios está na natureza fática da relação que se verifica em cada questão: no direito individual do trabalho consideração relação empregado e empregador, individualmente, enquanto que direito coletivo do trabalho a relação se dá empregador e trabalhadores organizados em sindicatos.
Para Renato Saraiva (2008, p.341), o Direito Coletivo do trabalho é:
Construído a partir de uma relação jurídica entre pessoas teoricamente equivalentes, de um lado envolvendo os empregadores diretamente ou por meio dos respectivos sindicatos patronais e, de outro, os empregado representados pelos sindicatos de categoria (sindicato dos trabalhadores).
Já para Sérgio Pinto Martins (2003, p.657):
O Direito Coletivo Do Trabalho é o segmento encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve.
Após expor estes entendimentos nota-se que no cerne deste segmento, o objeto de estudo principal do direito do trabalho coletivo é a organização sindical e suas negociações.
As negociações coletivas nada mais são que acordo, um acordo entre as partes, empregador e empregado, com finalidade de evoluir as atividades laborais e também melhorar as condições de trabalho, protegendo assim o direito do trabalhador e também garantindo produtividade.
Para Hinz (2014, p.86), a negociação coletiva “é um processo que tem por finalidade a celebração de acordos entre os representantes do capital e do trabalho, ou seja, é um meio de solução de conflitos”.
Se levarmos em consideração que não há uma legislação especifica para solução de problemas da dispensa em massa, a negociação coletiva prévia entre as partes surge como única opção para solução de divergências antes do litígio.
A maior relevância deste processo de negociação coletiva, é que uma vez levado a bom termo, permite que sejam levadas em consideração as peculiaridades das relações havidas entre o capital e o trabalho, entre empregados e empregadores. Difere-se do processo legislativo, em que terceiros alheios a relação laboral, elaboram as normas a serem seguidas, cada parte tem a possibilidade de colocar suas necessidades e possibilidades em pauta para que os próprios envolvidos na relação cheguem a um consenso.
Caso esta negociação coletiva resultar inexitosa, abre-se a possibilidade de transpor suas diferenças pela mediação e arbitragem facultativas, ou pela arbitragem obrigatória, que se dará por meio de dissídio coletivo perante os Tribunais do Trabalho, os quais prolatarão uma sentença normativa.
Importante frisar que o sistema de sindicatos de categorias profissionais dos mais variados ramos, surgiu com objetivo exclusivo de melhorar as condições de trabalho e consequentemente de vida para a classe a qual representa, sendo que as negociações por elas realizadas, acontecem por meio de pressão junto a órgãos legislativos, sendo de grande valia para reformas, sejam políticas, sociais, econômicas e até mesmo culturais de uma sociedade democrática.
5. DISPENSA COLETIVA OU EM MASSA
A dispensa coletiva ou em massa é aquela que por um único motivo ocorre uma rescisão simultânea de contratos de trabalho, sem haver reposição do quadro de funcionários demitido. Porém, se faz necessário deixar claro que dispensas não no mesmo momento, porém com mesma motivação é também considerada dispensa coletiva.
Conforme Silva (2013), as negociações coletivas necessitam de regulamentação específica, porque não há delimitações entre um conjunto de demissões individuais, de uma dispensa em massa, tornando assim quase impossível da caracterização como coletiva, sendo apenas consideradas demissões plúrimas. Estas demissões plúrimas se caracterizam puramente pela recolocação de pessoas nos postos de trabalhos onde foram feitas as dispensas, descaracterizando assim, a demissão coletiva.
Mesmo assim, ainda há algumas características especificas da dispensa coletiva que diferencia da dispensa individual. Na individual, a demissão está mais ligada ao funcionário e não ao empregador, seja por qualquer motivo. Na Coletiva, a dispensa está voltada exclusivamente ao empregador e normalmente ligada à situação financeira da empresa.
Tratando-se de dispensa de funcionários, existem casos de demissões coletivas em que o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu esse tipo de demissão e em outros o seu entendimento foi de dispensas plúrimas, que até pode ser por motivo único, porém havendo a recolocação de empregados nos postos de trabalho.
Para caracterizar-se a demissão coletiva é necessário que se tenha causa única e exclusiva, comum a todos os contratos encerrados e ainda ligada a uma necessidade da empresa, como por exemplo, motivação econômica (corte de gastos), e sem a manutenção dos postos de trabalho, ou seja, sem a colocação de novos funcionários para exercerem a função dos que foram retirados.
6. DANO MORAL EM RESCISÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Já no que tange as demissões coletivas com reparação de dano moral, a Seção Especializada em dissídios coletivos do Tribunal Superior do Trabalho, entende que a demissão em massa sem prévia negociação com representantes de classe é abusiva.
A lei constitucional e a própria CLT (Consolidação das leis do trabalho) garantem reparação quando um empregado tiver algum de seus direitos violados ou a sua honra.
O ato que for praticado por empregador contra o empregado ou até mesmo pessoa de sua família, que cause lesão a honra ou boa fama, que ofenda sua moral já esta descrita no art. 483, Alínea e, da CLT como passível de rescisão indireta podendo o empregado requerer a devida indenização.
A principal função do direito do trabalho é de assegurar o respeito da dignidade do trabalhador, pelo que a lesão que em tal sentido se lhe inflija uma reparação. Inegável, porém, que a proteção ao direito do trabalhador é dever do empregador, e que em consequência disso, cabe reparação de dano moral trabalhista.
No Brasil, tratando–se de rescisões coletivas, dois casos serviram como divisor de águas no assunto demissões coletivas. São eles: o caso de uma grande montadora localizada na cidade de campinas e o caso da Embraer.
No primeiro caso, o fato ocorreu em meados do ano de 2014, onde 295 funcionários foram demitidos sem aviso prévio e sem negociação com sindicato da categoria dos metalúrgicos.
Já no segundo caso, ocorrido em fevereiro de 2009, a EMBRAER demitiu 4.273 funcionários, ou seja, quase 20% de sua totalidade sem nenhum tipo de aviso ou negociação. Este caso teve um debate mais longo, pois na época era um fato novo, nunca antes acontecido.
Na primeira situação, as demissões foram consideradas abusivas pelo Tribunal Superior do Trabalho, porém foi afastada a reparação por dano moral (CONJUR, 2016).
Já na segunda ocasião, a dispensa não foi considerada pelo tribunal abusiva, justamente pela falta de negociação (CONJUR, 2009).
Ambas as empresas já haviam garantido benefícios aos ex-funcionários, como a prorrogação do plano de saúde por um ano e também um indenização adicional de acordo com o tempo de serviço prestado. Nestes dois casos não houve reparação pecuniária, pois não houve por parte do juízo entendimento favorável.
Conforme notícias publicadas nos dias 29 de dezembro de 2016 e 06 de janeiro de 2017, no site do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região, em meados do mês de dezembro 2016 e janeiro de 2017, foi aprovada na Câmara Legislativa do Estado do Rio Grande do Sul, o projeto de Lei nº246/2016 que colocava um fim as atividades de seis fundações estaduais.
Dentre essas fundações que seriam extintas, estão a Fundação Piratini, a Fundação de Economia e estatística (FEE), a Fundação para Desenvolvimento de Recursos Humanos (FDRH), a Fundação Zoobotânica, a Fundação de Estadual de Planejamento Metropolitano e Regional (METROPLAN) e a Fundação de Ciência e tecnologia (CIENTEC).
A Juíza do Trabalho Maria Teresa Vieira, titular da 27ª Vara do Trabalho da comarca de Porto Alegre no Rio Grande do Sul, no caso específico da Fundação Piratini, processo nº 0021497-24.2016.5.04.0018, determinou que esta se abstivesse de despedir seus empregados até que a negociação coletiva com o Sindicato dos Jornalistas Profissionais no Estado do Rio Grande do Sul e com o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Radiodifusão e Televisão do Estado do Rio Grande do Sul for totalmente concluída.
A juíza acolheu o pedido dos autores, que afirmavam que não poderiam ser dispensados em massa os funcionários da Fundação Piratini, sem prévia negociação com os dois Sindicatos.
Ao conceder a liminar que proibiu a dispensa dos funcionários, a juíza justificou dizendo que enquanto a legislação brasileira não tiver critérios para esse tipo de dispensa, a prévia negociação com sindicato de categoria se faz imprescindível, até para diminuir o impacto social e econômico da medida.
Afirma também que a dispensa de todo o quadro da fundação extrapolaria o direito individual de cada funcionário, atingindo uma fatia significativa da categoria, e por isso passaria a ferir o direito coletivo, tornando obrigatória a participação do sindicato nas negociações para diminuir o impacto socioeconômico do ato.
A magistrada também justificou a pronta concessão da liminar pela iminente possibilidade da dispensa ocorrer nos dias subseqüentes, visto que a tendência era do Governo do Estado sancionar sem vetos o projeto de lei de sua própria autoria. Pontua também que esse tipo de decisão é o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
No que se referem as demais fundações estaduais, a juíza Valdete Souto Severo, titular da 4ª Vara do Trabalho da comarca de Porto Alegre/RS, também seguiu a orientação do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região e o Superior Tribunal do Trabalho (TST) e determinou que todas as cinco fundações, se abstivessem de despedir empregados sem negociação coletiva.
A decisão liminar foi publicada em ação movida pelo Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisa das Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul (SEMAPI) contra os cinco órgãos: Fundação de Economia e estatística (Proc: 0020003-90.2017.5.04.0018), a Fundação para Desenvolvimento de Recursos Humanos (Proc: 0020006-45.2017.5.04.0018), a Fundação Zoobotânica (Proc: 0020004-75.2017.5.04.0018), a Fundação de Estadual de Planejamento Metropolitano e Regional (Proc: 0020006-30.2017.4.05.0023) e a Fundação de Ciência e tecnologia (Proc: 0020005-60.2017.5.04.0018).
Ao fundamentar a decisão a juíza destaca que a necessidade de prévia negociação em demissões coletivas com sindicatos de categorias é entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho. No corpo da decisão a magistrada cita como exemplo, o dissídio coletivo no qual o TST exigiu que a EMBRAER negociasse com sindicatos a demissão de mais de mil funcionários.
A juíza aponta em sua decisão, que existe a possibilidade de aplicação da Convenção nº158 da Organização Internacional do Trabalho, que trata de uma norma internacional que versa sobre direitos humanos que fala em indispensável negociação prévia com sindicato, além de outras medidas que diminuem o impacto social que acarreta as demissões coletivas, além de resguardar os postos de trabalho.
Vejamos o que diz a jurisprudência do TRT-4 sobre a dispensa coletiva sem prévia negociação com o sindicato de categoria:
DISPENSA COLETIVA. NECESSIDADE DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Caso em que a ré despediu, numa única data e invocando questão econômica, mais de 16% do seu quadro funcional em Porto Alegre. Despedida massiva e que demandava prévia negociação coletiva. Ato abusivo da empregadora e que violou a boa-fé objetiva, infringindo precedente jurisprudencial já firmado pela mais alta Corte trabalhista e realizado em ofensa à dignidade humana, ao valor social do trabalho, à função social da empresa e à garantia constitucional do reconhecimento às negociações coletivas. Mantida a sentença que limitou a condenação à indenização escalonada dos trabalhadores despedidos, ausente pretensão recursal de reintegração no emprego. Recursos das partes desprovido. (TRT-4 - RO: 00000017120135040008 Data de Julgamento: 28/01/2016, 7a. Turma)
E quanto ao dano moral, o TRT-4 tem se posicionado de maneira contraria a reparação, alegando que só há essa necessidade na relação de emprego quando é praticado pelo empregador, ato doloso ou culposo que atente contra a honra, intimidade, imagem ou vida privada. Vejamos:
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DISPENSA COLETIVA. Tem-se entendido que, no âmbito da relação de emprego, só há dano moral praticado pelo empregador quando se tratar de ação dolosa ou culposa deste e que atente contra a honra, a intimidade, a vida privada ou a imagem do trabalhador (CF, art. 5º, inciso X). A eventual insegurança do trabalhador quanto ao recebimento das parcelas resilitórias, decorrente de despedida coletiva de empregados, não autoriza, por si só, o deferimento de indenização por dano moral, porquanto o ocasional prejuízo alegado atinge a esfera patrimonial. Recurso não provido. (...) (TRT-4 - RO: 4634920105040811 RS 0000463-49.2010.5.04.0811, Relator: WILSON CARVALHO DIAS Data de Julgamento: 24/11/2011, 1ª Vara do Trabalho de Bagé)
Pegamos para análise mais aprofundada, a sentença prolatada no processo 0020006-30.2017.5.04.0023, movida pelo SINDICATO DOS EMPREGADOS EM EMPRESAS DE ASSESSORAMENTOS, PERÍCIAS, INFORMAÇÕES E PESQUISAS E FE FUNDAÇÕES ESTADUAIS- SEMAPI, contra a FUNDAÇÃO ESTADUAL DE PLANEJAMENTO METROPOLITANO E REGIONAL – METROPLAN.
A inicial com pedido urgente de liminar ajuizada pela parte autora, afirma que o Tribunal Superior do Trabalho fixou a premissa de que a negociação coletiva é imprescindível para a efetivação da dispensa coletiva. Entende o sindicato, estar atuando em defesa dos direitos individuais homogêneos de titularidade da categoria ora representados (empregados da reclamada). Expõe que os funcionários da reclamada foram admitidos mediante prestação de concurso público, para trabalhar sob o regime da CLT.
Pondera ainda que as atividades realizadas pela METROPLAN estão dentre elas, a de promover o desenvolvimento integrado entre municípios, gestão e planejamento na medida de suas atribuições, predominantemente na região metropolitana. Também destaca estarem todos os funcionários na iminência de uma demissão sumária e imediata.
Portanto a autora pleiteou a imediata suspensão de quaisquer demissões no âmbito da Fundação reclamada até que instaurado, efetivado e concluído o processo de negociação coletiva com o Sindicato autor, bem como determinar a abstenção de qualquer ato que tenda a esvaziar as atividades da reclamada.
Por outro lado, a reclamada contesta o feito, alegando ser óbvia a rescisão de contratos de trabalho quitando os respectivos direitos trabalhistas rescisórios e a extinção da entidade fundacional ora reclamada.
A parte ré alega que em momento algum os princípios de dignidade, dos valores sociais do trabalho, da livre iniciativa, da função social da propriedade, da busca do pleno emprego, da valorização do trabalho humano foram lesados. Afirma ainda que a petição inicial ultrapassa a competência conferida à justiça do Trabalho.
Passando a decisão do Magistrado, foi afastada a incompetência de juízo em razão à matéria, pois ao contratar seus funcionários sob o regime da Consolidação das Leis dos Trabalhadores (CLT), a parte ré se submete às obrigações daí derivadas.
Quanto ao mérito, o juízo reconheceu e fundamentou a decisão que declara a legitimidade ativa do sindicato autor para atuar na defesa dos interesses ou direitos individuais homogêneos, subespécie dos interesses transindividuais ou coletivos em sentido amplo, dado as características da homogeneidade que lhes impõe a demissão coletiva.
Também alega que por se tratar de atividades essenciais do Estado do Rio Grande do Sul, é licito concluir que elas prosseguirão sendo executadas mesmo após a extinção da Fundação Metroplan, pois a própria legislação estadual prevê que não poderá o Estado se eximir de continuar realizando as atividades a ela vinculadas.
Ante o exposto e após larga análise e fundamentação, o Juiz do Trabalho Titular da 18ª Vara de Porto Alegre/RS, deu total provimento à reclamatória, vedando as dispensas em massa dos funcionários da Fundação Metroplan, obrigando-a realizar negociação coletiva com o Sindicato ora autor.
No mesmo feito, em ato anterior a sentença, em substituição ao Juiz Titular da mesma Vara Trabalhista, a Juíza Plantonista Valdete Souto Severo, acolheu dia 05 de janeiro pedido liminar feito pelo sindicato autor da demanda, que requeria a suspensão de todo e qualquer ato que viesse a causar a rescisão unilateral dos contratos de trabalho.
Baseou-se na possibilidade concreta e iminente de dispensa coletiva, visto que o Secretario Geral do Governo, Sr. Carlos Burigo, afirmava publicamente que essa dispensa em massa era imperiosa para que os funcionários não obtivessem judicialmente sua reintegração perante a justiça do Trabalho.
A juíza fundamentou a concessão da liminar, alegando também efetivo entendimento do Superior Tribunal do Trabalho, no dissídio coletivo proposto quando da despedida de 4.200 empregados da EMBRAER (Processo RODC 30900-12.2009.5.15.0000), no qual foi estabelecida a prévia negociação com o Sindicato da Categoria, antes da promoção das demissões.
O fundamento base para tal entendimento esta na impossibilidade de despedida arbitrária, elencada no art. 7, I, da Constituição Federal que prevê compensação indenizatória e outros direitos para esse tipo de dispensa, protegendo a relação de emprego. Da mesma maneira, aplica-se o disposto no art.8 da CLT, que determina o uso dos tratados internacionais como fontes formais de direito na falta de disposições específicas.
Neste sentido entra a possível aplicação da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), promulgado no Brasil através do Decreto nº 1.855, de 10 de abril de 1996, que versa sobre Direitos Humanos, nos mesmos moldes do art. 5º da Constituição Federal, e que dispõe como indispensável a prévia negociação com o Sindicato, além de outras medidas para amenizar o impacto social e na medida do possível, resguardar os postos de trabalho.
7. CONVENÇÃO OIT 158
Esta convenção da Organização Internacional do Trabalho trata do fim das relações de trabalho por iniciativa unilateral do empregador, ou seja, aborda o abuso em caso de dispensa trabalhista sem causa socialmente justa.
Portanto, esta Convenção regula a prévia comunicação do Sindicato de categoria na intenção das dispensas alem de tornar obrigatória a negociação com a intenção de proibir ou reduzidos os impactos sociais e econômicos.
O Decreto nº1. 855 de 10 de abril de 1996 promulgou efetivamente a Convenção 158 da OIT, porém em 20 de dezembro de 1996, e foi incorporado ao ordenamento jurídico brasileiro como Lei Ordinária. Porém, o presidente na época, Fernando Henrique Cardoso, denunciou a convenção através de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADIN 1625).
A inconstitucionalidade da denuncia está em julgamento pelo Superior Tribunal Federal (STF), e encontra-se em suspensão em razão a um pedido de vistas de um ministro. Quatro ministros já se posicionaram a favor da inconstitucionalidade, ou seja, faltam apenas dois votos para voltar a vigorar.
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ante o que anteriormente foi exposto, nota-se que em momentos de crise financeira, há um aumento no número de dispensas de funcionários por parte de empresas ou fundações, sejam elas públicas ou privadas, com a intenção de diminuir os custos, usando esta justificativa como forma de manutenção e funcionamento das mesmas.
Em nosso ordenamento jurídico, ainda não há nenhum dispositivo que regulamente a demissão coletiva, mesmo sendo esta de grande impacto socioeconômico de uma localidade, principalmente onde uma única empresa pode gerar toda a riqueza e o fluxo de dinheiro da região.
Este trabalho abordou o que são contratos coletivos de trabalho e suas rescisões. Através da conceituação do dano, pôde-se entender melhor o que é dano moral, e sua possível reparação. Vimos também o já firmado entendimento do Superior Tribunal do Trabalho.
Embora a maioria das rescisões contratuais coletivas sejam consideradas abusivas, até mesmo com concessão de pedidos liminares que fizeram, e fazem com que os empregadores se abstenham das demissões sem prévia negociação com sindicato de categoria, restou claro que indenização por dano moral não se caracteriza apenas pela dispensa.
Para uma reparação indenizatória por dano moral é obrigatório que o trabalhador tenha sofrido lesão de direitos pessoais, ou seja, a bens que não podem ser avaliados financeiramente, como exemplo, a intimidade, vida privada, imagem e a honra, o que nos casos em tela não ocorreram.
Embora tenha, em todos os processos acima citados, a concessão de liminares, estas foram no sentido de proteger a relação de emprego, o grave prejuízo social que acarreta, além de, na medida do possível, preservar os postos de trabalho.
Sendo assim, restou claro o pacífico entendimento do Superior Tribunal do Trabalho, quanto às rescisões coletivas sem negociação prévia com Sindicato de categoria. São consideradas abusivas com fundamento na Constituição federal e na Consolidação das Leis do Trabalho.
Porém restou indiscutível a indenização por dano moral pelo único motivo da demissão coletiva. Para tanto é necessário provar a ofensa, o grave sentimento de pesar íntimo da pessoa ofendida capaz de alterar psicologicamente ou também causar prejuízo a parte social e afetiva do patrimônio moral do ofendido.
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