A reforma trabalhista, através da Lei 13.467/2017, em vigor desde o dia 11 de novembro de 2017, trouxe uma nova e interessante possibilidade para solução dos conflitos nos contratos individuais de trabalho: a arbitragem, conforme previsto no novo artigo 507-A, da CLT.
Mas o que é a arbitragem? Em que situações ela pode atualmente ser aplicada nos contratos individuais de trabalho?
Primeiramente, é preciso esclarecer que a arbitragem se caracteriza por ser um meio privado, jurisdicional e alternativo de solução de conflitos relativos a direitos patrimoniais disponíveis, dentre os quais podemos enquadrar, nos termos da lei 13.467/2017, os conflitos decorrentes da relação de trabalho.
Assim, vê-se que a arbitragem é um meio jurisdicional adequado, em que pessoas capazes, físicas ou jurídicas, podem resolver conflitos através de árbitros privados, optando por afastar a atuação da jurisdição estatal em tais casos.
Nesse contexto, uma vez tendo sido optado por este sistema, a decisão final para a solução do conflito deve ser cumprida e respeitada pelas partes, como se decisão judicial fosse.
Nas palavras de Francisco José Cahali, a arbitragem é quando “As partes capazes, de comum acordo, diante de um litígio, ou por meio de uma cláusula contratual, estabelecem que um terceiro, ou colegiado, terá poderes para solucionar a controvérsia, sem a intervenção estatal, sendo que a decisão terá a mesma eficácia que uma sentença judicial”[1].
Como visto, a Reforma Trabalhista trouxe, de forma expressa, para o direito individual do trabalho a possibilidade de solução de conflitos através da arbitragem. Tal inovação legislativa é salutar e importante, sobretudo porque, anteriormente, a jurisprudência majoritária não reconhecia a possibilidade de se instituir a arbitragem para solucionar conflitos oriundos do direito individual do trabalho.
Contudo, agora, o novel art. 507-A da Lei 13.467/2017 prevê que:
“Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei n o 9.307, de 23 de setembro de 1996”.
Portanto, atualmente, empregadores e empregados cuja remuneração seja superior a R$ 11.062,62 (onze mil e sessenta e dois reais e sessenta e dois centavos) podem firmar cláusula compromissória prevendo que eventuais conflitos decorrentes de tal relação de trabalho serão solucionados mediante arbitragem, afastando, com isso, a atuação da Justiça do Trabalho.
Para tanto, há de se destacar que a cláusula compromissória arbitral deve ser estipulada por escrito, como exige o § 1º, do art. 4º, da Lei 9.307/1996, podendo estar inserta no próprio contrato de trabalho ou em documento apartado que a ele se refira.
A referida cláusula compromissória só terá validade e eficácia se o empregado tomar a iniciativa de buscar a arbitragem ou, então, se concordar expressamente com a sua instituição, devendo constar, inclusive, sua anuência por escrito, com assinatura especificamente sobre essa cláusula.
A principal vantagem na instituição da arbitragem se dá, sobretudo, em função da possibilidade de escolha, pelas partes, do(s) árbitro(s), o qual deverá ser pessoa capaz, de confiança das partes, e, recomenda-se, especializada no ramo da atividade econômica específica em que atuam o empregado e empregador, sem esquecer que as decisões arbitrais, em regra, são proferidas em bem menos tempo que as sentenças judiciais.
Por exemplo, empresas e empregados do sistema bancário poderão optar, doravante, que eventuais conflitos trabalhistas sejam resolvidos por pessoa idônea com larga experiência em tal mercado, obtendo, nesse sentido, decisão mais justa, adequada, célere e consentânea com a realidade dos bancos e de seus gerentes e diretores.
Não há dúvidas, portanto, de que tal inovação constitui importante avanço para a realidade do mercado de trabalho brasileiro, que ainda necessita de profundas modificações no caminho do aprimoramento e da competitividade.
Por fim, recomenda-se que empresas e empregadores que optarem por instituir a arbitragem para solucionar seus eventuais conflitos trabalhistas deverão buscar orientação jurídica especializada com vistas à diminuição de riscos e otimização dos resultados.
[1] CAHALI , FRANCISCO JOSÉ. Curso de ARBITRAGEM. Mediação • Conciliação • Resolução CNJ 125/2010. 5ª edição revista e atualizada, de acordo com a Lei 13.129/2015 (Reforma da Lei de Arbitragem), com a Lei 13.140/2015 (Marco Legal da Mediação) e com o Novo CPC. São Paulo: THOMSON REUTERS. REVISTA DOS TRIBUNAIS, 2015