1. Introdução
O teletrabalho ou home office é uma modalidade de trabalho e decorre da modernização e avanços tecnológicos nas relações de trabalho.
Nessa toada, algumas empresas diante dessa revolução tecnológica, ainda mais com o aumento no uso de computadores, fizeram com que a prestação de serviço pelo empregado se distanciasse do local da prestação, em outras palavras, veem deslocando os trabalhadores do ambiente físico das empresas. Ressalvamos que isso não significa que houve afastamento do poder diretivo do empregador, pelo contrário, os controles estão cada vez mais intensivos através dos meios informatizados.
Nesse caminhar, o presente artigo analisa esta modalidade empregatícia e suas alterações com o advento da Lei nº 13.467 na Consolidação da Leis do Trabalho.
2. O Teletrabalho
2.1 – Breve Evolução
Numa breve acepção etimológica, a palavra teletrabalho constitui um neologismo por duas palavras: tele, de origem grega, que significa “longe, ao longe, ou longe de”, e trabalho, originada do latim tripalium, que é uma espécie de instrumento de tortura ou canga (peça de madeira que prende os bois pelo pescoço e os liga ao carro ou ao arado) que pesava sobre os animais (CUNHA, 1982, p. 760).
O teletrabalho surgiu há décadas, quando ainda era manual, por exemplo as costureiras que tinham em suas residências uma máquina destinada a fabricação de tecidos, conhecido como tear e ali produziam, ou seja, trabalhavam em casa. Evidente que as relações de emprego estão sempre em transformações, principalmente com a evolução tecnológica, modificando o trabalhado tradicional (uso da força física) para um trabalho intelectual (uso de máquinas, computadores, entre outros).
Atualmente, o teletrabalho é a prestação de serviço desenvolvida fora da estrutura física da empresa, cujo o empregado utiliza ferramentas de informática e telemática (computadores, smartphones, internet, aplicativos, entre outros) como meio de prestação dos serviços e comunicação com o empregador.
2.2 – Caracterização
No entendimento de Rodrigues Pinto (2007, p. 133), o melhor conceito de teletrabalho é o de uma atividade de produção ou de serviço que permite o contato a distância entre o apropriador e o prestador da energia pessoal. Desse modo, o comando, a execução e a entrega do resultado se completarão mediante o uso da tecnologia da informação, sobretudo a telecomunicação e a informática, substitutivas da relação humana direta.
Nos cumpre observar que nem todo trabalho à distância pode ser considerado como teletrabalho, uma vez que temos o trabalho em domicílio e este último pode ser executado sem o uso da tecnologia, assim entende Cláudio Jannotti Rocha (p. 101-115, 2013).
O teletrabalho tem como característica a prestação de serviços a qualquer título, desde que seja à distância ou externado, com a utilização dos instrumentos de informática e/ou telemática, em favor de outrem, que comanda e surdina indiretamente.
2.3 – Previsão Legal antes da Reforma Trabalhista
Dentre as diversas formas de prestação de trabalho, a relação de emprego é a espécie com maior potencial de conferir direitos e garantias trabalhistas, assim como a inclusão social e melhoria da condição socioeconômica do trabalhador. Inquestionável também que a evolução tecnológica alterou o mundo em muitos aspectos, principalmente nas relações empregatícias, surgindo assim o teletrabalho.
Dada a ausência de regulamentação, surgiram grandes questionamentos, principalmente sobre a existência ou não do vínculo empregatício para os teletrabalhadores, e tais dúvidas foram submetidas à apreciação da Justiça do Trabalho, quando em 2011 passou a vigorar a Lei 12.551, que alterou a redação do artigo 6º da CLT.
Desde 2011, a Lei 12.551 que alterou a CLT, entendeu que não teria distinção entre o trabalho realizado nas dependências da empresa entre o trabalho realizado à distância, inclusive no que atine à supervisão do trabalho.
2.4 – Das Alterações trazidas com a Reforma Trabalhista
A reforma trabalhista parece ter se inspirado no Código de Trabalho de Portugal que entrou em vigor em 2003, que prevê o teletrabalho nos artigos 233 a 243 e o considera como “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa por meio de ferramentas de tecnologia de informação e de comunicação”.
A Lei 13.467/2017 que altera nossa Consolidação das Leis do Trabalho, cuidou de incluir o Capítulo II-A para disciplinar o teletrabalho ou home office.
A Reforma Trabalhista incluiu ainda no artigo 62 (capítulo referente a duração do trabalho) um terceiro inciso, que exclui também o teletrabalhador do controle de jornada, o que acaba por suprimir do trabalhador o direito ao recebimento às horas extras. A ideia do artigo é que em regra esses empregados não tem o seu tempo de trabalho controlado. Em contrapartida, os avanços tecnológicos permitem aos empregadores terem o controle até da localização dos trabalhadores, assim como as atividades que estão sendo desenvolvidas e os horários de início e fim. Logo, insta salientar que se caracterizado esse controle por qualquer meio (informático e/ou telemático) por parte do empregador – sendo ônus do trabalhador provar que ocorre o controle de jornada – surgirá todos os direitos trabalhistas, como por exemplo o pagamento às horas extras.
O artigo 75-B da CLT, traz a definição de teletrabalho e passa a considera-lo como a prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador (primeira parte do artigo); e que este se dê com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, são se constituam como trabalho externo (segunda parte do artigo). Veja que a Reforma Trabalhista não pretende confundir teletrabalhador de trabalhador externo, visto que o primeiro possui um lugar fixo seja em sua residência ou em centros específicos para a finalidade de teletrabalho; ao contrário do que ocorre com o trabalhador externo, que não possui um posto fixo.
Ainda o parágrafo único do mesmo artigo, exclui a possibilidade de descaracterização do teletrabalho caso o trabalhador tenha que ir até a empresa para reuniões, encontros ou para realizar algum serviço.
Outro requisito trazido com a Reforma está no artigo 75-C da CLT, o qual para a prestação do serviço nessa modalidade, é preciso a previsão no contrato de trabalho, presume-se aqui que o contrato deverá ser escrito. E caso haja alteração do serviço prestado no estabelecimento da empresa para o regime de teletrabalho, somente poderá ocorrer em “comum acordo” entre as partes, inclusive com um aditivo contratual (§ 1º, art. 75-C). Mas caso a alteração seja feita do regime de teletrabalho para o trabalho presencial, basta apenas a determinação unilateral do empregador, que deverá conceder um período mínimo de 15 dias para a transição (§ 2º), entendeu aqui o legislador que essa mudança não é prejudicial para o empregado e se enquadra dentro do jus variandi.
Outro aspecto que gera dúvida é sobre as despesas com equipamento, infraestrutura e despesas em geral para que o empregado possa realizar o trabalho (Art. 75-D). Aqui prevê o legislador que deverá constar no contrato de trabalho, e isso deixa uma certa insegurança para o teletrabalhador caso haja previsão sobre a exoneração de obrigação do empregador. O professor e advogado, Dr. Raphael Miziara escreveu um artigo muito interessante tratando sobre este tema. Neste, defende-se que, a partir do momento em que o caput do novo diz que “serão previstas em contrato” e “as disposições relativas ao reembolso”, a Lei 13.467/2017 está prevendo o reembolso, deixando bem claro que haverá, e que esta responsabilidade não é do empregado.
Certo é o parágrafo único que exclui a integração das utilidades mencionadas no caput a remuneração do teletrabalhador. Ora, visto que o fornecimento de computador, acesso à internet é para garantir a prestação do serviço, são instrumentos de trabalho, não são consideradas como salário utilidade.
Por fim, o capítulo encerra com outra previsão bastante controversa com relação as medidas de proteção e saúde do teletrabalhador. Talvez porque uma das principais dificuldades de se trabalhar em casa é que traz para o teletrabalhador a responsabilidade com sua segurança e sua saúde. A Reforma exige que o empregador instrua seus funcionários quanto às precauções para se evitar um acinte ou uma doença ocupacional. Além de fornecer mobiliário ergonômico e EPI, conforme prevê o artigo anterior ao tratar das despesas com equipamento, também deve o empregador fiscalizar o teletrabalhador quanto as pausas de intervalo estão sendo feitas. Embora neste artigo o legislador da reforma trabalhista, traga a ideia de que o dever do empregador é apenas “instruir” o teletrabalhador, que tem o dever de cumprir estas instruções, traz também a ideia de que se o teletrabalhador descumpri e eventualmente sofrer um acidente ou uma doença ocupacional, a responsabilidade será sua, inclusive este assinará um termo de responsabilidade, conforme previsto no parágrafo único do novo artigo 75-E.
Este artigo deverá ser analisado com muita cautela, visto que os riscos da atividade econômica não podem ser transferidos ao trabalhador. Sendo certo que o empregador tem dever de instruir seus subordinados, que por sua vez tem a obrigação/dever de segui-las. Contudo, muitas vezes o teletrabalhador não consegue observar tais normas de medicina, segurança e saúde do trabalho, porque não dispõe de equipamento ergonômicos nem de equipamentos que respeitam sua saúde. Nesta linha, evidente que, havendo culpa do empregador na exigência do teletrabalho de forma precária e isto ensejando em uma doença ocupacional ou em um acidente de trabalho, sem dúvidas haverá a responsabilidade do empregador.
3 - Conclusão
Neste artigo, trazemos as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista no que tange a figura do teletrabalho, embora não seja uma nova modalidade de trabalho.
Analisamos que grande parte do artigo tenta exonerar a responsabilidade do empregador, como por exemplo o pagamento de horas extras quando exclui o teletrabalhador do controle de jornada, submetendo o teletrabalhador a uma jornada perigosa, sem limite e sem o pagamento correspondente as horas suplementares. É preciso refletir se a reforma atinge os fundamentos da República Federativa do Brasil de preservar a dignidade da pessoa humana e atribuir o valor social ao trabalho, artigo1º, incisos III e IV da CF/88.
Posto isso, após esta modesta pesquisa e explanação da inclusão do Capítulo II-A na CLT, no que tange aos teletrabalhadores, não resta dúvida quanto a adaptação da legislação as novas formas de trabalho. Contudo esta adaptação deve se pautar nos valores consagrados pela legislação trabalhista, preservando direitos e valorizando o trabalho.
4. Referências bibliográficas
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CUNHA, Antônio Geraldo da. Dicionário etimológico nova fronteira da língua portuguesa. 2. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1982.
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