INTRODUÇÃO
Nesta obra iremos tratar com certo grau de detalhes e de profundidade sobre assédio moral. Somaremos um cuidadoso estudo com base no que ditam os mais renomados autores nacionais e especialistas mundiais sobre a matéria de nossas vivências profissionais, pautadas nas experiências que tivemos, individualmente, quer tenham sido na atuação como servidores e magistrado na Justiça do Trabalho, quer tenham sido no papel de líderes e liderados.
Num olhar para o passado, é possível dizer que o assédio moral pode ser observado nas relações humanas desde os primórdios da História, mas é no milênio e século atuais que ele passou a ser mais examinado com cuidado e atenção, além de marcante presença mais efetiva nas leis, doutrinas e jurisprudências em todo o mundo e, de uma maneira significativa, nos julgados trabalhistas de nosso país.
Modernamente ele é entendido como sendo um modo de coação que se estabelece em qualquer tipo de relacionamento que se sustente na desigualdade social ou no poder autoritário. Por isso, é plenamente possível sua ocorrência em qualquer relação de trabalho, sendo sua maior incidência verificada nas relações de emprego.
Na verdade, o assédio moral poderá ser caracterizado em outras relações que não as trabalhistas. Conforme leciona Ribeiro e Silva (2007, p.3),
poderemos vislumbrar o assédio moral em relações familiares (pais, filhos, entre casais, etc), em relações educacionais (professor/diretor e alunos) e em outras que possibilitem certa verticalidade entre seus participantes.
Nesse contexto, este estudo visa a analisar, no âmbito de uma percepção histórica e, especialmente, após o advento da Emenda Constitucional n. 45, os liames do reconhecimento da existência do assédio moral nas relações de trabalho, contextualizando os desafios que se apresentam na aferição do dano moral decorrente.
Em que pese ainda não haver no Brasil uma legislação trabalhista específica a respeito do tema, a não ser alguns projetos que tramitam no Congresso Nacional e algumas leis municipais e estaduais voltadas especificamente para os servidores públicos, pelo menos até a conclusão desta obra, sua prática ofende princípios norteadores do ordenamento jurídico pátrio, com destaque, por exemplo, à proteção à dignidade da pessoa humana.
Sendo o assédio moral, como define com toda a propriedade Hirigoyen (2005, p.17), uma espécie de violência perversa que se caracteriza por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho, sua aferição pelo Judiciário Trabalhista acaba por enfrentar dificuldades próprias de uma violência ainda pouco compreendida em suas facetas e de difícil prova.
Além de se verem vítimas de uma agressão destruidora para a defesa de seus direitos, os trabalhadores atingidos iniciam outra luta, tão dura quanto a anterior: convencer o Poder Judiciário de que foram maltratados no local de trabalho e de que fazem jus a uma reparação trabalhista pelos danos sofridos por assédio moral. A sutileza do assédio tem levado, em muitos casos, as vítimas dessa espécie de violência a outro tipo de constrangimento e castigo: o não reconhecimento de seus direitos na Justiça do Trabalho.
Com vista a colaborar com este processo de proliferação do entendimento do que seja essa espécie de agressão – sua perversão, gravidade, implicações, identificação, prova e valoração -, iremos partir da contextualização panorâmica dessa espécie de violência; passar por sua caracterização, classificação e consequências, e chegar aos liames da aferição do dano moral proveniente da ocorrência da violência destacada.
No âmbito do Judiciário, os magistrados trabalhistas têm enfrentado essa matéria de modo cada vez mais crescente, e, com certeza, a prova e valoração são dois desafios que precisam ser debatidos com abertura para que a matéria possa ser aprofundada em sua retórica e encontrado o campo de aperfeiçoamento na concretude das leis e da jurisprudência.
Esta crença nas diversas possibilidades de alteração do contexto social, pelo pensar e debater a Justiça, é o combustível que nos impulsionou a, pesquisar e escrever sobre tema tão instigante, com vista a colaborar para que a defesa da dignidade da pessoa humana seja, de alguma maneira, alargada.
1. CONCEITO
Antes mesmo de começarmos a discutir o assédio moral propriamente dito, conceituemos o dano moral na esfera trabalhista de acordo com João Oreste Dalazen, como “o agravo ou constrangimento moral infligido quer ao empregado, quer ao empregador, mediante violação a direitos ínsitos à personalidade, como consequência da relação de emprego”.1
Embora o conceito se aplique, no geral, ao dano moral, é sempre válida a sua recordação. E, como tratamos aqui, especificamente, do assédio moral, é claro que falamos do dano cometido contra o empregado, e não em face do empregador.
De início, os doutrinadores defendiam o conceito de assédio moral como:
a situação em que uma pessoa ou grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses), sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho na Suécia, falecido em 1999).
O referido conceito é criticado por alguns doutrinadores por ser muito rigoroso. Principalmente por exigir determinado lapso temporal mínimo (cerca de seis meses) para a configuração de mencionada espécie de assédio. E as críticas possuem certa razão, pois, para determinados casos de assédio moral, é tamanha sua gravidade e repetição diária, que apenas alguns dias ou atos já poderiam caracterizá-los.
Para alguns dicionários, o assédio (não precisa ser necessariamente o moral) é a insistência inoportuna, junto de alguém, com perguntas, propostas, pretensões, ações, pedidos, etc.
Pioneiro no assunto e há pouco citado, Heinz Leymann2, conceitua o assédio moral como sendo
a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.
O jurista Cláudio Armando Couce de Menezes 3 define assédio moral como “submeter alguém sem trégua a ataques repetidos. O assédio moral requer, portanto, a insistência, repetições, procedimentos, omissões, atos, palavras, comentários, críticas, piadas”.
Para o magistrado José Ribamar Lima Júnior do TRT do Distrito Federal, o assédio moral nas relações de trabalho se configura quando o trabalhador é exposto “a constrangimentos perante seus semelhantes, de tal modo que o sofrimento causado tenha reflexos conhecidos e sabidos por seus pares”.4
Também vimos a interessante conceituação pela qual se entende por assédio moral a conduta abusiva de empresa ou preposto que atente, por sua repetição ou insistência, contra a integridade física ou mental do trabalhador, colocando em risco o seu emprego e/ou degradando o seu ambiente do trabalho.
Por outro lado, o Congresso Social do Reino Unido conceitua o bullying como
um problema sério que muito frequentemente as pessoas pensam que seja um problema ocasional entre os indivíduos. Mas o bullying é mais do que um ataque ocasional de raiva ou briguinha. É uma intimidação regular e persistente que solapa a integridade e confiança da vítima do bully. E é frequentemente aceita ou mesmo encorajada como parte da cultura da organização.
Para outros, ainda, e sinteticamente, o assédio moral caracteriza-se pela deliberada degradação das condições de trabalho por meio de atos lesivos à honra dos trabalhadores.
Embora não exista uma definição legal do que seja o assédio moral, a Lei Municipal nº 13.288, do ano de 2002, de São Paulo/SP, conceitua o assédio moral como
todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança do indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
O Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, João Oreste Dalazen explicou que o assédio moral se manifesta “sob distintas facetas, sob distintos perfis, mas o traço essencial é a exposição prolongada e repetitiva de uma pessoa a situações vexatórias”.
E ainda ressalvou que uma situação isolada não pode ser caracterizada como assédio moral. “É preciso haver uma perseguição sistemática”, observou.
De acordo com o próprio Ministro, humilhações infringidas entre colegas de trabalho podem ser caracterizadas como assédio moral, mas são mais raras. A maioria dos casos é de queixas contra assédio morais impostos por superiores hierárquicos a subordinados, quando aqueles submetem estes a situações de verdadeira violência psicológica.
Para Alice Monteiro de Barros5, aquele que assedia busca desestabilizar sua vítima. Consiste em um processo continuado, ou seja, um conjunto de atos e procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, pois a agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador.
Daí a preferência pela comunicação não verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo) ou pela fofoca, zombaria, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação, pois o perversor, ou assediador, em regra não assume abertamente seus atos.
No entanto, o assédio também tem lugar através de procedimentos mais concretos, como, dentre outros: rigor excessivo, confiar tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada, ameaças, exploração de fragilidade psíquica e física, limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas, exposição a ridículo (impor a utilização de fantasia, sem que isso guarde qualquer relação com sua função; inclusão no rol de empregados de menor produtividade); divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta e/ou pública...
Quando confrontado, seja por seus superiores, seja em juízo, frequentemente o assediante de defende com frases como:
-
“imagine se eu faria isso”;
-
“isso é invenção dela”;
-
“aquilo era apenas uma brincadeira”;
-
“ela sempre compreende as coisas de maneira equivocada”;
-
“essa pessoa deve ter algum problema de compreensão”;
-
“se eu não gostasse dele eu o teria demitido”;
-
“curioso, pois ele nunca reclamou de mim”;
-
“essa sempre foi uma pessoa problemática”; etc.
A exteriorização do harcèlement moral, portanto, ocorre através de gestos; agressões verbais; comportamentos obsessivos e vexatórios; humilhações públicas e privadas; amedrontamento; ironias, sarcasmos; coações públicas; difamações; exposição ao ridículo; tarefas degradantes ou abaixo da capacidade profissional (p. ex.: servir cafezinho, lavar banheiro, levar sapatos para engraxar ou rebaixar médico para atendente de portaria); sorrisos; suspiros; trocadilhos; jogo de palavras de cunho sexista; indiferença à presença do outro; silencio forçado e trabalho superior às forças do empregado, dentre outros.
Ou ainda, “sugestão” imposta ao empregado para ele “peça demissão”; ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização; controle do tempo gasto com o uso de sanitários; divulgação pública de detalhes íntimos; agressões e ameaças; olhares de ódio e instruções confusas ou mesmo contraditórias.
O estilo específico de agressão varia de acordo com os meios socioculturais e profissionais nos quais estão inseridos os agentes. Nos setores de produção (ou o popular “chão de fábrica”), por exemplo, a violência é mais direta, verbal ou física. São comuns as humilhações por xingamentos, termos chulos e até mesmo por ofensas de caráter sexual.
Quanto mais se analisa os patamares mais altos na hierarquia de uma empresa, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de se configurar. Nesse último caso, são mais comuns as práticas de assedio por constante mudança do setor de trabalho, preterição em promoções, não repasse de atividades importantes, disseminação de comentários maldosos, estimulação à competição desleal entre empregados e outras.
2. O ASSÉDIO MORAL NO CONTEXTO HISTÓRICO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
2.1. UM OLHAR PARA O PASSADO
Para compreender o assédio moral da maneira que o percebemos atualmente, precisamos olhar para o passado a fim de entender as origens desse tipo de violência, avaliando ainda seu desenvolvimento até o momento atual.
Não há dúvida de que a violência está intimamente ligada às causas ensejadoras do assédio. A violência está impregnada na limitação humana diante do outro, do medo, do cansaço, do desejo. A violência também é uma forma de se apoderar da situação. Ela é uma das tentativas de garantir o poder e de crescer nele.
No âmbito das relações laborais, contudo, essa violência assediadora está intimamente ligada a motivações econômicas. Ela pode garantir a manutenção de um emprego ou até um crescimento profissional maior. Como não se trata a princípio, do assédio de uma questão passional, e sim de uma sórdida estratégia, essa espécie de violência escolhe por suas vítimas, normalmente, os menos robustos e protegidos e raramente atinge os superiormente estruturados
Conforme contextualiza Aguiar (2006, p.22), no Brasil,
o período da escravidão foi marcado por vários tipos de atrocidades em nome de uma produção agrícola intensa, e com inúmeros efeitos negativos, como as humilhações, os castigos, as mortes, as privações, as separações familiares e as perseguições.
Afirma ainda o autor que, apesar de ter findado a escravidão legal em 1888, ela ainda permaneceu nas estruturas das relações laborais, de modo que até
os imigrantes iniciaram em nosso país uma trajetória parecida com a dos escravos, ocupando inclusive, as antigas senzalas (...), tornando-se comum, também, relatos de maus-tratos, de descumprimento de contratos, de crimes e de assédios, inclusive sexual (AGUIAR, 2006, p.22).
Pontua o autor que o período da industrialização brasileira foi marcado pela precariedade das relações de trabalho que, desde os
primórdios da revolução industrial, passando pelo seu segundo e terceiros ciclos de desenvolvimento e crise, as doenças, mesmo aquelas diretamente causadas por processo de trabalho, encontram resistências para serem reconhecidas pelo patrono e pelo Estado (AGUIAR, 2006, p.54).
Assim, como legado da exploração da mão de obra escrava, da extorsão praticada contra os imigrantes assalariados e da prática abusiva aplicada à classe operária no início da industrialização, as relações de trabalho em nosso país são impregnadas pela idéia de que o subalterno é obrigado a se submeter a uma depreciação na sua condição de humano, aceitando como condição normal de trabalho todo o tipo de maus-tratos.
Olhando o passado e relacionando-o com a conjuntura atual, conclui-se que a agressão física ao indivíduo desapareceu com o tempo, mas que, sem dúvida, outras formas de atingir o bem-estar do trabalhador, só que mais sofisticadas e devidamente adaptadas à exploração do trabalho humano na contemporaneidade, transformando o local de trabalho num campo de batalha, repleto de armas sutis e perversas, mais difíceis de serem provadas em uma ação judicial.
2.2. ASPECTOS CONTEMPORÂNEOS
No contexto atual, o assédio moral é um problema social relevante que tem merecido a preocupação dos médicos e psicólogos do trabalho e que mais recentemente ingressou no mundo jurídico.
Infelizmente, as formas dominantes de assédio surgidas no passado ainda estão vivas nas organizações atuais e alimentam-se, sobretudo, do imaginário.
Segundo Aguiar (2006, p.71), a prática de humilhações e maus-tratos surge pela herança cultural de coisificação do trabalhador e pela exigência do novo perfil do empregado solicitado pela cultura organizacional: busca do empregado perfeito não questionador, maleável, polivalente, flexível.
Esta relação do assédio moral contemporâneo com práticas históricas evidencia-se destacadamente na seguinte decisão do E. TRT da 14ª Região:
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. VIOLÊNCIA MORAL COMPROVADA. INDENIZAÇAO DEVIDA. A figura do assédio moral no ambiente de trabalho é prática antiga, mas apenas recentemente se reconhece sua existência e reparação. É uma forma de violência moral, acima de tudo, um desrespeito à dignidade da pessoa humana, ao que, restando comprovado o assédio, é devida a indenização. Recurso Improvido.
(TRT 14ª Região. 1ª Turma RO 00733.2007.004.14.00-8. Juíza Vânia Maria da Rocha Abensur. Publicado em 13 de fev. 2007. Disponível em: https://www.trt14.gov.br. Acesso em: 5 de jun. 2008, 05:32:00).
Na verdade, especialistas concluem que a legitimação de atitudes como o assédio moral e a impunidade para com os agressores passa, necessariamente, nesta ótica, pela interpretação que tentamos dar à cultura organizacional e pela tendência de considerarmos maus-tratos e práticas de humilhação como elementos típicos e normais da cultura brasileira.
A influência da cultura brasileira no que se refere ao assédio moral nos faz percebê-lo também com motivos religiosos, por resistência à organização, pela representação sindical, pela oposição a atos de improbidade e em razão do racismo.
De certo modo, concordamos com aqueles que consideram que o assédio moral nas últimas décadas tem se intensificado por conta das atuais exigências impostas às organizações para atingirem o mercado externo por meio da globalização da economia, especialmente pela prática neoliberalista e em vista das modificações no modelo de gestão. Todavia, sabemos que a era da globalização não criou o assédio moral, mas precisamos registrar que as características da atualidade sofisticaram e tornaram mais perversas as agressões à dignidade da pessoa humana, à medida que as torna de difícil verificação, combate e prova.
Isso porque a política neoliberal alterou as relações interpessoais atribuindo um novo modelo de comportamento de tal configuração, de modo que os conflitos internos, além de mais sutis, estão verdadeiramente mais acentuados, provocando um clima de instabilidade entre os componentes do ambiente organizacional, uma vez que, na ordem do dia, passaram a contar novas atitudes, como produzir, oferecer resultados, cumprir metas, de acordo com a resposta do capitalismo à sua crise estrutural.
Molon (2006) defende que o contexto econômico atual é o motivo procriador do assédio moral, visto que se configura pela busca desenfreada pelo lucro sem precedente na História: leis de mercado que geram competitividade exacerbada, busca incessante do aperfeiçoamento profissional e disciplina interna voltada para conseguir o máximo de produtividade com o mínimo de dispêndio.
O autor, com muita propriedade, nos lembra que tudo isso tem contribuído para gerar certo distanciamento entre as pessoas dentro da empresa, um grau tamanho de impessoalidade com a consequente adoção de procedimentos moralmente reprováveis.
Na mesma direção, Ribeiro Silva (2007, p.1) pontua que a busca “desenfreada pelo poder, sucesso e bens materiais acabou por gerar uma sociedade de freios éticos, onde o semelhante é visto apenas como um objeto a ser alcançado”.
Ele observa que cada vez mais cresce a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho, sendo, segundo ele, motivado pela globalização, pelo individualismo exacerbado, pelo confronto entre empregados, os quais atingem uns aos outros para a obtenção ou manutenção de uma vaga no concorrido mercado profissional, pela “prevalência do lucro – como objetivo maior dos empresários - , deixando-se para um segundo plano a dignidade humana do trabalhador, etc.” (RIBEIRO SILVA, 2007, p.84).
Quando se pensa o assédio moral da maneira com que se configura na conjuntura atual, não há como desvinculá-lo da fonte política de cobrança de resultado, elemento por si, propício à sua ocorrência: que exige colaboradores polivalentes e extremamente adaptáveis a todas as exigências do mercado e as limitações da empresa, esperando-se deles constante criatividade e flexibilidade. Exige-se, inclusive, uma produtividade acima da capacidade do trabalhador, independentemente de sua capacidade física e intelectual, especialmente nos modelos de gestão conhecidos como “reengenharia” e “qualidade total”.
Nesse ponto, Aguiar (2006, p.35) assinala que a gestão da organização, quando calcada no abuso de poder ou na omissão diante de comportamentos opressores, cria condições para a proliferação do assédio moral.
Descreve o autor:
Voltada para sua sobrevivência e inserida num contexto econômico que requer lucratividade, o resultado, a organização atende mais às necessidades do mercado que às dos seus trabalhadores. Isso significa que o grau de exigência do fator humano é maior nesse momento de modificações organizacionais (AGUIAR, 2006, p.27).
O autor lembra que, no âmbito nacional,
o ineditismo dos estudos sobre assédio moral e sua divulgação na imprensa foram os responsáveis pela repercussão do tema no Brasil, a partir de Mestrado de Margarida Barreto, em 22 de maio de 2000, e da tradução do livro em Frances de Marie-France, em agosto de 2000, com o título Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano (AGUIAR, 2006, p.24).
Todavia, as decisões judiciais favoráveis ao trabalhador assediado têm se construído, como veremos no capítulo seguinte, embasadas em preceitos do Direito Constitucional, Civil e Trabalhista, sem poder contar ainda com a lei específica sobre o assunto. Em que pese a primeira lei brasileira sobre assédio ter sido aprovada pela Câmara Municipal de Iracemápolis (São Paulo) de 24 de abril de 2000, sob o nº 1.163/2000, no Brasil, diferente de outros países, ainda não há legislação federal a respeito do tema, ainda que já existam alguns projetos de lei em trâmite versando sobre a matéria. Até a presente data, as iniciativas legislativas adotadas por alguns municípios e Estados brasileiros são voltadas especificamente para os servidores públicos.
2.3 A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA PERANTE A TUTELA DO ASSÉDIO MORAL
Ainda é muito modesta a legislação existente no Brasil com o objetivo de prevenir e coibir o assédio moral e punir o assediador. Não há ainda, uma lei específica de âmbito nacional. Alguns países como França, Estados Unidos, Alemanha, Itália, Austrália e Suécia, por exemplo, já têm em seu ordenamento jurídico dispositivos visando à redução e à punição dos casos de assédio moral.
O que temos no Brasil são projetos de lei visando normatizar a matéria. Além disso, diversos municípios e Estados, já têm leis que coíbem o assédio moral, ainda que somente na seara da administração pública.
No âmbito federal, o processo legislativo já foi encetado, e pendem de aprovação no Congresso Nacional alguns projetos de lei.
No âmbito administrativo, foi proposto, por exemplo, o Projeto de Lei (PL nº 4591/2001) que estabelece a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais a seus subordinados, alterando a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
Na esfera penal, também estão em trâmite projetos, como o PL nº 4.742/2004, que versam sobre a criminalização do assédio moral.
No campo específico do Direito do Trabalho, citamos o PL nº 2.369/2003, do Deputado Mauro Passos, aguardando parecer da Mesa Diretora da Câmara dos Deputados, que dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho.
Em seus primeiros artigos, assim decreta:
Art. 1º É proibido o assédio moral nas relações de trabalho.
Art. 2º Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que:
I – atente contra sua dignidade ou seus direitos, ou
II – afete sua higidez física ou mental, ou
III – comprometa a sua carreira profissional.
Art. 3º É devida indenização pelo empregador ao empregado sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso.
§ 1º A indenização por assédio moral tem valor mínimo equivalente a 10 (dez) vezes a remuneração do empregado, sendo calculada em dobro em caso de reincidência (...)
A ausência de legislação federal específica sobre a questão não resulta na absoluta desproteção ao empregado assediado.
Nas suas decisões, o Judiciário Trabalhista tem embasado as condenações pertinentes ao assédio moral trabalhistas em dispositivos constitucionais, de Direito Civil e do Trabalho.
Na Constituição Federal de 1988, denominada Constituição Cidadã, encontramos os fundamentos do Estado, que privilegiam a cidadania, a dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho (art. 1º, incisos II, III e IV).
Vejamos:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(...)
II – a cidadania;
III – a dignidade da pessoa humana;
IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
(...)
SILVA (2005, p. 136) explica que a Constituição Federal em seu artigo 1º, incisos III e IV, fornece a base da tutela constitucional em relação ao assédio moral no ambiente de trabalho, em virtude de considerar como fundamentos da República Federativa do Brasil, dentre outros, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Este, sem dúvida, é o alicerce sobre o qual se constrói todo o arcabouço jurídico relacionado à proteção contra o assédio moral. A partir desta premissa, a Carta Magna, em diversos pontos, poder ser aplicada ao fenômeno.
Nesse contexto, o artigo 5º, X, ao estabelecer que são invioláveis a intimidade, à vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegura o direito à indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação.
Vejamos:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
(...)
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
(...)
Descreve Silva que “basicamente, o assédio moral afeta a dignidade da pessoa humana no tocante à degradação de sua honra subjetiva e objetiva, aniquilando, ainda, com a imagem da vítima” (SILVA, 2005, p. 136).
Quanto ao inciso V do mesmo artigo constitucional supracitado, diz o autor (SILVA, 2005, p. 136. e 137) que, muito embora tenha uma maior aplicabilidade aos danos provocados por intermédio da imprensa, pode muito bem ser direcionado a outras hipóteses. No assédio moral, as gestões do ofensor atingem sobremaneira a imagem da vítima, que se vê em situação de humilhação perante seus companheiros de trabalho, e muitas vezes perante sua família, seus amigos.
Inclusive alguns julgados relacionam a violência do assédio moral às disposições do art. 7º, XXVIII, o qual prevê, em caso de acidente de trabalho, a indenização requerente a este, quando incorrer em dolo ou culpa.
1. DANO MORAL TRABALHISTA. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. O dano moral trabalhista é aquele que agride direitos de personalidade, como a intimidade, a vida privada, a honra, a liberdade de pensamento, do uso do corpo, e, pois, a incolumidade psíquica do empregado, como a infração recorrente à obrigação de não lesar sua honra e boa fama, caracterizando o assédio (art. 5º, V e X, 7º XXVIII, da Constituição da República, 186 e 927, caput, do Código Civil). Pode recorrer de atos de quaisquer das partes da relação de trabalho subordinado (em sua vigência u após seu termino, quando o ato lesivo corresponder a fatos ocorridos no tempo do contrato) e o empregador tem o dever solidário de reparar o dano provocado por seu empregado, preposto ou serviçal, a outro empregado (art. 932, III, do Código Civil). 2. HORAS EXTRAS. AUSÊNCIA DO INTERVALO INTRAJORNADA. Provada a não-concessão integral do intervalo intrajornada previsto no art. 71, caput, da CLT, é devida a reparação prevista no § 4º do artigo citado.
(TRT 10ª Região 1ª Turma. RO 00836-2007-018-10-00-2. Juiz Ricardo Alencar Machado. Publicado em 25 de jan. de 2008. Disponível em: https://www.trt10.jus.br. Acesso em: 5 de jun. de 2008, 04:45:33.)
A aprovação da Emenda Constitucional nº 45, de 8/12/2004, publicada em 31/12/2004, com vigência imediata, promoveu diversas mudanças no Poder Judiciário, especialmente no que diz respeito à competência da Justiça do Trabalho, que restou significativamente ampliada. Tornou-se expresso aquilo que já vinha sendo pacificado pelos Tribunais brasileiros: a Justiça Trabalhista é competente para processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrente da relação de trabalho.
Com a alteração consolidada, assim passou a dispor o Texto Constitucional:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I – as ações oriundas da relação de trabalho abrangidos os entes de direito público externo da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; (...)
A Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 3.395/2005 concedeu medida cautelar com efeito ex tuncpara dar interpretação conforme a Constituição Federal, suspendendo ad referendum, toda e qualquer interpretação dada ao inciso I do art. 114. da Constituição Federal que inclua, na competência da Justiça do Trabalho, a apreciação de causas que sejam instauradas entre o Poder Público e seus servidores, a típica relação de ordem estatutária ou de caráter jurídico-administrativo.
A mesma interpretação dada pela liminar concedida pelo STF está sendo aplicada aos demais incisos, excluindo da Justiça do Trabalho qualquer causa que envolva o Poder Público e seus servidores contratados sob o regime estatutário.
Na esfera civil, a partir da vigência do novo Código Civil Brasileiro, ato ilícito causador de dano a terceiro, por culpa, foi expressamente estendido à ocorrência de dano moral.
O artigo 12 do Código Civil traz o princípio da prevenção e da reparação integral nos casos de lesão a direitos da personalidade, assim dispondo:
Pode-se exigir que cesse a ameaça ou a lesão a direito da personalidade, reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei.
Em seu artigo 186, o mesmo Código prevê o dano causado por ato ilícito, sendo este caracterizado por qualquer ação ou omissão, voluntária, negligente, negligente ou imprudente, que seja capaz de causar dano a terceiro, mesmo que somente moral. Ato ilícito, comete ainda, aquele que excede os limites impostos pelo fim econômico ou social, pela boa-fé ou bons costumes do seu direito.
Assim, o artigo 186 do Código Civil estabelece que a responsabilidade de indenizar está vinculada à apreciação da culpa do agente, nos seguintes termos:
Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Estende o conceito de ato ilícito o artigo 187, do mesmo diploma:
Também comete ato ilícito o titula de um direito que, ao excedê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Já o artigo 927 do Código Civil vigente impõe a obrigação de reparação de do dano percebido pelo consentimento do ato ilícito por aquele que o cometeu.
Portanto, entende-se estar mais que demonstrado que, quando identificado o dano causado à vítima decorrente do assédio moral, não há argumento para que seu agente se furte à obrigação de indenizar, independentemente da teoria da responsabilidade adotada.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 187. e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente da culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Este dispositivo, além de reger os efeitos jurídicos dos casos previstos artigos 186 e 187 do Código Civil de 2002, ao impor o dever de reparação do dano por ato ilícito tendo como fundamento a culpa (responsabilidade subjetiva), também possibilitou o reconhecimento da responsabilidade independentemente da indagação de culpa (responsabilidade objetiva).
O próprio Código Civil ressalta a figura do empregador quando dispor sobre a reparação civil:
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
(...)
III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; (...)
Conforme se observa em termos gerais, a culpa, em lato sensu, foi mantida como requisito para o direito à indenização, entretanto grande novidade entre o atual Código nos apresenta se trata do art. 933, que dispensa a demonstração da culpa adotando a teoria objetiva para essa espécie de ilícito. Assim, na ocorrência de dano praticado por empregados ou prepostos no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião deste, o empregador responde independentemente de culpa.
Especificamente, na esfera trabalhista, a CLT, desde 1943 prevê, como motivos de rescisão indireta (hipótese de rescisão de iniciativa do empregado por culpa do empregador), que podem ser invocadas para respaldar eventual ação de indenização por assédio moral duas hipóteses de falta grave do empregador: quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (art. 483, alínea “a”), e quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo (art. 483, alínea “b”).
Assim, pode-se dizer que o primeiro diploma legal que tangenciou o tema discutido foi a Consolidação das Leis Trabalhistas, que, nos seus artigos 482, “” e 483, “a”, “b”, “d” e “e”, traça hipóteses de extinção contratual por justa causa: no primeiro caso, do empregado que comete conduta abusiva (assediador); no segundo, daquele que sofre a lesão moral (assediado), in verbis:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
(...)
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
(...)
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
(...)
Defende Ribeiro Silva (2007, p. 88) que, para que seja combatido com mais propriedade o assédio moral, não basta o ressarcimento dos danos morais sofridos, mas é necessário que haja a normatização específica em nosso ordenamento jurídico quanto ao instituto “assédio moral”, bem como a conscientização da sociedade quanto à importância da saúde do trabalhador, que representa um dos valores inerentes à dignidade da pessoa humana.
2.4 TERMINOLOGIAS QUE VEM SENDO APLICADAS À INCIDÊNCIA DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral, em culturas distintas, vem recebendo nomenclaturas diferentes e traz sutis diferenças, sendo que, no Brasil, tem-se entendido como sendo uma espécie de violência, sinônimo de “assédio psicológico” e “terror psicológico”.
Vejamos algumas terminologias destacadas:
O mobbing – Do inglês to mob, cuja tradução é maltratar, perseguir e sitiar, o termo foi utilizado presumivelmente pela primeira vez pelo etnólogo Konrad Lorenz, destacando a violência de grupos infantis dentro das escolas alemãs, especificamente contra determinadas crianças.
Na década de 1980, o psicólogo Hienz Leymann, de origem alemã, erradicado na Suécia, introduziu o conceito mobbing para descrever as formas severas do assédio dentro das organizações “em manobras hostis frequentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa” (HIRIGOYEN, 2005, p. 77).
Segundo o autor, o termo “relaciona-se mais a perseguições coletivas e à violência ligada à organização, mas que pode incluir desvios que, progressivamente, transformam-se em violência física” (HIRIGOYEN, 2005, p. 78).
O bullying – Do inglês to bully, que significa tratar com desumanidade e grosseria, bully é uma pessoa tirana que ataca os mais fracos. O vocábulo bullying, divulgado mais amplamente a partir de 1992, também começou a ser utilizado para caracterizar o comportamento de grupos infantis ingleses, estendendo-se a comportamentos similares em outros segmentos, até chegar ao campo do trabalho.
Hirigoyen (2005, p.85) destaca que o termo bullying é mais amplo que o termo mobbing, referindo-se mais à violência individual do que organizacional: “vai desde chacota e isolamento, até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas”.
O harassment – Estudado desde 1976 pelo psiquiatra americano Carroll Brodsky, o termo harassment somente em 1990 foi introduzido e popularizado pelo artigo de Heinz Lumann, nos Estados Unidos, caracterizado como o assédio de uma pessoa contra a outra para provocá-la, atormentá-la, miná-la (HIRIGOYEN, 2005, p.81).
Os whistleblowes – Referindo-se àquele que acaba perseguido por ser quem “aperta a campainha ou que desfaz o estopim”, o whistleblowes são, na prática, “aqueles que denunciam os problemas de funcionamento de um sistema” (HIRIGOYEN, 2005, p.81).
O ijime – Surgido, como fenômeno em 1972, como um instrumento de controle social e de adaptação dos trabalhadores aos múltiplos regulamentos impostos, da década de 1990 ele passa a ser amplamente relacionado ao ambiente escolar e às pressões psicológicas feitas pelos professores para adaptar os alunos ao sistema educativo japonês, tornando-se uma chaga social, com expressivos casos de suicídio dos estudantes e de evasão escolar.
Nessa mesma década, no âmbito do trabalho, o ijime dá lugar ao madogiwazoku, uma espécie de assédio moral mais cruel, que visa a levar o trabalhador mais velho e menos útil para a organização a deixar a empresa (HIRIGOYEN, 2005, p. 85).
Os pensadores nacionais do assédio moral não vêem necessidade de incorporar tais vocábulos ao nosso léxico, quando há expressões forasteiras reflete o significado do fenômeno em estudo de maneira mais eficaz que os designativos pátrios. Ao leigo, qualquer das expressões citadas em português poder levar à noção, ainda que precária, do instituto examinado – diferentemente do que ocorre com os termos estrangeiros.
Todavia, tais terminologias alienígenas são aventadas reiteradamente pelas decisões pátrias, como vemos no corpo do seguinte julgado:
ASSÉDIO MORAL – INDENIZAÇAO. O assédio moral, também denominado de mobbing ou bullying, pode ser conceituado no âmbito do contrato de trabalho, como a manipulação perversa e insidiosa que atenta sistematicamente contra a dignidade ou integridade física ou psíquica do trabalhador, objetivando a sua exposição a situações incomodas e humilhantes, caracterizados pela repetição de um comportamento hostil de um superior hierárquico ou colega, ameaçando o emprego da vítima ou degradando o seu ambiente de trabalho. Restando comprovado que a reclamante teve a sua honra violada pela má conduta de seu superior hierárquico, sem qualquer coibição por parte de ré, impõe-se a responsabilização desta pelo dano sofrido.
(TRT 3ª Região. RO 00969-2007-114-03-00-0. Juiz Márcio Flávio Salem Vidigal. Publicado em 16 de abr. de 2008. Disponível em: https://www.mg.trt.gov.br. Acesso em: 25 de maio de 2008, 09:00:06).