Introdução
O Direito do Trabalho brasileiro deu seus primeiros passos após a promulgação da Lei n° 3.353 de 1888 denominada como Lei Áurea, o que passou a cogitar e de certa forma dar proteção a classe trabalhadora.
Assim, após esta Lei e através de greves e paralisações foram sendo criadas inúmeras normas umas separadas das outras, mas todas com intuito de regulamentar a prestação de trabalho subordinado. Como estavam surgindo inúmeras leis esparsas, onde estas atendiam as necessidades de uma classe trabalhadora e deixavam outras sem qualquer amparo, assim viu-se necessário a criação de uma só norma que abrangesse todas as reivindicações e as leis já existentes e as constituísse em um só diploma legal. Então em 1943, foi criado o Decreto-Lei n° 5.452, que reuniu todas as normas trabalhistas em um só diploma chamado de CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
A partir de então esta foi a norma usada como base para qualquer relação trabalhista. No decorrer do tempo alguns artigos desta lei foram desconsiderados, por outro lado outras matérias passaram a serem regulamentadas pela legislação infraconstitucional. Em um certo momento o legislador brasileiro entendendo que esta legislação tinha que se adequar as atuais relações de trabalho existente no país e sancionou em 13 de julho de 2017 a Lei n° 13.467, mais conhecida como Reforma Trabalhista, esta Lei trouxe inúmeras mudanças na CLT.
Partindo desse ponto, o presente artigo busca pesquisar acerca da Reforma Trabalhista no que se trata a nova modalidade de contrato de trabalho denominado como contrato de trabalho intermitente, bem como o cenário do trabalho nos dias de hoje no Brasil.
Para uma boa apresentação dessa temática, inicialmente será abordado à história do direito do trabalho no Brasil, elencando a sua evolução no país, trataremos também sobre os elementos e requisitos constitutivos da relação de emprego, sobre a crise de emprego no Brasil e por fim sobre o contrato de trabalho intermitente.
Breve histórico do processo de formação do direito do trabalho e da regulação da jornada de trabalho no Brasil
A história do trabalho remonta a história do próprio homem que desde o início de sua existência trabalhava para subsistir.
Analisando a história do trabalho no Brasil, importante ressaltar que em 13 de maio de 1888, foi editada a Lei de n° 3.353, a chamada Lei Áurea, Lei esta que aboliu a escravidão no Brasil dando a todos o direito de liberdade e de não mais serem tratados como objeto, e a partir de então foram surgindo outros regramentos legais para regulamentação das relações de trabalho.
Para melhor compreensão e estudo a cerca deste tema, vamos dividir o avanço do Direito do Trabalho no Brasil em três momentos, quais sejam:
O primeiro período, após a Lei Áurea, que pode ser compreendido entre 1888 a 1930. Neste período as relações empregatícias mais importantes do Brasil se concentravam no setor cafeeiro nas cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, mas nesta época ainda não havia uma norma que regulasse com clareza as relações entres os trabalhadores e patrão.
Entre as normas existentes neste período podemos destacar o Decreto nº 1.313, de 1891, que trazia em seu Art. 4°, a regulamentação ao trabalho dos menores.
Art. 4º Os menores do sexo feminino de 12 a 15 anos e os do sexo masculino de 12 a 14 só poderão trabalhar no máximo sete horas por dia, não consecutivas, de modo que nunca exceda de quatro horas o trabalho continuo, e os do sexo masculino de 14 a 15 anos até nove horas, nas mesmas condições.
Teve também a criação da Confederação Brasileira do Trabalho (CTB), que tinha o objetivo de reunir as reivindicações dos trabalhadores como: fixação do salário mínimo, jornada de trabalho, indenizações por acidentes, dentre outros.
Quanto ao salário, foi criado o Decreto n° 1.150, de 1904, que instituiu a caderneta agrícola, conferiu privilégios para o pagamento de divida proveniente de salário dos trabalhadores rurais.
O segundo período, compreendido entre 1930 a 1988, houve a chamada institucionalização do Direito do Trabalho, quando foi firmado um modelo jurídico e institucional que versava sobre o direito do trabalho. Neste período tivemos a criação do Decreto de n° 19.443 de 26 de novembro de 1930 que criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, constituindo-se na primeira ação do governo. Teve também o Decreto 19.970 de 19 de março de 1931, que criou a estrutura sindical oficial e tinha como base o sindicato único, este era submetido ao reconhecimento estatal e considerado como colaborador dele. Teve também o Decreto de n° 21.396 de 1932 e através dele foram criadas Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento.
A Justiça do Trabalho foi regulamentada pelo Decreto Lei n° 1.237, de 01 de maio de 1939, no entanto só foi integrada ao Poder Judiciário pela Constituição de 1946. Pois as leis trabalhistas estavam aumentando de uma forma desorganizada, e para cada profissão estava sendo criada uma lei especificas.
Nesta esteira de pensamento, calha trazer a valiosa lição de Amauri Mascaro Nascimento que diz: ‘As leis trabalhistas cresceram de forma desordenada; eram esparsas, de modo que cada profissão tinha uma norma especifica critério que além de prejudicar muitas outras profissões que ficaram fora da proteção legal, pecava pela falta de sistema e pelos inconvenientes naturais dessa fragmentação’. (NASCIMENTO, 2010, p. 102).
Ainda neste segundo período teve a promulgação da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), Decreto-Lei 5.452, de 01 de maio de 1943, sancionada pelo presidente Getúlio Vargas, e esta passou a ser a principal norma legislativa brasileira referente ao direito do trabalho, sancionada pelo presidente Getúlio Vargas.
O objetivo principal desta norma era a regulamentação das relações individuais e coletivas relativas ao trabalho, tratava sobre a jornada de trabalho, remuneração, intervalos etc, e é nela em que se encontra a maior parte dos direitos e deveres inerentes ao trabalhador até os dias de hoje.
O terceiro período, considerado a partir da Constituição de 1988, ocorreu a chamada democratização do Direito do Trabalho em relação ao modelo nitidamente intervencionista estatal anterior e pode-se apontar como grande marco nesta época a proibição de intervenção do Estado por meio do Ministério do Trabalho nas entidades sindicais, onde não haveria mais aquele poder político administrativo estatal sobre essas entidades:
Art. 8°, I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
Tivemos também o reconhecimento e o incentivo pelo Estado da utilização de instrumentos de negociações coletiva autônoma Art. 7° XXVI da Constituição Federal.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
Importante destacar que os direitos e garantias do trabalhador figuram nesta Constituição como direitos e garantias fundamentais da pessoa humana, o que não ocorria nas constituições anteriores, e é por este motivo no Brasil os direitos trabalhistas são considerados como imprescindíveis ao atendimento da dignidade da pessoa humana.
Em 08 de dezembro de 2004, teve a Emenda Constitucional n° 45 que tratava da Reforma do Judiciário e esta importou na alteração do Art. 114 da CF, regulando a competência da Justiça do Trabalho:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Por fim, em 23 de dezembro de 2016, o atual Presidente da República Michel Temer, apresentou um projeto de lei, e sua tramitação vinha passando por várias discussões e mudanças. O então projeto veio a ser aprovado na Câmara dos Deputados no dia 26 de abril de 2017, e no Senado foi aprovada em 11 de julho de 2017, e então foi sancionada pelo Presidente em 13 de julho de 2017. E esta Lei passou a valer no país a partir de 11 de novembro de 2017, (120 dias a partir de sua publicação).
Esta Lei trouxe uma mudança muito significativa na Consolidação das Leis do Trabalho, instrumentalizada pela Lei n° 13.467 de 2017 e foi sancionada com o argumento de combater com o desemprego e a crise econômica no país, bem como tirar o trabalhador da informalidade.
Dentre as mudanças advindas desta lei, iremos abordar e tratar sobre uma nova modalidade de contrato chamada de contrato de trabalho intermitente. Esta modalidade de trabalho, já é presenciada em outros países, mas em se tratando do direito brasileiro ainda não tinha base legal no ordenamento jurídico e foi inserido no Art. 443 parágrafo 3° da CLT.
Dos elementos da relação de emprego.
Aqui falaremos um pouco sobre os elementos necessários para que se caracterize a relação de emprego. Estes elementos são muito importantes, pois na falta de um deles a relação não será concretizada.
São elementos necessários para esta relação, à alteridade, subordinação, pessoalidade, onerosidade, e a não eventualidade.
Sobre estes elementos necessários para relação de emprego temos que, a alteridade traz uma noção de que os frutos da prestação do serviço são auferidos pelo empregador. Esta constatação implica em conseqüências, desse modo, é do empregador os riscos da atividade econômica, não podendo passar ao empregado os eventuais prejuízos.
Uma consequência direta deste requisito da relação de emprego reside na impossibilidade do empregado suportar prejuízos que culposamente tenham dado causa, sem haver disposição expressa no contrato de trabalho, como demonstra o art. 462, § 1º, da CLT.
Outro elemento essencial para esta modalidade é a subordinação, que por sua vez, é entendido como o elemento em que une o empregador e o empregado. Esta subordinação encontra-se limites no contrato de trabalho bem como na lei, e é entendida como uma dependência jurídica do empregador com o empregado.
Tem-se também a pessoalidade que preceitua que o contrato de trabalho é infungível, sendo assim, se dá Intuitu Personae. Tal requisito diferencia o empregado do trabalhador avulso.
Assim, José Cairo Júnior (2012, p. 269), explica que:
O contrato de trabalho é celebrado Intuitu Personae em relação ao empregado. É um contato personalíssimo e, por conta disso, além de não se admitir que o empregado seja pessoa jurídica, a prestação de serviço deve ser executada pessoalmente, vetada a substituição por outra pessoa.
A onerosidade por sua vez é a figura jurídica que demonstra a necessidade de ter o trabalhador uma remuneração, ou seja, que tenha uma contraprestação, o que diferencia o trabalho remunerado de um trabalho voluntário. Lembrando-se por outro lado, que o “critério da onerosidade não aferido pela efetiva percepção do salário (critério objetivo), mas pelo animus do trabalhador em percebê-lo (critério subjetivo)” (JUNIOR, 2012, p. 270).
A não eventualidade também é requisito desta relação, e pressupõe que a relação de emprego deve ser de uma prestação contínua e com o intuito de não acabar.
Nesse sentido, explica Sérgio Pinto Martins (2002, p. 102) que:
O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. Orlando Gomes e Elson Gottschalk (1990:134) afirmam, com propriedade, que o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração. Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há o termino da relação obrigacional.
Relação de emprego x relação de trabalho
Importante destacar a diferença entre uma relação de emprego e uma relação de trabalho, vez que podemos entender a relação de trabalho como um gênero e a relação de emprego como uma de suas espécies.
O contrato de trabalho figura como gênero, abarcando, portanto, o contrato de emprego. Esse, por seu turno, “diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador” (MARTINS, 2002, p. 90).
Assim, sempre “que o trabalho for prestado por uma pessoa em proveito de outra, sendo esse trabalho de meio ou de resultado, haverá uma relação de trabalho lato sensu” (JÚNIOR, 2012, p. 141).
Nesta linha de pensamento podemos citar como sendo uma relação de trabalho o autônomo, eventual, avulso etc.
Já para que seja considerada relação de emprego, não basta apenas ter uma prestação de serviço mediante remuneração, pois para que se caracterize a relação de emprego tem que estar presentes alem da prestação de serviço mediante salário, todos os elementos já mencionados anteriormente, quais sejam a alteridade, subordinação, pessoalidade, onerosidade, e a não eventualidade.
Para A definição de empregado pode ser concebida como a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual à empregador mediante salário e subordinação jurídica.
A relação de emprego encontra amparo no art. 3º da CLT, o qual estabelece que: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual à empregador, sob a dependência deste e mediante salário”
Quanto a sua classificação
Conforme suas características, considerando a teoria dos contratos, o contrato de emprego pode ser classificado das seguintes formas (MARTINEZ, 2015, p. 165; BARROS, 2012, p.186):
a) Típico (ou nominado) - o contrato de emprego é tipificado em lei, ou seja, previsto em norma regulamentadora própria;
b) Personalíssimo – o contrato de emprego é Intuitu Personae em relação ao empregado.
Este não pode se fazer representar por outra pessoa na prestação do serviço. As características pessoais do prestador de serviço são levadas em consideração na celebração do contrato;
c) Oneroso – pressupõe a necessidade de ser o trabalho remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação por parte dos sujeitos; o que diferencia o trabalho remunerado do trabalho voluntário;
d) Informal (não solene) – em regra, o contrato de emprego dispensa formalidades e não é vinculado a formas específicas, podendo ser verbal ou até mesmo tácito. A mera execução dos serviços conforme as características próprias ao contrato de emprego é suficiente para se configurar o ajuste;
e) De trato sucessivo – pressupõe a realização de prestações sucessivas do trabalho. Não se esgota com a execução de um único ato, ou seja, não é instantâneo, mesmo sendo por prazo determinado;
f) Comutativo – o contrato de emprego é comutativo, uma vez que produz direitos e obrigações equivalentes. As prestações são conhecidas desde o início da contratação;
g) Sinalagmático – parte do princípio da autonomia da vontade, por meio do qual as partes se obrigam reciprocamente à prestação e contraprestação. É dotado de direitos, deveres e Obrigações contrárias e equilibradas. A cada obrigação de fazer, de prestar o serviço, corresponde uma obrigação de dar (pagar o salário);
h) Principal – existe em função de si mesmo. Não depende de outro contrato complementar.
Crise do emprego no brasil.
No decorrer do tempo, tivemos inúmeras mudanças em se tratando de trabalho e emprego, pois com a chegada das máquinas e as tecnologias, e pela praticidade no desenvolvimento dos serviços, notamos que o índice de desemprego cresceu muito, vez que a mão de obra humana esta sendo trocada por inovações tecnológicas, que produz com a mesma perfeição ou até melhor em menos tempo, sendo que com um tempo o empresário obtém menos gasto para sua empresa, em se comparando ter um empregado pessoa física. Para piorar ainda este cenário, o Brasil se encontra em uma crise econômica muito grande e com isso tende-se a uma maior flexibilidade nas relações de trabalho, a fim de promover uma adaptação às exigências dessa realidade.
É fundamental registrar que os contratos de trabalho tradicionais são extremamente onerosos para o empregador brasileiro. Conforme indica estudo da Escola de Economia da Fundação Getúlio Vargas, um trabalhador no Brasil custa em média 2,83 vezes 21 o seu salário de carteira (aumento de 183%), no caso de um vínculo de um ano. (SOUZA, 2012).
Por isso em muitas das vezes as empresas estão substituindo a mão de obra humana pelas maquinas, e diminuindo o seu numero de funcionários para evitar gastos.
Variação na taxa de desemprego
Segundo pesquisa feita pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de desemprego no Brasil caiu para 12,4% no trimestre encerrado em junho deste ano, mas ainda atinge 13 milhões de brasileiros. Estes dados demonstram entretanto que essa a taxa de desemprego tem levado em consideração a criação de postos informais, e também a quantidade de brasileiros que não trabalhão e nem procura serviço, segundo o (IBGE), o total de pessoas que não esta trabalhando e nem procurando serviço chega a 65,6 milhões ou seja, muita gente tem optado por ficar de fora do mercado de trabalho, o que contribui para o aumento do índice de desemprego e do número de desempregados. Esse universo de 65,6 milhões de brasileiros inclui idosos, jovens e estudantes que não trabalham e pessoas que deixaram de ter disponibilidade ou que desistiram de procurar emprego.
Como já mencionado anteriormente, um dos pontos da reforma trabalhista era a diminuição da taxa de desemprego no país e olhando para o gráfico podemos perceber que a reforma trabalhista que veio com intenção de melhorar a economia e abaixar o índice de desemprego não esta atendendo o seu objetivo, vez que após a reforma o índice de desemprego só se foi aumentado o que chegou até 13,1% no trimestre de janeiro, fevereiro e março, tendo uma leve caída nos trimestre subsequentes chegando em 12,4% no trimestre de abril, maio e junho, mas ainda sim este se encontra mais elevado de que o trimestre anterior a reforma que era 11,8 %.[1]
Do trabalho intermitente – conceito
A reforma trabalhista, Lei 13.467 de 11 de novembro de 2017 trouxe várias mudanças na CLT, e uma delas foi a implementação do § 3° no Art. 443, que trouxe uma nova modalidade de contrato de trabalho que é o contrato de trabalho intermitente, e é sobre ele que vamos falar a partir de agora.
O trabalho intermitente foi introduzido no art. 443, § 3° da CLT, dispondo;
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Então podemos entender este modelo de contrato de trabalho intermitente como trabalho não continuo, ou seja, de forma eventual, vez que, mesmo o empregado sendo contratado por tal empresa, ter a sua CTPS anotada por ela, este poderá prestar serviços para outras empresas de qualquer ramo. Esta modalidade de contrato não observa aquele principio tradicional da não eventualidade, vez que nesta modalidade não existe a continuidade no emprego, pois o empregado só será chamando quando a empresa precisar do seu serviço, seria o que hoje chamamos de ‘bico’, mas de forma estabelecida em lei, assim o empregado fica a disposição da empresa esperando um chamado mas não recebe qualquer tipo de remuneração durante este período de inatividade, o empregado será remunerado somente pelas horas trabalhadas, podendo ser determinada em horas, dias e semanas e meses.
No trabalho intermitente o ajuste das horas, dias semanas ou meses, ou seja, o tempo previsto no contrato pode ser pactuado entre as partes onde os mesmos vão acordar sobre a jornada diária, semanal e mensal de prestação de serviço. Assim a uma possibilidade da configuração de uma relação legal de emprego, mesmo sendo este de forma não continua.
Acerca do tema, a doutrina de Gustavo Filipe Barbosa Garcia traz que: ‘No trabalho intermitente a jornada de trabalho é normalmente móvel e mais flexível, permitindo que o empregado receba apenas pelo tempo de labor efetivamente prestado, deixando ao empregador a definição do período que será laborado em cada dia e época. Entretanto, trata-se de sistemática que pode gerar certa insegurança ao trabalhador, não permitindo saber se será convocado para prestar serviços, ou por quanto tempo, o que resulta no desconhecimento de qual será o valor do salário a ser recebido e no desconhecimento do verdadeiro nível remuneratório’. (GARCIA, 2017, p. 133).
Requisitos legais do trabalho intermitente
Para a celebração desta modalidade de contrato, deve-se obrigatoriamente atender a alguns requisitos, como: ser o contrato celebrado por escrito, contendo explicitamente, o valor da hora de trabalho, o que não poderá ser inferior ao salário-mínimo vigente ou àquele percebido pelos demais empregados do estabelecimento, estando eles em regime de trabalho intermitente ou não, nos termos do Art. 452-A da CLT.
Além disso, o empregador devera observar o disposto no Art.452-A, § 1º, da CLT, que diz que, o empregador deve convocar o trabalhador com antecedência de, no mínimo, três dias corridos, através de qualquer meio de comunicação eficiente. O § 8º e 9º deste mesmo dispositivo prever ainda que o empregador deve recolher o valor da contribuição previdenciária e o depósito do fundo de garantia de serviço, bem como o direito de o empregado usufruir de férias de um mês a cada 12 meses trabalhados, sendo concedido nos 12 meses subsequentes ao trabalhado, e neste Período de férias o empregado não poderá ser convocado para trabalhar.
Como já mencionado, esta modalidade foi inserida em nosso ordenamento com a intenção de diminuir a taxa de desemprego no país e retirar os trabalhadores da informalidade, dando ao trabalhador a possibilidade de ter mais de um emprego o que em tese até seria benéfico para ele, pois aumentaria sua renda, mas basta observar o contexto econômico a qual o Brasil se encontra, e verá este pensamento de melhoria ao trabalhador cair por terra, pois o empregado vai se submete a inseguranças com relação aos seus direitos trabalhistas, que não serão assegurados no caso desta contratação.
Nestes termos, eis o entendimento de Gustavo Filipe Barbosa Garcia: ‘Esquece-se, entretanto, que a exclusividade, em regra, não é requisito do contrato de trabalho (arts. 2º e 3º da CLT). Normalmente, nada impede que o empregado tenha mais de um vínculo de emprego, mesmo sendo fixo o horário de labor. Na realidade, essa modalidade de trabalho pode favorecer a parte mais forte da relação de emprego, permitindo ao empregador a busca pelo lucro sem assumir o risco inerente a atividade desempenhada. Além da ausência de demonstração científica de que a medida em questão é apta a reduzir os níveis de desemprego, em termos práticos, o empregado dificilmente conseguirá conciliar mais de um emprego, ao não saber com maior antecedência o período de trabalho que será efetivamente permitido, bem como quanto tempo ainda terá disponível a cada dia para realizar outras tarefas’. (GARCIA, 2017, p. 133-134).
Por tanto, fica fácil perceber uma possível perda de qualidade de vida dos trabalhadores que forem trabalhar diante desse regime, visto que não saberá quando ira iniciar sua jornada de trabalho, podendo vir a acarretar diversos danos quanto à saúde, ao seu lazer etc., afastando deste, um principio essencial concedido ao trabalhador pela CF/88 em seu Art. 1°, III, que é a dignidade da pessoa humana.
Trabalho Intermitente Avanço ou Retrocesso
Esta modalidade de trabalho será entendida como um avanço ou retrocesso em se tratando dos direitos trabalhistas?
Em um breve trecho vamos abordar alguns pontos para que possamos ter uma base e ter uma suposta conclusão quanto ao tema!
Após a abolição da escravatura os trabalhadores se encontravam em um estado de vulnerabilidade nas relações de trabalhos onde eram submetidos a varias formas de trabalho degradantes a sua vida e saúde, e a partir de então foram através de greves e paralisações que os trabalhadores conseguiram garantir alguns direitos, direitos estes que foram reunidos em um só diploma em 1943, pelo Presidente da Republica Getulio Vargas, e a partir de então teve várias melhoria nas condições de vida dos trabalhadores, como a constituição de 1988, que assegurou ainda mais os direitos trabalhistas tendo este como um direito fundamental inerente ao homem. Em observância aos direitos conquistados pelos trabalhadores desde a criação da CLT em 1943, com a Lei 13.467/17 que a modificou, veremos se esta Lei foi uma modernização aos direitos trabalhistas ou um retrocesso deste.
Se observarmos por um lado esta lei seria uma modernização e por outro seria um retrocesso, por exemplo; aos empregadores esta Lei pode ser entendida como uma modernização, pois possibilita sua negociação com os trabalhadores quanto ao que vai ser pactuado no contrato de trabalho, e em muitas vezes isso retira da empresa várias responsabilidades, como exemplo, os ricos dos negócios onde se o negocio não estiver bem, ele pode desfazer-se do empregado, sem precisar ter gastos com ele enquanto o mesmo se encontrar em inatividade, o que não era possível na legislação anterior. Já para os empregados estas mudanças podem ser entendidas como um retrocesso, onde muitos daqueles direitos que lhes foram garantidos anteriormente com muita dificuldade estão sendo mudado e estão voltando a ser como antigamente, colocando as responsabilidades e riscos dos negócios em cima do trabalhador, voltando este ao estado de vulnerabilidade na relação onde o que vai prevalecer é a vontade do empregador, pois o dia que ele precisar do serviço ele chama e se não quiser chamar ele não vai ter gasto nenhum com aquele empregado.
Olhando esta linha de pensamento veremos que antes da reforma trabalhista o entregador que tinha uma pessoa como seu funcionário, assumia todos os riscos do negócio, ’Principio da alteridade’ e onde independentemente se estava tendo lucro ou não, se ele estivesse contratado aquele funcionário ele tinha que arca com todos os seus deveres, como pagar o salário mensal integral do funcionário, o décimo terceiro salário, férias etc. Com a reforma e com o advento desta nova modalidade de contrato o empregador pode contratar um empregado assinando sua CTPS e somente vai arcar com a proporcionalidade do trabalho dele, remunerando este tão somente pelas horas que for chamado para trabalhar, recebendo todas as verbas de forma proporcional ao tempo que trabalhou. Ex. se durante o ano mesmo tendo o empregado sua carteira de trabalho assinada pelo empregador e este ser contratado para trabalhar somente um mês ao ano, ele terá direito as verbas proporcional, de apenas aqueles um mês, mesmo mantendo a sua carteira assinada por um ano. Já olhando para o lado do empregador isso é um avanço, pois se ele precisou efetivamente da mão de obra do empregado somente por um mês no ano, porque pagar a integralidade das verbas e manter o funcionário na empresa se ele realmente precisa do empregado só por determinada data.
Conclusão
Como vimos, os direitos trabalhistas foram de difíceis conquistas, através de greves, reuniões, projetos etc, tendo em vista que só depois da Lei Áurea 3.353 de 1888 as pessoas passaram a serem livres e poder trabalhar com o que quiser e assim foram surgindo as relações de trabalho, mas como naquela época a massa trabalhadora se encontrava de forma muito desigual se comparado aos seus empregadores, então se via necessário as reivindicações para criação de mecanismos em que fizesse com que o empregado se igualasse ao empregador naquele ramo, dando uma maior proteção a eles, pois eram submetidos a formas de trabalho desgastantes para saúde e não tinha a quem recorrer.
Então 1943, foi introduzido em um só corpo normas que visavam proteção ao trabalhador bem como seus direitos e deveres, as quais asseguravam e garantia a sua situação de hipossuficiência.
Certo que após este período tivemos outras mudanças neste ramo do direito, mas o presente trabalho visa trazer e questionar uma das mudanças advindas com a Lei 13.467/2017 que é a nova modalidade de contrato chamado de trabalho intermitente.
Quanto ao questionamento tal modalidade afronta direitos e garantias trabalhistas! A reportagem feita por Reportagem – Tiago Miranda
Edição – Pierre Triboli:
ALESSANDRO MOLON diz que: o trabalho intermitente afronta o princípio da dignidade humana por não garantir o salário mínimo mensal para o empregado. “Ele frustra a garantia do pleno emprego, pois haverá contrato de trabalho sem trabalho e sem salário na inatividade, por interesse do empregador”, diz o deputado, Alessandro Molon (PSB-RJ).
No entanto pode-se perceber que esta modalidade deixa o trabalhador à mercê, este não poderá fazer se quer um plano pra sua vida, pois não sabe se durante aquela semana, mês ou ano encontrará serviço na qual recebe uma remuneração para que possa arca com os gastos básicos da vida humana, sendo que a pessoa não tendo um salário fixo, fica impossibilitado de praticar diversas coisas fundamentais para sua vida como, fazer um curso superior, sair pra um lazer com a família, isto fere diretamente o principio fundamental da dignidade da pessoa humana.
E fica um questionamento; “de que adianta o trabalhador ter sua CTPS anotada por uma ou mais empresa se este não sabe quando que ira trabalhar para perceber de uma remuneração?”. Pois a única coisa que ele vai ter é a incerteza de se vai ter algo para colocar na mesa para seus filhos no dia de amanha.
Analisando de uma forma geral esta modalidade de contrato, ela pode sim diminuir a taxa de desemprego no país, vez que os empregadores poderão de forma legal contratar um empregado assinando sua CTPS e ter este como empregado na sua empresa. O grande problema desta modalidade e que por mais que este empregado tenha sua CTPS assinada, por mais que este seja empregado daquela empresa, ele só vai ser remunerado pela hora, dia ou mês trabalhado, sendo o momento de inatividade no serviço seria como se o contrato estivesse suspenso. Nota se que com isso o empregado não terá um salário fixo, podendo este nem ser chamado durante tal período e por conta disso não receber qualquer remuneração, o que seria a mesma coisa que se desempregado estivesse.
Assim não adianta ter uma baixa no índice de desemprego se aquele empregado vai continuar sem remuneração, sem saber se vai receber algum dinheiro durante aquele tempo, e se vai receber, não poderá fazer compromisso porque o mesmo não vai saber o valor da sua remuneração final durante o mês. Também não vai adiantar tirar o trabalhador da informalidade, pois este se encontra em um trabalho informal porque precisa ter uma remuneração para suprir suas necessidades como vestimenta, alimentação e saúde.
Então será o trabalho intermitente que vai mudar esta realidade do desemprego e da informalidade que vivemos hoje no país?
Referências
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https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2018/07/31/desemprego-fica-em-124-em-junho-e-atinge-13-milhoes-de-pessoas-diz-ibge.ghtml - Acessado em 29/10/2018
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Do UOL, em São Paulo. Após reforma, país interrompe 7 altas e fecha 12,3 mil vagas com carteira. https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2017/12/27/caged-novembro-2017-saldo-empregos-carteira-assinada.htm - Acessado em 20/09/2018
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[1] https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2018/07/31/desemprego-fica-em-124-em-junho-e-atinge-13-milhoes-de-pessoas-diz-ibge.ghtml - Acessado em 29/10/2018
[2] https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2018/07/31/desemprego-fica-em-124-em-junho-e-atinge-13-milhoes-de-pessoas-diz-ibge.ghtml - Acessado em 29/10/2018