1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho trata de “A influência da gestão de pessoas e o processo de coaching no mercado de trabalho nas organizações contemporâneas”, por essa razão, propõe como objetivo geral promover uma compreensão geral acerca da relevância e importância dos processos de coaching dentro das organizações contemporâneas e seus respectivos benefícios, bem como explorar as tendências do coaching que estão reestruturando o papel dos funcionários em suas empresas transformando-os, cada vez mais, em facilitadores e gestores responsáveis por suas ações e suas consequências.
Sabe-se, que o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações, em que as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos individuais e pessoais. De outro lado, as organizações, dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender clientes, competir nos mercados, e atingir seus objetivos estratégicos e organizacionais, tornado as pessoas parceiras das organizações. Por essa razão, a presente pesquisa propõe a seguinte indagação: como as ferramentas de Coaching mudará o mercado de trabalho nas organizações contemporâneas?
Atualmente, a abordagem relacionada à Gestão de Pessoas, remete à metodologia do Coaching como ferramentas efetivas, e por isso, uma das mais utilizadas, em todo mundo, para desenvolver continuamente o capital humano de uma empresa. Com diversas técnicas, métodos e instrumentos de desenvolvimento e aceleração de resultados, baseadas em ciências como a: administração de empresas, psicologia e liderança; o coaching reúne todos os mecanismos necessários ao aprimoramento de líderes e liderados, e à implantação de uma cultura organizacional com foco no ser humano.
Por essa razão, apresentam-se como hipóteses as seguintes questões norteadoras: com o mercado competitivo, como as ferramentas de coaching poderão contribuir para a melhoria das organizações; quais as mudanças promovidas pelas ferramentas de coaching nas organizações e quais os desafios enfrentados nas organizações no ambiente interno e externo, pessoal e interpessoal das ferramentas de coaching?
O presente estudo trata-se de uma pesquisa bibliográfica do tipo descritivo e qualitativo. A abordagem do tema foi realizada com base em material já elaborado, principalmente livros e artigos científicos e bancos de dados bibliográficos. Justifica-se a escolha da pesquisa descritiva, considerando os aspectos que foram observados, registrados, analisados e interpretados, relacionados ao tema, sem que houvesse a inferência da pesquisadora no objeto, apenas nos resultados obtidos pela base teórica.
A coleta de dados será realizada através de pesquisa bibliográfica, por causa da eficácia e precisão das informações que ela transmite, dando segurança aos dados encontrados, possibilitando a análise mais precisa, na perspectiva de conhecer e analisar as contribuições científicas sobre o assunto.
Portanto, o termo coaching hoje em dia é fortemente difundido nas organizações, tendo se tornado uma saída estratégica para as empresas, uma vez que possibilita a formação de equipes de alta performance, atuando em função dos resultados esperados e ajustando-se às exigências do mercado, uma vez que agrega os benefícios às empresas desenvolvendo a performance dos seus profissionais, dessa forma o presente trabalho pretende contribuir ao evidenciar o grande diferencial de um profissional que tem o perfil de ser um coach, uma vez que ele é capaz de estimular as pessoas a obterem melhores resultados durante os processos que levam ao desenvolvimento de suas competências pessoais e profissionais.
2 PROCESSO DE COACHING E A GESTÃO DE PESSOAS NO MERCADO DE TRABALHO
De acordo com a Sociedade Brasileira de Coaching, coaching é uma assessoria profissional que visa elevar a performance do nível de resultados positivos nas diversas áreas da vida de um cliente, um grupo ou uma empresa (WHITMORE, 2010).
Metz (2011) destaca que coaching trata-se de um processo com níveis e estágios distintos e que devem ser considerados no processo de coaching, os seguintes aspectos: inicialmente, o estágio inicial, em que se inclui o conhecimento do coachee e a solicitação para a participação do processo de coaching; o estágio de conteúdo, que abrange as discussões das questões apresentadas pelo coachee, e, ainda, as opções que este tem e quais devem ser os próximos passos para a efetivação de mudanças. Por fim, o estágio de conclusão, em que se realiza uma análise das questões discutidas e qualquer plano que as partes (coachee e coach) acordaram. Nesse sentido, o coach também provê o encorajamento apropriado ao coachee para a resolução das questões e situações relatadas.
Segundo Ferreira e Casado (2010), a parceria entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) busca o aprimoramento, evolução, bem-estar da qualidade de vida. O coaching pessoal ou life coaching (coaching de vida), visa que o cliente busque um novo rumo de vida, saindo da comodidade, da insatisfação e da indecisão, dando-lhe suporte para buscar novos rumos e estímulo no desenvolvimento pessoal, modificando as tendências indesejadas do individuo iniciando um crescimento intelectual despertando talentos e habilidades.
Com isso, as empresas estão cada vez mais almejando formar coaches internos, ou seja, lideres e profissionais com conhecimentos e habilidades de Coaching (Lideres Coaches e Professional & Self Coaches), que possam espalhar, internamente, esta cultura, seus benefícios, diferenciais e potencializar: o desenvolvimento, a comunicação efetiva, relações interpessoais positivas, aumentar a motivação, o engajamento, produtividade, satisfação e a qualidade de vida no trabalho (WHITMORE, 2010).
Dessa forma, o coachee começa a se sentir cada vez mais confiante em si mesmo e capaz de guiar sua própria vida, suas ações, e de tomar decisões importantes, e com isso, as Empresas irão obter um resultado de retenção de talentos, aumento de produtividade e funcionários focados em metas e resultados.
O Processo de coaching é a melhoria que ele proporciona em questões como relacionamento interpessoal. Com a realização do processo, o coachee ficará cada vez mais apto a lidar com as outras pessoas, seja no ambiente profissional ou pessoal, e poderá melhorar outros pontos como a capacidade de trabalhar em equipe. Ao buscar conquistar liderança e consolidar sua marca em um mercado altamente competitivo, as organizações enfrentam muitos desafios, instabilidade e incertezas. Com base nesta afirmação é válido mencionar que a administração de recursos humanos pode ser transformada tanto como entrave como alicerce, pois dependendo de como o gestor gerencia sua empresa e seus colaboradores, a gestão de pessoas pode ocupar uma grande liderança que pode ser uma grande vantagem competitividade no mercado (WHITMORE, 2010).
Ao longo dos anos, encarar desafios em mercado tão competitivo vem constituindo-se como uma mola propulsora para criar estratégias como forma de promover o sucesso de toda equipe que depende de vários fatores, como por exemplo: tendências do mercado interno e externo, a filosofia, clima organizacional e cultura da empresa, o papel do gestor diante da revolução tecnológica e da gestão de conhecimento, dentre vários outros aspectos relevantes. Destaca-se que em momentos de crise nas empresas, geralmente ocorrem nas organizações que ao buscar se manter a saúde financeira de sua instituição, implantam certas medidas como “enxugar a folha de pagamento”, como forma de adotar um programa com a finalidade de reduzir as pessoas e despesas (METZ, 2011).
Com base nesta medida administrativa, constata-se que as organizações acabam perdendo um grande potencial de talentos, ou seja, perdem seu capital intelectual para outras empresas deixando de promover um diferencial que poderia agregar uma grande vantagem competitiva no mercado de trabalho, demonstrando assim que as empresas enxergam seus colaboradores como meros recursos produtivos, ou seja, como máquinas e equipamentos que tem seu prazo de validade e não como pessoas dotadas de talentos (ALMEIDA, 2009).
No meio organizacional, o coaching tem o papel de desenvolver a capacidade de liderança, melhorar o trabalho em equipe, alinhar metas do profissional e da organização, de modo a elevar a produtividade e a qualidade de vida de quem se submete ao processo (BLANCO, 2006). Entretanto, para haver coaching, precisa haver a necessidade de mudança por parte de alguém, conforme Ferreira e Casado (2010). Essa necessidade pode partir do próprio interessado ou do executivo, que poderá determiná-la onde se pretenderá suprir uma carência de elevação de desempenho em determinadas áreas.
A partir dos vários conceitos abordados, percebe-se que o coaching é uma metodologia que valoriza a ação, foco e resultados, ênfase nos processos de aprendizagem e desenvolvimento e aprimoramento de competências. O modelo de base para o coaching denominado pelo mnemônico GROW (Goal - meta ou objetivo, Reality - realidade ou estado atual, Options - opções ou estratégias e What - plano de ação), criado originalmente por Graham Alexander na década de 1980 na Europa, é baseado nos princípios da metodologia do Jogo interior de Gallwey, e é utilizado no campo empresarial (METZ, 2011).
A sequência da sigla GROW pressupõe que é desejável passar pelos quatro estágios, o que geralmente acontece ao se tentar com o novo ou difícil assunto pela primeira vez. No entanto, o processo de coaching poderá ser utilizado numa questão que já tenha sido discutida ou esteja acontecendo. Assim, nesse caso o coaching pode começar e terminar em qualquer estágio. Segundo Whitmore (2010) o modelo GROW só é efetivo se desenvolvido num contexto de consciência, responsabilidade e da habilidade de produzir questionamentos ou perguntas eficazes.
2.1 CONCEPÇÕES TEÓRICAS ACERCA DO COACHING
Coaching é uma palavra inglesa que indica uma atividade de formação Pessoal em que o instrutor (coach) ajuda o cliente (coachee) a evoluir em alguma área de sua vida, dessa forma o coach estimula a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; desafiá-lo a “sonhar acordado”, a criar uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora e estabelecer metas a serem cumpridas, nas quais o processo de coaching é caracterizado por encontros semanais, quinzenais ou mensais entre coach (profissional) e coachee (cliente) e tem duração em média de 1 hora até 2 horas (WHITMORE, 2010).
O mundo organizacional globalizado e informacional dispõe de diversos métodos, técnicas e metodologias que colaboram no processo de aprendizagem organizacional e no desenvolvimento de competências gerenciais para atender essas novas demandas. De acordo com Souza (2013), o treinamento tradicional já não responde mais às necessidades de formação de pessoas, às expectativas das empresas em termos de novas habilidades e atitudes mais alinhadas à realidade organizacional e às exigências do mercado competitivo. Entre as alternativas de intervenções profissionais existentes que contemplam as novas condições e exigências, existe o coaching.
Segundo Chiavenato (2014), o Coaching é uma ferramenta, um instrumento gerencial que se utiliza de técnicas não diretivas para estimular o executivo a refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor alternativa para uma determinada situação de trabalho. Visa orientar e otimizar o desenvolvimento da carreira executiva e o aperfeiçoamento pessoal.
De acordo com Blanco (2008), o coaching se caracterizava com uma atividade informal e esporádica de pessoas que, por sua experiência, confiabilidade e capacidade de estabelecer relacionamentos empáticos, eram procuradas para com elas se discutirem problemas e partilhar pontos de vista, opinar sobre questões de ordem pessoal, de carreira, de dificuldades profissionais.
De acordo com Metz (2011), o coaching consiste em uma metodologia que promove o acompanhamento e a orientação por meio de diálogos, com foco na pessoa, na sua aprendizagem, no desenvolvimento de competências, no seu desempenho, nos resultados a serem alcançados, no futuro e na liderança. Dessa forma os objetivos do coaching são sempre de curto prazo e fundamentados em um processo contínuo de feedback em face de resultados alcançados e daquilo que se propõe a atingir junto ao interessado.
Bergamini (2008) esclarece que o coaching contribui para que indivíduos e grupos se transformem, ao impactar suas visões e valores, apoiá-los na reinvenção e remodelação do pensar e agir, mediante um processo participativo e dirigido de aprendizagem. Assim, Gil (2008, p. 98) afirma que o termo coaching tem sido confundido com treinamento, desta forma ele explica as diferenças entre esses dois processos:
a) o treinamento geralmente é dirigido a um grupo, enquanto coaching é individual;
b) O treinamento trabalha com objetivos definidos e operacionais, no coaching, os objetivos são definidos ao longo do processo;
c) O coaching exige um relacionamento muito mais franco e intenso do que o treinamento.
Assim, é possível perceber a preocupação da distinção entre o coaching e o treinamento. Visto que através do processo de coaching novas competências surgem, tanto para o coach (aquele que treina e desenvolve) quanto para seu cliente, o coachee (aquele que é treinado passando pelo processo de desenvolvimento), não só apenas em termos de competências ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente.
Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados (CHIAVENATO, 2014).
Conforme cita Gil (2008), em um ambiente de mudanças constantes e reestruturação estratégica, é necessária à mudança de hábitos. Os colaboradores precisam aprender coisas novas, adotar novos métodos de trabalho. Eles sentem necessidade de fazer algo diferente, não querem fazer sempre à mesma tarefa, daí verifica-se que eles possuem necessidades particulares que precisam ser supridas. As organizações percebem que a atenção individual é muito mais eficiente do que um treinamento em grupo.
Hoje com todas as mudanças tecnológicas a organização a cada dia percebe o quanto é importante reter talentos, e gerir o seu capital humano, mas para isso são necessários meios que gerem condições para o desenvolvimento dessas pessoas, assim pode-se observar o papel do coach dentro da organização.
Ainda, de acordo com Gil (2008), a empresa necessita realizar o diagnóstico constante de desempenho das pessoas para verificar quando alguém necessita de coaching. O que na maior parte das vezes acaba não sendo uma tarefa fácil, pois depende de diversos fatores, que estão relacionados tanto ao contexto físico quanto ao organizacional.
2.2 CONSIDERAÇÕES SOBRE GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas consiste no gerenciamento efetivo dos recursos humanos de uma empresa, como também na definição de sua cultura organizacional, metodologias, processos, técnicas e práticas que serão; nela desenvolvidas, visando o desenvolvimento contínuo dos seus colaboradores.
A Gestão estratégica de pessoas é o trabalho desempenhado pelos gestores de negócios da empresa (profissional que tem o controle total das ações e recursos da empresa, tais como área comercial, financeira, estatística, marketing, contabilidade, além de ser uma referência como liderança para todos na própria organização) tendo um auxílio e sendo alicerçado pelo setor de Recursos Humanos com o propósito de melhorar desempenhos e atingir metas no qual estejam inseridas tanto as necessidades individuais dos colaboradores quanto as necessidades da organização e sociedade. Contudo, torna-se primordial que esse profissional desenvolva habilidades para lidar, conduzir, motivar e persuadir pessoas em busca de atitudes e pensamentos empreendedores para colher resultados gratificantes.
Entretanto, nem sempre a Gestão de Pessoas foi pensada de modo sistêmico. Segundo a Teoria Clássica da Administração, desenvolvida pelo francês, Jules Henri Fayol o trabalhador não era nada mais do que mão-de-obra, servindo única e exclusivamente, para atender os objetivos da organização (CHIAVENATO, 2014).
A expressão Gestão de Pessoas visa substituir ARH, que mesmo com todas as mudanças no decorrer dos anos é a expressão ainda mais usada para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. Os estudos são de que as pessoas têm se tornado parceiras das organizações e não mais somente recursos, ao lado dos recursos financeiros e materiais (WHITMORE, 2010).
A Gestão de Pessoas ou ARH é um conjunto de métodos, politicas, técnicas e praticas definidas com objetivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas de maneira a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho, por essa razão, coloca ainda a grande importância dos seres humanos no contexto organizacional, sendo a questão básica trata-los como recursos organizacionais ou como parceiros da organização (CHIAVENATO, 2014).
2.3 MERCADO DE TRABALHO COMO CONSEQUENCIA DO PROCESSO DE COACHING
Quanto aos benefícios decorrentes do processo de coaching, constata-se melhoras em termos de autocontrole emocional, aferição de resultados organizacionais, mudança comportamental e desenvolvimento de competências de liderança. Também foram identificados resultados negativos decorrentes de processos de coaching, como excesso de controle, falta de comunicação e condução do processo de maneira ditatorial (FERREIRA, CASADO, 2010).
No âmbito das organizações, as mudanças do ambiente organizacional e tecnológico ocorrem rapidamente. Essas mudanças afetam as relações no ambiente de trabalho e a responsabilidade que a organização tem com as pessoas que nela trabalham. As pessoas que trabalham nas organizações precisam saber lidar com as implicações dessas mudanças e dos impactos inevitáveis que ocasionam no sistema mental do indivíduo.
Espera-se que líderes foquem a sua atuação no desenvolvimento de pessoas, levando em conta seus interesses, motivação e talentos com as metas e direcionamento da organização. Direcionar essas ações a fim de atingir estes objetivos e dar sua contribuição é uma questão de descoberta, e o Coaching chega para auxiliar o profissional neste processo de descoberta (METZ, 2011).
Conforme relata Gil (2008) o coach é, portanto, um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado. Para ele, coach é por excelência o profissional do empowerment, pois o que lhe compete é dar poder para que a pessoa efetive as mudanças necessárias em seu ambiente de trabalho ou em sua conduta.
O Líder Coaching, deve conhecer muito bem cada um de sua equipe, o que somente é possível através de acompanhamento diário, pois, coloca-se numa posição de uma cultura voltada para a aprendizagem continuada para o alcance de resultados crescentes. É essa postura que o mercado exige dos novos profissionais para que as organizações cresçam rumo ao futuro.
O estilo de liderança ressalta a organização fazendo com que outras organizações se sintam atraídas pelo modelo adotado ou não. Existem “líderes” que mandam, não sabem delegar, não treinam, tratam seus liderados como se soubessem de tudo esquecendo-se que estão em fase de aprendizagem, as pessoas ficam limitadas a serem executoras de tarefas e a obedecer.
Alguns líderes coaches, estabelecem trajetórias de carreiras, que ajudam seus liderados a identificarem sua missão e com isso passam a ter uma visão realista do que possuem e o que podem possuir, e em quanto tempo, estes estão sempre dispostos a fornecer o feedback constante a fim de manter sua equipe motivada e com sua estima em alta, sabendo-se que estima depende da própria pessoa (FEREIRA, CASADO, 2010).
O Líder Coach é um formador de profissionais qualificados, não perdendo o foco da sua natureza do seu “eu”. Nessa mesma linha, podemos concluir que a liderança não se inicia pelas competências e habilidades, é um conjunto de caracteres próprios de uma pessoa, tais como: convicções, valores, ética, o cargo que ocupa, missão, visão, atitudes e a consciência que uma pessoa tem de si mesma.
O Líder Coach envolve as pessoas mesmo sabendo que as características são diferentes e que é preciso saber lidar com essas diferenças, desenvolve suas atividades fundamentando-se que os contextos devem ser diferentes, mas específicos, este não faz o serviço para o liderado, ele desenvolve as habilidades necessárias que o liderado necessita para que o objetivo seja atingido. É isso, um comportamento participativo, onde as pessoas possam desenvolver o seu lado criativo, pensarem por si só, descobrir estratégias capazes de solucionar problemas, propor sugestões e colocá-las em prática (WHITMORE, 2010).
Saber compreender o que pensam os funcionários, e o que eles esperam da organização na qual eles atuam, é um grande desafio a ser enfrentado. Analisar os currículos ao contratar deixou de ser a única ferramenta para conhecer a pessoa sobre a qual se deposita a confiança de uma nova contratação. Anos de graduação, especializações e experiências diversas nada valem se o contratado não tiver a vontade de colaborar e crescer junto com a empresa.
Assim, o Processo de coaching dentro de uma organização começa com o gerente apontando oportunidades para o liderado ampliar suas possibilidades de trabalho para as quais foi designado, mas somente quando o liderado tiver condições de superar uma dada "fraqueza", aprender um novo conhecimento ou ganhar maior habilidade no uso do que já sabe para que esta ação seja eficiente. Dessa forma, o gerente pode ensinar, treinar ou arranjar modos de ensinar e treinar (SOUZA, 2013).
O liderado precisa saber "valorizar" o que será ensinado ou aprendido. Se o liderado expressar baixa valorização para certos tipos de novos conhecimentos ou habilidades, isso deve ser levado em consideração quando for feita atribuição de novas tarefas ou responsabilidades, em projetos especiais, e quando se discutirem as possibilidades de progressão nas funções atuais.
O coaching deve também ter lugar quando os liderados experimentam problemas, e os gerentes devem saber diagnosticar situações e causas para esses problemas. Os problemas podem estar relacionados com o processo de designação de tarefas e responsabilidades por parte do gerente; por exemplo, as tarefas podem ser muito complexas, ou podem não estar divididas suficientemente para o nível de capacidade do liderado, pode haver problemas com relação aos métodos, ou limites difíceis de serem transpostos. São assuntos que devem ser classificados pelas discussões entre o gerente e o liderado (METZ, 2011).
Outros problemas podem estar associados com a natureza das relações de trabalho. Frequentemente os problemas surgem pelo fato de os liderados não terem clareza sobre os limites de autoridade em relação a outros profissionais. Na ausência de especificações, as pessoas fazem suas próprias regras acerca do que podem ou não fazer, gerando conflito interpessoal e desconfiança. Diante de tais problemas, é necessário o coaching com relação à natureza dos relacionamentos (SOUZA, 2013).
Outros problemas de relacionamento podem existir como resultado do temperamento (personalidade) do liderado. Os gerentes precisam lidar com muita sensatez frente a estas situações. Aqui é adequado que o gerente destaque a necessidade para um grande autocontrole por parte do liderado nas áreas com problemas e que interferem nas relações ou habilidades para se conseguir levar adiante o trabalho (CHIAVENATO, 2014).
Com tudo isto, pode parecer estranho que pessoas externas às funções gerenciais pratiquem coaching em relação a um liderado. Essencialmente, de fato, quem mais conhece as questões de desempenho de um liderado é o líder e essas questões são de interesse direto do líder, o que tem a ver também com sua eficiência e competência enquanto líder. Desta forma, coaching jamais deveria ser um processo externo à função gerencial, pois isto descaracteriza a natureza do sentido do gerenciamento de pessoas.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Devido à evolução dos processos de gestão empresarial, é que se iniciou a valorização da figura do Líder. Hoje, essa característica não é mais tida como um diferencial, mas, sim, como algo necessário para o sucesso de um bom profissional nessa posição e a nova tendência em gestão, é a prática do Coaching.
O coaching é um relacionamento que produz novas competências. E isso vale tanto para os clientes, o aprendiz e o próprio coach. É caracterizado pelo valor que ele agrega às partes que interagem entre si, pois se baseia em um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.
Nesse relacionamento, o coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz, enquanto este aprendiz aproveita o impulso e a direção para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslancha seu desempenho.
Percebeu-se que o processo de coaching agrega os benefícios às empresas desenvolvendo a performance dos seus profissionais, podendo serem observados no estímulo à criatividade, uma vez que ao desenvolver seu potencial o aconselhado se sente mais seguro e não precisará utilizar de ações centralizadoras, de controle excessivo ou de autoritarismo que tanto enfraquecem a criatividade dos indivíduos e equipes; e nos aspectos culturais, que podem ser, sensivelmente, diminuídos.
Portanto, o grande diferencial de um profissional que tem o perfil de ser um coach, é o de estimular as pessoas a obterem melhores resultados durante os processos que levam ao desenvolvimento de suas competências pessoais e profissionais. Por meio de dinâmicas de grupos, análises individuais e atividades especialmente planejadas é possível criar ambientes que permitam o autodesenvolvimento, a automotivação, a autoliderança, a criação de planos de ação e, dessa maneira, as possibilidades de crescimento.
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos. São Paulo: Atlas, 2009.
BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. 5ª ed. São Paulo, Atlas, 2008.
BLANCO, V. B. Um estudo sobre a prática de coaching no ambiente organizacional e a possibilidade de sua aplicação como prática de gestão do conhecimento. 2006. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-papel-do-coaching-dentro-da-organizao/>. Acesso em: 39 de junho de 2017.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.
FERREIRA, M.; CASADO, T. Coaching, Mentoring ou Career Counseling? XIII Seminários de Administração. Anais, São Paulo, 2010.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 5 ed. Editora Atlas: São Paulo, 2010.
___________. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2008.
METZ, R. F. Coaching in the library: a management strategy for achieving excellence. 2. ed. Chicago: American Library Association, 2011.
MINAYO, M. C. de S. O desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em saúde. 14 ed, Hucitec Editora: São Paulo, 2014.
SOUZA, A. M. de. O coaching na atuação do profissional da informação. Dissertação (Mestrado) – Universidade de São Paulo, 2013.
WHITMORE, J. Coaching para performance. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.