RESUMO: Este artigo tem por finalidade abordar a respeito da vedação à ultra-atividade das normas, nos Acordos e Convenções Coletivas do Trabalho, frente às alterações feitas pela Lei n° 13.467/2017 (reforma trabalhista). Para tanto se faz mister realizar o estudo de elementos constitutivos do Direito do Trabalho e as raízes do Direito Coletivo do Trabalho, bem como a historicidade dos sindicatos. Tais alterações foram trazidas pelo artigo 614, no parágrafo 3° da consolidação das leis trabalhistas - CLT, evidenciando alguns pontos contestáveis desta reforma, em decorrência do surgimento de um limbo jurídico, trazido pelo vazio normativo, após findado o prazo de validade da norma. Para realização do presente artigo será feito uma análise Legislativa e Jurisprudencial aprofundada sobre a ultra-atividade das normas.
Palavras-chaves: Vedação, Ultratividade das normas, Lei n° 13.467/2017, Reforma trabalhista, Normas coletivas, Validade.
ABSTRAT: This article aims to address the sealing of the ultra-activity of laws, in collective bargaining agreements and agreements, amendments made by Law No. 13,467/2017 (labor reform). Therefore, it is necessary to carry out the study of constituent elements of Labor Law and the roots of Collective Labor Law, as well as the historicity of trade unions. Such amendments were brought in article 614, in paragraph 3 of the consolidation of labor laws - CLT, highlighting some contestable points of this reform, due to the emergence of a legal limbo, brought by the normative void, after the expiry date of the standard has expired. For the realization of this article, an in-depth Legislative and Jurisprudential analysis will be made on the ultra-activity of laws.
Keywords: Sealing, ultra-activity of laws, Law No. 13.467 / 2017, labor reform, collective norms, validity.
1 INTRODUÇÃO
O presente artigo inicia-se abordando sobre os elementos constitutivos dentro do contexto histórico do Direito do Trabalho e nele, a história dos sindicatos, bem como as funções gerais deste.
Como meio principal de estudo, ter-se-á a vedação ao princípio da ultra-atividade das normas, em relação ao ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) ou CCT (Contrato Coletivo de Trabalho). Este estudo será dirigido através de embasamento na doutrina e jurisprudência e sua relação com a Constituição Federal de 1988, sendo esta o fundamento de todo o ordenamento jurídico.
Além de ser necessário a observância dos princípios constitucionais que regem a problemática, também será analisada a Lei n° 13.467/2017, bem como as legislações inerentes ao tema. Como instrumentos de apoio à pesquisa, foram utilizados a internet, revistas jurídicas e artigos publicados que trata do respectivo tema.
A reforma trabalhista trazida pela redação da Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, nos conduziu a possíveis lacunas e inseguranças, com a vedação a ultra-atividade das normas trazida no § 3° do artigo 614 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), decorrido o prazo de validade do ACT ou CCT ou o prazo máximo de 02 (dois) anos estipulado em lei, está vedada a ultra-atividade da norma coletiva, não tendo mais validade, criando assim um vazio normativo e ocorrendo a supressão dos benefícios concedidos.
A situação acima, gerada pela reforma trabalhista (Lei 13.467, de 13 de julho de 2017), permitiu que a classe patronal ficasse em uma situação privilegiada, visto que a partir da novel lei, os empregadores não têm mais o interesse em transacionar direitos, o que seria a lógica da negociação coletiva, ficando a classe trabalhadora à mercê da classe patronal para fixação ou não de novo ACT ou CCT. A ultra-atividade antes aplicada, era uma forma de reequilibrar a balança, o que pressionava o lado empregador a querer negociar, porque se assim ele não fizesse, teria que manter todas as condições de trabalho anteriormente pactuadas.
É nesta esteira de ideias que este artigo tem como objetivo geral o estudo da vedação legal à ultra-atividade normativa dos diplomas coletivos negociados, bem como suas implicações jurídicas e sociais trazidas por essa vedação. Diante disso tem se como pergunta norteadora: A análise e aplicabilidade da vedação à ultra-atividade normativa das normas coletivas deve ser feita através de uma premissa constitucional, com a observância do direito comparado e dos princípios constitucionais, tais como: o da proteção, da norma mais favorável, da condição mais benéfica, que são pilares do Direito do Trabalho ou através de uma análise literal e fria do texto da lei?
Sendo assim o estudo será explicativo, visto que buscará tornar os dados coletados de fácil entendimento, justificando e evidenciando os fundamentos primordiais, em relação ao posicionamento dos tribunais pátrios e as doutrinas pertinentes ao tema.
2 RETROSPECTIVA HISTÓRICA DOS SINDICATOS E FUNÇÕES GERAIS DO DIREITO COLETIVO
2.1. HISTÓRIA DO MOVIMENTO SINDICAL
Para melhor compreensão do tema proposto, é importante que se inicie abordando sobre estudo do Direito do Trabalho, sendo este dividido em dois campos: o individual e o coletivo, inserido no contexto do sistema capitalista. Cassar, explica que:
O Direito do Trabalho nasce com duas ramificações: Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo. O Direito Coletivo, com a preocupação abstrata e geral de proteção dos interesses do grupo de trabalhadores (categorias) ou de empresários. O Direito Individual, com preocupação concreta da proteção dos direitos sociais do empregado. A base do direito coletivo do trabalho é o sindicato. (CASSAR, 2018 p.15)
O Direito Coletivo do Trabalho possui representação pelas entidades sindicais que representam os trabalhadores frente aos seres coletivos empresariais, conforme conceitua, Delgado:
Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das relações entre os seres coletivos trabalhistas: de um lado, os obreiros, representados pelas entidades sindicais, e, de outro, os seres coletivos empresariais, atuando quer isoladamente, quer através de seus sindicatos. (DELGADO, 2018 p.1579)
Nesse sentido verificamos a importância atribuída aos sindicatos, mediante instrumento de proteção, conforme explana Delgado:
Por isso é que, quando se estudam os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho, concentra-se a análise nas entidades sindicais, as únicas que se distinguem dos sujeitos do Direito Individual do Trabalho, agindo em nome e em favor dos empregados. Já os empregadores podem agir no Direito Coletivo, quer isoladamente, quer mediante a representação de suas entidades sindicais. (DELGADO, 2018 p.1579)
A Constituição da República Federativa do Brasil, em seu art. 8°, II, CF, confere a liberdade de associação sindical, todavia, veda na mesma base territorial, a existência de outra categoria profissional ou econômica, culminando naquilo que denomina princípio da unicidade sindical, como nos traz Delgado: ‘’Há no sistema brasileiro uma pirâmide que compõem o sindicato, em seu piso, da federação, em seu meio, e da confederação, em sua cúpula. As centrais sindicais não compõem o modelo corporativista, sendo, de certa forma, seu contraponto”. (DELGADO, 2013 p.1373)
O primórdio da evolução sindical teve ligação direta com a Revolução Industrial que desencadeou mudanças econômicas, sociais e políticas, no cenário de recrutamento de operários, para troca da mão de obra por remuneração, conforme afirma Delgado:
As primeiras associações de trabalhadores livres mas assalariados, m esmo que não intitulados sindicatos, surgiram nas décadas finais do século XIX, ampliando- se a experiência associativa ao longo do início do século XX. Tratava-se de ligas operárias, sociedades de socorro mútuo, sociedades cooperativas de obreiros, enfim, diversos tipos de entidades associativas que agregam trabalhadores por critérios diferenciados. Na formação e desenvolvimento dessas entidades coletivas teve importância crucial a presença da imigração européia, que trouxe ideias e concepções plasmadas nas lutas operárias do velho continente. (DELGADO, 2018 p.1613 - 1614)
Conforme definição de Martinez, o direito a se sindicalizar se justifica por meio da liberdade sindical:
A liberdade sindical é, por isso, um instrumento de apoio à efetivação dos direitos sociais e, em geral, à ampliação destes. Ela opera no sentido do crescimento e da expansão das conquistas sociais e econômicas, e não tolera a retrocessão. Aliás, é importante anotar que os instrumentos decorrentes da negociação coletiva gozam de uma presunção de progressividade e de melhoria da condição social dos trabalhadores, ainda que, aparentemente, sinalize em sentido oposto. Basta observar que por vezes a extinção de um complemento salarial (por exemplo, um adicional por tempo de serviço) pode ter justificado um aumento salarial real ou até mesmo impedido um ato de despedimento coletivo. (MARTINEZ, 2018 p.905)
Deste modo, a história do Direito do Trabalho e nela, o surgimento dos sindicatos, demonstra que, com a luta dos trabalhadores por melhores condições de vida e trabalho, fez emergir, no campo do direito, os princípios constitucionais do Direito Coletivo e Individuais para a preservação da dignidade dos trabalhadores.
2.2 FUNÇÕES GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO
No que tange às funções do Direito Coletivo, é necessário fazer algumas distinções, pois este segmento possui importantes particularidades. Para isso, iremos elucidar a seguir sobre estas, entre elas temos o caráter modernizante que em síntese seria a busca da inovação dos direitos trabalhistas, com a imposição de condições contemporâneas, céleres e civilizadas de gestão de força de trabalho, enquanto o caráter progressista busca garantir que os benefícios adquiridos através de negociação, sejam concretizados, levando em consideração que a norma coletiva não possui validade indeterminada. (BEZERRA, 2018)
O sindicato tem função social em seu meio sendo um elemento da sociedade, exercendo participação na sociedade o que se traduz na função socio-política do Direito Coletivo. Outra importante função é a econômica, pois o sindicato, tem direta contribuição na circulação de capital local e o trabalhador irá consumir conforme sua remuneração. (BEZERRA, 2018)
Sendo inegável também a sua função civilizatória e democrática que é algo inerente a tal ramo, se tratando de um importante empecilho a ganância que traz o sistema capitalista e a disparidade socio-econômica entre a classe patronal e operária. (BEZERRA, 2018)
Para melhor compreensão veremos a seguir outras importantes funções.
2.2.1 MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE PACTUAÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO NA ORDEM SOCIO-ECONÔMICA
A negociação traz flexibilidade ao instrumento coletivo, a preservação da negociação, garante melhores condições de trabalho e oportunidade de novos acordos ou negociações. O Direito Coletivo representa a luta da classe dos trabalhadores por condições melhores de trabalho, a Constituição de 1988 teve grande importância a favor do movimento com incentivo jurídico ao processo negocial, conforme explica, Delgado:
Não se pode negar, é verdade, os claros pontos de avanço democrático na Constituição brasileira: a nova Carta confirma em seu texto o primeiro momento na história brasileira após 1930 em que se afasta, estruturalmente, a possibilidade jurídica de intervenção do Estado - através do Ministério do Trabalho - sobre as entidades sindicais. Rompe-se, assim, na Constituição com um dos pilares do velho modelo: o controle político administrativo do Estado sobre a estrutura sindical. (DELGADO, 2013, p. 1634)
As melhorias laborais são almejadas através da união da classe trabalhadora, em busca de benefícios que integre toda a coletividade com um fim social e de pactuação da força de trabalho por meio do Direito Coletivo. Nessa medida, importante também se faz analisar o pensamento de Martinez a respeito:
A função do direito, como instrumento de regulação, não é outra senão a de permitir a realização de fins sociais que não seriam atingidos a não ser mediante sua intercessão. Esses fins sociais, porém, variam na medida em que mudam o tempo, a cultura e a sociedade, mas de modo geral coincidem com a ideia de promoção do bem comum. Partindo dessas concepções básicas, é possível afirmar que o direito sindical e coletivo do trabalho tem a função essencial de empreender a melhoria da condição social da classe trabalhadora. Essa é a razão substancial do direito do trabalho e, certamente, o motivo predominante da existência do ramo sindical e coletivo. Para ser funcional, o direito ora em exame deve criar padrões mais elevados do que os mínimos garantidos por lei.(MARTINEZ, 2018 p.904-905)
A função de melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socio-econômica é tratada por Delgado (2018), em sua obra como uma função indiscutível do ramo justrabalhista com o intuito de desmercantilização do labor dos trabalhadores no sistema socio-econômico capitalista, sendo Função do Direito do Trabalho a introdução justa do trabalhador no meio laboral, através da consolidação de normas autônomas (negociadas coletivamente) e heterônomas (leis) de caráter protetivo.
2.2.2 PACIFICAÇÃO DE CONFLITOS DE NATUREZA SOCIO-COLETIVA
Outra máxima do Direito Coletivo do Trabalho é a negociação coletiva, como meio de transacionar benefícios, os maiores responsáveis por essa transação de benefícios são os sindicatos, que possuem extrema importância na luta da classe trabalhadora frente ao direito coletivo, o direito à filiação em sindicatos e a organização dos mesmos é algo abraçado por lei conforme o artigo 23 da Declaração Universal direitos Humanos-1948, com fundamentação expressa em lei, onde dispõe que:
Artigo 23
I) Todo o homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.
II) Todo o homem, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho.
III) Todo o homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como a sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social.
IV) Todo o homem tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses.
Como função essencial do Direito Coletivo do Trabalho temos a proteção ao trabalhador, na busca de solução dos conflitos coletivos, conforme explica, Cassar:
A maior característica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, seja através da regulamentação legal das condições mínimas da relação de emprego, seja através de medidas sociais adotadas e implantadas pelo governo e sociedade. Logo seu principal conteúdo é o empregado e o empregador. Sob o aspecto do direito coletivo do trabalho, sua maior característica está na busca de soluções e na pacificação dos conflitos coletivos do trabalho (conflitos ongoing), bem como nas formas de representação pelos sindicatos. (CASSAR,2018 p.5)
A pacificação de conflitos de natureza socio-coletiva é a composição do conflito, através de negociação da vida econômica e social, como por exemplo: as condições de remuneração ou benefícios como convênio médico, em outras palavras seria a pacificação das divergências derivadas da relação de trabalho.
2.2.3 GERAÇÃO DE NORMA JURÍDICAS
A função legislativa de criação de normas jurídicas delegada aos entes sindicais, é uma situação que foge às regras, sendo uma função legislativa anômala, com uma extensão restrita a determinados indivíduos que integram uma empresa ou determinada classe profissional, porém com coercitividade normativa como qualquer outra se analisado para sua feitura os requisitos da norma coletiva, como exemplo de aplicabilidade temos a ação de cumprimento que é objeto de demanda judicial do tipo condenatória, conforme nos traz Martinez:
É certo que dessa função essencial decorrem outras consequências, destacando-se, pela importância, as funções de produção de fontes normativas, de pacificação de conflitos coletivos, de distribuição de riquezas e, por fim, de adequação dos sujeitos das relações de trabalho às particularidades regionais ou históricas. (MARTINEZ, 2018 p.904)
São situações negociadas diretamente pelas partes, onde elas são as próprias destinatárias das normas jurídicas que regulamentam o acordo ou a convenção entre elas, através de negociação coletiva e também por meio do Poder Judiciário quando, de comum acordo, ocorre o ajuizamento de ação de dissídio coletivo que produz sentença normativa. A sentença normativa cria normas e condições de trabalho a uma categoria sindical, sendo essas decisões aplicáveis às categorias econômicas e profissionais que tiverem discussão no dissídio coletivo.
Temos nesse sentido, o artigo 611 da CLT, especialmente o seu caput e o seu § 1°:
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Diante do exposto, percebe-se a importante função de produção de normas jurídicas pelas categorias econômicas e profissionais a fim de se obter a paz e a estabilidade social.
3 DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA
3.1 CONCEITO E IMPORTÂNCIA
O conceito de negociação coletiva pode ser extraído da Convenção nº 154 da Organização Internacional do Trabalho em seu artigo 2°:
Artigo 2º
Para efeito da presente Convenção, a expressão "negociação coletiva" compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de:
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.
Outro conceito bastante enriquecedor é o de Bezerra, acerca de negociação coletiva:
(...) negociação coletiva de trabalho constitui procedimento prévio, fruto
do princípio da autonomia privada coletiva, que tem por objeto a criação de
uma fonte formal – autônoma ou heterônoma – que solucionará o conflito
coletivo de trabalho. (BEZERRA, 2018 p. 794)
A importância da negociação coletiva trabalhista se justifica por meio de representação dos interesses individuais de forma coletiva, conforme Delgado esclarece que:
A importância da negociação coletiva trabalhista transcende o próprio Direito do Trabalho. A experiência histórica dos principais países ocidentais demonstrou, desde o século XIX, que uma diversificada e atuante dinâmica de negociação coletiva no cenário das relações laborativas sempre influenciou, positivamente, a estruturação mais democrática do conjunto social. Ao revés, as experiências autoritárias mais proeminentes detectadas caracterizavam-se por um Direito do Trabalho pouco permeável à atuação dos sindicatos obreiros e a negociação negociação coletiva trabalhista, fixando-se na matriz exclusiva ou é essencialmente heterônoma de regulamentação das relações de trabalho. (DELGADO, 2018, p. 1631)
Os trabalhadores, em busca de melhores condições, se agrupam em busca da resolução de conflitos coletivos, de forma que tais efeitos venham atingir a coletividade, Martinez, esclarece sobre este agrupamento que:
Ao contrário, quando essa titularidade cabe a um agrupamento, afirma-se existente um interesse coletivo, que assim se rotula na medida em que seu gozo se estende a todos os integrantes aglutinados, independentemente da atuação isolada de cada um deles. Para falar em interesse coletivo é indispensável imaginar uma síntese dos interesses individuais; é fundamental pensar na criação de um novo e distinto interesse, forjado a partir do consenso que se sobrepõe às vontades individuais. Nesse caso, se o interesse for bem exercido, todos os integrantes serão beneficiários; se o contrário ocorrer, todos suportarão os ônus advindos. (MARTINEZ, 2018 p.922)
Em que pese a negociação coletiva ser um direito fundamental conquistado pelos trabalhadores a fim de viabilizar a melhoria de sua condição de vida e trabalho (Art. 7°, XXVI, da CR/88), a reforma trabalhista de 2017 enfraqueceu esse instrumento de luta ao dispor no artigo 611-A, §2° da CLT que: “A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico”.
3.2 DA CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO
A seguir veremos as semelhanças e as peculiaridades, a respeito do acordo coletivo e da convenção coletiva.
Ambos, tanto o acordo coletivo como a convenção coletiva, têm duração de no máximo 02 (dois) anos, conforme redação do artigo 614, § 3º da CLT: “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos, sendo vedada a ultra-atividade”.
Tais instrumentos normativos são meios de autocomposição de conflitos coletivos, diferenciando-se pela abrangência aos envolvidos e a extensão da obrigação contraída, pois a Convenção Coletiva obriga a todos, pois tem caráter normativo, obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos, e o Acordo Coletivo, também tem caráter normativo, porém só gera obrigação entre as partes, ou seja, obriga somente os envolvidos, conforme nos relata BEZERRA:
“Na verdade, a distinção básica entre ACT e CCT reside nos seus sujeitos e na sua abrangência. No acordo coletivo de trabalho são sujeitos, de um lado, sindicato representante dos trabalhadores e, de outro, uma ou mais empresas, atuando diretamente, isto é, sem representação do correspondente sindicato patronal. No ACT, portanto, não participa a representação sindical dos empregadores.
A abrangência dos efeitos normativos do ACT é inferior à da CCT, pois naquele os efeitos jurídicos ficam limitados aos contratos de trabalho dos empregados da empresa signatária da avença, enquanto nesta os efeitos são estendidos aos empregados de todas as empresas pertencentes à categoria econômica representada pelo sindicato patronal signatário da avença”. (BEZERRA, , 2018 p.816)
Quanto à vigência dos diplomas autônomos trabalhistas, estabelece a CLT em seu artigo 614, § 1°, que terá início após três dias, depois de feito o depósito administrativo no órgão correspondente. E sobre sua forma tanto o acordo coletivo quanto a convenção coletiva são instrumentos formais e solenes. (DELGADO, 2018)
Convenção coletiva é o acordo de vontade feito entre as partes, sendo estes a classe trabalhadora e a classe patronal com o aval do sindicato, nessas oportunidades que o trabalhador pode transacionar seus direitos com o empregador como: reajuste salarial, normas internas, benefícios, plano de saúde, entre outros.
Conforme a disposição do artigo 611 da CLT, in verbis: “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
Os sujeitos dessa negociação por excelência são os sindicatos, porém o § 3o do art. 611 da CLT preceitua:
“As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações’.
Quanto à definição de acordo coletivo, o § 1° do art. 611 da CLT diz: “É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.
O conteúdo do acordo coletivo de trabalho, assim como da convenção coletiva, é composto basicamente por normas jurídicas a serem aplicadas no âmbito dos contratos individuais de trabalho.
4 DA ULTRA-ATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO
Veremos a seguir um breve histórico sobre a ultra-atividade das normas coletivas do trabalho, onde uma hora aplicava-se e em outra não. A CLT quando foi criada na década de quarenta do século passado, ela não regulamentou acerca dos instrumentos normativos em relação a validade deles no tempo, por isso que o Decreto Lei 229 de 1967, incluiu algumas normas na CLT, em especial o § 3° do artigo 614 da CLT, que estipula um prazo máximo de vigência para esses ACT e para os CCT de 2 anos. Entendia-se, antes da Constituição de 1988, que o conteúdo das Convenções e Acordos Coletivos eram formados por cláusulas contratuais e não por normas jurídicas.
Com o propósito de solucionar a questão sobre o fim do prazo de duração dos diplomas coletivos, houve jurisprudências regionais no sentido de aplicar a ultra-atividade, porque não havia ainda norma que regulamentasse, como ocorreu somente em 2002, através de um entendimento sumulado com a redação da súmula 2° do TRT da 5° região, onde sua redação nos traz que:
SÚMULA Nº 0002
“ULTRATIVIDADE DE NORMAS COLETIVAS. As cláusulas normativas, ou seja, aquelas relativas às condições de trabalho, constantes dos instrumentos decorrentes da autocomposição (Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho) gozam do efeito ultra-ativo, em face do quanto dispõe o art. 114, § 2º, da Constituição Federal de 1988, incorporando-se aos contratos individuais de trabalho, até que venham a ser modificadas ou excluídas por outro instrumento da mesma natureza." (Resolução Administrativa nº 0019/2002 - Publicada no Diário Oficial do TRT da 5ª Região, edições de 03, 04 e 05/06/2002).
Somente em 2012, que a “ultra-atividade” foi aprovada como norma pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), com a redação da súmula 277, os CCT ou ACT eficácia ultratividade, o entendimento foi consolidado pelo TST, que integram as cláusulas normativas do CCT e do ACT dos contratos de trabalho individuais até que nova negociação dispuser em outro sentido, importante ressaltar que não seria uma incorporação absoluta, mas até que as partes entrem novamente na mesa de negociação e repactuem as questões, esses benefícios não poderiam ser suprimidos.
Porém, a redação da súmula 277 do TST, causou questionamentos sobre sua legalidade, e tais questionamentos judiciais alcançaram a nossa Suprema Corte por meio do ADPF (ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE PRECEITO FUNDAMENTAL) n° 323, que foi requerida pela CONFENEM - Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino.
A liminar concedida pelo ministro Gilmar Mendes na ADPF 323, determinou a suspensão de todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que tratassem da ultratividade de normas de ACT e CCT. Na decisão, o ministro diz que: “o TST parece valer-se de alteração meramente semântica, que não pretendeu modificar a essência do dispositivo constitucional e, consequentemente, aumentar o âmbito de competências da Justiça do Trabalho.”
Esse tema da validade no tempo dos instrumentos normativos ou Ultra-atividade das Normas Coletivas de Trabalho, se tornou recorrente novamente na Lei n° 13.467, de 13 de julho de 2017 (REFORMA TRABALHISTA) com uma pequena alteração feita no parágrafo § 3° do artigo 614 da CLT na parte final da redação antes já existente onde incluí que: “(...) sendo vedada a Ultra-atividade”.
4.1 CONCEITO
Em termos gerais a ultra-atividade é quando uma lei é aplicada mesmo após o fim de sua vigência (vide revogação), sendo um termo também utilizado no Direito Penal para tratar do alcance temporal das leis, já no Direito do Trabalho utilizamos como um termo para tratar das normas coletivas e a relação dessas normas coletivas, sobre a perpetuação delas no tempo após o prazo de vigência ter se esgotado.
Assim podendo ser compreendida no campo das normas coletivas, como a possibilidade das cláusulas normativas pactuadas continuarem a produzir efeitos mesmo após o prazo de vigência da norma nos contratos individuais de trabalho, portanto as condições de trabalho pactuadas pelas categorias econômica e profissional continuariam a ser aplicadas aos trabalhadores da categoria profissional, mesmo que findado o prazo da vigência da norma coletiva, não sendo assim suprimidos as condições anteriormente pactuadas.
4.2 INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS COLETIVAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
Devido às amplas divergências referentes a aplicabilidade ou não da ultra-atividade veremos a seguir as teorias acerca desse fenômeno conforme Bezerra nos aponta:
Saber se uma cláusula de ACT ou CCT incorpora-se aos contratos individuais de modo definitivo é tema que se insere no exame da existência, ou não, da ultratividade dos referidos instrumentos de contratação coletiva. Três teorias se apresentam: a da aderência irrestrita; a da aderência limitada; e a da aderência por revogação. (BEZERRA, 2018 p.824)
4.2.1. TEORIA DA ADERÊNCIA IRRESTRITA (ULTRA-ATIVIDADE PLENA)
Segundo essa teoria as cláusulas dos ACT ou CCT teria incorporação contratual aos contratos de trabalho dos trabalhadores, tendo como apoio o artigo 468 da CLT, que trata da inalterabilidade contratual lesiva, como nos relata Bezerra:
Esta teoria, que encontra em José Augusto Pinto Rodrigues e Délio Maranhão seus ardorosos defensores, sustenta que o efeito da ultratividade implica incorporação definitiva das cláusulas convencionais aos contratos de trabalho, mesmo após a expiração do prazo de vigência do pacto de labor coletivo. Após a incorporação, as cláusulas convencionais aderem ao contrato individual de trabalho e passam, a partir daí, a se submeter à regra de inalterabilidade prevista no art. 468 da CLT. (BEZERRA, , 2018 p.824 - 825),
Essa teoria foi bastante criticada e não foi adotada, pois não seria lógico pactuar um benefício que nunca mais pudesse ser suprimido, as categorias econômicas não iriam conceder um novo benefício, por temer nunca poder retirá-lo, ainda mais em um contexto de crise econômica em que a negociação coletiva é importante para balizar os interesses e transacionar os benefícios em troca de outros como uma estabilidade no emprego por determinado tempo em troca de um reajuste salarial por exemplo.
4.2.1. TEORIA DA ADERÊNCIA LIMITADA PELO PRAZO (SEM ULTRA-ATIVIDADE)
Com essa teoria entende-se que essa aderência contratual não seria possível, porque as normas coletivas teriam natureza de ato regra (natureza trabalhista parecida com a da lei), então elas têm uma validade determinada ao prazo de duração e acabando a vigência não podem mais ser aplicadas, conforme nos traz Bezerra:
Esta teoria não admite a ultratividade do acordo ou convenção coletiva, pois seus defensores sustentam que seus efeitos devem obedecer aos limites de duração da norma coletiva respectiva, não se incorporando definitivamente aos contratos individuais de trabalho. Seus defensores, entre eles Renato Rua de Almeida e José Cláudio Monteiro de Brito Filho, sustentam que esta teoria é a que mais atende à finalidade de duração temporária do instrumento coletivo, permitindo uma melhor adaptação da norma coletiva à realidade conjuntural, social, econômica, fatores estes que influenciam diretamente nas relações de trabalho e são levados em conta cada vez que a norma coletiva é elaborada. (BEZERRA, , 2018 p.825)
As críticas referentes a essa teoria se justificam porque de repente da noite para o dia acabando o prazo de vigência, no dia seguinte, as categorias estariam em um completo vazio normativo. O que contraria a tradição histórica de manutenção das conquistas de cláusulas sociais presentes nos ACT e CCT, em desrespeito ao princípio da proteção do trabalho e o princípio da aplicação da norma mais favorável.
4.2.1. TEORIA DA ADERÊNCIA LIMITADA POR REVOGAÇÃO (ULTRA-ATIVIDADE RELATIVA)
A teoria traz uma aderência nos contratos de trabalho até expressa revogação por outra negociação coletiva, mesmo o prazo de vigência sendo de até dois anos, só seria suprimido os benefícios concedidos se através de nova pactuação houvesse a transação de direitos. Conforme explana, Bezerra:
Esta é a teoria adotada por Maurício Godinho Delgado, e consiste num meio-termo entre as duas teorias acima. Segundo a teoria da aderência por revogação, os contratos coletivos de trabalho teriam ultratividade até enquanto não fossem substituídos por outra norma coletiva que regulasse a mesma matéria. Assim, haveria uma ultratividade limitada ao surgimento de um outro instrumento negociado normativo. Portanto, para esta teoria, as condições adquiridas por meio de norma coletiva não incorporam definitivamente o contrato individual de trabalho, porém continuam em vigor até que venha norma posterior dispondo de maneira diferente. Assim, a norma coletiva seria revogada não após seu prazo de vigência, mas sim após outra norma coletiva revogá-la, de forma expressa ou tácita. (BEZERRA, , 2018 p.826)
A crítica a esta teoria, inclusive debatida pelo ministro Gilmar Mendes, é que o TST estaria inovando, extrapolando a função de julgador e se intrometendo nas funções legislativas, sinalizando inclusive na reforma trabalhista, com a vedação da ultra-atividade que o TST não poderia “criar” a ultra-atividade das normas coletivas.
4.3 DIREITO COMPARADO
O direito comparado sempre foi utilizado como fonte de criação e interpretação das normas levando em consideração a premissa que o conhecimento e a evolução social de outros países deve ser levado em consideração principalmente quando a lei for omissa ou ambigue conforme redação do artigo 8° da CLT.
Adiante faremos um singelo estudo do direito comparado em face a ultra-atividade das cláusulas normativas, em oportunidade verificamos que não é uma inovação do TST a ultra-atividade normativa e que muitos são os países que adotam a teoria da ultra-atividade relativa ou da aderência limitada por revogação, como forma de solução de conflitos coletivos, conforme estudiosos do direito do trabalho de diversas nações apontam.
Na Alemanha, Ulrich Zachert nos traz que:
A convenção coletiva perde sua vigência, em geral, quando se a denúncia por uma das partes no prazo determinado. Pese a isso, segundo determina o § 4.5 TVG (Lei das Convenções Coletivas) em combinação com o § 3.3 TVG, persiste a obrigatoriedade das cláusulas normativas da convenção coletiva uma vez vencida, até que não entre em vigor outra convenção que as substitua. Pode-se falar, portanto, de ultra-atividade da convenção coletiva(). (CARVALHO, ARRUDA,DELGADO, 2012 p.44 apud ZACHERT, 2004, p.47)
Na Itália temos jurisprudência formulada nesse sentido e comentada por Bruno Veneziani:
Dado o caráter privado das convenções coletivas existentes, seus efeitos, tanto normativos como obrigacionais, não operam de jure uma vez que a convenção se tenha extinguido (o chamado princípio da ultra11 ZACHERT, Ulrich. “La negociación colectiva en Alemania”. In: La negociación colectiva en Europa. Coordenação de A. Ojeda Avilés. Tradução livre para o português. Madrid: Imprenta Fareso, 2004. p. 47 (sem grifo no original). 12 ASSCHER-VONK, I. “Los convenios colectivos en los Países Bajos”. In: La negociación colectiva en Europa. Coordenação de A. Ojeda Avilés. Tradução livre para o português. Madrid: Imprenta Fareso, 2004. p. 135 (sem grifo no original). D O U T R I N A Rev. TST, Brasília, vol. 78, no 3, out/dez 2012 45 atividade). Mas algumas sentenças estabelecem que a convenção extinta segue produzindo efeitos até sua renovação (Cass. 22 de abril de 1995, nº 4.563). Em todo caso, algumas convenções contêm cláusulas que estabelecem a ultra-atividade (art. 36 da Convenção Coletiva Nacional das Indústrias Metalúrgicas). (CARVALHO, ARRUDA, DELGADO, 2012 p.44 - 45 apud VENEZIANI, 2004. p. 177 )
Em Portugal, observa Bernardo Xavier:
Geralmente, os acordos são válidos para qualquer período pactuado expressamente pelas partes. (...) As convenções coletivas também têm efeitos ultra-ativos, já que – de acordo com o art. 11, ponto 2 da LRCT – se mantêm em vigor até que as substituem outros instrumentos de regulação coletiva. (CARVALHO, ARRUDA,DELGADO, 2012 p.45 apud XAVIER, 2004. p. 198)
E para concluir, temos na França ultra-atividade, as anotações de Jacques Rojot, a saber:
As convenções coletivas podem ser de duração determinada ou indeterminada. (...) Se as partes não o excluem expressamente, uma convenção coletiva de duração determinada, que não é denunciada quando há transcorrido esse período, deve ser tratada como uma convenção de duração indefinida. Continua gerando seus efeitos até que uma das partes apresenta seu aviso de denúncia. Ademais, desde a Lei de 1971, quando há denúncia em caso de convenção coletiva de duração indeterminada ou quando há o transcurso de todo o período de vigência de uma convenção coletiva de duração determinada, estas podem seguir eficazes até que se negocie outra ou durante um ano, a menos que as partes hajam previsto um período de mais de um ano. (CARVALHO, ARRUDA,DELGADO, 2012 p.45 apud ROJOT, 2004. p. 95)
Como supracitado, o entendimento das nações estrangeiras é no sentido da ultra-atividade das normas, mesmo países que já atravessaram severas crises econômicas como como Portugal, México, Paraguai, Venezuela e Chile. Conforme nos traz Pessoa e Pamplona Filho:
Dentro desse contexto, encontramos países que admitem a supressão ou a redução de vantagens previstas em instrumentos anteriores, em geral acordos e convenções, por ocasião da celebração de um novo instrumento, a exemplo da Áustria, Chile, Colômbia, Espanha, França, Holanda, Itália, Polônia, Alemanha e Suíça. Por outro lado, há países que inadmitem a modificação, salvo se mais benéfica para o trabalhador , nestes, se incluindo, a título exemplificativo, Argentina, Bélgica, México, Paraguai, Venezuela e Uruguai, dentre outros. (PESSOA, PAMPLONA FILHO, 2010 p. 53)
4.4 O FIM DA ULTRATIVIDADE COM A LEI N° 13.467/2017
A Lei 13.467/2017, através do art.614,§3º da CLT, trouxe entre suas alterações o fim da ultra-atividade das normas coletivas. O instituto da ultra-atividade era um instrumento capaz de ajudar a reequilibrar a balança da negociação trabalhista, como forma de incentivar o lado empregador a negociar com a classe débil da relação, afim de transacionar direitos, caso contrário teria que manter todos os benefícios concedidos anteriormente, conforme o pensamento de Carvalho, Arruda e Delgado servia como instrumento capaz de pressionar o lado empregador a transacionar:
Se o empregador pode esquivar-se da negociação para só por isso obter vantagem, revela-se uma clara inconsistência no sistema que deveria incentivá-lo a negociar, nunca o inverso. Se, ao inverso, é-lhe assegurado negociar a redução de direitos previstos em norma coletiva, desde que se apresente à categoria obreira com o ânimo de negociar e lhe proponha contrapartidas que preservem o equilíbrio dos contratos de trabalho, então a negociação coletiva é estimulada, servindo ao seu desiderato. (CARVALHO, ARRUDA, DELGADO, 2012 p.43)
O Direito do Trabalho, historicamente, como foi visto no início desse trabalho, surgiu como instrumento de proteção aos trabalhadores explorados pelo sistema capitalista, na busca de manutenção e preservação dos direitos sociais conforme redação do Artigo 7° da Constituição Federal, ressalta-se que a ultra-atividade em questão, não seria uma incorporação absoluta e sim uma solução a supressão dos benefícios gerados pelo término do prazo de vigência da norma, como observa Carvalho, Arruda e Delgado no trecho a seguir:
A ultra-atividade condicional, ou seja, aquela que faz a norma coletiva prevalecer até que a cláusula de interesse seja eventualmente derrogada por norma coletiva posterior, promove a harmonia entre os atores coletivos da relação laboral, impondo a negociação coletiva de trabalho como um modo necessário de rever conquistas obreiras, sem o artifício de tê-las suprimidas pela mera passagem do tempo.(CARVALHO, ARRUDA, DELGADO, 2012 p.52)
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pelo o exposto, percebe-se a importância atribuída à negociação coletiva, como instrumento de solução de conflitos socio-coletivos, bem como a relevância social de tal instituto, isso se verifica com a historicidade dos sindicatos e as funções gerais do direito coletivo. O ápice do artigo foi a vedação legal a ultra-atividade das normas coletivas e os impactos ocasionados às negociações coletivas de trabalho, com o fim da ultra-atividade.
O fato gerador foi a Lei n° 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, com a vedação expressa a ultra-atividade, trazida pela redação do artigo 614, no parágrafo 3° da CLT, a Reforma Trabalhista ocorreu com o fomento das forças políticas e econômicas do país, os quais são críticos da Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho nos pontos que dizem que o TST é protetivo demais e que isso interferiria na economia da nação desestimulando os empreendedores e consequentemente gerando o desemprego, esquecem se, que o que se pretende gerar são mais postos de trabalho dignos e não postos de trabalho escravos, prejudicando a pacificação de conflitos de natureza socio-coletiva por meio do sindicato, que em tal cenário perdeu força de atuação.
Em seguida verificamos que o Direito Coletivo do Trabalho tem em sua essência um caráter progressista e democrático, responsável pela busca de melhores condições a classe operária no intuito de harmonização das relações conflituosas no âmbito das relações trabalhistas, vislumbramos isso através das funções essenciais ao instituto e a geração de normas de cunho coletivas.
Ao longo do estudo, podemos verificar que a aplicabilidade anterior da ultra-atividade no Brasil seria equivalente a em outros sistemas normativos internacionais correspondentes, equiparando o Brasil com as legislações estrangeiras, não sendo assim, uma inovação legislativa criada pelo TST, a Teoria da Aderência Limitada por Revogação é a Teoria reconhecida na maioria das nações pelo mundo e a solução mais razoável a ser aplicada.
Sua aplicação tratava-se de estudo minucioso, feito através do acolhimento a Teoria da Aderência por Revogação, a qual estimulava a negociação coletiva e a atuação sindical, impedindo o surgimento de lacunas e inseguranças, em desfavor da classe trabalhadora, com a mantença dos benefícios pactuados em negociação coletiva, até que fosse feita uma nova transação válida via negociação coletiva.
A doutrina majoritária sustenta fundamentos que conflitam com o conteúdo legal e constitucional trazido pela Reforma Trabalhista, pois o atual texto de lei não leva em consideração os princípios básicos como o da proteção, da norma mais favorável, da condição mais benéfica, que são pilares do Direito do Trabalho, muito menos o Direito Comparado e o histórico jurisprudencial e doutrinário acerca da ultra-atividade das normas no Direito Coletivo do Trabalho, tratando assim de inconstitucionalidade evidente e manifesta a qual não condiz com o Estado Democrático e Constitucional defendido em nossa Carta Magna
Concluímos que o fim da ultra-atividade com a Lei n° 13.467/2017 enfraquece a negociação coletiva e o disposto no Art. 611-A, aprofundou ainda mais o retrocesso da conquista de direitos por meio da negociação coletiva, os diplomas negociados coloca o Brasil em lado oposto àqueles países que compõe o mundo civilizado que respeitam a conquista histórica dos direitos humanos fundamentais sociais se tornando, nesse contexto, a reforma trabalhista coloca o país numa ilha de retrocessos, no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores.
REFERÊNCIAS
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BRASIL. Convenção 154 da Organização Internacional do Trabalho. Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_154.html > Acesso em: 04 Agost. 2019.
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CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Katia Magalhães; DELGADO, Mauricio Godinho. A Súmula 277 e a defesa da Constituição. vol. 78, no 4, out/dez 2012. Brasília. Disponível em: <https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/35824/2012_sumula_277_aclc_kma_mgd.pdf?sequence=3&isAllowed=y> Acesso 13 Set. 2018.
CASSAR, Volia Bofim. Direito do trabalho: de acordo com a reforma trabalhista. 16. Ed.– São Paulo: Metodo, 2018.
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DELGADO, Maurício Godinho.Curso de direito do trabalho. 17. ed. e ampl. – São Paulo: LTr, 2018.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 9.ed. - São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
PESSOA, Roberto Freitas; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. A nova velha questão da ultra-atividade das normas coletivas e a Súmula n. 277 do Tribunal Superior do Trabalho. In: Revista do Tribunal Superior do Trabalho, v. 76, n. 2, abr./jun. 2010, p. 53.
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